《員工招聘管理制度》

《《員工招聘管理制度》》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《員工招聘管理制度》（21頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、---- *** 員工招聘管理制度 ---- ---- 人力行政部制作 ---- ---- 2021年 05 月 ---- ---- ** 員工招聘管理制度 文件履歷 文件名稱員工招聘管理制度 文件編號(hào)**-RX-ZD-013受控等級(jí)□非受控■一般□XX 文件 更改日期文件更改內(nèi)容簡(jiǎn)述生效日期 版本 人力行政部 編制日期 編制 審核審核日期 ---- ---- 審批審批日期 ---- ---- ** 員工招聘管理制度 員工招聘管理制度 第一章 總那么 第一條 目的 為優(yōu)化公司人力資源配置，為公司持續(xù)穩(wěn)定開展提供人力資源保障，同時(shí)明確

2、和標(biāo)準(zhǔn)公司的招聘原那么 和操作流程，并保證在此前提下，最大限度地節(jié)約招聘本錢，特制定本管理方法。 第二條 適用X圍 本管理制度適用于公司總部所有職位的招聘。 第二章招聘原那么和標(biāo)準(zhǔn) 第三條公司的招聘應(yīng)遵循以下原那么： 〔一〕時(shí)機(jī)均等的原那么：在公司出現(xiàn)職位需求時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征時(shí)機(jī)； 〔二〕 全面考察和重點(diǎn)考察相結(jié)合的原那么：招聘需由用人部門和人力行政部門從知識(shí)、能力、技能、品德、經(jīng)歷、XX狀況、崗位勝任力等方面共同進(jìn)展考察，同時(shí)重點(diǎn)考察和公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和文化 密切相關(guān)的技能、素質(zhì)和品性； 〔三〕 公平競(jìng)爭(zhēng)與擇優(yōu)錄用原那么：所有應(yīng)聘人員處于公平競(jìng)爭(zhēng)地位，同

3、時(shí)根據(jù)面試評(píng)估結(jié)果擇優(yōu)錄用； 〔四〕 人崗匹配原那么：所錄用的人員能力須與職位需求保持一致，到達(dá)人崗匹配的目的。 第四條可錄用人員的根本標(biāo)準(zhǔn)為： 〔一〕 已滿 18 周歲； 〔二〕假設(shè)招聘人員為專職人員，要求同其它單位無(wú)勞動(dòng)關(guān)系； 〔三〕假設(shè)招聘人員為兼職人員，無(wú)要求與其他單位訂立勞動(dòng)關(guān)系的限制； 〔四〕 能適應(yīng)公司的管理方式，認(rèn)同并承受公司的企業(yè)文化； 〔五〕 應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體XX。 第三章責(zé)任部門 第五條人力行政部是公司招聘工作的主管部門，其職責(zé)如下： 〔一〕 制定公司年度招聘方案，并在實(shí)際執(zhí)行中加以調(diào)整； 〔二〕 根據(jù)公司組織構(gòu)造，定崗、定編和

4、定員方案對(duì)各部門的人員招聘需求進(jìn)展控制，審核各部門招聘需求是否滿足組織構(gòu)造定崗、定員和定編方案。如果屬于方案外的招聘，提請(qǐng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行； 〔三〕 指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格； 〔四〕 決定獲取應(yīng)聘者的渠道和方法，與潛在的應(yīng)聘者聯(lián)絡(luò)，收集簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料； 〔五〕 設(shè)計(jì)人員面試選拔方法，并指導(dǎo)用人部門主管使用這些方法； 〔六〕 主持實(shí)施面試選拔程序，為用人部門的錄用提供建議，為應(yīng)聘者核定工資； 〔七〕 向未被錄取的應(yīng)聘者表示感謝并委婉的拒絕。 ---- ---- ** 員工招聘管理制度 第六條用人部門應(yīng)參與到本部門人員的招聘活動(dòng)中，其主要承擔(dān)以下責(zé)任：

5、 〔一〕 各部門的人員招聘必須由人力行政部組織完成； 〔二〕 各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)業(yè)務(wù)方案提出招聘需求； 〔三〕 草擬招聘職位的職位描述和任職資格； 〔四〕 參與對(duì)應(yīng)聘者的面試選拔過(guò)程，并對(duì)其專業(yè)技術(shù)水平等進(jìn)展判斷； 〔五〕 做出應(yīng)聘者的最終錄用決策。 第四章招聘流程 第七條招聘工作應(yīng)包含以下流程： 提出招聘需求→選擇招聘渠道和方法→獲得應(yīng)聘者并進(jìn)展簡(jiǎn)歷篩選→對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展面試選拔→討論 并做出初步錄用決定→正式錄用、簽訂勞動(dòng)協(xié)議、轉(zhuǎn)移檔案。 第五章招聘方案 第八條招聘需求預(yù)測(cè) 〔一〕 公司各部門在如下情況可以提出用人需求： 1、缺員的補(bǔ)充：因員工異動(dòng)如員工調(diào)動(dòng)、退休、晉升等

6、原因，按規(guī)定編制需要補(bǔ)充； 2、突發(fā)的人員需求：因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需引進(jìn)特殊技能人員； 3、擴(kuò)大因公司業(yè)務(wù)開展壯大，需擴(kuò)大現(xiàn)有人員規(guī)模及編制； 4、儲(chǔ)藏人才：為了促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而需儲(chǔ)藏一定數(shù)量的各類專門人才，如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。 〔二〕公司各部門每年根據(jù)公司開展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)編制年度方案時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員 需求預(yù)測(cè)，填寫?人員需求預(yù)測(cè)表? ，如果有招聘需求，同時(shí)擬定擬招聘崗位的職責(zé)和任職資格 描述，一起報(bào)送公司人力行政部。 〔三〕人力行政部綜合考慮公司開展、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策等因素，對(duì)各部門人力資源需

7、求預(yù)測(cè)進(jìn)展綜合平衡，制定公司年度人力資源需求預(yù)測(cè)。 第九條制定招聘方案 〔一〕 人力行政部根據(jù)人員需求和供給預(yù)測(cè)制定年度招聘方案和具體行動(dòng)方案，主要內(nèi)容包括： 1、擬招聘崗位名稱、工作職責(zé)、任職資格〔年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等〕、擬招聘人數(shù)； 2、擬招聘采用的渠道和方式； 3、擬對(duì)應(yīng)聘者的面試內(nèi)容及參與實(shí)施部門； 4、擬招聘完畢時(shí)間和新員工到崗時(shí)間； 5、招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、出差津貼及其它費(fèi)用。 〔二〕 公司年度招聘方案應(yīng)上報(bào)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，批準(zhǔn)前方可實(shí)行。 〔三〕 年度方案內(nèi)的招聘由人力行政部直接組織實(shí)施。 〔四〕 在方案執(zhí)行過(guò)程中，如果有方案

8、外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，用人部門需按上述程序 提出用人需求申請(qǐng)，釘釘填寫?員工招聘需求申請(qǐng)流程?，經(jīng)各層級(jí)審批后由人力行政部組織實(shí)施。 ---- ---- ** 員工招聘管理制度 第六章招聘渠道和方法 第十條內(nèi)部招聘 〔一〕 內(nèi)部招聘是指根據(jù)時(shí)機(jī)均等的原那么，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在 內(nèi)部員工中選拔人員的過(guò)程。 〔二〕 當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，應(yīng)首先在公司內(nèi)部進(jìn)展招聘。 〔三〕 公司在內(nèi)部招聘的實(shí)施方法上主要選擇內(nèi)部晉升和內(nèi)部公開招聘。 〔四〕 內(nèi)部晉升是指建立在系統(tǒng)的崗位管理和員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)根底上的內(nèi)部職位空缺補(bǔ)充方法。 〔五〕

9、 內(nèi)部公開招聘是指當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司內(nèi)部人員均可參加應(yīng)征，并通過(guò)一定的程序和方 法，按照擇優(yōu)錄取的原那么確定最終人選的招聘方式。 〔六〕 人力行政部應(yīng)通過(guò)以下方式將內(nèi)部招聘信息傳達(dá)給公司每位員工： 1、在公司官網(wǎng)上公布招聘信息； 2、通過(guò)釘釘?shù)葍?nèi)部專門下發(fā)內(nèi)部招聘通知。 第十一條外部招聘 〔一〕 外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會(huì)公開選拔人員的過(guò)程。 〔二〕 公司外部招聘主要選擇以下渠道進(jìn)展： 1、媒體招聘：通過(guò)群眾媒體、專業(yè)刊物廣告、專業(yè)人才發(fā)布招聘信息進(jìn)展招聘； 2、招聘會(huì)招聘：通過(guò)參加各地人才招聘會(huì)招聘； 3、校園招聘：每年春季公司將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)

10、學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對(duì) 口的院校人才交流會(huì)； 4、委托獵頭招聘：公司所需的高級(jí)管理和技術(shù)職位可委托獵頭招聘。 〔三〕 招募信息的發(fā)布：因招聘崗位、數(shù)量、任職資格要求、招募對(duì)象的來(lái)源與X圍的不同，同時(shí)受新員工到位時(shí)間和招聘預(yù)算的限制，人力行政部應(yīng)選擇不同的信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道和X圍。 1、信息發(fā)布形式：公司應(yīng)根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多 種組合發(fā)布信息； 2、信息發(fā)布X圍：由招募對(duì)象的X圍決定，公司應(yīng)要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布 招聘信息； 3、信息發(fā)布時(shí)間：在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早發(fā)布。

11、第七章應(yīng)聘人選獲取 第十二條內(nèi)部公開招聘應(yīng)聘者的獲取 〔一〕 公司現(xiàn)有員工報(bào)名參加內(nèi)部招聘需符合以下根本條件： 1、在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上； 2、年度績(jī)效考核應(yīng)在優(yōu)良以上，公司不鼓勵(lì)績(jī)效差的員工內(nèi)部流動(dòng)。 〔二〕 公司員工報(bào)名參加內(nèi)部招聘，應(yīng)填寫?員工資料表?，并和自己的部門主管做正式溝通，經(jīng)部門 ---- ---- ** 員工招聘管理制度 主管簽批后交人力行政部。 〔三〕收到應(yīng)聘資料后，人力行政部負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)展整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人 部門一起根據(jù)招聘崗位的要求對(duì)收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)展審查，審查內(nèi)容包括： 年齡、學(xué)歷、 工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、

12、語(yǔ)言等，將不符合要求的資料剔出，確定應(yīng)聘者。 第十三條公開招聘應(yīng)聘者的獲取 〔一〕 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可以通過(guò)以下三種方式進(jìn)展申請(qǐng)： 1、通過(guò)招聘申請(qǐng)信函提出申請(qǐng)； 2、直接填寫?員工資料表?提出申請(qǐng)； 3、通過(guò)提出申請(qǐng)。 〔二〕 應(yīng)聘者需同時(shí)向人力行政部門提供以下個(gè)人資料： 1、應(yīng)聘申請(qǐng)表〔函〕 ，且注明應(yīng)聘職位； 2、個(gè)人簡(jiǎn)歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技能、成果、個(gè)人興趣愛(ài)好、品格等信息； 3、各種學(xué)歷、技能、成果〔包括獎(jiǎng)勵(lì)〕證明〔復(fù)印件〕； 4、XX〔復(fù)印件〕。 〔三〕 公司人力行政部在收到應(yīng)聘資料后，按第十二條規(guī)定的程序進(jìn)展初步篩選，獲取應(yīng)聘者。 〔

13、四〕在選擇外部招聘應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)考察外部招聘應(yīng)聘者所在單位、 組織的文化和公司文化的吻合程度。對(duì)文化特性，比方協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)精神等，和公司吻合程度高的單位或組織，可以適當(dāng)加大招聘比例。 第八章應(yīng)聘人選測(cè)評(píng) 第十四條測(cè)評(píng)體系的建立 〔一〕 人力行政部負(fù)責(zé)建立涵蓋測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)內(nèi)容和測(cè)評(píng)小組的人才測(cè)評(píng)體系，并在實(shí)際 工作中不斷加以豐富和完善。 〔二〕 測(cè)評(píng)方式包括面試、筆試和情境測(cè)試： 1、面試是指經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為手段，由表及里對(duì)應(yīng)聘者有關(guān)素 質(zhì)進(jìn)展測(cè)評(píng)的方式； 2、筆試是指通過(guò)書面形式以假設(shè)干題目對(duì)應(yīng)聘者的能力和人格進(jìn)展測(cè)評(píng)的方式； 3

14、、情境測(cè)試是指將應(yīng)聘者置于特定的情境中，由測(cè)評(píng)者觀察其在此情境下的反映，從而判斷其個(gè)性特點(diǎn)的方式。 〔三〕測(cè)評(píng)程序應(yīng)該包括：成立測(cè)評(píng)小組→確定測(cè)評(píng)內(nèi)容→筆試→面試→情境測(cè)試→綜合評(píng)價(jià)→確定初步錄用人。 1、其中對(duì)高級(jí)管理人員的測(cè)評(píng)應(yīng)包括情境測(cè)試的內(nèi)容； 2、人力行政部在具體的測(cè)評(píng)過(guò)程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測(cè)評(píng)程序，靈活地加以運(yùn)用。 〔四〕人力行政部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，設(shè)計(jì)出該崗位的素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績(jī)效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。測(cè)評(píng)指標(biāo)體系一般應(yīng)包括： ---- ---- ** 員工招聘管理制度 1、身體

15、素質(zhì)：包含XX、體力、精力、機(jī)體靈敏性和感知能力； 2、技能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會(huì)智能素質(zhì)； 3、品德素質(zhì)：包含職業(yè)道德、社會(huì)道德和政治道德； 4、心理素質(zhì)；包含價(jià)值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。 〔五〕 公司通過(guò)面試對(duì)應(yīng)聘者的如下素質(zhì)進(jìn)展測(cè)評(píng)： 1、個(gè)人信息：指應(yīng)聘者的主要背景情況； 2、舉止儀表：指應(yīng)聘者的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)； 3、專業(yè)知識(shí)技能：從專業(yè)角度了解應(yīng)聘者掌握專業(yè)知識(shí)的深度和廣度、技能的上下等； 4、客戶效勞意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力：從過(guò)去從事的工作和其他經(jīng)歷表達(dá)主開工作的客戶效勞意識(shí)和團(tuán)隊(duì) 合作，共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

16、的協(xié)作能力； 5、工作經(jīng)歷：包含過(guò)去工作單位、擔(dān)任的職務(wù)、工作業(yè)績(jī)、薪酬情況和離職原因； 6、語(yǔ)言表達(dá)能力：包括對(duì)邏輯性、體態(tài)語(yǔ)言和說(shuō)話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、 準(zhǔn)確性等內(nèi)容的考察； 7、應(yīng)變和反響能力，工作態(tài)度工作動(dòng)機(jī)，人際交往能力，控制能力和情緒穩(wěn)定性； 8、綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考察應(yīng)聘者能否抓住問(wèn)題本質(zhì)、說(shuō)理透徹、分析全面； 9、應(yīng)聘者的其他興趣和愛(ài)好。 〔六〕 公司通過(guò)筆試對(duì)應(yīng)聘者的如下素質(zhì)進(jìn)展測(cè)評(píng)： 1、專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察應(yīng)聘者的專業(yè)能力； 2、非專業(yè)能力：主要考察應(yīng)聘者的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力

17、、數(shù)字反映能力、空間想象能力 和觀察能力； 3、社會(huì)能力：主要考察應(yīng)聘者的人際交往能力、社會(huì)適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神和談判能力。 〔七〕 情境測(cè)試主要用來(lái)觀察和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在該模擬工作情境下的心理和能力，以確定其是否適宜擔(dān)任 某項(xiàng)擬任的工作，預(yù)測(cè)其能力、潛力和工作績(jī)效的前景，同時(shí)發(fā)現(xiàn)其欠缺之處，以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。 〔八〕公司應(yīng)建立測(cè)評(píng)小組，負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)小組主要由人力行政部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門 負(fù)責(zé)人組成，也可聘請(qǐng)外部專家參加。對(duì)于重要管理崗位和技術(shù)崗位的招聘，應(yīng)有人力行政中心 總監(jiān)及其他相關(guān)中心負(fù)責(zé)人或高層領(lǐng)導(dǎo)參加。測(cè)評(píng)小組一般由3至 5 人組成。 第十五條

18、筆試程序 〔一〕 筆試程序應(yīng)該包括： 確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)→通知應(yīng)聘者→設(shè)計(jì)筆試內(nèi)容→進(jìn)展筆試→評(píng)定筆試結(jié)果 〔二〕人力行政部應(yīng)首先確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)，然后及時(shí)通知應(yīng)聘者。除非在特殊情況下，筆試時(shí)間和 地點(diǎn)不得更改。 〔三〕招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)認(rèn)真回憶擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在 此根底上確定筆試內(nèi)容，并嚴(yán)格做好對(duì)筆試內(nèi)容的XX工作。 〔四〕 筆試時(shí)，招聘負(fù)責(zé)人需提前到達(dá)考場(chǎng)，并在筆試過(guò)程中對(duì)有關(guān)問(wèn)題給與必要的解釋和說(shuō)明。 〔五〕 筆試完畢后，招聘負(fù)責(zé)人要對(duì)應(yīng)聘者的筆試情況給與評(píng)定，并確定筆試的最終排名。 ---- ---- ** 員工招聘管理制

19、度 第十六條面試程序 〔一〕 面試程序?yàn)椋? 確定面試時(shí)間和地點(diǎn)→通知應(yīng)聘者→組成面試測(cè)評(píng)小組→準(zhǔn)備面試問(wèn)題→進(jìn)展面試→評(píng)定面試結(jié)果。 〔二〕在確定應(yīng)聘者后，人力行政部應(yīng)選定面試時(shí)間和地點(diǎn)，并通知應(yīng)聘者。為了維護(hù)公司形象， 面試時(shí)間和地點(diǎn)一旦確定，除非在萬(wàn)不得已的情況下，不得任意更改。 〔三〕 人力行政部應(yīng)依據(jù)第十四條第八項(xiàng)規(guī)定組織成立面試測(cè)評(píng)小組，并明確其主要職責(zé)和任務(wù)。 〔四〕 面試測(cè)評(píng)小組應(yīng)在面試前認(rèn)真回憶擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為 指標(biāo)，并在此根底上確定面試問(wèn)題。 〔五〕面試測(cè)評(píng)小組應(yīng)在面試前認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷等資料，掌握應(yīng)聘者的根本情況，

20、以便在面試中 能靈活地提出有針對(duì)性的問(wèn)題。 〔六〕面試開場(chǎng)時(shí)，測(cè)評(píng)小組成員應(yīng)提前到場(chǎng)做好準(zhǔn)備。面試人員需對(duì)有關(guān)要點(diǎn)做好記錄，對(duì)應(yīng)聘者的 評(píng)價(jià)需同時(shí)填寫在?面試評(píng)價(jià)表?中。 〔七〕面試完畢后，面試人員應(yīng)在?面試評(píng)價(jià)表?上填寫綜合評(píng)語(yǔ)和錄用意見(jiàn)，簽名后交人力行政部。 小組成員應(yīng)就面試情況進(jìn)展綜合討論，確定應(yīng)聘者面試的最終排名。 第十七條情境測(cè)試程序 〔一〕 情境測(cè)試主要適用于高級(jí)管理人才的招聘，其程序參照筆試的程序進(jìn)展。 〔二〕 測(cè)評(píng)小組應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的不同，設(shè)計(jì)出不同的的測(cè)試題目，題目一般分為以下幾類：無(wú)領(lǐng)導(dǎo) 小組討論、文件框〔也稱為文件處理練習(xí)〕、模擬面談、演講、書面案例分

21、析、角色扮演。 〔三〕測(cè)試過(guò)程中，測(cè)評(píng)小組成員應(yīng)該對(duì)參與測(cè)試的每位應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)展觀察，對(duì)其做出綜合評(píng)價(jià)， 并記錄在?情境測(cè)試評(píng)價(jià)表?上，測(cè)試完畢后交人力行政部。 〔四〕 測(cè)試完畢后，小組成員應(yīng)試就測(cè)試情況進(jìn)展綜合討論，確定應(yīng)聘者情境測(cè)試的最終排名。 第十八條測(cè)評(píng)結(jié)果確實(shí)定 〔一〕測(cè)評(píng)程序完畢后， 測(cè)評(píng)成員應(yīng)通過(guò)應(yīng)聘者在筆試、面試和情境測(cè)試中的表現(xiàn)進(jìn)展定量和定性分析。 1、定量分析是指針對(duì)應(yīng)聘者在筆試、面試和情境測(cè)試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點(diǎn)： 1.1 分析可以采取排名權(quán)重法，即對(duì)每一名次賦予一定的分值，將應(yīng)聘者在筆試、面試和情境測(cè)試中 的排名得

22、分累加即得到這位應(yīng)聘者的最后分?jǐn)?shù); 1.2 分析也可采取得分累加法，即將每位應(yīng)聘者在筆試、面試和情境測(cè)試中的得分累加，得到這位應(yīng) 聘者的最終分?jǐn)?shù); 1.3 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試和情境測(cè)試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測(cè)評(píng)小組在測(cè)評(píng)前確定。 2、定性分析是指針對(duì)應(yīng)聘者在筆試、面試和情境測(cè)試中的表現(xiàn)進(jìn)展綜合素質(zhì)和勝任力定性分析。 〔二〕 在定量分析和定性分析的根底上，測(cè)評(píng)小組應(yīng)對(duì)參加最后一道選拔程序的每一位應(yīng)聘者進(jìn)展綜合評(píng)價(jià)，出具?應(yīng)聘者綜合評(píng)價(jià)報(bào)告? ，提出初步錄用意見(jiàn)，簽署意見(jiàn)后，按以下審批權(quán)限提交審批： ---- ----

23、 ** 員工招聘管理制度 授權(quán)類別 提 出 審 核 復(fù) 核 審 批 備案 1 中心負(fù)責(zé)人級(jí)別 人力行政總監(jiān) 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 人力行政部 2 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)人級(jí)別 中心負(fù)責(zé)人 人力行政總監(jiān) 總經(jīng)理 人力行政部 3 中心助理 / 主管級(jí)別 直屬上級(jí) 中心負(fù)責(zé)人 人力行政總監(jiān) 副總經(jīng)理 人力行政部 4 職員級(jí)別 直屬上級(jí) 中心負(fù)責(zé)人 人力行政總監(jiān) 副總經(jīng)理 人力行政部 第九章員工錄用 第十九條錄用通知 〔一〕 招聘專員于1 周內(nèi)向面試合格人員發(fā)送錄用通知書，并告知報(bào)到時(shí)間和所需準(zhǔn)備的資料等。 〔二〕

24、所準(zhǔn)備資料包括XX、學(xué)歷證及其它有效證件原件等，交人力行政部審查其真實(shí)有效性，并出 具與原單位解除/ 終止勞動(dòng)關(guān)系證明。 第二十條辦理入職手續(xù) 〔一〕 所有招聘錄用的新員工正式上班當(dāng)日須先向人力行政部報(bào)到，并以報(bào)到的日期作為起薪日。 〔二〕 人力行政部在新員工入職當(dāng)天發(fā)放：?新員工入職手冊(cè)? 、員工工作牌及有關(guān)制度文件。 〔三〕 員工入職一個(gè)月內(nèi)，人力行政部應(yīng)代表公司同員工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同一式兩份，一份人力 行政部存檔，一份交新員工自留。 第二十一條內(nèi)部錄用手續(xù) 〔一〕 招聘專員于1 周內(nèi)向內(nèi)部招聘合格者發(fā)送錄用通知書。 〔二〕 人力行政部須為內(nèi)部錄用轉(zhuǎn)崗員工辦理轉(zhuǎn)崗、

25、調(diào)薪等人事手續(xù)辦理。 〔三〕 內(nèi)部錄用員工正式轉(zhuǎn)崗當(dāng)日須到新部門報(bào)到，并以到新部門的報(bào)到日作為調(diào)薪日。 第十章招聘評(píng)估與檔案管理 第二十二條招聘效果評(píng)估。招聘工作完畢后，人力行政部須對(duì)招聘效果進(jìn)展認(rèn)真分析，總結(jié)經(jīng)歷并尋 找改進(jìn)措施。對(duì)招聘工作從以下幾個(gè)方面進(jìn)展評(píng)估： 序號(hào) 評(píng)估工程 計(jì)算方式 說(shuō)明 1 招聘數(shù)量 錄用人數(shù) / 方案招聘人數(shù)×100% 該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況 2 招聘質(zhì)量 1、構(gòu)造到位率； 2、人員轉(zhuǎn)正率 該指標(biāo)反映了在質(zhì)量上完成任務(wù)情況 3 招聘本錢 錄用人數(shù) / 招聘總本錢 該指標(biāo)反映了單位招聘本錢的效果 4 應(yīng)

26、聘比例 應(yīng)聘人數(shù) / 方案招聘人數(shù)×100% 該指標(biāo)反映了招聘信息的發(fā)布效果 5 時(shí)間評(píng)估 到崗所用時(shí)間 / 用人部門期望時(shí)間 反映招聘時(shí)間滿足用人部門需求的能力 第二十三條招聘檔案管理 〔一〕 內(nèi)部人才庫(kù)：人力行政部負(fù)責(zé)建立內(nèi)部人才資料庫(kù)，人才資料包括： 1、當(dāng)次招聘的第2-3 名候選人相關(guān)資料； 2、公司面試合格但個(gè)人放棄應(yīng)聘時(shí)機(jī)的人員相關(guān)資料； 3、不符合目前崗位要求，但可預(yù)計(jì)到近期有對(duì)應(yīng)需求的人員資料； ---- ---- ** 員工招聘管理制度 4、同行業(yè)優(yōu)秀人才相關(guān)信息。 〔二〕 招聘資料：人力行政部招聘負(fù)責(zé)人須在 2 個(gè)工作日內(nèi)

27、將招聘資料歸檔，包括： 1、年度及月度招聘方案； 2、招聘職位的職位描述和任職資格，筆試題，面試題等； 3、新增應(yīng)聘人員登記表； 4、招聘信息發(fā)布資料及其他具備存檔價(jià)值的招聘資料。 第十一章 附 那么 ---- ---- 第二十四條 第二十五條 附件： 其他舊制度如與本制度沖突，以本制度為準(zhǔn)。未盡事宜，以人力行政部的通知為準(zhǔn)。 本制度自生效之日起實(shí)施，解釋權(quán)歸人力行政部。 ---- ---- 附件一：**-BD-RX-001 ?人員需求預(yù)測(cè)表? 附件二：**-BD-RX-002 ?員工資料表? 附件三：**-BD-RX-003 ?面試評(píng)價(jià)表? 附

28、件四：**-BD-RX-004 ?情境測(cè)試評(píng)價(jià)表? ---- ---- ** 員工招聘管理制度 附件一：?人員需求預(yù)測(cè)表? 人員需求預(yù)測(cè)表 **-BD-RX-001 人員類別 現(xiàn)有 方案 余缺 預(yù)期人員的變動(dòng)情況 本期 預(yù)計(jì)到 〔按崗位〕 人員 人員 調(diào)職 升遷 辭職 辭退 其他 合計(jì) 凈需求 崗時(shí)間 ---- ---- 合計(jì) ---- ---- ** 員工招聘管理制度 附件二：?員工資料表

29、? 員工資料表 應(yīng)聘崗位： 入職日期： 年 月 日 **-BD-RX-002 姓 名 性 別 婚姻 出生 狀況 年月 學(xué) 歷 民 族 外語(yǔ) 電腦 程度 操作 照片 身 高 體 重 XX 政治 狀況 面貌 戶籍 家庭 地址

30、 常住 E-MAIL 地址 身份 聯(lián)系 證號(hào) 資格/技 Q Q 能證書 稱 謂 姓 名 工作單位 / 或住址 職 業(yè) 年 齡 電 話 家

31、 庭 情 況 起止時(shí)間 學(xué)校名稱 專 業(yè) 教育類型 教 育 / 培 起止時(shí)間 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)名稱 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)類型 訓(xùn) 情 況 起止時(shí)

32、間 所效勞單位名稱 部門/ 職務(wù) 薪資 離職原因 工 作 經(jīng) 歷 緊急聯(lián)絡(luò)人 姓 名 稱 謂 住 址 電 話 期望待遇 元 / 月 可到崗日期 您是否由本公司員工引薦 □否 □是 ：部門 XX 與您的關(guān)系 聲明： 本人自進(jìn)入 *** 之日起

33、，與其他用人單位不存在任何勞動(dòng)關(guān)系，因〔企業(yè) / 個(gè)人〕原因，無(wú)法出具離職證明 并愿承擔(dān)由此產(chǎn)生的法律責(zé)任；且在履歷表中提供的信息全部真實(shí)有效，如有隱瞞或有悖于事實(shí)，雇方有權(quán)解 除勞動(dòng)合同，并依法追溯本人法律責(zé)任。 填表人簽名： 日期： ---- ---- ** 員工招聘管理制度 面試錄用審批表 應(yīng)聘者： ______ _ 部門 / 崗位： 應(yīng)聘日期： 年 月 日 **-BD-RX-003 證件核查：□XX □畢業(yè)證 □其它： ----

34、 ---- 招聘 專員 人 力 行書面測(cè)試 政 部實(shí)操測(cè)試 意 見(jiàn) 綜合 評(píng)價(jià) 資料明細(xì)：□需求申請(qǐng)表□應(yīng)聘人員資料表□XX復(fù)印件□畢業(yè)證復(fù)印件 簽字〔日期〕 ：年月日 所用試卷試卷成績(jī)測(cè)試結(jié)果□合格□不合格 測(cè)試方式測(cè)試結(jié)果□出色□合格□不合格 面試評(píng)價(jià)： 意見(jiàn)：□不予考慮□列入考慮□建議復(fù)試面試官簽名〔日期〕 ： 面試評(píng)價(jià)： ---- ---- 用 人 部 門 意 見(jiàn) 綜合 評(píng)價(jià) 薪資 建議 意見(jiàn)：□不予考慮□列入考慮□建議錄用面試官簽名〔日期〕 ： 1、建議錄用為部〔職務(wù)〕，試用期薪資：元 / 月， 建議轉(zhuǎn)正

35、后：薪級(jí)月薪元/ 月。 2、建議報(bào)到時(shí)間：年月日，試用期個(gè)月。 用人部門負(fù)責(zé)人簽名： ---- ---- 直接上級(jí)意見(jiàn) 簽字〔日期〕： 部門經(jīng)理 / 總 監(jiān)意見(jiàn) 簽字〔日期〕： 人力行政 總監(jiān)意見(jiàn) 簽字〔日期〕： 副總經(jīng)理 意 見(jiàn) 簽字〔日期〕： 總經(jīng)理 意 見(jiàn) 簽字〔日期〕： ---- ---- 附件三：?面試評(píng)價(jià)表? XX：性別： 考評(píng) 考評(píng)工程 部門 人 外在的形象 力 受教育程度 資 工作穩(wěn)定性 源 溝通表達(dá)能

36、力 部 所具經(jīng)歷與公司匹配程度 門 個(gè)性 用 職位相關(guān)工作經(jīng)歷 職位相關(guān)專業(yè)知識(shí) 人 領(lǐng)悟反響能力 部 培養(yǎng)開展?jié)撡|(zhì) 門 團(tuán)隊(duì)管理能力 其他突出表現(xiàn)： ** 員工招聘管理制度 面試評(píng)價(jià)表 應(yīng)聘職位： 日期： **-BD-RX-004 考 評(píng) 等 級(jí) 綜合評(píng)價(jià) 1 0 8 6 4 2 極 佳 佳 一 般 略 差 極 差 非常適合崗位適 合不確定差極不適合 共 60 分，得分： 極豐富豐富尚可稍欠缺無(wú) 極佳佳一

37、般略差極差 共 40 分，得分： 專業(yè)技能測(cè)試評(píng)價(jià)： 簽名 / 日期： ---- ---- 提示 ：請(qǐng) 參閱 本表反面 所 述內(nèi) 容， 作出 相應(yīng) 的意見(jiàn)。 用人部門意見(jiàn) 人力行政部門意見(jiàn) □ 建議錄用 □ 建議淘汰 □ 建議儲(chǔ)藏 □ 建議錄用 □ 建議淘汰 □ 建議儲(chǔ)藏 □ 建議推薦至： 說(shuō)明： 〔崗位名稱〕 說(shuō)明： 簽名 / 日期：簽名 / 日期： ---- ---- 填表說(shuō)明：請(qǐng)面談人員在評(píng)價(jià)相對(duì)應(yīng)的欄內(nèi)畫“√〞，無(wú)法判斷時(shí)免畫。 ---- ---- ** 員工招聘

38、管理制度 附件五：?情境測(cè)試評(píng)價(jià)表? 情境測(cè)試評(píng)價(jià)表 **-BD-RX-004 分值〔最小可 面試者序號(hào) 序號(hào) 評(píng)價(jià)指標(biāo) 等級(jí) 準(zhǔn)確 0.1 分〕 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 7.5-10 一 主動(dòng)性 2 5-7.5 3 1-5

39、 最后得分 分值 *20% 1 7.5-10 二 團(tuán)隊(duì)合作 2 5-7.5 能力 3 1-5 最后得分 分值 *20% 1 7.5-10

40、 三 創(chuàng)新能力 2 5-7.5 3 1-5 最后得分 分值 *15% 解決方法 1 7.5-10 四 的可操作 2 5-7.5 性 3 1-5 最后得分

41、 分值 *15% 1 7.5-10 五 表達(dá)能力 2 5-7.5 3 1-5 最后得分 分值 *15% 1 7.5-10 六 時(shí)間管理 2 5-7.5 3 1-5

42、最后得分 分值 *15% 最后總分 分值 *100% ---- ---- ** 員工招聘管理制度 他們繼續(xù)往前走。走到了沃野，他們決 定停下。 被打巴掌的那位差點(diǎn)淹死，幸好被朋友救過(guò)來(lái)了。 被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。〞 一旁好奇的朋友問(wèn)到： “為什么我打了你以后你要寫在沙子上，而現(xiàn)在要刻在石頭上呢？〞 另一個(gè)笑笑答復(fù)說(shuō)：“當(dāng)被一個(gè)朋友傷害時(shí)，要寫在易忘的地方，風(fēng)會(huì)負(fù)責(zé)抹去它； 相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何

43、風(fēng)都抹不去的。〞 朋友之間相處，傷害往往是無(wú)心的，幫助卻是真心的。 在日常生活中，就算最要好的朋友也會(huì)有摩擦，也會(huì)因?yàn)檫@些摩擦產(chǎn)生誤會(huì)，以至于成為陌路。 友情的深淺，不僅在于朋友對(duì)你的才能欽佩到什么程度，更在于他對(duì)你的弱點(diǎn)容忍到什么程度。 學(xué)會(huì)將傷害丟在風(fēng)里，將感動(dòng)銘記心底，才可以讓我們的友誼歷久彌新！ 友誼是我們哀傷時(shí)的緩和劑，激情時(shí)的舒解劑； 是我們壓力時(shí)的流瀉口，是我們?yōu)碾y時(shí)的庇護(hù)所； 是我們猶豫時(shí)的商議者，是我們腦子的清新劑。 但最重要的一點(diǎn)是，我們大家都要牢記的： “切不可苛求朋友給你同樣的回報(bào)，寬容一點(diǎn)，對(duì)自己也是對(duì)朋友。〞 ---- ---- ** 員工招

44、聘管理制度 愛(ài)因斯坦說(shuō)：“世間最美好的東西，莫過(guò)于有幾個(gè)頭腦和心地都很正直的朋友。〞 他們繼續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。 被打巴掌的那位差點(diǎn)淹死，幸好被朋友救過(guò)來(lái)了。 被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。〞 一旁好奇的朋友問(wèn)到： “為什么我打了你以后你要寫在沙子上，而現(xiàn)在要刻在石頭上呢？〞 另一個(gè)笑笑答復(fù)說(shuō)：“當(dāng)被一個(gè)朋友傷害時(shí)，要寫在易忘的地方，風(fēng)會(huì)負(fù)責(zé)抹去它； 相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何風(fēng)都抹不去的。〞 朋友之間相處，傷害往往是無(wú)心的，幫助卻是真心的。 在日常生活中，就算最要好的朋友也會(huì)有摩擦，也會(huì)因?yàn)檫@些摩擦

45、產(chǎn)生誤會(huì)，以至于成為陌路。 友情的深淺，不僅在于朋友對(duì)你的才能欽佩到什么程度，更在于他對(duì)你的弱點(diǎn)容忍到什么程度。 學(xué)會(huì)將傷害丟在風(fēng)里，將感動(dòng)銘記心底，才可以讓我們的友誼歷久彌新！ 友誼是我們哀傷時(shí)的緩和劑，激情時(shí)的舒解劑； 是我們壓力時(shí)的流瀉口，是我們?yōu)碾y時(shí)的庇護(hù)所； 是我們猶豫時(shí)的商議者，是我們腦子的清新劑。 但最重要的一點(diǎn)是，我們大家都要牢記的： “切不可苛求朋友給你同樣的回報(bào)，寬容一點(diǎn)，對(duì)自己也是對(duì)朋友。〞 愛(ài)因斯坦說(shuō)：“世間最美好的東西，莫過(guò)于有幾個(gè)頭腦和心地都很正直的朋友。〞 ---- ---- ** 員工招聘管理制度 ---- ---- ** 員工招聘管理制度 ----