【規(guī)劃方案】人力資源規(guī)劃大綱

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1、人力資源規(guī)劃大綱 第一章總則 1.1 目的和依據(jù) 第一條為了規(guī)范有限公司（以下簡稱“公司”）的人力資源規(guī)劃工作， 科學(xué)地預(yù)測、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的 政策與措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才，從 而保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定本管理辦法。 1.2 適用范圍 第二條本管理辦法適用丁有限公司。 1.3 基本原則 第三條人力資源規(guī)劃應(yīng)該遵循以下原則： 1. 人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證公司人力資源的供給； 2. 與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以 及這些因素的變

2、化趨勢； 3. 與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)， 確保二者相互協(xié)調(diào)； 4. 系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng) 地結(jié)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能； 5. 企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展 1.4工作責(zé)任 第四條人力資源部是公司人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，各中心的其他部門具 體負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作分工如下： 1. 人力資源部： (1) 負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃的總體編制工作； (2) 負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃的組織工作； (3) 負(fù)責(zé)制定公司人力資源規(guī)劃

3、的工作程序； (4) 負(fù)責(zé)確定公司人力資源規(guī)劃的預(yù)測方法； (5) 負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)。 2. 各中心其他部門： (1) 在人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃編制工作； (2) 負(fù)責(zé)向人力資源部提供本部門初步的人力資源規(guī)劃； (3) 向人力資源部提供進(jìn)行人力資源規(guī)劃所需的歷史和預(yù)測數(shù)據(jù)。 1.5人力資源規(guī)劃程序 第五條一個典型的人力資源規(guī)劃包括以下程序： 企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析T人力資源需求預(yù)測T人力資源供給預(yù)測T 確定人員凈需求T人力資源方案的制定 第二章人力資源需求預(yù)測 2.1 基本規(guī)定 第六條人力資源需求預(yù)測是指為實(shí)現(xiàn)公司既

4、定目標(biāo)，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā) 展規(guī)劃，對預(yù)測期內(nèi)所需員工數(shù)量和種類的估算。 第七條人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測 和未來人力資源流失預(yù)測。 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)公司目前的職務(wù)編制水平，對人力資源現(xiàn)狀 和人員配置情況進(jìn)行盤點(diǎn)和評估，在此基礎(chǔ)上，確定現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。 未來人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃對預(yù)測期內(nèi)公 司所需人員數(shù)量、種類和條件所做的預(yù)測。 未來人力資源流失預(yù)測是在綜合考慮公司人員離職情況的基礎(chǔ)上對預(yù)測期內(nèi)的 人員流失情況做出預(yù)測。 第八條人力資源需求預(yù)測是一項系統(tǒng)工作，各中心其他部門必需在人力資源

5、部 的組織下積極參與。 第九條人力資源需求預(yù)測涉及多種因素，各部門在預(yù)測中應(yīng)靈活采用定性預(yù)測 方法和定量預(yù)測方法，并在實(shí)際執(zhí)行中對預(yù)測結(jié)果不斷進(jìn)行修正。 2.2 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測 第十條公司現(xiàn)實(shí)人力資源需求按以下步驟進(jìn)行： 第一步：根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制水平和人員配置； 第二步：進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資 格要求； 第三步：人力資源部門將上述統(tǒng)計結(jié)論與各部門管理者進(jìn)行討論，對統(tǒng)計結(jié)果 進(jìn)行修正； 第四步：該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。 第十一條人力資源部應(yīng)以公司目前的職務(wù)編制水平作為編制基準(zhǔn)，并將相應(yīng)的職位說明書作為

6、確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。 第十二條人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對公司人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，對 照現(xiàn)實(shí)職務(wù)編制水平，統(tǒng)計出人員的超編和缺編情況。 同時，根據(jù)職位說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果，統(tǒng)計 出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)。 第十三條人力資源部將上述結(jié)果進(jìn)行匯總，填寫《現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表》 （見附錄1）,即為初步的現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。 第十四條人力資源部將初步現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測結(jié)果與各部門管理人員進(jìn)行 討論，根據(jù)實(shí)際情況做進(jìn)一步修正。 第十五條修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。人力資源部應(yīng)根據(jù)最后的 統(tǒng)計結(jié)論重新填寫《現(xiàn)實(shí)人力資源需

7、求預(yù)測表》。 2.3 未來人力資源需求預(yù)測 第十六條公司未來人力資源需求預(yù)測采取自上而下預(yù)測和自下而上預(yù)測相結(jié)合 的方式進(jìn)進(jìn)行。 第十七條公司未來人力資源需求預(yù)測按以下步驟進(jìn)行： 第一步：對可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進(jìn)行預(yù)測； 第二步：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預(yù)測期內(nèi)每年的投資水 平、產(chǎn)量、銷售額等因素； 第三步：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預(yù)測期內(nèi)總體人員需求以及各部門人員需 求； 第四步：各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確 定需要增加的崗位及人數(shù)； 第五步：將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結(jié)論進(jìn)行平衡和修正，即得到未來人力 資源需

8、求預(yù)測。 第十八條人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時，需首先對以下問題做出 預(yù)測： 1 .行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對公司的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響？ 2 .公司的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化會對公司造成哪些影 響？ 3 .公司的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對公司的人力資源政 策造成哪些影響？ 4 .公司的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？ 5 .公司的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對公司的人力資源政策產(chǎn)生什 么樣的影響？ 6 .公司的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加或減 少目前崗位？是否會對公司

9、的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？ 7 .公司未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足公司的發(fā)展 需求？如不能，應(yīng)如何做？ 8 .行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破？這種突破會對公司產(chǎn)生什么樣的影響？ 9 .公司是否會采取新的技術(shù)或工藝？會對公司產(chǎn)生什么樣的影響？ 第十九條人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī) 劃，明確預(yù)測期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)： 1 .每年預(yù)計接到訂單的訂貨數(shù)量（單位：大箱）； 2 .銷售額。 第二十條人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法，對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù) 進(jìn)行初步預(yù)測?；貧w方程如下： o +6 6 中: 6

10、 o- 1X1 + 3 2 X2 一每年人員需求總數(shù) X-每年預(yù)計接到訂單的訂貨數(shù)量（單位：大箱） X-每年預(yù)計銷售額 人力資源部可以根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因 素的選擇做出適當(dāng)調(diào)整。 第二十一條人力資源部對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預(yù)測 后，應(yīng)根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算出各部門之間的人員比例，并據(jù)此確定各部 門在預(yù)測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。 第二十二條人力資源部應(yīng)組織各部門對本部門具體人員需求做出預(yù)測， 確定需增加的崗位和人 根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化,數(shù)。 第二十三條各業(yè)務(wù)單元在進(jìn)行本單位

11、的未來人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)在 人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進(jìn)行。 所謂德爾菲法，乂稱專家會議預(yù)測法，是以書面形式背對背地分幾輪征求和 匯總專家意見，依靠專家個人經(jīng)驗(yàn)、知識和綜合分析能力進(jìn)行預(yù)測的一種方法。 第二十四條采取德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測需按以下步驟進(jìn)行： 步驟一：預(yù)測準(zhǔn)備工作，包括： (1) 由人力資源部確定預(yù)測課題及各預(yù)測項目； (2) 在人力資源部成立預(yù)測工作的臨時機(jī)構(gòu)； (3) 在各部門內(nèi)成立專家小組，專家小組應(yīng)由5-13人組成，應(yīng)包括人力資 源方面的專家和本部門內(nèi)專家。 步驟二：進(jìn)行專家預(yù)測，包括： (1) 預(yù)測臨時機(jī)構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專

12、家，這些材料應(yīng)包含但不限丁 本管理辦法第十八條和第十九條所歹0范圍； (2) 要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自 己對本單位的發(fā)展預(yù)測，對本單位內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進(jìn)行預(yù)測。 步驟三：臨時性預(yù)測機(jī)構(gòu)進(jìn)行收集反饋，包括： (1) 收集各預(yù)測專家的預(yù)測結(jié)果； (2) 預(yù)測機(jī)構(gòu)對各專家意見進(jìn)行統(tǒng)計分析，綜合第一次預(yù)測結(jié)果； (3) 把綜合結(jié)果反饋給各專家，再要求其做出第二輪預(yù)測； (4) 將以上過程重復(fù)數(shù)次。 步驟三：得出預(yù)測結(jié)果，包括： 當(dāng)各專家的意見接近一致時，結(jié)果即成為可以接受的預(yù)測。 第二十五條運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)注

13、意以下幾個問 題： 1. 要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，充分利用專家 的知識和經(jīng)驗(yàn)； 受其 2. 要采用匿名方式，使每一位專家都能獨(dú)立自主地做出自己的預(yù)測，避免 他專家的影響； 3. 對專家不要求預(yù)測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預(yù)計數(shù)字的肯定程 度； 4. 收集反饋過程要重復(fù)幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預(yù)測結(jié) 果。 第二十六條除上述提到的回歸分析法和經(jīng)驗(yàn)估計法外，人力資源部和預(yù) 測專家在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，還可以采取以下方法： 1. 比率分析法：這是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時比較常用的一種方法，主要是 通過某些原因性因素和關(guān)鍵

14、員工數(shù)量之間的比例關(guān)系，來確定未來員工的數(shù) 量。比如通過營業(yè)額和經(jīng)營人員之間的比例關(guān)系，來確定公司未來經(jīng)營人員的數(shù) 量；或者根據(jù)增加的印刷機(jī)或者復(fù)合機(jī)數(shù)量和操作人員之間的比例關(guān)系，來確定 未來生產(chǎn)人員的數(shù)量。 2. 生產(chǎn)函數(shù)模型法：主要是運(yùn)用一些特定的生產(chǎn)函數(shù)對未來人力資源需求進(jìn) 行預(yù)測的方法，項目組推薦使用下列兩種生產(chǎn)函數(shù)模型法： (1) 簡單模型：這一模型假設(shè)人力資源需求和企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例關(guān)系，其 公式如下： 其中：M=M(丫/￥) Y0——現(xiàn)有產(chǎn)出水平 丫——未來時間t時的產(chǎn)出水平 M0——現(xiàn)有條件和產(chǎn)出水平■對應(yīng)的人員數(shù) M未來時間t時的人員需求數(shù) (2)

15、復(fù)雜模型：是由人力資源需求的當(dāng)前值和以往值以及產(chǎn)出水平■的變化而確 定的模型，其公式如下： 其中：M=(M/Y0)和(M/Yo-M1/Y1)Yt M1——前一期的勞動力人數(shù) Y1——前一期的產(chǎn)出水平 3. 勞動定額法：是根據(jù)勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量和公司計劃的工作 任務(wù)總量推測出所需的人員總數(shù)，其公式如下： N=VWQ(1+R) 其中：N——人力資源需求量 W--計劃內(nèi)任務(wù)完成量 Q企業(yè)現(xiàn)行定額 R——計劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動系數(shù) 第二十七條未來人力資源需求預(yù)測完成后，人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測結(jié)果 填寫《未來人力資源需求預(yù)測表》（見附錄2） 2.4 未來人力資源流失預(yù)

16、測 第二十八條人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)按以下步驟 進(jìn)行： 步驟一：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測； 步驟二：得出未來流失人力資源預(yù)測。 第二十九條完成未來人力資源流失預(yù)測后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測結(jié) 果填入《未來人力資源流失預(yù)測表》（見附錄3） 2.5 整體人力資源需求預(yù)測 第三十條人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失 人力資源預(yù)測，匯總得出公司整體人力資源需求預(yù)測。 第三十一條人力資源部應(yīng)將公司整體人力資源需求預(yù)測結(jié)果填入《整體 人力資源需求預(yù)測表》（見附錄4） 第三章人力資源供給預(yù)測 3.1 基本規(guī)定 第

17、三十二條所謂人力資源供給預(yù)測是指公司為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對未來 一段時間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。 第三十三條供給預(yù)測包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和外部人力資源供給 預(yù)測。 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測是對內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測，其任務(wù)是根據(jù)現(xiàn)有人力 資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上的人員擁有量。 外部人力資源供給預(yù)測的任務(wù)是確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上可以從公司外部獲 得的各類人員的數(shù)量。 第三十四條人力資源部在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)把工作重點(diǎn)放在 內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上。 外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重丁關(guān)鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術(shù)人員的 供給預(yù)

18、測。 第三十五條人力資源供給預(yù)測是動態(tài)的，人力資源部應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部 環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。 3.2 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 第三十六條人力資源部在進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測時應(yīng)按以下步驟 進(jìn)行： 步驟一：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀； 步驟二：分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的 比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等； 步驟三：向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況； 步驟四：根據(jù)以上情況，采用不同預(yù)測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測結(jié)果 第三十七條人力資源部應(yīng)首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實(shí)內(nèi)部人力 資源供給情況。 現(xiàn)狀核查

19、法是對公司現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀 態(tài)進(jìn)行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。 人力資源部應(yīng)對公司各職系中各職等的人數(shù)有活楚地了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)填入 《公司人事月報》，并在每月根據(jù)人員變動情況進(jìn)行調(diào)整。 第三十八條人力資源部應(yīng)為每位員工建立《技能活單》（見附錄5），以 便能動態(tài)掌握公司每一崗位的人員供給情況。 第三十九條人力資源部應(yīng)采取人員接替模型和馬爾科夫模型兩種方法， 對公司內(nèi)部人員供給情況進(jìn)行動態(tài)管理。 第四十條人員接替模型是根據(jù)公司各職系中各職等的人員流入和流出情況對各 崗位的人員供給情況進(jìn)行動態(tài)管理的一種方法。 人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)公司《人員接替

20、圖》（見附錄6）的填制和調(diào)整。 第四十一條馬爾科夫模型是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人 事變動的規(guī)律，由此來推測未來的人事變動趨勢。其具體步驟如下： 步驟一：根據(jù)公司的歷史數(shù)據(jù)，計算出每一職系中每一職等的員工流向另一職 系或另一職等的概率； 步驟二：根據(jù)每一職系中每一職等的員工流向其它職系或職等的概率，建立 一個《人員變動矩陣表》（見附錄7）; 步驟三：根據(jù)公司年底每一職系的人數(shù)和步驟二確定的《人員變動矩陣表》， 預(yù)測出公司第二年可供給的人數(shù)。 3.3 外部人力資源供給預(yù)測 第四十二條在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時，人力資源部應(yīng)首先對影響 外部人力資源供給的地域性因

21、素進(jìn)行分析，主要內(nèi)容包括： 1 .公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀； 2 .公司所在地有效的人力資源供給現(xiàn)狀； 3 .公司所在地對人才的吸引程度； 4 .公司薪酬對所在地人才的吸引程度； 5 .公司能夠提供的各種福利對當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭龋? 6 .公司本身對人才的吸引程度 第四十三條在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時，人力資源部應(yīng)同時對影響 外部人力資源供給的全國性因素進(jìn)行分析，主要內(nèi)容包括： 1. 全國相關(guān)專業(yè)的大中專學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況； 2. 國家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)； 3. 該行業(yè)全國范圍內(nèi)的人才供需情況； 4. 全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。 第四十四條人力資

22、源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出公司外部人力資源供給預(yù) 測結(jié)果。 第四章人力資源凈需求的確定 第四十五條人力資源部應(yīng)通過公司人力資源需求的預(yù)測數(shù)和在同期內(nèi) 公司內(nèi)部可供給的人力資源預(yù)測數(shù)的對比分析，測算出各類人員的凈需求數(shù)。 第四十六條人力資源部應(yīng)通過《人力資源凈需求評估表》（見附錄8）從 整體上把握公司在預(yù)測期內(nèi)每年的人力資源凈需求情況。 第四十七條人力資源部要對預(yù)測期內(nèi)每年的人力資源凈需求進(jìn)行結(jié)構(gòu) 分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數(shù)和相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)測結(jié)果填入各類別的《人 力資源凈需求表》（見附錄9）。 第五章人力資源規(guī)劃方案的制定 第四十八條公司人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體

23、規(guī)劃方案和各項 業(yè)務(wù)計劃。 人力資源總體規(guī)劃方案是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、 實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。 各項業(yè)務(wù)計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，主要包括： 1. 人員配備計劃：是關(guān)丁公司中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分 布狀況的計劃方案； 2. 人員補(bǔ)充計劃：是關(guān)丁公司需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量、對人員的要求、補(bǔ) 充渠道、補(bǔ)充方法和相關(guān)預(yù)算的計劃方案； 3. 培訓(xùn)開發(fā)計劃：是指有關(guān)培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點(diǎn)、培訓(xùn)帥資、 預(yù)算等內(nèi)容的計劃方案； 4. 績效與薪酬福利計劃：是指有關(guān)個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié) 構(gòu)、工資總額、

24、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計劃方案。 第四十九條公司根據(jù)預(yù)測期內(nèi)人員凈需求預(yù)測結(jié)果的不同而采取不同 的政策和措施。 第五十條當(dāng)人員凈需求為正，即公司在未來某一時期在某些崗位上人員短缺時， 將選擇以下一些政策和措施加以解決： 1. 制定招聘政策，從外部進(jìn)行招聘； 2. 如果工作為階段性任務(wù)，雇用全日制或非全日制臨時工； 3. 改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)； 4. 重新設(shè)計工作比如擴(kuò)大工作范圍以提高員工的工作效率； 5. 延長員工勞動時間或增加工作負(fù)荷量，給予超時間和超工作負(fù)荷的獎勵; 6. 進(jìn)行平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)； 7. 組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，對

25、受過培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提局其 工作待遇。 第五十一條當(dāng)人員凈需求為負(fù)，即公司在未來某一時期在某些崗位上人 員過剩時，將選擇以下一些政策和措施加以解決： 1. 永久性裁員或辭退員工； 2. 對部門進(jìn)行精簡； 3. 減少工作時間，并隨之減少工資； 4. 由兩個或兩個以上員工分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)減少工資。 第五十二條人力資源部應(yīng)根據(jù)公司選擇的解決政策和措施，制定具體的 人力資源規(guī)劃方案，包括總體人力資源規(guī)劃方案和各業(yè)務(wù)計劃方案。 第五十三條人力資源規(guī)劃方案的編寫按以下步驟進(jìn)行： 步驟一：編寫人員配置計劃 描述公司未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、質(zhì)量以及職位

26、空缺等。 步驟二：預(yù)測人員需求 根據(jù)本管理辦法第二章、第三章和第四章規(guī)定的程序和方法，得出公司的凈人 力資源需求，確定人員需求的崗位、數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)。 步驟三：人員補(bǔ)充計劃的編寫 根據(jù)公司確定的政策和措施，選擇人員補(bǔ)充的方式和渠道，并據(jù)此制定人員招 聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)整計劃。 步驟四：人員培訓(xùn)計劃的編寫 在選擇人員補(bǔ)充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的 培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)考核內(nèi)容等。 步驟五：編寫人力資源費(fèi)用預(yù)算 主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎勵費(fèi)用以及其它非員工直接待遇 但與人力資源開發(fā)利

27、用有關(guān)的費(fèi)用。 步驟六：關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策 對人力資源管理中可能出現(xiàn)的風(fēng)險比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風(fēng)險 因素進(jìn)行分析，通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險監(jiān)控等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā) 生。 第五十四條人力資源規(guī)劃方案制定后，人力資源部應(yīng)同各部門進(jìn)行溝 通，并對其做相應(yīng)修改。 第五十五條人力資源規(guī)劃方案應(yīng)經(jīng)公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）批準(zhǔn)后 方可施行。 第六章附則 第五十六條本管理辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋 第五十七條本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行 年月日 部門 目前編制 人員配置情況 人員需求 超編 缺編 不符合崗位要求

28、 合計 預(yù)測期預(yù)測內(nèi)存 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年

29、 行政辦公室 人力資源部 工藝工程部 產(chǎn)品開發(fā)部 營銷中心 計劃財務(wù)部 物控部 印刷制造部 印刷品質(zhì)部 紙口口制造部 紙品品質(zhì)部 人員總計 增加的崗位及人數(shù) 備注 人測期內(nèi)容 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 離職人員 其它

30、崗位及人數(shù) 備注  當(dāng)前年 第一年 第二年 …… 行政辦公室 現(xiàn)實(shí)人數(shù)： 期初人數(shù)： 期初人數(shù)： 現(xiàn)實(shí)需求： 需增加崗位和人數(shù)： 需增加崗位和人數(shù)： 流失人數(shù)預(yù)測： 流失人數(shù)預(yù)測： 總需求： 總需求： 總需求： oOO 現(xiàn)實(shí)人數(shù)： 期初人數(shù)： 期初人數(shù)： 現(xiàn)實(shí)需求 需增加崗位和人數(shù)： 需增加崗位和人數(shù)： 流失人數(shù)預(yù)測： 流失人數(shù)預(yù)測： 總需求： 總需求： 總需求： 印刷制造部 現(xiàn)實(shí)人數(shù)： 期初人數(shù)： 期初人數(shù)： 現(xiàn)實(shí)需求： 需增加崗位

31、和人數(shù)： 需增加崗位和人數(shù)： 流失人數(shù)預(yù)測： 流失人數(shù)預(yù)測： 總需求： 總需求： 總需求： oOO 現(xiàn)實(shí)人數(shù)： 期初人數(shù)： 期初人數(shù)： 現(xiàn)實(shí)需求： 需增加崗位和人數(shù)： 需增加崗位和人數(shù)： 流失人數(shù)預(yù)測： 流失人數(shù)預(yù)測： 總需求： 總需求： 總需求： 紙品制造部 現(xiàn)實(shí)人數(shù)： 期初人數(shù)： 期初人數(shù)： 現(xiàn)實(shí)需求： 需增加崗位和人數(shù)： 需增加崗位和人數(shù)： 流失人數(shù)預(yù)測： 流失人數(shù)預(yù)測： 總需求： 總需求： 總需求： 總計 現(xiàn)實(shí)人數(shù)： 期初人數(shù)： 期初人數(shù)： 現(xiàn)實(shí)需求： 需

32、增加崗位和人數(shù)： 需增加崗位和人數(shù)： 流失人數(shù)預(yù)測： 流失人數(shù)預(yù)測： 總需求： 總需求： 總需求： 年月曰 姓名 性別 出生日期 學(xué)歷 所在部門 「職務(wù)「 到職日期 教育背景 不性 畢業(yè)日期 畢業(yè)學(xué)校 所學(xué)專業(yè) 工作經(jīng)歷 工作單位 起止時間 所任職務(wù) 培訓(xùn)經(jīng)歷 培訓(xùn)主題 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 培訓(xùn)時間 技能 技能種類 證書 職業(yè)發(fā)展 是否愿意到其它部

33、門工作？口是口否 是否愿意擔(dān)任其它類型的工作？口是口否 是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？口是口否 愿意承擔(dān)哪些工作 愿意接受何種指派 需接受何種培訓(xùn) 改善目前技能和績效： 提局晉升所需能力： 管理職系 技術(shù)職系 D:提方 C:外部招聘 F：提升受阻 人員接替模型

34、 職系：年月曰 職等 目的時間 流出 A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 B4 C1 C2 C3 C4 C5 D1 D2 D3 D4 D5 起始時間 A2 A3 A4 B1

35、 B2 B3 B4 C1 C2 C3 C4

36、 C5 D1 D2 D3 D4 D5  人員狀況 第一年 第二

37、年 第三年 第四年 第五年 人員需求 1.年初人力資源需求量 2.預(yù)測年內(nèi)需求之增加 （減少） 3.年末總需求 人 員 供 給 4.年初擁有人數(shù) 5.招聘人數(shù) 6.人員損耗 其中：調(diào)出或升遷 辭職 辭退或其他 7.年底擁有人數(shù) 凈 8.不足或啟余 9.新進(jìn)人員損耗總計  需 10.該年人力資源凈需求

38、  人員類別 現(xiàn)有人員 計戈U人員 余缺 預(yù)期人員的損失 本期凈需求 岫 升遷 辭職 辭退 其他 合計 合計