《醫(yī)院人力資源管理》PPT課件.ppt

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醫(yī)院人力資源管理 什么是招聘 招聘 一個組織用以尋找或吸引求職者來填補一個職位的過程 招聘的目標 1 達到成本效率每雇傭一個人的招聘成本通常等于一個新雇員年薪的三分之一 招聘期間發(fā)生的費用包括 廣告成本招聘者和候選人的旅途費用可能的舉薦或簽約受雇的提成代理或搜尋公司的費用 招聘者的工資和津貼組織負責(zé)人的時間 招聘的目標 2 吸引高度合格的候選人1 工作空缺通告2 影響工作接受決策招聘廣告的設(shè)計 多蘿西的招聘廣告 多蘿西設(shè)計的招聘廣告 軟件設(shè)計工程師的就業(yè)機會2個職位 對于希望進入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件工程師最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生抓住時機 充滿信心 請把簡歷寄到 22314弗吉尼亞州 亞歷山大國際制造公司1515信箱D A 布萊恩特收 影響求職者接受一項工作之決策的因素 1 替代性的工作機會機會數(shù)量 機會的吸引力 2 單位的吸引力薪金 津貼 提升的機會 地理位置的稱心程度 作為良好工作場所的組織聲譽 3 工作的吸引力工作性質(zhì) 工作日程 同事的友好程度 監(jiān)督的性質(zhì) 4 招聘活動傳達給候選人的信息 候選人被招聘的方式 招聘的目標 3 幫助確保被雇傭的個人留用流動成本 雇傭成本 時間成本 4 招聘的目標 幫助組織創(chuàng)造一支文化上更加多樣化的勞動力隊伍 空姐空嫂空男 員工招聘的基本程序 人力資源規(guī)劃招聘計劃計劃審批招聘宣傳應(yīng)聘者申請招募工作分析篩選體檢 背景審查 筆試初次面試預(yù)審 面試通知選拔安排試用正式錄用錄用評估評估 員工招聘的基本程序 續(xù) 制定招聘計劃確定招聘策略招聘宣傳與應(yīng)聘者申請篩選聘用與試用招聘評估 醫(yī)院人力資源管理的目標 提高人的能力激發(fā)人的活力保持員工目標與醫(yī)院目標的一致選人用人育人留人讓本醫(yī)院員工的能力超過競爭對手 醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)與危機 社會生活民主化進程的加快 醫(yī)院的執(zhí)業(yè)活動必然展現(xiàn)在眾目睽睽之下醫(yī)院的法律意識和自我保護意識必須加強經(jīng)營管理意識必須提高人力資源營銷成本核算流程醫(yī)療體制改革影響社區(qū)醫(yī)療保險制度健全第三方付費 醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)與危機 民營資本的進入民營醫(yī)院特有的優(yōu)勢會對國有醫(yī)院形成壓力醫(yī)院運行的各種風(fēng)險加大資金風(fēng)險人才風(fēng)險決策風(fēng)險變化的速度社會變化速度太快 獨領(lǐng)風(fēng)騷的時代一去不復(fù)返 誰都不能以老大自居 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀 單位人 向 社會人 轉(zhuǎn)變舉步維艱 人力資源浪費嚴重人員不能自由流動的直接后果是有 鐵飯碗 的不珍惜 捧 瓷飯碗 的耗盡畢生精力要變成 鐵飯碗 人力資源管理機制僵化只知因事設(shè)崗不知因人設(shè)崗管理思想與方法陳舊只知管理 執(zhí)行制度 不知開發(fā) 激發(fā)活力 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀 缺乏科學(xué) 公正的績效評估體系阻礙員工積極性發(fā)揮的最大問題是 員工常常感覺不公正薪酬分配容易走極端要么差距過小要么差距過大未能重視與員工的共同發(fā)展醫(yī)院追求宏偉目標的過程中不注重員工的真實感受 醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題 醫(yī)院制度越定越多 但落實起來卻越來越難各部門之間各自為政 推諉扯皮許多事情決而不行 行而無果 或者虎頭蛇尾績效標準完善 但執(zhí)行起來卻很難完美的理念難以落實到醫(yī)院員工的具體行動中員工普遍渴望發(fā)展 渴望拿到更高的工資 卻不愿意積極努力地工作 醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題 有些員工老說別人沒水平 可讓他干又干不了上下級之間 部門之間常常對目標不能充分溝通和了解知識和資源總是難以共享大部分人有吃大鍋飯的思想有些人無事做 有些事無人做管理干部大部分時間耗在了會議中 醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段 第一階段 出入院階段 辦理員工進出手續(xù) 考勤 發(fā)工資 管理檔案 人事部門被視為政治部門 醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段 第二階段 診斷治療階段 對人力需求進行分析 根據(jù)需求配置人力資源 注重對人的行為的分析 并有針對性地采取管理措施 意識到人的問題是關(guān)鍵問題 人力資源部門被視為重要的管理部門 醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段 第三階段 伙伴式合作階段 員工被視為醫(yī)院的第一客戶 醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴 人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源 人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決策部門 醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng) 績效管理 人力資源管理競爭機制激勵機制約束機制 人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu) 培訓(xùn)與開發(fā) 薪酬管理 員工成長 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 選人 高稀缺性低低戰(zhàn)略價值高 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 崗位管理 崗位說明書 示例 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 崗位評價 對崗位進行分析與評價主要圍繞四個方面進行崗位所承擔(dān)的責(zé)任崗位所承受的風(fēng)險崗位工作的復(fù)雜程度崗位任職的資格條件 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 崗位評價 崗位所承擔(dān)的責(zé)任對全院工作所承擔(dān)的責(zé)任對醫(yī)院局部工作所承擔(dān)的責(zé)任對醫(yī)院某個科室所承擔(dān)的責(zé)任對醫(yī)院某個專業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任對醫(yī)院某些關(guān)鍵績效指標所承擔(dān)的直接責(zé)任對醫(yī)院某些關(guān)鍵績效指標所承擔(dān)的間接責(zé)任 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 崗位評價 崗位所承擔(dān)的風(fēng)險工作風(fēng)險的易發(fā)生程度工作風(fēng)險發(fā)生后果的嚴重程度下屬風(fēng)險發(fā)生后所承擔(dān)的責(zé)任程度抵抗風(fēng)險中所承擔(dān)的責(zé)任輕重 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 崗位評價 崗位工作的復(fù)雜程度技術(shù)含量與技術(shù)的難度技能的復(fù)雜程度工作中的不確定性程度基本工作量的大小工作時間的不規(guī)律程度工作涉及范圍程度工作的溝通難度對創(chuàng)新的要求程度 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 崗位評價 崗位任職的資格條件專業(yè)知識方面崗位所需要的專業(yè)學(xué)歷知識更新要求程度經(jīng)驗資歷任職資格與職稱要求經(jīng)驗與崗位基本技能的熟練程度 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 績效評估 績效評估的基本模型 指標 目的 酬報 評估 溝通 醫(yī)院文化 醫(yī)院文化 醫(yī)院文化 醫(yī)院文化 教練 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 績效評估 績效評估中管理人員比較關(guān)心的幾個問題1行政部門的指標如何量化案例 專業(yè)技術(shù)人員進修牽涉到幾個部門 如何評估績效 如何體現(xiàn)團隊協(xié)作 2后勤部門如何評價服務(wù)什么是服務(wù)到家3醫(yī)德醫(yī)風(fēng)如何評價 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 績效評估 績效評估中管理人員比較關(guān)心的幾個問題4醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)如何評價5醫(yī)院知名專家如何評價6醫(yī)院一般專業(yè)人員如何評價7醫(yī)院護理人員如何評價 績效評估和績效管理的關(guān)系 績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位 績效目標的形成 愿景與戰(zhàn)略目標 績效管理體系 薪酬福利體系 崗位評價 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 工作分析 人員招聘與選拔 培訓(xùn)與開發(fā)體系 人力資源管理和績效管理的關(guān)系 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 薪酬分配 薪酬的類型經(jīng)濟性薪酬基本工資績效工資補貼工資年度獎勵保險福利利潤分享持股帶薪休假非經(jīng)濟性薪酬工作環(huán)境工作氛圍能力提高個人發(fā)展職業(yè)安全 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 薪酬分配 國際化的勞動回報率分析勞動類型回報率肌肉勞動2 神經(jīng)勞動8 分銷勞動16 創(chuàng)新勞動20 風(fēng)險勞動21 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 薪酬分配 上不封頂 下不保低對嗎 兩個定律與制度公正兩個定律 即經(jīng)營者 公務(wù)員和普通工人收入之比后的差距導(dǎo)致社會行為變化 A經(jīng)營者和公務(wù)員的收入之差除以2等于腐敗能量 B公務(wù)員和普通工人的收入之差除以2等于混亂空間 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 薪酬分配 醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬制度 技術(shù)主導(dǎo)型人力資源策略 提供積極 舒適 具創(chuàng)造力的環(huán)境 滿足基本需求 使人們不用擔(dān)心人力資源政策和管理 人與人之間無大差異 薪酬制度 不當(dāng)作戰(zhàn)略工具 保持中性 在基本工資和福利方面具競爭或高于市場 大范圍內(nèi)的平均的利潤分享計劃 不強調(diào)工作等級 績效薪酬方面差異甚小 標準的無選擇性的福利 退休計劃大多為 固定收益 型的 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 薪酬分配 醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬制度 營運卓越型人力資源策略 強調(diào)激勵和醫(yī)院精神 建立能創(chuàng)造低成本 高質(zhì)量 用戶友善的服務(wù)團隊 薪酬制度 作為戰(zhàn)略工具 硬性 的績效薪酬獎勵及團隊成員個體差異 低于市場的基本工資和獎勵 基于組織 分部 團隊成果之上的極具變動性的獎勵計劃 具競爭性的又有足夠選擇性的福利以保持低成本 退休計劃大多為延遲的利潤共享和儲蓄方案 足夠的工作等級以控制成本 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 薪酬分配 醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬制度 顧客密友型人力資源策略 滿意的員工創(chuàng)造滿意的顧客 依靠價值觀來形成文化和傳遞信息 把促進關(guān)系做為優(yōu)先考慮點 薪酬制度 與價值觀 捆綁 在一起 基于行為 主觀評價之上的 軟性 獎勵 基于個人貢獻的稍有差別的利潤分享 適當(dāng)情況下有個人薪酬差別 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 文化 前GE公司CEO韋爾奇認為 健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源 海爾首席執(zhí)行官張瑞敏認為 企業(yè)文化是海爾的核心競爭力 我國著名經(jīng)濟學(xué)家于光遠認為 關(guān)于發(fā)展 三流企業(yè)靠生產(chǎn) 二流企業(yè)靠營銷 一流企業(yè)文化 理念 文化競爭是最高層次的競爭資源是會枯竭的 唯有文化才會生生不息核心價值觀決定了醫(yī)院的方向與未來文化不是活動與口號只有文化才能創(chuàng)造永恒的價值 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 文化 我的文化觀 文化你根本不可能觸摸得到 只能感覺出來 文化很難能夠清晰地表述出來 它象基因一樣 難以改變 但又起決定性作用 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 文化 對醫(yī)院良好氛圍的四大傷害導(dǎo)致的結(jié)果派系之爭 勾心斗角院風(fēng)不正分配不公 只罰不獎 不求有功但求無過獎的輕罰的重 躲避風(fēng)險推卸責(zé)任上梁不正 小人當(dāng)?shù)谰邮芎θ狈θ诵?心情壓抑行為變態(tài)以人為本的核心 既要完成任務(wù) 又要心情舒暢 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題 文化 醫(yī)院的人力資源管理受醫(yī)院文化的深刻影響 世界上唯一不變的東西就是 變 主動使環(huán)境改變 還是被環(huán)境改變 績效評估不客觀 科室間跨部門合作不順暢 崗位和任職資格不明確 缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)與發(fā)展機制 科室內(nèi)部缺乏流程的溝通平臺和機制 員工發(fā)展缺乏動力 制度和業(yè)務(wù)流程有缺失 收入分配機制不公平 中層管理人員能力與技巧不足 改變?nèi)肆Y源管理問題 你是哪類人 科室核心競爭力的形成 思想 行為行為 習(xí)慣習(xí)慣 性格 科室文化氛圍 相互影響 科室成員 科室成員 醫(yī)院的科室文化團隊精神相互信任承擔(dān)責(zé)任敬業(yè)精神理解尊重 科室核心競爭力的形成 團隊發(fā)展后人員的改變 的形成 思考Contents 豁然開朗 謝謝