《培訓制度》

上傳人:飛*** 文檔編號:91472400 上傳時間:2022-05-17 格式:DOCX 頁數:19 大?。?9.16KB
收藏 版權申訴 舉報 下載
《培訓制度》_第1頁
第1頁 / 共19頁
《培訓制度》_第2頁
第2頁 / 共19頁
《培訓制度》_第3頁
第3頁 / 共19頁

下載文檔到電腦,查找使用更方便

12 積分

下載資源

還剩頁未讀,繼續(xù)閱讀

資源描述:

《《培訓制度》》由會員分享,可在線閱讀,更多相關《《培訓制度》(19頁珍藏版)》請在裝配圖網上搜索。

1、2017年最新《培訓管 理制度》 精品好資料-如有侵權請聯系網站刪除 [鍵入公司名稱] [鍵入文檔標題] [鍵入文檔副標題] [鍵入作者姓名] 2017/5/26 培訓管理制度 第一章總則 第一條適用范圍 本管理辦法適用于******有限公司(以下簡稱公司)全體員工。 第二條目的 為了使企業(yè)內部員工的業(yè)務素質和技能滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展的需要,提 高員工的知識水平、工作技能和工作的主觀能動性,為公司提供合格的人員,增強公 司競爭力,實現公司與員工共同發(fā)展,特制定本制度。 第三條培訓目標 公司以“服務于企業(yè)利益、服務于企業(yè)員工”為目標,在考慮公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展

2、基礎 上,尊重員工個性與發(fā)展要求,通過多樣化的培訓不斷提高員工的素質與工作技能, 把因員工能力不足和態(tài)度不積極而導致的人力成本浪費控制在最小限度,為公司提供 各類合格的管理人員和專業(yè)人員。 第四條培訓宗旨 提高員工素質,滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求,創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍,建立學習型組 織。公司的培訓制度與員工的職業(yè)生涯設計相結合,促進公司與個人的共同發(fā)展。 第五條培訓方針 自我培訓與傳授培訓相結合、崗位技能培訓與專業(yè)知識培訓相結合。 第六條培訓原則 公司對員工的培訓遵循系統性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性 原則。 1、 系統性 員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿

3、員工職業(yè)生涯始終的系統工程。 2、 制度化 建立和完善培訓管理制度,把培訓工作例行化、制度化,保證培訓工作的真正落 實。 3、 主動性 強調員工參與和互動,發(fā)揮員工的主動性。 4、 多樣性 開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型,考慮培訓內容和形式的多樣 性。 5、 效益型 員工培訓是人、財、物投入的過程,是價值增值的過程,培訓應該有產出和回報, 應該有助于提升公司的整體績效。 第二章培訓組織管理 第七條 人力行政中心是培訓的歸口管理部門,負責協調、審核、指導各部門培訓管 理工作。并分析公司培訓需求,擬定年度、月份、專項培訓計劃及費用預算。 第八條 人力行政中心負

4、責公司各中心所有人員培訓活動的組織管理。制定、修改并 監(jiān)督執(zhí)行培訓制度。 第九條 各部門內一般管理人員、基層員工的培訓活動,報人力行政中心備案。 第十條 公司各中心負責協助人力行政中心進行與本中心相關培訓的需求分析與計 劃、項目設計、組織實施、成果轉化與效果評價等。 第十一條 公司各中心組織的培訓項目應將培訓方案上交人力行政中心,人力行政中 心審核,如需培訓費用,由總經理審批通過后,到財務部門領取。人力行政中心應對 培訓進行跟進,各中心培訓結束后應協助人力行政中心進行培訓效果評估。 第十二條人力行政中心應建立各部門和個人培訓檔案 (1)各部門培訓工作檔案包括:培訓目標、培訓內容、培訓

5、方式、培訓教師、考 核方式、培訓人數、培訓時間、培訓效果等。 (2)員工個人培訓檔案包括:培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓 地點、培訓效果等。 第十三條 人力行政中心培訓的其他職責 (1)審議分部培訓計劃,指導各部門開展培訓工作。 (2)外聘培訓師擔任公司培訓工作,并維持與各方面培訓師的關系。 (3)培養(yǎng)內部培訓師,提高培訓體系的素質和效率。 (4)審核與辦理公司外派培訓,管理外派受訓人員所攜書籍、資料報告。 (5)收集和分析社會各項培訓資訊,適時引進新的培訓課程和培訓方法。 第十四條 培訓活動的基本流程如下: (1)培訓需求分析與計劃。 (2)培訓項目設計。

6、 (3)培訓組織實施。 (4)培訓成果轉化 (5)培訓效果評價 附:培訓流程圖 第三章培訓需求分析與計劃 第十五條培訓需求分析 人力行政中心在收集、整理、分析各部門培訓需求的基礎上,對有關的項目老師 和相關部門進行訪談,并結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標、員工考核評定、員工職業(yè)生 涯管理等確定公司培訓需求。 第

7、十六條培訓需求分析依據 培訓必須立足于組織發(fā)展的需要,組織的需求主要來源于公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經營 目標。同時,也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持,以達到個人與組織共同發(fā)展的需 要。培訓需求的主要依據如下: (1)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。 (2)市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要。 (3)企業(yè)年度經營目標。 (4)績效考核結果。 (5)流程、部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況。 第十七條培訓需求分析的方法 (1)重大事件分析法:通過分析本年度關鍵績效領域發(fā)生的重大不良事件,發(fā)現企業(yè) 運營管理方面存在的不足,從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因,如果是能 力不足的原因,則對癥安排培訓。

8、(2)績效考核分析法:分析績效不佳、出色、創(chuàng)新的問題所在、原因所在、責任部門 和人員所在,針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃;分析員工行為表 現,得出知識、制度流程、技能等方面的培訓需求。 (3)問卷法:設計培訓需求調查問卷,調查流程、部門運作狀況和員工職業(yè)發(fā)展信 息,從而篩選培訓需求。 第十八條培訓需求調查 人力行政中心每年六月和十二月初發(fā)放《員工培訓需求調查表》,部門負責人根 據本部門的業(yè)務工作目標和員工成長需求填寫《部門培訓需求表》,每年六月和十二 月底前報人力行政中心。 公司各部門在日常工作的基礎上,結合上面的幾種分析方法,由人力行政中心組 織,提煉本部門的培訓需

9、求,人力行政中心根據培訓需求調查情況和各部門上交的培 訓需求建議,制定培訓計劃。 第十九條培訓計劃的制定 人力行政中心根據培訓需求分析制訂培訓計劃初稿,培訓計劃內容應包括培訓部 門、培訓對象、培訓目標、培訓內容、培訓教師、培訓方式、培訓經費預算、培訓時 間等。計劃初稿應該返回各部門進一步討論修改,提交總經理審批。培訓計劃根據培 訓需求分析結果編制,包括年度計劃、季度計劃、月度計劃、單項培訓計劃。 (1)培訓計劃 a.年度計劃的重點內容應包括:培訓原則、培訓方針、培訓需求分析、通過培訓 升遷人數、公司范圍內的培訓活動主題與次數、外聘項目老師次數、新入職員工培訓 合格率、培訓案例建立、課題

10、教材開發(fā)、培訓管理措施等。 b.季度培訓計劃包括:課程名稱、培訓目的、培訓時間、培訓地點、培訓對象、 參加人數、教材來源、培訓師安排、費用預算。 (2)培訓執(zhí)行計劃 培訓執(zhí)行計劃包括培訓目標(解決的問題或達到的目的)、培訓對象、培訓內容 (具體課程設置)、培訓時間及課時、培訓地點、培訓形式和方式、培訓師、培訓組 織人、考評方式(書面、面試、現場演練等)、培訓費用預算、計劃變更或調整方式 等。在編寫培訓計劃時,應注意:各培訓項目之間要主次分明,重點突出。 (3)確定培訓進度表 為了使年度或階段性培訓計劃能有條不紊的順利推進和實施,需要設計一份培訓 工作時間進度表,有計劃安排全年或階段內

11、的各項培訓項目。 (4)報批 上述工作就緒后,將培訓計劃和推進表報直屬主管審批。若有不妥,應立即調 整,經領導正式批準后的培訓計劃方可進入實施階段,同時將其歸檔管理 第二十條 公司每年從銷售收入中提取一定比例的經費用于培訓,培訓經費??顚S?, 根據公司效益狀況可以適當調整數額。 第二十一條 對于臨時提出的計劃外培訓,均須經所在部門負責人同意,填寫《員工外 派培訓申請表》,中心總監(jiān)審核并報總經理審批,由人力行政中心組織;各部門臨時 精品好資料-如有侵權請聯系網站刪除 提出的內部培訓和進修經人力行政中心審核后,報總經理審批,人力行政中心組織并 執(zhí)行。 第四章培訓項目設計 第二十二

12、條 人力行政中心應根據培訓計劃進行各個培訓項目的設計,設計內容應包括 培訓對象、明確的培訓目標、較為詳細的培訓內容和計劃、培訓教師、具體的培訓方 式、考核方式、培訓經費預算、培訓時間等。 第二十三條培訓內容分類 包括知識培訓、管理技能、專項技能/資格培訓、新員工培訓、學歷職稱培訓、戰(zhàn) 略性培訓、專業(yè)服務培訓等。 (1)知識培訓 包括發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度、基本政策、與所在崗位相關的專業(yè)知 識培訓等,使員工掌握公司的政策和行為規(guī)范,具備完成本職工作所必需的基礎知識 和達到高績效工作標準所需的高級知識。 (2)管理技能培訓 包括領導技能提升培訓、執(zhí)行力、團隊建設、管理溝通培訓

13、、目標管理與控制、 激勵管理、創(chuàng)新管理培訓等,使管理者提升管理技能,滿足工作需要。 (3)專業(yè)技能/資格培訓 包括崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能的培訓,使員工在充分掌握理論的基礎上, 能熟練地應用、發(fā)揮、提高。 (4)新員工培訓 包括新員工入職培訓、基本技能培訓、工作實操及流程培訓等,使新員工了解企 業(yè)現狀,能夠較快融入工作環(huán)境。 (5)學歷職稱培訓 是指對學歷職稱具有要求的崗位從業(yè)人員,參加崗位技能培訓并考取資格證書的 培訓,例如會計證、電工證培訓。學歷職稱培訓為外部培訓。 (6)戰(zhàn)略性培訓 指為了滿足公司永續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓,主要包括關鍵且稀缺人才培訓、培 養(yǎng)核心競爭

14、能力所需的持續(xù)培訓、接班人培養(yǎng)。 (7)專業(yè)服務培訓 指企業(yè)為了在行業(yè)內增加特色服務,借鑒標桿企業(yè)的經驗,針對為顧客提供高水 平的專業(yè)服務展開教育專業(yè)培訓。 第二十四條 不同層級人員的培訓內容 (1)高層管理人員(總經理、事業(yè)部總監(jiān))的培訓內容: 現代經營理念、行業(yè)發(fā)展動態(tài)、高級工商管理知識和技能如管理學、營運成本控 制、談判技巧、擴張及戰(zhàn)略發(fā)展、高級經理管理實務培訓、營運管理培訓、戰(zhàn)略管 理、、人力資源管理、市場營銷管理、管理控制、領導科學與藝術等。 ⑵ 中層管理人員(部門經理、主管)培訓內容: 現代經營理念、行業(yè)發(fā)展動態(tài)、系統的工商管理知識與技能,如營運成本控制、 營運損耗控

15、制、顧客服務質量控制、項目管理培訓、人力資源管理、市場營銷、領導 科學與藝術、公共關系學等。 (3)基層管理人員培訓內容: 與業(yè)務管理相關的培訓,如客戶關系管理、談判技巧、老客戶管理、有效溝通、 財務管理、商務禮儀、團隊意識、專業(yè)銷售技能、企業(yè)文化、工作流程、企業(yè)規(guī)章制 度等。 (4)其他人員培訓內容: 員工職業(yè)道德與職業(yè)規(guī)范培訓、崗位所需專業(yè)知識和技能(前臺與收貨、防損與企劃 培訓)、操作規(guī)程、業(yè)務流程等 第二十五條培訓方式 培訓方式包括自我培訓、公司內部培訓、公司外部培訓、綜合培訓、參與式培訓等。 (一)自我培訓 自我培訓是員工在工作時間之外,通過自學或其他形式積極提高自身

16、素質和業(yè)務 能力,自己承擔費用的培訓方式。員工自我培訓是其他培訓方式的基礎,公司鼓勵員 工根據自身的愿望和條件,利用業(yè)余時間進行自我培訓,對業(yè)績有改善的員工給予獎 勵,同時優(yōu)先考慮晉升。 (二)公司內部培訓 公司內部培訓是指由本公司及各部門內部組織管理的培訓,主要有以下幾種形式: (1)新員工培訓; (2)崗位技能培訓; (3) “師帶徒”:由一位資深員工主要負責對應員工的成長; (4)現場培訓:根據工作需要由有關管理人員或資深員工在工作現場進行的培訓; (5)輪崗:通過在不同崗位上工作,熟悉多個崗位的技能; 精品好資料-如有侵權請聯系網站刪除 (6) “以會代訓”:在專業(yè)技

17、術研討會、經驗交流會或管理會議上由有關技術專家 或管理人員進行的培訓;或者優(yōu)秀員工進行經驗分享; (7)專項老師:人力行政中心每年協調安排有關專項老師和內部管理人員就公司經 營管理、企業(yè)文化建設及相關專業(yè)領域的知識經驗技能等進行統一宣講; (8)學習轉訓:參加外部培訓回來后就學習知識點進行轉訓、分享; (9)內部講師知識分享; (10)其它方式。 (三)公司外部培訓 公司外部培訓是指選派員工參加由本公司以外單位組織管理的培訓課程,主 要有以下幾種方式: (1)學歷或學位證書培訓. (2)參加針對崗位的短期專業(yè)培訓。 (3)參加有關專題研討會、展覽會、論壇等。 (4)參觀學習

18、、考察、培訓等。 (四)綜合培訓 公司根據發(fā)展需要在有關人員自我培訓的基礎上進行特定項目的培訓,培訓 形式包括內部培訓和外部培訓的組合,如晉升培訓等。公司有關人員從內部晉升 到部門主管以上職位前半年內,人力行政中心應組織進行晉升新職位培訓,包括 參加針對晉升崗位的外部專題培訓和公司統一安排的內部培訓。 (五)參與式培訓 公司鼓勵員工能夠參與到培訓、教學和研討中,與其它的員工和培訓者共同學 習、共同提高。主要有以下幾種方式: (1)分組討論法:員工針對培訓內容分組討論,使員工積極參與到課程內容中。 (2)案例分析法:就成功案例與員工分析討論,充實了培訓內容,強化員工培訓 中意識的積

19、極性,思考的主動性。 (3)角色扮演法:讓員工扮演某與工作相關,但員工沒有體驗過的角色。以感受 所扮角色的心態(tài)和行為,以利于更有效地做好本職工作。 (4)頭腦風暴法:讓員工在培訓中敞開思想,使各種設想在相互碰撞中激起腦海的創(chuàng) 造性風暴,激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維,打破長期以來形成的“群體思維”。 第五章培訓組織實施 第二十六條 人力行政中心根據年度培訓計劃和培訓項目設計協調組織實施培訓,相關 部門負責協助,如果因工作變化需要調整培訓項目實施,應提前向人力行政中心提出 申請,報總經理審批。 第二十七條人力行政中心負責對培訓過程和培訓考核結果進行記錄,保存相關資料, 如電子文檔、錄音、錄像、幻

20、燈片等,有關培訓資料應分別進入公司和員工培訓檔 案。 第二十八條 人力行政中心負責監(jiān)督內部培訓期間和外部培訓期間員工出勤情況。 第二十九條培訓前期準備工作 (1)課前二次調研:在實施每一次培訓之前,為便于編寫教案及培訓師深度培 訓,還需進一步了解特定學員的培訓需求,如希望中重點講解哪些內容;希望采取什 么樣的授課方式等等。該階段通常由培訓師和培訓組織者共同完成,一般采取面談或 電話訪談等方式。 (2)編寫教材:教材原則上是有計劃編寫的,但部分培訓需要另編教材或補充教 材。 (3)教學設計:針對該培訓的內容和需要進行教學方式的設計,包括教室的布置 (懸掛橫幅、擺放桌椅等)、設備準備(電

21、腦、投影儀、屏幕、白板、道具、教材 等)等等。教學設計遵循的原則就是“一切為教學服務”,因此務必講求簡潔、實 用,便于教學的順利實施。 (4)培訓通知:將培訓具體時間、地點、課程名稱、培訓對象、培訓師等事項傳 達清楚,同時將培訓的有關紀律明確告知相關人員,簡潔明了、言簡意賅。 (5)后勤服務:培訓師及受訓員工的食宿安排、課外活動安排。 (6)因講述法是最基本的培訓方法,以上準備工作以講述法為主,如培訓還安排 其他方法的培訓,均需按照相關方法要點做好準備,各培訓方法需注意的要點如下: ① 演示法要提前由講師或培訓組織者準備用具,如培訓用具不能搬至現場, 須聯系用具的使用或管理部門,如是營

22、業(yè)用具,要盡量避開營業(yè)高峰期。 ②案例研究法要由講師準備案例,并就本案例理出若干個思考題。 ③小組討論需要事先分好組,確定組長和記錄人,避免臨時分組引起的混 舌L。分組盡量要求工作性質和層次不同的人在一組,以便于交流各個層面、各個 角度的信息。 ④實地觀摩法需要提前聯系好觀摩對象,如觀摩對象在境外或深圳,須通知 學員辦好通行手續(xù)。觀摩前應對觀摩對象深入了解,以便向學員介紹。 ⑤ 經驗介紹原則上是自由發(fā)言,但須事先物色有一定業(yè)績和經驗的學員作代 表,并通知其做好準備工作,以免課堂冷場。 ⑥ 模擬培訓須事先設定參數,最好能將按照該參數事先模擬運行一遍,以確 定參數的科學性。 ⑦工作輪

23、換最重要的準備工作是必須先通過其他形式的培訓讓培訓者具備充 足的崗位知識,以提高培訓的效率。 ⑧ 角色扮演是一種培訓方式,同時也是一種工作模式,所以,它的培訓準備 工作主要是工作模式設計即培訓管理制度。 ⑨一幫一培訓的重點準備工作是對老員工的培訓與教育工作,使其積極配合培 訓工作,并提高其培訓技巧 第三十條培訓實施 (1)人力行政中心應依據培訓計劃按期實施并負責該項培訓的全盤事宜,如培訓 場地安排、教材分發(fā)、教具借調,通知培訓師及受訓單位等。 (2)如有補充教材,培訓師應于開課前一周將講義原稿送人力行政中心統一印 制,以便上課前及時發(fā)給學員。 (3)各項在職培訓實施時,參加

24、受訓學員應簽到;人力行政中心須確實了解上 課、出勤狀況。 (4)受訓人員應準時出勤,因故不能參加者應辦理請假手續(xù)。 第六章培訓成果轉化 第三十一條 為提高培訓效益,增強公司競爭力,人力行政中心、受訓者及其上司和同 事應努力創(chuàng)造機會促進培訓成果轉化。 第三十二條培訓成果轉化方法 (1)過渡學習,從系統學習到與實踐結合的過程中持續(xù)學習的過程。 (2)將培訓內容與工作相結合,培訓中的案例方法等結合企業(yè)自身的實際情況進行 分析。 (3)行動計劃,在學習中得到的方法工具等在實施過程中要有計劃進行。 (4)多階段培訓方案,同一內容重復培訓或分次深入性培訓。 (5)使用績效輔助物,運用績

25、效管理的手段使員工認識到培訓的重要性,并使之達 到必要的培訓效果。 (6)培訓的后續(xù)資源,培訓后組織要配備相應的技術、工具等資源,利于被訓者在 工作中運用學習的新技術。 (7)支持性工作環(huán)境,建立學習的工作氣氛,直接上下級同級和相關工作崗位對于受 訓者在培訓中學到的工作理念、方法、技能、工具等運用的支持與配合。 第三十三條 培訓成果內部轉化 (1)傳播。培訓學員應當將培訓內容以分享會、研討會、授課等方式傳授給其他同 事,傳授范圍可包括本部門同事、本系統相關人員以及與培訓學員在工作流程中接口 的同事。 (2)應用。學員有責任將培訓內容結合企業(yè)實際情況持續(xù)不斷地應用于工作實踐, 提升本人

26、和促使提升同事的工作能力,最終養(yǎng)成良好的工作習慣,改善企業(yè)工作。 (3)重復。培訓效果好壞的關鍵是持續(xù)不斷的重復傳播和應用。員工應自覺不斷地 結合工作實際應用知識和技能,應當再進行傳播,與同事分享,對培訓內容進一步強 化。 第三十四條 受訓者在培訓結束后,應認真對自己的相關問題進行分析并尋找原因, 明確要轉化的培訓成果,在工作中加以應用提高,并在必要時,尋求上司、同事、培 訓講師、人力行政中心或其他人員的支持和幫助。 第三十五條 受訓者的直接上司負責監(jiān)督受訓者將培訓成果運用于公司的日常工作 中,在必要時給予指導和支持,并負責考核培訓成果的運用效果。同時,受訓者的直 接上司要給受訓人員提供

27、實踐機會并進行結果問題分析反饋,如提供崗位輪換或公司 內部交流等實踐機會,鼓勵受訓人員在工作中運用培訓技能。 第三十六條培訓成果應用計劃及衡量指標 (1)外部培訓 受訓者外訓結束后,人力行政中心應及時對受訓者的培訓成果進行確認,督促受 訓者建立培訓成果應用計劃及衡量指標,協助解決成果轉換中的障礙,并定期檢查、 分析培訓成果應用效果,以利于培訓改進。 (2)內部培訓 內部培訓結束后,由受訓者的直接上司督促受訓者建立培訓成果應用計劃及衡量 指標,報人力行政中心備案。 第三十七條公司對于成功運用培訓成果改進業(yè)績的員工可以給予嘉獎,并在以后的 培訓中給予優(yōu)先的考慮,對于受訓者未能運用培訓成

28、果改進業(yè)績或改進不明顯的員工 給予必要的反饋,并減少其受訓的機會。 第七章培訓效果評估 第三十八條 培訓效果評估的方法包括比較法、訪談法、觀察法、問卷調查法、筆試 法、座談法等多種形式。 第三十九條培訓效果評估 (1)每項(期)培訓班結束時,主辦部門應視實際需要發(fā)放《學員意見調查表》,填 寫后收回,匯總學員意見,作為培訓結果評估的依據之一,并作為以后再舉辦類似培 訓的參考。 (2)培訓結果評估由培訓執(zhí)行部門自行完成,評估分為兩部分: ①定性評估:指標有培訓有效性、培訓組織工作評價、培訓過程控制、受訓人員 培訓效果轉化等; ② 定量評估:培訓費用、培訓對象的滿意情況、考試及格率等。

29、 (3)人力行政中心定期召開研討會,評估各項培訓課程實施的成果,總結并記錄問 題,送交各有關部門參考予以改進。 第四十條培訓效果評估報告書 (1)人力行政中心在培訓項目結束后,需調查培訓執(zhí)行情況、跟蹤培訓成果運用情 況、匯總實際問題、收集整理并分析培訓效果相關信息資料,及時完成培訓總結,在 規(guī)定時間內提交培訓效果評估報告書。 (2)培訓效果評估報告書的內容包括培訓活動總結和階段培訓總結。 ①培訓活動總結指內容主要包括有否按計劃進度正常實施、培訓的現場效果如 何、培訓是否滿足了學員的需要、培訓的費用情況怎樣、有否異常情況和問題 等。 ②階段總結針對培訓的年度計劃和季度計劃,主要有計劃

30、完成情況、費用支出情 況、對下一步工作啟發(fā)等。 (3)每個培訓項目須報人力行政中心審查、備案,培訓效果評估報告書均需要匯報 上級領導審閱。 第四十一條 每次培訓結束后,培訓的組織單位要及時進行資料整理和歸檔,以便備 查。 第八章權利和義務 第四十二條 員工的培訓權利 (1)員工有權利根據業(yè)務發(fā)展要求和個人職業(yè)生涯規(guī)劃申請參加公司內部培訓和外 部培訓。 (2)經批準參加培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。 (3)公司為員工提供專業(yè)技術培訓的專項培訓費用。 (4)員工有權利向人力行政中心或部門負責人提出改進培訓效果的建議。 (5)培訓結束后,員工有權利查詢本人培訓

31、效果測評結果。 (6)公司與員工簽訂約定服務期限的,不影響按照正常的工資調整機制提高其在服 務期間的勞動報酬。 第四十三條 員工的培訓義務 (1)培訓期間受訓員工應認真學習,努力達到培訓目標。 (2)培訓期間一律不得故意逃避或曠課,對無故遲到和曠課的員工,按公司考勤制 度處理,員工在培訓期間無故遲到和曠課 3次及以上,將取消其培訓資格12個月 (3)受訓者在參加重要的內部培訓和外部培訓后,應及時將有關的培訓資料交公司 人力行政中心備份保存,并負責在相關范圍內宣講。 (4)員工有義務將培訓成果運用于日常工作中,并產生效果,分階段提交培訓成果 轉化報告書(要求:業(yè)績指標的數據量化對比

32、)。 (5)員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間,特殊情況需要占用工作時間參加培訓 的,須憑培訓有效證明,經所在部門負責人審核,報人力行政中心審批,可按公假處 理。 (6)員工對公司的培訓內容有對外保密的義務。 (7)外派培訓的員工需與公司簽訂《培訓協議》,約定服務期限。員工違反服務期 約定的,應當按照協議約定向公司支付違約金。違約金的數額不得超過公司提供的培 訓費用或者不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 第九章培訓費用管理 第四十四條 公司內部培訓的費用全部由公司承擔。 第四十五條根據企業(yè)發(fā)展需要,為《公司年度培訓計劃》中規(guī)劃的培訓,所發(fā)生的 外派培訓費用,必須在參訓人員

33、考試合格取得證明或證書,并將證件原件交公司人力 行政中心備案后,準予報銷全部培訓費用,并與公司簽訂培訓協議。 第四十六條 凡與現崗位有直接關系,員工本人基本利用業(yè)余時間進行學習的培訓, 應由本人先提出申請通過審批。經批準者所發(fā)生的培訓費用,必須在參訓人員考試合 格取得證明或證書,并將證件原件交公司人力行政中心備案后,其培訓費可報銷,并 與公司簽訂培訓協議。 第四十七條 員工為了獲得學歷或高層次培訓,且與現崗位要求并不直接,具培訓費 用應自理,并只允許在業(yè)余時間進行學習,不得占用工作時間,影響正常工作。特殊 情況申請報銷的,需總經理審批通過后,按照審批規(guī)定報銷。 第四十八條 員工離職時,應按《培訓協議》相關規(guī)定,退回相應培訓費用。 第十章附則 第四十九條 本制度由行人力行政中心擬定,報總經理審批后執(zhí)行本制度。本制度自 頒布之日起實施,由人力資源部負責解釋。 第五十條 本制度實施后,原有考核規(guī)章制度自行終止。如有新規(guī)定、新制度則按新 要求執(zhí)行。 ******有限公司 人力行政中心 201汴5月26日

展開閱讀全文
溫馨提示:
1: 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
2: 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
3.本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網頁內容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業(yè)或盈利用途。
5. 裝配圖網僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內容負責。
6. 下載文件中如有侵權或不適當內容,請與我們聯系,我們立即糾正。
7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

相關資源

更多
正為您匹配相似的精品文檔
關于我們 - 網站聲明 - 網站地圖 - 資源地圖 - 友情鏈接 - 網站客服 - 聯系我們

copyright@ 2023-2025  zhuangpeitu.com 裝配圖網版權所有   聯系電話:18123376007

備案號:ICP2024067431-1 川公網安備51140202000466號


本站為文檔C2C交易模式,即用戶上傳的文檔直接被用戶下載,本站只是中間服務平臺,本站所有文檔下載所得的收益歸上傳人(含作者)所有。裝配圖網僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現方式做保護處理,對上載內容本身不做任何修改或編輯。若文檔所含內容侵犯了您的版權或隱私,請立即通知裝配圖網,我們立即給予刪除!