《人力資源培訓(xùn)》PPT課件.ppt

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人力資源管理培訓(xùn) 勝任能力管理 招聘 員工發(fā)展 績(jī)效管理 薪酬管理 職位管理 價(jià)值定位 人力資源規(guī)劃 人力資源管理體系包括如下功能 員工發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展通道 職位管理崗位設(shè)計(jì)撰寫職位說(shuō)明書 招聘人員招聘 績(jī)效管理建立指標(biāo)體系績(jī)效考核根據(jù)業(yè)績(jī) 對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲 薪酬管理職位評(píng)估薪酬定位體系維護(hù) 價(jià)值定位確定員工與企業(yè)的關(guān)系確定人力資源管理基本原則 人力資源規(guī)劃未來(lái)人力資源需求培養(yǎng)規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃 紅色字體為本次培訓(xùn)內(nèi)容 今日議題 人力資源規(guī)劃員工價(jià)值定位勝任能力管理薪酬管理員工發(fā)展 人力資源規(guī)劃的目的 使人力資源應(yīng)用達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果 適時(shí) 適量 提供 適用人才 組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)量人員穩(wěn)定性預(yù)期職位空缺 晉升補(bǔ)充訓(xùn)練發(fā)展職涯發(fā)展 人力資源規(guī)劃的模式 發(fā)展規(guī)劃 現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn) 人力需求預(yù)測(cè) 人力供給預(yù)測(cè) 凈人力需求量 匹配政策 執(zhí)行計(jì)劃 執(zhí)行反饋 人員過(guò)剩 人員短缺 辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出退休縮減工作時(shí)間 加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào) 人力資源規(guī)劃程序 一 3年發(fā)展規(guī)劃組織變革方案員工流失率 審視發(fā)展規(guī)劃及綜合變革方案 預(yù)測(cè)人員需求狀況 與一線經(jīng)理確認(rèn)技能素質(zhì)要求 比較必須的技能素質(zhì)要求與現(xiàn)有技能狀況 發(fā)現(xiàn)差距和富余 就人員需求數(shù)達(dá)成共識(shí) HR 一線經(jīng)理 確認(rèn)技能素質(zhì)要求 確認(rèn)差額及富余 HR 一線經(jīng)理 HR 一線經(jīng)理 人力資源盤點(diǎn) 輸入 任務(wù) 輸出 負(fù)責(zé)人 人力資源規(guī)劃程序 二 如果必要的話實(shí)施減員計(jì)劃 審視確認(rèn)的人員數(shù)額 技能差額及減員戰(zhàn)略 在既有的預(yù)算范圍內(nèi) 分析與制定填補(bǔ)差額 制定不同的人員配置計(jì)劃 確定人員需求與減員戰(zhàn)略 HR 公司領(lǐng)導(dǎo) 制定人員配置計(jì)劃如果必要的話 減員 人員配置計(jì)劃如 招聘 發(fā)展 外包 繼任等 HR 一線經(jīng)理 HR 一線經(jīng)理 輸入 任務(wù) 輸出 負(fù)責(zé)人 今日議題 人力資源規(guī)劃員工價(jià)值定位勝任能力管理薪酬管理員工發(fā)展 個(gè)人發(fā)展職業(yè)機(jī)會(huì)報(bào)酬生活方式安全感地位 榮譽(yù) 工作業(yè)績(jī)遵循企業(yè)價(jià)值觀和文化敬業(yè)與忠誠(chéng)工作的時(shí)間和強(qiáng)度地理位置 獲取與付出將決定企業(yè)對(duì)員工的吸引力 獲取 付出 員工價(jià)值定位 員工價(jià)值定位將決定企業(yè)對(duì)員工的吸引力 根據(jù)不同類型人才需求及可獲得性特點(diǎn) 制定具競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)值定位 是人才獲取保留的重要手段 價(jià)值定位調(diào)整方法 目的 對(duì) 獲取 的調(diào)整 提高薪酬中長(zhǎng)期激勵(lì)比例 明確職業(yè)發(fā)展通道從更大范圍內(nèi)考慮薪酬競(jìng)爭(zhēng)性提供高福利 營(yíng)造和協(xié)的團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì) 付出 的調(diào)整不強(qiáng)求與企業(yè)長(zhǎng)期合作 給予高薪降低員工對(duì) 工作地理位置 的付出允許 亞文化 存在 關(guān)鍵人才長(zhǎng)期合作 擴(kuò)大人才可獲取范圍 獲取并保留研究型人才 獲取 漂流型 人才 快速?gòu)浹a(bǔ)能力空白 吸引 保留對(duì)生活環(huán)境要求較高的人才 吸引創(chuàng)新型人才 根據(jù)不同員工的價(jià)值定位 制定人力資源管理的基本原則 從外部招聘企業(yè)急需的關(guān)鍵人才加入公司時(shí)已具備相應(yīng)的技能和經(jīng)驗(yàn)在技能和業(yè)績(jī)不能達(dá)到要求時(shí) 各層次都有大量人員流動(dòng) 招聘入門水平的人員 實(shí)行內(nèi)部提升員工個(gè)人幫助發(fā)展公司專有的技能在經(jīng)歷了早期的大量人員流失后 能保持長(zhǎng)期的人員穩(wěn)定 業(yè)績(jī)由具體量化的結(jié)果決定效益短期衡量很有意義 每周 每季度 本年的效益直接決定獎(jiǎng)勵(lì) 提升或解職 明星文化 個(gè)人目標(biāo) 個(gè)人能力根據(jù)個(gè)人目標(biāo)和能力大幅加薪結(jié)合個(gè)人和單位業(yè)績(jī)給予獎(jiǎng)金和股票 實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期抱負(fù) 關(guān)注長(zhǎng)期目標(biāo)對(duì)進(jìn)展過(guò)程進(jìn)行間接考查定性考查人員能力列出具體改進(jìn)要求和理由 外聘 個(gè)人 近期效益 自行培養(yǎng) 集體 長(zhǎng)期成就 團(tuán)隊(duì)文化小組共同完成工作并做決策以小組為單位進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 考核和獎(jiǎng)勵(lì) 人才獲得 價(jià)值取向 績(jī)效 能力標(biāo)準(zhǔn) 今日議題 人力資源規(guī)劃員工價(jià)值定位勝任能力管理薪酬管理員工發(fā)展 勝任能力是能將對(duì)某一職位有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的深層次能力特征 知識(shí)技能 社會(huì)角色 自我概念 特質(zhì) 動(dòng)機(jī) 優(yōu)秀干部 一般干部 大專以上管理專業(yè)10年工作經(jīng)驗(yàn) 大專以上管理專業(yè)10年工作經(jīng)驗(yàn) 權(quán)威 探討 啟發(fā)下屬怎么做 權(quán)威 要求下屬怎么做 我可以做好 我們可以做好 具體的 細(xì)致的 宏觀的 全面的 個(gè)人功績(jī) 權(quán)力動(dòng)機(jī) 可見的外顯的 深藏的 內(nèi)隱的 外顯的知識(shí) 技能已難以判斷人才的潛能 是否勝任職位的要求勝任能力是通過(guò)對(duì)動(dòng)機(jī) 特質(zhì) 知識(shí) 技能等進(jìn)行綜合考量而確定的能力衡量標(biāo)準(zhǔn) 能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一般績(jī)效的個(gè)體特征 勝任能力管理是人力資源管理的基礎(chǔ) 培訓(xùn)與發(fā)展 考核與評(píng)估 報(bào)酬與晉升 招聘與任用 勝任能力 戰(zhàn)略必需與能力相結(jié)合 愿景 產(chǎn)品及服務(wù) 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 部門的能力 個(gè)人的能力素質(zhì) 通用能力對(duì)員工素質(zhì)的要求 勝任能力模型 能力素質(zhì)管理 能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) 以保證變革能夠與組織愿景 使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái) 通用能力 強(qiáng) 弱 兼?zhèn)渚C合管理能力與支持管理能力的經(jīng)理人 具備較強(qiáng)后臺(tái)支持管理能力 較弱綜合管理能力的專業(yè)人員 兼?zhèn)鋵I(yè)技術(shù)能力及綜合管理能力的經(jīng)理人 具備較強(qiáng)專業(yè)技術(shù)能力 較弱綜合管理能力的技術(shù)人員 支持管理崗位 支持崗位 業(yè)務(wù)崗位 業(yè)務(wù)管理崗位 前臺(tái)專業(yè)技術(shù)部門 后臺(tái)支持管理部門 綜合管理能力 后臺(tái)專業(yè)技術(shù)能力 前臺(tái)專業(yè)技術(shù)能力 能力素質(zhì)包含三大組成部分 通用能力 綜合管理能力 專業(yè)能力 確定能力素質(zhì)項(xiàng) A級(jí)初級(jí) 展示最基本的 有限的能力在充分的幫助下可以開展與此能力相關(guān)的事項(xiàng)能夠描述基本的與該能力相關(guān)的概念 B級(jí)中級(jí) 能熟練 獨(dú)立地進(jìn)行工具操作或運(yùn)用所掌握的各方面知識(shí) 完成一般復(fù)雜度的事項(xiàng)能夠認(rèn)知在應(yīng)用該方面能力時(shí)可能遇見的潛在風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)能夠在作出決定的時(shí)候參考應(yīng)用自己在該領(lǐng)域的過(guò)去經(jīng)驗(yàn) C級(jí)高級(jí) 能精通某一方面的知識(shí) 流程或是工具的使用能夠應(yīng)用該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜的事項(xiàng)能夠指導(dǎo)小范圍的團(tuán)隊(duì)展現(xiàn)該方面的能力 D級(jí)專家級(jí) 能被征詢意見 解決與該方面能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問(wèn)題能夠?qū)ζ渌莆盏闹R(shí) 流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調(diào)整能對(duì)事物的發(fā)展趨勢(shì)及隱含的問(wèn)題有足夠的預(yù)見性和洞察力 能力素質(zhì)層級(jí)劃分的基本原則 企業(yè)使命和價(jià)值觀基本技能 企業(yè)的通用能力 團(tuán)隊(duì) 員工的通用能力 能力模型 通用能力的設(shè)計(jì)步驟 明確企業(yè)的發(fā)展愿景及目標(biāo) 提煉企業(yè)的核心價(jià)值觀 劃分通用能力級(jí)別 設(shè)計(jì)每個(gè)級(jí)別的行為樣標(biāo) 綜合管理能力示例 領(lǐng)導(dǎo)能力 專業(yè)能力素質(zhì)是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定 詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為 考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé) 每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容 每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為 最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述 職能 主要職責(zé) 主要工作內(nèi)容 具體行為 匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì) 員工專業(yè)能力素質(zhì)的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟 說(shuō)明 每個(gè)專業(yè)能力包含 能力名稱 能力定義 適用范圍及具體的行為描述 每個(gè)部門在主導(dǎo)撰寫專業(yè)能力時(shí) 皆會(huì)遵循 立足本部門 全公司 的設(shè)計(jì)原則 以致于增強(qiáng)專業(yè)能力的通用性 可衡量性與客觀性 專業(yè)能力素質(zhì)示例 專業(yè)素質(zhì)能力及別及行為樣標(biāo)示例 建立崗位素質(zhì)模型 今日議題 人力資源規(guī)劃員工價(jià)值定位勝任能力管理薪酬管理員工發(fā)展 基本工資 浮動(dòng)薪酬 獎(jiǎng)金 福利 長(zhǎng)期激勵(lì) 關(guān)鍵因素 計(jì)算方法 可選擇方案 職位在公司中的相對(duì)價(jià)值市場(chǎng)薪酬 根據(jù)職位價(jià)值 市場(chǎng)薪酬水平 浮動(dòng)比例確定 領(lǐng)先策略適中策略滯后策略 職位在公司中的相對(duì)價(jià)值集體業(yè)績(jī)個(gè)人業(yè)績(jī) 浮動(dòng)工資 目標(biāo)獎(jiǎng)金數(shù)量乘以業(yè)績(jī)得分 傭金績(jī)效獎(jiǎng)金利潤(rùn)分享 國(guó)家政策公司規(guī)定 根據(jù)政府和公司具體規(guī)定 現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利 員工業(yè)績(jī)對(duì)公司的重要程度 根據(jù)具體方案 股票期權(quán)股票模擬股票 總薪酬 全面薪酬由四個(gè)部份構(gòu)成 具有競(jìng)爭(zhēng)力的年收入規(guī)劃和股權(quán)激勵(lì) 是吸引并激勵(lì)優(yōu)秀人才的重要措施 年收入規(guī)劃 確定依據(jù) 職位重要性 職位重要性外部薪酬水平浮動(dòng)比例 影響因素 出勤 出勤 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 職位重要性國(guó)家和公司政策 個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效 主要特點(diǎn) 法定福利 強(qiáng)制性 補(bǔ)充福利 個(gè)性化 體現(xiàn)合法性 固定收入每月支付體現(xiàn)薪酬保障性 實(shí)際收入與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)體現(xiàn)薪酬激勵(lì)性 遠(yuǎn)期按約定價(jià)格購(gòu)買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利回報(bào)期長(zhǎng)體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的中長(zhǎng)期性 整體薪酬 職位重要性外部薪酬水平浮動(dòng)比例 關(guān)鍵員工 主要作用 激勵(lì) 保障 職位評(píng)估與付薪理念 職位說(shuō)明 職位評(píng)估 目標(biāo)設(shè)定 績(jī)效考核 薪酬政策 人才能力發(fā)展 職位管理 能力管理體系 績(jī)效管理體系 根據(jù)職位付薪 根據(jù)業(yè)績(jī)付薪 根據(jù)能力付薪 職位評(píng)估是確定職位薪酬的重要基礎(chǔ) 衡量一個(gè)組織中不同職位之間相對(duì)價(jià)值 并在盡可能一致的條件下 系統(tǒng)地決定企業(yè)職位相對(duì)排序的過(guò)程把這些職位放入恰當(dāng)?shù)募?jí)別或?qū)哟蔚倪^(guò)程 職位評(píng)估的重點(diǎn)是 職位 而不是職位上的 人怎樣 或 做得怎么樣 職位評(píng)估的主要方法 職位與標(biāo)準(zhǔn)比較 職位間相互比較 職位分類法 排序法 計(jì)分法 市場(chǎng)定價(jià)法 定性法 定量法 從整體上評(píng)價(jià)一個(gè)職位 從各個(gè)因素來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)職位 職位評(píng)估方法比較 特點(diǎn) 優(yōu)勢(shì) 局限 根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位進(jìn)行排序 如 重要性 工作復(fù)雜性等 根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級(jí) 再將職位放入不同的類別和級(jí)別 將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系 非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng) 選擇普遍使用的因素和權(quán)重 對(duì)職位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分 根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素 定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn) 簡(jiǎn)單易維護(hù) 易解釋易修改適用于工作序列 與職位市場(chǎng)價(jià)值緊密相關(guān)可信度高 迅速比較不同組織不同職能間的職位價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值有關(guān) 比較不同職能部門間的職位客觀 連續(xù)性 潛在的偏見可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素 不常見的職位被 強(qiáng)迫 分類潛在的偏見 非標(biāo)準(zhǔn)職位的放入需要解釋市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏或變動(dòng)很大時(shí)會(huì)帶來(lái)困難不穩(wěn)定 稍欠靈活管理復(fù)雜 需通過(guò)研究確定因素管理和實(shí)施復(fù)雜 簡(jiǎn)單 復(fù)雜 排序法 職位分類法 市場(chǎng)定價(jià)法 標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法 定制因素計(jì)分法 影響 溝通 創(chuàng)新 知識(shí) 溝通 對(duì)象 創(chuàng)新 復(fù)雜性 知識(shí) 團(tuán)隊(duì) 應(yīng)用范圍 國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)采用四因素 十維度進(jìn)行評(píng)估 通過(guò)職位評(píng)估確定職位得分和級(jí)別 評(píng)估后 總經(jīng)理 總監(jiān) 經(jīng)理 總分?jǐn)?shù) 崗位級(jí)別 職位評(píng)估能量化職位價(jià)值 匯報(bào)關(guān)系 崗位價(jià)值 崗位評(píng)估的作用 采用統(tǒng)一 客觀的標(biāo)準(zhǔn)衡量所有職位 直觀表現(xiàn)出職位重要性強(qiáng)調(diào)職位貢獻(xiàn) 而不是頭銜 有助于形成講求實(shí)效的文化拓展了專業(yè)人員的發(fā)展空間 評(píng)估前 職務(wù) 作為一個(gè)公平的工資等級(jí)的基礎(chǔ) 9000080000700006000050000400003000020000100000 無(wú)薪資結(jié)構(gòu)薪資為隨意的決定明顯的內(nèi)部不公平 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 9000080000700006000050000400003000020000100000 有薪資結(jié)構(gòu)根據(jù)實(shí)際情況更新根據(jù)市場(chǎng)情況 薪資范圍隨級(jí)別升高而增加 基于職位等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu) 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 15 00010 0005 000 浮動(dòng)幅度 薪酬曲線 設(shè)計(jì)與級(jí)別相聯(lián)的薪資結(jié)構(gòu) 職位與任職者比較 衍生出新的職責(zé) 并重新評(píng)估 找不到稱職者的前提下 可適當(dāng)撤分職責(zé) 適當(dāng)?shù)膲毫Υ偈蛊淠芰μ岣?宏觀了解崗位間的互相關(guān)系 作為崗位發(fā)展和繼任者計(jì)劃的參照依據(jù) 被認(rèn)可的 挑戰(zhàn)性的 有風(fēng)險(xiǎn)的 不現(xiàn)實(shí)的 職位級(jí)數(shù) 參考工資 提升的步伐依照公司等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工資跟隨公司等級(jí)提升需考慮技能和業(yè)績(jī) 根據(jù)市場(chǎng)及行業(yè)薪酬水平確定企業(yè)薪酬策略及曲線 以體現(xiàn)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性 確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則 強(qiáng) 內(nèi)部公平性 外部競(jìng)爭(zhēng)性 高 低 外部競(jìng)爭(zhēng)性 以當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)薪酬水平為參照標(biāo)準(zhǔn) 體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性 內(nèi)部公平性 根據(jù)不同高管職位貢獻(xiàn)大小 能力要求高低 確定位職薪酬水平 體現(xiàn)職位間的公平性 弱 合理的薪資體系 薪資水平 職級(jí) a c b d f e g 政策線或薪資線 c d b a a b e f g 某等級(jí)最大值 某等級(jí)最小值 帶寬 層寬 相鄰等級(jí)的重疊 某等級(jí)中位值 f e g f 相鄰等級(jí)中位值級(jí)差 薪酬參數(shù) 職級(jí)薪酬分位及特點(diǎn) 職級(jí)帶寬 最高值 中位值 最低值 下四分位 上四分位 經(jīng)驗(yàn)豐富 有機(jī)會(huì)可考慮提拔 有經(jīng)驗(yàn) 業(yè)績(jī)優(yōu)異 能力達(dá)到崗位要求 有潛力 需要更多開發(fā) 新任職者 個(gè)人薪資在結(jié)構(gòu)中的位置 更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng) 績(jī)效傾斜強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念寬帶結(jié)構(gòu) 薪酬管理的新趨勢(shì) 長(zhǎng)期激勵(lì) 獎(jiǎng)金 福利 基本工資 傳統(tǒng) 現(xiàn)狀 未來(lái) 占全部薪酬的比例 崗位 人 組織結(jié)構(gòu)和策略 基本薪資結(jié)構(gòu)策略 功能由上至下多層級(jí) 層次減少以流程 項(xiàng)目為導(dǎo)向以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ) 扁平結(jié)構(gòu)以知識(shí)為基礎(chǔ)自我管理團(tuán)隊(duì) 傳統(tǒng)的崗位評(píng)估 等級(jí)結(jié)構(gòu)以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)強(qiáng)化知識(shí)的范圍和深度強(qiáng)化晉升 寬級(jí)設(shè)計(jì)以級(jí)別和能力為基礎(chǔ)知識(shí) 能力的深度和廣度 寬帶架構(gòu)以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)由對(duì)企業(yè)增值所決定注重員工的職業(yè)生涯 角色 薪酬管理的新趨勢(shì) 今日議題 人力資源規(guī)劃員工價(jià)值定位勝任能力管理薪酬管理員工發(fā)展 高效的績(jī)效管理體系是進(jìn)行員工發(fā)展管理的基礎(chǔ) 戰(zhàn)略規(guī)劃 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 自已申報(bào)崗位調(diào)查 技能分析 員工發(fā)展計(jì)劃 業(yè)績(jī)能力 素質(zhì)自我發(fā)展愿望上司評(píng)價(jià) 推薦 人事考核 晉升 晉級(jí) 獎(jiǎng)金 福利 C 發(fā)出警告 進(jìn)行指導(dǎo) 安排不同職位 C 淘汰這部分人員 A 職位調(diào)整或特殊項(xiàng)目 B 不動(dòng)這部分員工 管理他們的薪資基于合理水平 A 制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃給予他們獎(jiǎng)勵(lì) A 明確能力發(fā)展重點(diǎn)以提升整體能力 績(jī)效 能力 低 中 高 中 高 最差的5 員工 最優(yōu)秀的5 員工 低 根據(jù)業(yè)績(jī)矩陣強(qiáng)制排名的結(jié)果 對(duì)不同類型的員工制定針對(duì)性的發(fā)展措施 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃流程 公司員工發(fā)展規(guī)劃 制定個(gè)人發(fā)展意愿 指導(dǎo)員 個(gè)人發(fā)展建議 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 實(shí)施 評(píng)估 跟蹤改進(jìn) 被評(píng)估人 被評(píng)估人提出個(gè)人發(fā)展意愿指導(dǎo)人根據(jù)人事部提供的考核結(jié)果 結(jié)合公司發(fā)展需要和個(gè)人發(fā)展意愿 擬定個(gè)人發(fā)展建議并提交人力資源管理部門人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)綜合公司整體情況制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是公司發(fā)展目標(biāo)及個(gè)人發(fā)展意愿的結(jié)合點(diǎn) 個(gè)人職責(zé) 這是一種期望 而不是一份協(xié)議 確定自己的職業(yè)興趣并向主管溝通 引導(dǎo)職業(yè)計(jì)劃的討論 個(gè)人職責(zé) 負(fù)責(zé)起草個(gè)人發(fā)展計(jì)劃確保計(jì)劃的可實(shí)施性 即能通過(guò)具體行動(dòng)以提高自己的能力 建議主管應(yīng)采取的行動(dòng) 確保個(gè)人發(fā)展計(jì)劃及時(shí)更新 主管職責(zé) 通過(guò)談話 了解員工的職業(yè)計(jì)劃 幫助員工理解職業(yè)計(jì)劃討論的結(jié)果并不是對(duì)于員工在一定時(shí)期內(nèi)轉(zhuǎn)換工作的承諾 是為了幫助員工探求職業(yè)的選擇 確保在進(jìn)行工作安排時(shí)了解了員工的職業(yè)興趣 主管職責(zé) 提供提高員工表現(xiàn)的行動(dòng)建議 承諾包含主管在內(nèi)的行動(dòng) 作為教練提供咨詢和引導(dǎo) 確保個(gè)人發(fā)展計(jì)劃年回顧一次 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表 分析具體情況 按總數(shù) 控制分析人數(shù) 發(fā)現(xiàn)不合格的員工干部 觀察后再考核 建立明確標(biāo)準(zhǔn) 轉(zhuǎn)入觀察期 調(diào)換部門 降級(jí) 職 立即離開 衡量淘汰執(zhí)行情況 無(wú)需進(jìn)一步行動(dòng) 用硬性排名方法 根據(jù)比例找出排名靠后的員工 干部 將明顯不需淘汰個(gè)案減去 根據(jù)績(jī)效 工作能力和態(tài)度進(jìn)行分析 能力低下 績(jī)效差 素質(zhì)不好或留下會(huì)對(duì)公司有明顯負(fù)面影響 能力不夠 能力及潛力不適合現(xiàn)部門 高潛力或原因不清楚 再給一次機(jī)會(huì) 處理方法 因部門優(yōu)秀 全體員工合格 轉(zhuǎn)崗 淘汰程序 謝謝