中小型企業(yè)培訓(xùn)體.ppt

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培訓(xùn)體系建設(shè),內(nèi)容介紹,引子：績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低—扣錢(qián)還是培訓(xùn)？關(guān)于培訓(xùn)的一些“雜談”培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)需求調(diào)查體系（重點(diǎn)）培訓(xùn)預(yù)算控制體系內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系（略）培訓(xùn)行政支持體系（略）培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系（重點(diǎn)）員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織發(fā)展體系新員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享中層管理者如何成為合格的教練,績(jī)效考評(píng)：德能勤績(jī)？,沒(méi)能力干不好工作有能力不一定會(huì)好好干工作,設(shè)立目標(biāo),打分及績(jī)效面談,個(gè)人發(fā)展,技能評(píng)估,,,,,,績(jī)效管理,績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低—扣錢(qián)還是培訓(xùn)？,,培訓(xùn)的使命人力資源管理專家O.GleenStahl,對(duì)新員工的引導(dǎo)inductionandorientation改善員工績(jī)效performanceimprovement提升員工價(jià)值broadeningstaffusefulness開(kāi)發(fā)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能developingtopleading,,HumanResources人力資源,HumanResourcesManagement（HRM）人力資源管理,HumanResourcesDevelopment（HRD）人力資源發(fā)展,培訓(xùn)與發(fā)展：重要到什么程度了?,HRM（HumanResourcesManagement）整體包含如下內(nèi)容：,,HumanResourceManagement人力資源管理（HRM）,Staffing招聘與選材,E-HR人力資源電子化管理,C&B薪酬與福利,EmployeeRelations員工關(guān)系管理,PerformanceManagement績(jī)效管理,HRD（HumanResourcesDevelopment）整體包含如下內(nèi)容：,,HumanResourceDevelopment人力資源發(fā)展（HRD）,CareerDevelopment員工職業(yè)發(fā)展,Training員工培訓(xùn),OrganizationDevelopment組織發(fā)展,EmployeeEducation員工教育,EmployeeDevelopment員工發(fā)展,這樣的場(chǎng)景熟悉嗎?,CEO下達(dá)命令：請(qǐng)人力資源部門(mén)制定一套完整的培訓(xùn)體系和相關(guān)制度，并督促施行人力資源總監(jiān)持有人力資源高級(jí)管理師證書(shū)，以她的專業(yè)知識(shí)制定出一套非常細(xì)致周密的體系，深得CEO賞識(shí)CEO簽字后，人力資源總監(jiān)向全體員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并且認(rèn)真進(jìn)行了講解接下來(lái)……毫無(wú)回應(yīng)，誰(shuí)都沒(méi)興趣。培訓(xùn)還是要“逼著”參加于是……CEO認(rèn)為培訓(xùn)體系是錯(cuò)的。他說(shuō)：你們?nèi)耸虏渴窃趺锤愕模。。?員工技能不行我有什么辦法？人事部門(mén)的培訓(xùn)一定要跟上才行嘛！,,冤枉??！,整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求，貫徹培訓(xùn)循環(huán)PDCA的運(yùn)作經(jīng)常與部門(mén)密切溝通，尋求支持，并給與建議在開(kāi)發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理推動(dòng)正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績(jī)效,主動(dòng)提出培訓(xùn)需求與建議激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機(jī)會(huì)經(jīng)常實(shí)施OJT在崗訓(xùn)練,人力資源部的工作,部門(mén)經(jīng)理的工作,經(jīng)營(yíng)決策層提出企業(yè)未來(lái)的愿景與方向提出經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，策略，組織要求提出對(duì)人才之期待與要求給與行動(dòng)支持給與預(yù)算支持,一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容,培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系（略）培訓(xùn)行政支持體系（略）培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織發(fā)展體系,培訓(xùn)需求調(diào)查體系,,培訓(xùn)需求分析體系,需求調(diào)查,參加公司會(huì)議與高層經(jīng)理直接面談研究會(huì)議紀(jì)要和通訊,問(wèn)卷調(diào)查小組訪談工作跟蹤,直接面談問(wèn)卷調(diào)查績(jī)效考評(píng),人員分析,決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn),通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,任務(wù)分析,決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么,分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓(xùn),目的,考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評(píng)價(jià)組織環(huán)境,具體方法舉例,戰(zhàn)略,未來(lái)1-2年企業(yè)是否打算---上市？重組？收購(gòu)？收購(gòu)？裁員？迅速擴(kuò)張？,組織分析：只有依靠“老大”的分析?,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓(xùn),目的,考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評(píng)價(jià)組織環(huán)境,具體方法舉例,戰(zhàn)略,崗位職責(zé)他該干什么,任務(wù)分析,決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么,分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度,分析,目的,具體方法舉例,培訓(xùn)專員,崗位職責(zé)：他該干什么,工作績(jī)效不佳的原因分析職業(yè)發(fā)展分析,人員分析,決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn),通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,分析,目的,具體方法舉例,小張是某軟件公司的研發(fā)工程師，2003年進(jìn)入公司以來(lái)，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶方的表?yè)P(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開(kāi)發(fā)周期，節(jié)約開(kāi)發(fā)成本但在最近的幾個(gè)月里他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶要求完成，工作績(jī)效明顯下降。經(jīng)理根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷導(dǎo)致張某業(yè)績(jī)下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了培訓(xùn)需求，希望能盡快安排小張參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開(kāi)闊一下思路。HR部門(mén)接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會(huì)。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒(méi)有出現(xiàn)任何改變。,某公司的實(shí)例：培訓(xùn)如同打水漂,沒(méi)有培訓(xùn)是不能的，但培訓(xùn)不是萬(wàn)能的,缺乏知識(shí)設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助給實(shí)踐機(jī)會(huì)/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序修改工作職責(zé)建立技術(shù)專家系統(tǒng),表現(xiàn)障礙明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接,,績(jī)效管理,年度培訓(xùn)需求評(píng)估常用方法,,訪談法,,問(wèn)卷調(diào)查法,,現(xiàn)場(chǎng)觀察法,,小組研討法,,個(gè)案研究法,,標(biāo)桿分析法,,專家指導(dǎo)法,,資料信息分析法,,自我評(píng)估法,培訓(xùn)預(yù)算控制體系,培訓(xùn)預(yù)算控制體系：,傳統(tǒng)預(yù)算法：承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動(dòng)。這種方法簡(jiǎn)單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是∶上年度的每個(gè)支出項(xiàng)目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項(xiàng)目等成本方面有所調(diào)整而已,零基預(yù)算法：,先由美國(guó)德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用定義：在每個(gè)預(yù)算年度開(kāi)始時(shí)，將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開(kāi)始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用--效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的，而不是采取過(guò)去那種傳統(tǒng)的辦法。,培訓(xùn)成本：,人員成本薪水，培訓(xùn)者和教師的工資管理者/督導(dǎo)消耗在培訓(xùn)上的工資外部的培訓(xùn)提供者的費(fèi)用外部的顧問(wèn)的費(fèi)用內(nèi)部的課程審定的費(fèi)用練習(xí)生和培訓(xùn)者的差旅費(fèi)設(shè)備成本培訓(xùn)設(shè)備培訓(xùn)，建筑物和設(shè)備的折舊,管理成本后備人員薪水/管理的工資電話費(fèi)和郵資辦公室消費(fèi)系統(tǒng)和過(guò)程費(fèi)用（如郵件-培訓(xùn)調(diào)查表）租用的房間材料成本影片和磁帶遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)工具在練習(xí)中使用的材料書(shū)籍等,培訓(xùn)預(yù)算的提留按照銷(xiāo)售額按照銷(xiāo)售利潤(rùn)按照員工年平均工資按照以往培訓(xùn)紀(jì)錄的人均天數(shù)和費(fèi)用，增加或者減少,培訓(xùn)預(yù)算的使用如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)30%派員工參加外訓(xùn)10%作為機(jī)動(dòng)如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)40%派員工參加外訓(xùn)10%作為機(jī)動(dòng),內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系,內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng),確定資格標(biāo)準(zhǔn),TTT培訓(xùn),旁聽(tīng)學(xué)習(xí),參與講課,試講認(rèn)證,,,,,資格證書(shū),,管理只有恒久的問(wèn)題沒(méi)有終結(jié)的答案,斯圖爾特克雷納（英）(StuartCrainer),2007管理新挑戰(zhàn),如何管理員工博客海外工會(huì)跨國(guó)并購(gòu)中的弱勢(shì)文化員工健康計(jì)劃人力資源外包駐外經(jīng)理人80年代后成為公司主力軍如何應(yīng)對(duì)白領(lǐng)罷工企業(yè)停止奔跑之后員工士氣的低落“洋專才”的聘與用,內(nèi)容介紹,引子：績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低—扣錢(qián)還是培訓(xùn)？關(guān)于培訓(xùn)的一些“雜談”培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)需求調(diào)查體系（重點(diǎn)）培訓(xùn)預(yù)算控制體系內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系（略）培訓(xùn)行政支持體系（略）培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系（重點(diǎn)）員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織發(fā)展體系新員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享中層管理者如何成為合格的教練,培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系,培訓(xùn)的“漢堡”體系,,,,管理技能,基本技能,崗位技能,,,,課程舉例：銷(xiāo)售人員培訓(xùn)階梯,銷(xiāo)售/市場(chǎng)專員電話銷(xiāo)售技巧專業(yè)銷(xiāo)售技巧主動(dòng)行銷(xiāo)人際關(guān)系行銷(xiāo)優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)一線人員的客戶服務(wù)時(shí)間管理溝通技巧呈現(xiàn)技巧,銷(xiāo)售/市場(chǎng)主管增值型銷(xiāo)售技巧大客戶管理大單銷(xiāo)售技巧全面客戶滿意銷(xiāo)售預(yù)測(cè)渠道管理客戶關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售談判技巧商務(wù)談判技巧經(jīng)銷(xiāo)商管理技巧媒體管理項(xiàng)目銷(xiāo)售,銷(xiāo)售/市場(chǎng)經(jīng)理高階市場(chǎng)管理產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)管理客戶服務(wù)策略銷(xiāo)售財(cái)務(wù)管理國(guó)際商務(wù)溝通區(qū)域管理價(jià)格策略項(xiàng)目管理銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)管理策略分析市場(chǎng)調(diào)研分析,銷(xiāo)售/市場(chǎng)總監(jiān)經(jīng)營(yíng)遠(yuǎn)景與經(jīng)營(yíng)理念戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃解決問(wèn)題與成功決策卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)財(cái)務(wù)控制,摘抄自某知名培訓(xùn)公司,員工商業(yè)意識(shí)與職業(yè)行為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)時(shí)間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團(tuán)隊(duì)精神,初級(jí)管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會(huì)議普通心理學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程,課程舉例：管理人員培訓(xùn)階梯,摘抄自某知名培訓(xùn)公司,高級(jí)管理層知識(shí)管理情商管理選材技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范績(jī)效評(píng)估與考核目標(biāo)管理供應(yīng)鏈管理提升領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)管理員工激勵(lì)技巧非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué),戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織發(fā)展企業(yè)資源規(guī)劃變革管理解決問(wèn)題與成功對(duì)策管理層團(tuán)隊(duì)建設(shè)人力資源管理長(zhǎng)期投資管理企業(yè)內(nèi)部控制,培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系,培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系（略）,培訓(xùn)行政支持體系（略）,培訓(xùn)效果評(píng)估與轉(zhuǎn)化體系,唐納?克帕屈格（DonaldL.Kirkpatrick）四階層評(píng)估模型（1959年）four-levelmodelofevaluation對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估分為4個(gè)層次,衡量受訓(xùn)者反應(yīng)反應(yīng)目標(biāo)?衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度學(xué)習(xí)目標(biāo)?衡量受訓(xùn)者的行為行為目標(biāo)?衡量組織的投資報(bào)酬率結(jié)果目標(biāo),,,,,第5層ROI投資回報(bào)分析被KevinCruise,e-learning專家加上,培訓(xùn)評(píng)估的方法,,團(tuán)體座談法評(píng)鑒小組控制群組實(shí)驗(yàn)面談法,電話訪談問(wèn)卷調(diào)查測(cè)驗(yàn)觀察記錄法,培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo),1.骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2.人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率。人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來(lái)自培訓(xùn)的效果。3.成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。4.客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長(zhǎng)期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來(lái)的價(jià)值。5.員工能力的提高。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來(lái)，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)衡量，但是可以定性地說(shuō)明培訓(xùn)的價(jià)值。,某航空公司下屬電子商務(wù)公司--內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動(dòng)計(jì)劃,看個(gè)小案例：,培訓(xùn)后學(xué)員改善活動(dòng)小組及交流,增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式挑出至少五種適合您公司的,評(píng)估后HR做什么？三個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程：針對(duì)反饋表的三天內(nèi)改進(jìn)針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn)針對(duì)年底審核的年度改進(jìn),如何針對(duì)反饋表進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對(duì)課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)其中得分較低的部分，分析原因，提出改進(jìn)辦法,如何針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后2個(gè)月內(nèi)，針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)實(shí)施過(guò)程中遇到的普遍問(wèn)題，分析原因，提出改進(jìn)辦法如何針對(duì)年底審核進(jìn)行改進(jìn)？年底針對(duì)審核過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)辦法，經(jīng)理辦公會(huì)上交給所有部門(mén)經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。,,,年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu),封面目錄執(zhí)行概要主體計(jì)劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關(guān)鍵問(wèn)題分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)課程安排行動(dòng)計(jì)劃預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法預(yù)算附錄,,WHY為什么培訓(xùn)？WHAT做什么培訓(xùn)？WHEN何時(shí)培訓(xùn)？WHERE哪里培訓(xùn)？WHO誰(shuí)參加？HOW怎么做？,采用的具體形式具體課程安排講師或顧問(wèn)組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn)具體日程資源的具體使用培訓(xùn)支援的落實(shí)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià),培訓(xùn)計(jì)劃的制定—計(jì)劃工作做失敗了，就是計(jì)劃著失敗,員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系,一名美國(guó)人想去加拿大打獵，他來(lái)到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務(wù)員”。這個(gè)“業(yè)務(wù)員”懂得什么時(shí)候該叫，什么時(shí)候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來(lái)，這個(gè)美國(guó)人大有所獲,過(guò)了幾年，這個(gè)美國(guó)人又想到加拿大打獵，于是又來(lái)到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說(shuō)，只租那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他---,今非昔比,那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬，因?yàn)闃I(yè)績(jī)太好，早就升為“經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會(huì)坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會(huì)了。,職業(yè)生涯規(guī)劃---包括兩方面的內(nèi)容：,個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要,人才梯隊(duì)計(jì)劃確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,,,,REALISTIC現(xiàn)實(shí)型,,INVESTIGATE研究型,CONVENTIONAL傳統(tǒng)型,ARTISTIC藝術(shù)型,ENTERPRING進(jìn)取型,,SOCIAL社交型,Holland霍蘭德職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)--不是所有人都可以當(dāng)經(jīng)理的?。?！,人才梯隊(duì)計(jì)劃10部曲,組成一個(gè)項(xiàng)目小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測(cè)評(píng)顧問(wèn)。各部門(mén)根據(jù)當(dāng)年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果及平時(shí)的觀察，確定出各部門(mén)的人才梯隊(duì)的候選人。進(jìn)行360度反饋組織心理測(cè)評(píng)，包括情景模擬，文件筐測(cè)評(píng)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測(cè)試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價(jià)值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測(cè)等外聘顧問(wèn)或HR面談：解釋測(cè)評(píng)及反饋結(jié)果，指出長(zhǎng)短處選定候選人，列名單。項(xiàng)目小組對(duì)這些名單討論審核調(diào)配。針對(duì)這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書(shū)籍，指派教練等，幫助他們彌補(bǔ)不足。至少半年左右的時(shí)間再面談及測(cè)評(píng)一次。替換（如無(wú)機(jī)會(huì)替換可考慮掛副職鍛煉）,組織發(fā)展體系,（OrganizationDevelopment）以人員優(yōu)化和組織氣氛協(xié)調(diào)為思路，通過(guò)組織層面的長(zhǎng)期努力，改進(jìn)和更新企業(yè)組織的過(guò)程，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的組織變革。,組織發(fā)展的技術(shù),結(jié)構(gòu)技術(shù)：有計(jì)劃地改革組織結(jié)構(gòu)，改變其復(fù)雜性，規(guī)范性和集權(quán)度的技術(shù)，它是影響工作內(nèi)容和員工關(guān)系的技術(shù)減少垂直分化度合并職能部門(mén)簡(jiǎn)化規(guī)章制度工作再設(shè)計(jì)更新組織文化等等,人文技術(shù)敏感性訓(xùn)練反饋調(diào)查工作咨詢團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)際發(fā)展,組織學(xué)習(xí)體系,企業(yè)內(nèi)訓(xùn),工作輔導(dǎo),選派外訓(xùn),學(xué)歷教育,公司會(huì)議,在崗培訓(xùn),讀書(shū)小組,資格認(rèn)證,海外培訓(xùn),員工自修,e-Learning,參觀考察,,①4－5人小組②50本書(shū)中每人每月選2本③為其他成員講解,①公司規(guī)章制度②知識(shí)類，如計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、財(cái)務(wù)、物流,①內(nèi)部培訓(xùn)師②會(huì)計(jì)師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等,①專升本、雙學(xué)位②MBA、EMBA、MPA等,看看某知名公司的體系設(shè)置,一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容,培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系（略）培訓(xùn)行政支持體系（略）培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織發(fā)展體系,培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享“入模子”—新員工培訓(xùn),“入模子”—新員工培訓(xùn),新員工入職計(jì)劃新員工教室(newcomerclass),入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋的話題組織方面員工福利方面介紹給別人及參觀工作職責(zé),新員工入職培訓(xùn)陷阱,員工被短時(shí)間內(nèi)灌輸過(guò)多知識(shí)以致無(wú)法吸收！只給新員工極初級(jí)的工作使員工不感興趣！過(guò)多的表格要填；過(guò)多的手冊(cè)要讀！匆匆介紹后就被推入工作，相信“實(shí)踐出真知”！,新員工培訓(xùn),內(nèi)容新員工培訓(xùn)日（1天）了解我們所處的行業(yè)（半天）年輕有為的發(fā)展之路（半天）如何成為企業(yè)人（半天）HR及財(cái)務(wù)實(shí)務(wù)操作（半天）通用安全知識(shí)（２小時(shí)）公司環(huán)境介紹（2小時(shí)）網(wǎng)絡(luò)和電腦實(shí)務(wù)（半天）參觀公司產(chǎn)品及廠區(qū)（1天）,中層管理者如何成為合格的員工教練,培訓(xùn)是否可以給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？,員工的能力：會(huì)不會(huì)用員工的思維模式：愿不愿意用管理者的管理方式：允不允許用,直線上司對(duì)培訓(xùn)的支持,接受,教練,給機(jī)會(huì),強(qiáng)化,鼓勵(lì),認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn),作為教練全程輔導(dǎo),員工學(xué)到新技能后有實(shí)踐機(jī)會(huì),培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能,調(diào)整工作安排鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn),,,,,,---讓員工稱你為“教練”---鷹是怎樣做教練的？---至少找出20點(diǎn)！上不封頂！,各層經(jīng)理是員工最好的培訓(xùn)教練coach,合格的教練育出英才,設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定愿景制定培訓(xùn)計(jì)劃挑選培訓(xùn)時(shí)機(jī)挑選培訓(xùn)地點(diǎn)傾聽(tīng)同理心愿景激勵(lì)講解培訓(xùn)要領(lǐng)及原則示范循序漸進(jìn),鞏固，復(fù)習(xí)放手讓學(xué)員鍛煉鼓勵(lì)冒險(xiǎn)寓教于樂(lè)接受失敗即時(shí)反饋即時(shí)物質(zhì)（或精神）獎(jiǎng)勵(lì)不斷重復(fù)要領(lǐng)跟蹤輔導(dǎo)功成名就，即時(shí)隱退,挑選合適的培訓(xùn)對(duì)象,增強(qiáng)危機(jī)意識(shí),,導(dǎo)入期,企業(yè)人,旗幟,,成長(zhǎng)期,專業(yè)人,加油站,,,貢獻(xiàn)期,事業(yè)人,舞臺(tái),員工與企業(yè)共同成長(zhǎng),公司出巨資培訓(xùn)員工，問(wèn)題是員工自己怎么心氣兒不高呢？,培訓(xùn)要用效果說(shuō)話的，問(wèn)題是效果是怎么評(píng)估出來(lái)的呢？,搞培訓(xùn)經(jīng)常是聽(tīng)時(shí)激動(dòng)，為什么聽(tīng)后沒(méi)行動(dòng)呢？,關(guān)于培訓(xùn)，我被頻繁問(wèn)到的問(wèn)題,技術(shù)工人一培訓(xùn)完，旁邊工廠就出兩倍工資挖走了怎么辦？,