績效考核管理制度

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本文件屬于：保密文件 績效考核管理制度第一部分 總 則第一條：目的1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。3、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。5、月度績效考核主要目的在于：通過對(duì)1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。6、年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。第二條：理念1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。2、以績效的提高為目標(biāo)。3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評(píng)判。第三條：考核原則1、相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。3、公平性：對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見性。4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。第四條：適用范圍本制度適用于公司全部員工。第二部分 考核規(guī)程第四條：考核要素1、專業(yè)技能；2、責(zé)任感，進(jìn)取心和團(tuán)隊(duì)合作精神等；3、工作質(zhì)量和工作效率等4、其他依據(jù)第五條：考核責(zé)任1、原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。2、直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng)；人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、辦事處負(fù)責(zé)人的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。3、月度、年終考核由小組實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由總經(jīng)理決定。第六條：考核責(zé)權(quán)1、人力資源部門：（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)（2）負(fù)責(zé)組織績效考核工作（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程（5）考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作2、一級(jí)考核者（員工本人）和二級(jí)考核者（員工直接上級(jí)）（1）了解考核的程序及方法（2）確?？己说墓⒐剑?）對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核（4）考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)3、由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo)）的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。第七條：考核權(quán)限每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考，人力資源部同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。第三部分 人員考核的具體實(shí)施一、月度績效考核月度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績。 1、員工自評(píng)員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。2、直接上級(jí)考核直接上級(jí)根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。3、人力資源部和部門負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源部同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。人力資源部同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計(jì)算：各員工的最終得分 = 員工自評(píng)分 20 + 直接上級(jí)考評(píng)分 80第八條 月度績效考核時(shí)間：當(dāng)月5日前 第九條 年度績效考核流程1、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)員工的月度、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。2、對(duì)公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評(píng)、部門自評(píng)，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評(píng)。3、部門的年終考核在次年1月4-10號(hào)進(jìn)行。第四部分 考核結(jié)果及運(yùn)用第十條 考核等級(jí)考核等級(jí)主要是對(duì)員工績效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論?？己薃（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）表3 考核等級(jí)表平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上 等級(jí) 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀第十一條 考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果將作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級(jí)調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎(jiǎng)金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。獎(jiǎng)懲措施1、對(duì)年度績效等級(jí)“不合格”人員，予以辭退。2、對(duì)年度績效等級(jí)“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一級(jí)，崗位工資已經(jīng)是最低級(jí)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個(gè)半年度（崗位）績效等級(jí)“差”者，予以辭退。3、對(duì)年度績效等級(jí)“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半年度（崗位）績效等級(jí)“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一級(jí)，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。4、對(duì)年度績效等級(jí)“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半年度（崗位）績效等級(jí)“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級(jí)”在“良好”及以上者，崗位工資在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。5、對(duì)年度績效等級(jí)“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級(jí)”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一級(jí)并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號(hào)。連續(xù)兩個(gè)半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級(jí)”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評(píng)和總經(jīng)理辦公會(huì)討論，對(duì)不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予團(tuán)隊(duì)一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)年度（崗位）績效等級(jí)“優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級(jí)”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。6、對(duì)“部門年度績效等級(jí)”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予該部門一次性部門團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎(jiǎng)勵(lì)部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。7、對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零，連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理。第五部分 附 則第十二條 解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。第十三條 實(shí)施細(xì)則本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司人力資源部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。第十四條 修改、廢除權(quán)本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。第十五條 實(shí)施時(shí)間 自 年 月 日起執(zhí)行。