加強人才隊伍建設(shè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系.doc

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“深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀 加快轉(zhuǎn)變煙草行業(yè)發(fā)展方式”論壇⑤ 加強人才隊伍建設(shè) 構(gòu)建和諧勞動關(guān)系 0 □ 國家煙草專賣局黨校2008年春季學(xué)期進修A班課題組 日期：2009年01月01日 來源：東方煙草報 內(nèi)容提要 加強行業(yè)人才隊伍建設(shè)，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，對行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。本文通過對行業(yè)人力資源管理工作的簡要回顧，針對存在的主要問題，從思想認識、管理體制、工作機制和自身建設(shè)方面進行成因分析，提出對策建議：強化人本管理理念，著力在提升企業(yè)文化導(dǎo)向上下功夫；建立完善激勵約束機制，著力在深化用工分配制度改革上下功夫；構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，著力在突破重點難點問題上下功夫；造就核心人才隊伍，著力在提升能力素質(zhì)上下功夫。 　　實現(xiàn)煙草行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，必須不斷增強行業(yè)核心競爭力，而核心競爭力的本質(zhì)就是承載在人才資源上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。因此，深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，堅持以人為本，正確地認識人、選拔人、培育人、用好人、激勵人、留住人，加強人才隊伍建設(shè)，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，是行業(yè)當前重要而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)?！　? 行業(yè)人力資源管理的主要成效 　　組織人事方面。國家局黨組先后制定印發(fā)了《省級煙草專賣局（公司）領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作實施辦法》（試行）等規(guī)范性文件，各直屬單位積極探索、大膽實踐，積極推進行業(yè)干部人事工作科學(xué)化、民主化、制度化。堅持黨管干部與群眾公認相結(jié)合，把擴大民主貫穿于干部選拔任用工作的全過程，推行一系列行之有效的干部工作程序和方法，落實廣大員工在干部選任工作中的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。著眼于改善班子結(jié)構(gòu)、增強整體活力、培養(yǎng)鍛煉干部，加大行業(yè)干部橫向、縱向交流力度，積極選派、交流優(yōu)秀干部到基層企業(yè)掛職鍛煉。對在人、財、物等重要部門和關(guān)鍵崗位的干部定期輪崗交流。有計劃、有步驟地推動國家局黨組管理干部的易地交流，保證行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才的有效配置與合理使用。 　　勞動用工方面。按照國家局“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴格考核、落實報酬”的總體要求，國家局從全局和戰(zhàn)略的高度，統(tǒng)籌效率與公平，制定了一系列加強收入分配管理的規(guī)范性文件，各單位嚴格執(zhí)行工資總額控制制度、工效掛鉤政策，規(guī)范工資開支渠道，控制工資發(fā)放水平。國家局還印發(fā)了《關(guān)于貫徹落實〈勞動合同法〉進一步規(guī)范勞動用工行為的通知》，各單位與員工依法規(guī)范簽訂了勞動用工合同。 　　人才隊伍建設(shè)方面。按照發(fā)現(xiàn)人才、凝聚人才、造就人才、用好人才的整體思路，行業(yè)建立了各級黨組（黨委）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人事部門牽頭，相關(guān)部門各司其職、密切配合，員工廣泛參與的人才工作格局。加強了教育培訓(xùn)工作，各直屬單位不斷提高培訓(xùn)的針對性和有效性，組織開展以資格培訓(xùn)、技能培訓(xùn)為重點的全員教育培訓(xùn)，推動了行業(yè)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。以高層次、核心人才為重點，帶動行業(yè)整體人才隊伍建設(shè)，認真抓好人才的吸引、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)，行業(yè)各類人才素質(zhì)不斷提高，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，創(chuàng)新能力不斷增強。　　 人力資源管理中存在的主要問題 　　人才隊伍結(jié)構(gòu)性矛盾突出，整體素質(zhì)與行業(yè)改革發(fā)展的需要還有差距。行業(yè)人才隊伍整體素質(zhì)尚不能適應(yīng)市場化、國際化競爭的需要，科技成果轉(zhuǎn)化率和科技對經(jīng)濟增長的貢獻率比較低，用于核心人才引進培養(yǎng)、獎勵和開發(fā)的資金投入不夠。 　　行業(yè)三項制度改革開展不平衡，改革工作還需要深入扎實推進。從行業(yè)所屬省級公司用工分配制度改革運行情況來看，還存在對改革的指導(dǎo)思想、基本原則及主要措施理解有差距，改革方案的系統(tǒng)性、科學(xué)性不強，工作分析、崗位評價、競爭上崗等關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺失，改革的整體部署、進程控制及效果評價工作薄弱等問題。 　　人力資源管理制度尚不完善，有效的激勵約束機制還沒有形成。在制度建設(shè)方面，招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、勞動規(guī)章等人力資源管理制度還不完善。在選拔使用方面，還存在機制比較僵化、競爭不充分、選人范圍不寬、視野不夠開闊等問題。在評價激勵方面，考核評價標準缺乏規(guī)范化、定量化，缺乏各類人才特別是企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績考核評價標準和辦法，客觀公正的評價機制尚未完全建立；收入分配制度缺乏現(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)等問題仍然存在。 　　勞動關(guān)系管理還需加強，執(zhí)行《勞動合同法》的難點問題亟待解決。行業(yè)現(xiàn)行人力資源管理模式、工作流程還不能適應(yīng)勞動關(guān)系管理法制化、契約化、痕跡化管理的要求，部分單位對嚴格執(zhí)行《勞動合同法》認識不到位，缺乏運用法律手段調(diào)整勞動關(guān)系的意識，存在用工形式不規(guī)范等問題，導(dǎo)致勞資關(guān)系運行不夠平穩(wěn)，這成為影響行業(yè)內(nèi)部和諧與社會和諧的重要因素?！　　? 問題成因分析 　　思想認識方面的原因。首先，一些單位對人力資源管理工作重視程度還不夠，未能從戰(zhàn)略高度認識人才的重要性，重使用、輕培養(yǎng)，重眼前、輕長遠。其次，受歷史、經(jīng)驗和思維定式的影響，“論資排輩、平衡照顧”等傳統(tǒng)觀念還束縛著部分領(lǐng)導(dǎo)干部的思想，使倡導(dǎo)人才隊伍建設(shè)的目標與選拔干部的具體操作相脫節(jié)。 　　管理體制方面的原因。首先，長期以來行業(yè)人力資源管理主要以人事行政管理為主，對全體員工按“干部”、“工人”身份或“正式”、“聘用”身份實行雙軌管理，并以此為基礎(chǔ)，形成了一整套人事用工管理理念、制度及運行機制。政企合一的體制導(dǎo)致行業(yè)“官本位”意識還不同程度地存在，阻礙和制約了行業(yè)新型人力資源管理制度的建立和完善。其次，由于行業(yè)經(jīng)濟效益連續(xù)多年快速增長，雙軌管理用工分配形式既保證了正式員工的既得利益，也對聘用員工有一定吸引力，使行業(yè)三項制度改革“內(nèi)無動力、外無壓力”。再次，行業(yè)人力資源管理職責(zé)分工缺乏系統(tǒng)性及有效協(xié)同，沒有實現(xiàn)統(tǒng)籌規(guī)劃、整體開發(fā)、協(xié)調(diào)發(fā)展，各類人才隊伍建設(shè)的具體辦法和配套措施還不完善。 　　工作機制方面的原因。當前，人才競爭正在人才個體、人才群體和發(fā)展戰(zhàn)略層面上展開，人才競爭的市場化、國際化趨勢增強，而行業(yè)尚未形成一套開放、流動、競爭、協(xié)作的人才工作機制，主要表現(xiàn)在人力資源規(guī)劃能力較弱，人才的認定標準相對陳舊，以實績論人才的氛圍和機制尚未形成。用工分配制度改革滯后于行業(yè)整體改革進程，落后于其他國有企業(yè)人力資源改革。 　　自身建設(shè)方面的原因。隨著行業(yè)改革發(fā)展進入新的階段，建立現(xiàn)代企業(yè)制度、深化用工分配制度改革、推進企業(yè)文化建設(shè)等任務(wù)，使政工人事勞資工作的外延不斷擴大，難度不斷增加，原有制度體系、工作方式、運行模式已明顯不適應(yīng)發(fā)展需要。而各單位人勞部門（人力資源部）業(yè)務(wù)分工仍按照傳統(tǒng)的干部、人事、勞資實行管理。同時，企業(yè)缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，掌握的專業(yè)知識與技能不足。 　　綜上所述，用工分配制度改革步伐遲緩、缺乏人才成長的良好環(huán)境、缺乏有效激勵約束機制等問題，是思想觀念陳舊、管理方式粗放、制度建設(shè)滯后等多種因素共同作用造成的。這些突出問題如果不重視解決，將會嚴重影響行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。因此，行業(yè)人力資源改革已勢在必行、刻不容緩。黨的十七大提出的重大戰(zhàn)略任務(wù)，其中蘊含了我們黨對人才工作的全新思考，是新形勢下加強黨的建設(shè)和人才工作的根本要求，更為行業(yè)人才工作注入了強大動力，提供了廣闊舞臺。我們要以黨的十七大精神為指導(dǎo)，切實增強危機感、緊迫感和使命感，要在繼承組織人事工作優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，解放思想、轉(zhuǎn)變觀念、積極探索、大膽創(chuàng)新，打破陳舊思維方式和運作慣性，打破一切不適應(yīng)人才成長的條條框框，認真研究如何深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，堅持以人為本，完善人才工作的體制機制，營造各類人才成長的良好環(huán)境；認真研究如何培育先進文化，高度重視自律，不斷提高行業(yè)員工的思想道德水平；認真研究如何樹立正確用人導(dǎo)向，建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的人才考核評價體系，形成有效的激勵和約束機制。努力用改革的思維破解難題、用改革的手段化解矛盾，推進行業(yè)人力資源管理工作從思想觀念、工作方法到機制制度的全面創(chuàng)新?！　? 對人力資源管理工作的建議 　　總體思路：以黨的十七大精神為指導(dǎo)，深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，圍繞“強化人本管理理念，完善激勵約束機制，發(fā)展和諧勞動關(guān)系，造就核心人才隊伍”的主要任務(wù)，著力在“提升企業(yè)文化導(dǎo)向，深化三項制度改革，突破難點問題，提升能力素質(zhì)”上下功夫，努力實現(xiàn)傳統(tǒng)人事勞資管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，靜態(tài)管理向動態(tài)管理轉(zhuǎn)變，身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，固定用人向合同用人制度轉(zhuǎn)變，努力建立具有行業(yè)特色的人力資源管理制度體系，使行業(yè)豐富的人力資源轉(zhuǎn)化為巨大的人才資本，為行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供智力支撐和人才保證。 　?。ㄒ唬娀吮竟芾砝砟?，著力在提升企業(yè)文化導(dǎo)向上下功夫。 　　科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，企業(yè)文化是人力資源管理中的最高層次管理，人本管理強調(diào)以人為中心進行管理，通過企業(yè)文化導(dǎo)向作用，最大限度地挖掘人的潛能，增強企業(yè)凝聚力和競爭力。 　　轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，強化人本管理理念。人才資源是企業(yè)的第一資源。煙草行業(yè)要堅持以人為本，有效凝聚廣大員工的智慧和力量，獲得源源不斷的發(fā)展動力。要強化人本管理理念，將人才工作放到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和全局高度去謀劃，遵循市場經(jīng)濟的基本規(guī)律，積極探索人才培養(yǎng)、評價、使用、競爭、流動、激勵、投入、保障等方面的新思路、新方法；轉(zhuǎn)變論資排輩的觀念，確立及時用人、人盡其才、才盡其用的思想；轉(zhuǎn)變平均主義的觀念，確立向重點傾斜的思想，尤其是向企業(yè)核心人才、骨干人才傾斜；轉(zhuǎn)變“要讓馬兒跑、又要馬兒不吃草”的觀念，確立人才資本理念。 　　抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建設(shè)人本管理的企業(yè)文化。首先，堅持用行業(yè)共同價值觀、企業(yè)愿景和使命來激勵廣大員工。要緊緊圍繞打造責(zé)任文化、誠信文化、和諧文化的總體目標，使行業(yè)共同價值觀、企業(yè)愿景和使命得到認同，成為廣大干部員工的共識，從而為行業(yè)改革發(fā)展奠定共同思想基礎(chǔ)。其次，提升行業(yè)文化“軟管理”的約束力。通過企業(yè)內(nèi)部氣氛的熏陶、群體行為的引導(dǎo)和集體精神的感染，并采取輿論宣傳、引導(dǎo)示范等多種方式，依靠員工的自我管理、自我約束來實現(xiàn)行業(yè)和企業(yè)的宗旨、信念和戰(zhàn)略目標；強化內(nèi)部溝通與交流，建立共享的知識與信息交流平臺，使員工之間建立積極的人際關(guān)系；建立公開、公平、公正的人力資源機制，消除員工由于工作量或報酬的不公平、評價與升遷的不公平所帶來的影響，使員工從被動接受管理逐漸轉(zhuǎn)化為主動參與管理。再次，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。要充分肯定每個員工的價值，通過各種方式鼓勵員工參與企業(yè)改革和重大決策的討論，增強他們的主人翁責(zé)任感，使他們的聰明才智和工作熱情得以發(fā)揮。同時，真心實意地為企業(yè)員工排憂解難，使員工感到企業(yè)溫暖如家，從而增強員工的向心力和企業(yè)的凝聚力。 　　注重搞好結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)力。首先，要與推進行業(yè)改革發(fā)展相結(jié)合。推進行業(yè)改革與發(fā)展是企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點和落腳點，通過企業(yè)文化建設(shè)，形成凝聚企業(yè)員工、打造堅強團隊的共同思想基礎(chǔ)，促進行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、體制創(chuàng)新，為行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供有力支撐。其次，要與構(gòu)建和諧煙草相結(jié)合，引導(dǎo)企業(yè)員工樹立責(zé)任煙草、和諧煙草、誠信煙草理念，引導(dǎo)企業(yè)正確履行對國家、社會、消費者和企業(yè)員工的責(zé)任，規(guī)范企業(yè)行為，提高企業(yè)誠信度，塑造企業(yè)良好的社會形象。再次，要與提高員工隊伍素質(zhì)相結(jié)合。企業(yè)文化建設(shè)的主要任務(wù)就是要建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，促進員工全面發(fā)展。因此，要堅持以人為本、文化育人，增強精神力量，提升精神境界；要通過內(nèi)化于心、固化于制、外化于行等工作，把先進的價值理念轉(zhuǎn)化為員工的思想認識和自覺行動；要通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，建設(shè)創(chuàng)新型團隊，提升員工素質(zhì)，引導(dǎo)員工不斷提高學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力和競爭能力。 　　（二）建立完善激勵約束機制，著力在深化用工分配制度改革上下功夫。 　　國家局深化用工分配制度改革的總體思路，就是針對行業(yè)人力資源現(xiàn)狀，強調(diào)首先要抓好人力資源管理中的崗位管理、績效管理和薪酬管理的變革與創(chuàng)新。具體思路是：按照“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴格考核、落實報酬”的總體要求，著眼于市場化的改革方向，以建立有效激勵約束機制為目標，以制度建設(shè)為根本，堅持“規(guī)范收入分配制度，調(diào)動全體員工積極性，促進員工隊伍的成長和整體素質(zhì)提高，建立和諧勞動關(guān)系”的基本原則，積極穩(wěn)妥地深化用工分配制度改革，為建設(shè)嚴格規(guī)范、富有效率、充滿活力的中國煙草提供保障。 　　建立完善崗位管理制度，形成競爭擇優(yōu)的選人用人機制。首先，實施分類分級管理，打通成長通道。要在優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、確定組織機構(gòu)的基礎(chǔ)上，將所有崗位劃分為管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作、業(yè)務(wù)、服務(wù)五大類，對每類崗位設(shè)置不同的等級，建立完善各類崗位階梯式的任職資格管理體系，改以往單一行政管理序列為多條職業(yè)發(fā)展通道。其次，要開展工作分析，明確崗位職責(zé)。工作分析的目的是明確要完成的任務(wù)以及完成這些任務(wù)所需人員的基本特征，這是人力資源管理中最基本、最重要的工作環(huán)節(jié)。要從崗位關(guān)系、技能要求、環(huán)境條件等主要方面，明確每個崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，編寫《職位說明書》。再次，建立民主、公開、競爭、擇優(yōu)的選人用人機制。依據(jù)崗位任職資格及要求，實行競爭上崗、雙向選擇，凡是符合崗位任職條件的員工要在同一平臺上參與競爭，使“崗位靠競爭、競爭靠能力”的理念深入人心。最后，完善相關(guān)制度體系。三項制度改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要各項人力資源管理制度作支撐。改革中要把制度建設(shè)放在突出位置，建立健全各項人力資源管理制度，要注意制度之間的科學(xué)整合和有機銜接，形成于法周嚴、于事簡便的制度體系。 　　建立完善績效管理制度，形成科學(xué)有效的考評機制。首先，績效評價要體現(xiàn)定性指標與定量指標的有機結(jié)合、長期績效與短期績效的有機結(jié)合、經(jīng)濟指標與非經(jīng)濟指標的有機結(jié)合，實現(xiàn)績效考核內(nèi)容從單一的財務(wù)業(yè)績到非財務(wù)業(yè)績、從單一業(yè)績到綜合業(yè)績、從短期業(yè)績到長期業(yè)績的轉(zhuǎn)變，使績效考核指標準確全面地反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標，建立組織績效與員工個人績效相結(jié)合的考核機制，實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的共同實現(xiàn)。其次，要以崗位為基礎(chǔ)、績效為依據(jù)、能力為導(dǎo)向，分別建立對各類員工科學(xué)合理的評價指標和體系。通過層層分類設(shè)計、制定績效管理制度，建立多維度的績效考核體系。再次，在設(shè)計員工崗位考核時，可根據(jù)各崗位職責(zé)設(shè)置考核指標和每一指標的具體考核項目，確定不同指標的權(quán)重數(shù)以及每一項目等級的級差數(shù)?？己私Y(jié)果作為部門整體績效工資的分配依據(jù)，與員工崗位調(diào)整、等級升降、檔次進退、獎勵分配相掛鉤，變結(jié)果管理為過程管理，變靜態(tài)管理為動態(tài)管理。 　　建立完善薪酬管理制度，形成充滿活力的激勵機制。首先，要建立完善薪酬管理制度。要將全體員工納入統(tǒng)一的薪酬制度體系中，對綜合管理類領(lǐng)導(dǎo)人員實行年薪制，對服務(wù)類員工實行與當?shù)貏趧恿κ袌鰞r格接軌的協(xié)議工資制，對其他各類員工實行崗位績效工資制。其次，要重點建立完善崗位績效工資制度。要按照“級檔管理、動態(tài)升降”的思路，縱向設(shè)級、橫向設(shè)檔、一級多檔，設(shè)計崗位績效工資體系。再次，對企業(yè)經(jīng)營管理者（綜合管理類），要建立完善以年薪制為核心的薪酬管理辦法，合理確定考核目標值和薪酬兌現(xiàn)時間，加快業(yè)績考核體系建設(shè)。要堅持將考核結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)干部薪酬分配緊密掛鉤，充分發(fā)揮收入分配對領(lǐng)導(dǎo)班子的激勵約束作用。同時，要對如何考核評價董事會成員（出資人代表）的工作業(yè)績以及薪酬體系設(shè)計問題，進行深入研究和探索。最后，要運用市場機制調(diào)節(jié)收入分配，更好地發(fā)揮市場對收入分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。要堅持激勵與約束相結(jié)合，既要體現(xiàn)正向激勵，又要體現(xiàn)市場約束，努力實現(xiàn)收入能高能低，充分體現(xiàn)薪酬分配的競爭性、激勵性、公平性。 　?。ㄈ?gòu)建和諧勞動關(guān)系，著力在突破重點難點問題上下功夫。 　　新的《勞動合同法》充分體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵和根本要求，反映了黨和國家對勞動者權(quán)益維護、民生保障的重視。行業(yè)建立“規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定”的勞動關(guān)系，必須認真執(zhí)行《勞動合同法》，抓緊解決多種身份并存、勞動用工不規(guī)范等重點難點問題。 　　加強勞動關(guān)系管理。實行勞動關(guān)系的法制化、契約化、痕跡化管理，是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)和保障，也是處理勞動爭議和糾紛的重要依據(jù)。首先，要全面簽訂勞動合同。要按照無固定期限、有固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限三種期限，依法與所有員工簽訂書面勞動合同，確保勞動合同簽訂率達到100%。其次，要加強勞動合同管理。企業(yè)要設(shè)立勞動關(guān)系管理崗位，完善勞動合同信息管理系統(tǒng)，對勞動合同的訂立、變更、續(xù)訂、解除、終止等情況實行信息化、動態(tài)化管理。同時，要依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，對原有勞動合同條款和內(nèi)容進行梳理，形成合法、規(guī)范的勞動合同文本。再次，抓緊對企業(yè)現(xiàn)行勞動規(guī)章制度進行修訂和完善。對不符合法律法規(guī)的要及時進行修訂或廢止；對尚不完備的規(guī)章制度要抓緊研究和制定。 　　依法規(guī)范用工形式。按照合同簽訂方式劃分，行業(yè)主要有勞動合同用工、勞務(wù)派遣用工、業(yè)務(wù)外包用工三種用工形式，用工管理需依法規(guī)范。首先，要加強勞動定員管理。按照五類崗位劃分原則，規(guī)范主業(yè)崗位設(shè)置。對管理類、專業(yè)技術(shù)類、業(yè)務(wù)類、生產(chǎn)操作類的主業(yè)崗位從業(yè)人員，不宜再采用勞務(wù)派遣用工形式，應(yīng)由企業(yè)直接與員工簽訂勞動合同，合同期限可依法劃分為固定期限、無固定期限及以完成一定工作任務(wù)為期限。其次，要依法使用勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包用工形式。嚴格確定勞務(wù)派遣的用工范圍（崗位、工種），對實行勞務(wù)派遣用工的崗位，不宜再采用其他用工形式，以避免出現(xiàn)混崗現(xiàn)象，減少法律風(fēng)險。對一些簡單崗位，如保安、保潔、餐飲等服務(wù)崗位，應(yīng)盡量采用業(yè)務(wù)外包用工形式。再次，要嚴格勞務(wù)派遣用工管理?！秳趧雍贤ā访鞔_了勞務(wù)派遣的用工范圍、被派遣員工享有同工同酬的權(quán)利、勞務(wù)派遣單位和用工單位的連帶賠償責(zé)任等。因此，要制定勞務(wù)派遣用工管理制度，明確與勞務(wù)派遣員工之間的工作關(guān)系，簽訂工作協(xié)議，依法履行規(guī)定義務(wù)。同時，對勞務(wù)派遣單位加強監(jiān)督，督促勞務(wù)派遣單位與被派遣員工訂立書面勞動合同，依法繳納各項社會保險等，避免用工風(fēng)險。 　　暢通員工退出渠道?！秳趧雍贤ā穼ζ髽I(yè)自主用人行為進行了規(guī)范，這將有利于增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，構(gòu)建起企業(yè)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。因此，在建立完善員工退出制度中，要嚴格執(zhí)行《勞動合同法》和相關(guān)政策規(guī)定，引入競爭機制，妥善處理好“合法退出”與“妥善安置”的關(guān)系。首先，要營造員工合法退出的良好氛圍。要通過企業(yè)文化的有力宣傳引導(dǎo)，培育健康的企業(yè)文化，調(diào)整員工心態(tài)，強化競爭意識，營造能上能下、能進能出的良好輿論環(huán)境。其次，要建立以崗位考核為基礎(chǔ)的“崗位退出”機制，通過定期的崗位考核，對員工的工作業(yè)績和能力素質(zhì)等進行考核評價，對考核不合格的給予降級、調(diào)崗等相應(yīng)的處理，真正實現(xiàn)“庸者下”。再次，要建立崗位交流、待崗培訓(xùn)或離崗學(xué)習(xí)等制度。要針對績效低下、“崗位退出”員工的情況進行分析，對于那些有潛力和能力，但對現(xiàn)崗位不適應(yīng)的人員，可進行崗位交流；對于有學(xué)習(xí)能力，但缺乏必要的技術(shù)技能培訓(xùn)的人員，可組織進行離崗培訓(xùn)或離崗學(xué)習(xí)。第四，要依法依規(guī)實現(xiàn)員工合法退出企業(yè)。對符合《勞動合同法》或企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定，應(yīng)予解除勞動合同的人員，要依法解除勞動合同，并按規(guī)定辦理解除勞動合同相關(guān)手續(xù)，同時注意保留有關(guān)書面證據(jù)和材料。最后，要規(guī)范企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)制度。嚴格年齡限制、自愿申請、待遇保證等方面的規(guī)定，完善內(nèi)部退養(yǎng)制度，杜絕違法違規(guī)操作現(xiàn)象。同時，要妥善解決好公平返崗問題。 　?。ㄋ模┰炀秃诵娜瞬抨犖椋υ谔嵘芰λ刭|(zhì)上下功夫。 　　美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨提出，經(jīng)濟增長的源泉不能只靠增加勞動力的物質(zhì)投資，更主要的是靠人的能力的提高。努力培養(yǎng)造就一支規(guī)模大、素質(zhì)優(yōu)、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，是行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的根本保證。因此，要在深化用工分配制度改革、提高人力資源基礎(chǔ)管理水平的前提下，從戰(zhàn)略高度大力推進行業(yè)人才隊伍建設(shè)，特別是要抓緊培養(yǎng)造就行業(yè)核心人才隊伍，通過核心人才隊伍建設(shè)帶動行業(yè)整體人才隊伍建設(shè)。 　　制定核心人才開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，要加強對行業(yè)人才隊伍建設(shè)的總體規(guī)劃和宏觀指導(dǎo)，堅持人才隊伍建設(shè)與行業(yè)改革發(fā)展相協(xié)調(diào)，堅持保證總量與提高質(zhì)量相結(jié)合，堅持重點突破與整體推進相結(jié)合，堅持盤活現(xiàn)有人才與引進外部人才相結(jié)合。要把推動行業(yè)改革發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點，以能力建設(shè)為核心，以改革創(chuàng)新為動力，積極推進行業(yè)人才工作的觀念創(chuàng)新、政策創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和機制創(chuàng)新。其次，要依據(jù)行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，認真研究核心人才發(fā)展規(guī)劃，明確核心人才定義、核心人才分類、核心人才發(fā)展規(guī)劃，逐步建立把握行業(yè)核心人才發(fā)展趨勢、遵循核心人才成長規(guī)律的核心人才隊伍建設(shè)框架，確保行業(yè)核心人才引進、培養(yǎng)、使用、激勵及政策保障的科學(xué)性、系統(tǒng)性和有效性。再次，要大力實施人才強企戰(zhàn)略，把人才工作納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，圍繞企業(yè)發(fā)展需要，對人才隊伍進行科學(xué)分析和預(yù)測，研究制定人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃。要堅持分類管理，針對各類人才的不同特點和成長規(guī)律，分類確定人才隊伍建設(shè)的目標要求。要加強組織協(xié)調(diào)，建立由人事部門牽頭，其他有關(guān)部門各司其職、密切配合的人才工作格局，形成人才工作合力。 　　改進核心人才選拔管理方式。首先，選拔高級經(jīng)營管理人才，要堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，完善選人用人標準，創(chuàng)新選人用人方式，規(guī)范選人用人程序，擴大選人用人視野。堅持德才兼?zhèn)錁藴?，堅持組織配置與市場配置相結(jié)合，在全行業(yè)積極推行公開選拔、競爭上崗的用人制度，讓制度適應(yīng)人才，清除人才合理流動與優(yōu)化配置的地域性障礙。其次，要暢通科技人才發(fā)展通道，建立技術(shù)崗位管理體系。堅持以基礎(chǔ)研究、科研項目、產(chǎn)品研發(fā)及技術(shù)改造項目為平臺，抓緊研究制定行業(yè)科技領(lǐng)軍人才選拔管理制度，探索在全行業(yè)范圍內(nèi)，通過競爭上崗招聘科技領(lǐng)軍人才。再次，要著力抓好高技能人才的選拔，以企業(yè)為主體，通過崗位練兵、技能競賽、技術(shù)比武等活動，造就一批企業(yè)重點工種、重點工藝、重點專業(yè)方面的技術(shù)能手，探索建立企業(yè)首席技師制度，逐步建立行業(yè)“技能專家人才庫”。最后，要賦予核心人才資源調(diào)配與決策權(quán)，讓核心人才有責(zé)、有權(quán)、有利。同時，實施“核心人才接力計劃”，選拔那些基礎(chǔ)好、潛力大、提高快的中青年人才進入后備核心人才庫，并擔(dān)任高級經(jīng)營管理人才、科技領(lǐng)軍人才和技能專家的助理，加快中青年后備人才成長步伐。 　　實施核心人才培養(yǎng)工程。首先，要實施職業(yè)化高級經(jīng)營管理人才培養(yǎng)工程。推進企業(yè)經(jīng)營管理人才的職業(yè)化，強化職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力和職業(yè)行為的培養(yǎng)。重點選送有發(fā)展?jié)摿Φ膰揖贮h組管理干部及后備干部到國內(nèi)外高校、科研機構(gòu)、大型企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，突出抓好戰(zhàn)略決策能力、市場判斷能力、開拓創(chuàng)新能力、風(fēng)險防范能力和應(yīng)對復(fù)雜局面能力的提高。其次，要實施科技領(lǐng)軍人才培養(yǎng)工程。堅持自主培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合，積極創(chuàng)造條件，組織高層次專業(yè)技術(shù)人才到高等院校、科研院所學(xué)習(xí)深造，不斷增強創(chuàng)新能力。充分利用行業(yè)內(nèi)外科研單位、行業(yè)重點實驗室、國內(nèi)外有關(guān)科研院所、大學(xué)等技術(shù)創(chuàng)新資源，采取技術(shù)轉(zhuǎn)讓、咨詢、合作、服務(wù)等方式，廣泛開展產(chǎn)學(xué)研合作。國家、行業(yè)重點技術(shù)、工藝開發(fā)項目技術(shù)負責(zé)人，原則上應(yīng)由科技領(lǐng)軍人才擔(dān)任。最后，實施有絕技的高技能人才培養(yǎng)工程。著眼培養(yǎng)技術(shù)技能型、復(fù)合技能型和知識技能型人才目標，建立以行業(yè)牽頭、企業(yè)為主體、職業(yè)院校和培訓(xùn)基地為基礎(chǔ)的培養(yǎng)體系。強化行業(yè)培訓(xùn)，集中行業(yè)內(nèi)企業(yè)開展高技能培訓(xùn)和交流。建立高級技能人才培訓(xùn)基地，在規(guī)范管理的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮示范帶動作用。開展各種形式的崗位練兵和職能技能競賽活動，建立名師帶徒制度，為選拔高技能人才創(chuàng)造條件。 　　建立核心人才激勵約束機制。首先，對高級經(jīng)營管理人才要建立健全以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以績效目標為核心的綜合考核評價體系，考核結(jié)果力求客觀公正。在考核的基礎(chǔ)上，完善與績效考核評價結(jié)果緊密掛鉤的薪酬體系，對行業(yè)引進的特殊高級經(jīng)營管理人才，可根據(jù)市場價位實行協(xié)議薪酬。其次，對科技領(lǐng)軍人才，要建立符合科技人才特點的多元化考核評價體系，采取按照其承擔(dān)的項目實行按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬等更加靈活的分配辦法。積極探索專利技術(shù)、專有技術(shù)、科研成果等技術(shù)要素參與分配的方式，對貢獻較大的科技領(lǐng)軍人才還可實行項目成果獎勵，如技術(shù)創(chuàng)新或新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化的新增凈利潤提成、技術(shù)轉(zhuǎn)讓以及與技術(shù)有關(guān)的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢所得凈收入提成等。再次，對有絕技的高級技能人才，要以職業(yè)能力為導(dǎo)向、崗位業(yè)績?yōu)橹攸c建立技能人才評價體系，突出對實際操作技能、解決關(guān)鍵生產(chǎn)工藝難題、掌握和運用新技術(shù)新工藝能力的考評，同時積極探索特殊技能要素參與分配的辦法。最后，要加強行業(yè)核心人才管理。對有突出貢獻的核心人才實行特殊貢獻獎勵、行業(yè)或國家級專家推薦、培訓(xùn)深造、職稱評聘、職業(yè)資格認定、技能鑒定六優(yōu)先制度，切實激發(fā)他們的創(chuàng)新激情和創(chuàng)造活力。建立完善行業(yè)核心人才信息庫，積極做好核心人才儲備計劃，依據(jù)《勞動合同法》，加強對行業(yè)核心人才的勞動契約管理約束，依法完善有關(guān)競業(yè)限制及提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)約定服務(wù)期等合同條款，有效防止核心人才的流失。 課題組成員： 　　甘寧 國家煙草專賣局人事司綜合處處長 　　倪旗 川渝中煙工業(yè)公司人力資源部副部長 　　趙華國 天津市津南區(qū)煙草專賣局（公司）局長、經(jīng)理 　　鐘運潔 江西省贛州市煙草專賣局（公司）紀檢組長 　　劉少軍 湖南中煙工業(yè)有限責(zé)任公司四平卷煙廠紀委書記