論行政事業(yè)單位的人力資源管理

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中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） 遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院 本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 題目：論行政事業(yè)單位的人力資源管理 學(xué)習(xí)中心： 內(nèi)蒙古學(xué)習(xí)中心 學(xué) 號： 090F08133075 姓 名： 何澤坤 專 業(yè)： 行政管理 指導(dǎo)教師： 胡思文 2015 年 9月 20日 中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院 本科畢業(yè)論文（設(shè)計）指導(dǎo)教師指導(dǎo)意見表 學(xué)生姓名： 何澤坤 學(xué)號：090F08133075 專業(yè)： 行政管理 畢業(yè)設(shè)計（論文）題目：論行政事業(yè)單位的人力資源管理 指導(dǎo)教師意見：（請對論文的學(xué)術(shù)水平做出簡要評述。包括選題意義；文獻(xiàn)資料的掌握；所用資料、實驗結(jié)果和計算數(shù)據(jù)的可靠性；寫作規(guī)范和邏輯性；文獻(xiàn)引用的規(guī)范性等。還須明確指出論文中存在的問題和不足之處。） 本論文選題符合行政管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)要求，也體現(xiàn)出較強的時代特色性與實踐應(yīng)用性，語言通順，觀點表達(dá)基本準(zhǔn)確。全文內(nèi) 容緊扣行政管理專業(yè)要求來寫，充分體現(xiàn)出行政管理專業(yè)特色?；具_(dá)到成人網(wǎng)絡(luò)教育專升本畢業(yè)論文的要求。 不足之處是：提出的提升管理水平的措施針對性不強，缺乏說服力。另外，個人的獨創(chuàng)內(nèi)容偏少。 指導(dǎo)教師結(jié)論： 合格 （合格、不合格） 指導(dǎo)教師 姓名 胡思文 所在單位 內(nèi)蒙古遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院 指導(dǎo)時間 2015.10.03 中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院 本科畢業(yè)設(shè)計（論文）評閱教師評閱意見表 學(xué)生姓名： 何澤坤 學(xué)號：090F08133075 專業(yè)：行政管理 畢業(yè)設(shè)計（論文）題目：論行政事業(yè)單位的人力資源管理 評閱意見：（請對論文的學(xué)術(shù)水平做出簡要評述。包括選題意義；文獻(xiàn)資料的掌握；所用資料、實驗結(jié)果和計算數(shù)據(jù)的可靠性；寫作規(guī)范和邏輯性；文獻(xiàn)引用的規(guī)范性等。還須明確指出論文中存在的問題和不足之處。） 該生論文選題《論行政事業(yè)單位的人力資源管理》，全文分為行政事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，造成我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平低下的原因，提升行政事業(yè)單位人力資源管理水平的措施幾個方面?？傮w來看，論文結(jié)構(gòu)較完整，具有一定的邏輯性。 但是論文的內(nèi)容存在很大問題，目錄不規(guī)范，而且目錄的標(biāo)題與里面內(nèi)容的標(biāo)題不一致，文章里面許多二級標(biāo)題與內(nèi)容不相符，許多不同的內(nèi)容混雜在一起，錯別字也很多。需要修改。 修改意見：（針對上面提出的問題和不足之處提出具體修改意見。評閱成績合格，并可不用修改直接參加答辯的不必填此意見。） 1、 規(guī)范目錄，使目錄的標(biāo)題與里面內(nèi)容的標(biāo)題一致起來。 2、 修改文章里面許多二級標(biāo)題，使其與內(nèi)容相符。 3、 許多不同的內(nèi)容混雜在一起，需要梳理，同類的合并，不同內(nèi)容單獨列出。 4、 修改錯別字。 畢業(yè)設(shè)計（論文）評閱成績 （百分制）： 50 評閱結(jié)論： 不同意答辯 （同意答辯、不同意答辯、修改后答辯） 評閱人姓名 劉中蘭 所在單位 中國地質(zhì)大學(xué) 評閱時間 2015.10.15 論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：本人所呈交的本科畢業(yè)論文《論行政事業(yè)單位的人力資源管理》，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進(jìn)行研究工作所取得的成果。論文中引用他人的文獻(xiàn)、資料均已明確注出，論文中的結(jié)論和結(jié)果為本人獨立完成，不包含他人成果及使用過的材料。對論文的完成提供過幫助的有關(guān)人員已在文中說明并致以謝意。 本人所呈交的本科畢業(yè)論文沒有違反學(xué)術(shù)道德和學(xué)術(shù)規(guī)范，沒有侵權(quán)行為，并愿意承擔(dān)由此而產(chǎn)生的法律責(zé)任和法律后果。 論文作者（簽字）：何澤坤 日期：2015年09月20日 3 摘 要 人力資源是行政事業(yè)單位基礎(chǔ)性資源，是保障行政事業(yè)單位各項工作有序推進(jìn)的智力基礎(chǔ)，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理更是一個單位高效運轉(zhuǎn)必要條件和重要保證。由于歷史等諸多原因，我國行政事業(yè)單位擁有大量的優(yōu)質(zhì)智力資源，是高素質(zhì)人才的聚集地。但是受限于綜合管理水平低下、選拔任用機制不健全、人才接續(xù)繼續(xù) 教育培訓(xùn)不到位等原因，當(dāng)前我國行政事業(yè)單位普遍存在干部隊伍整體業(yè)務(wù)素質(zhì)與工作質(zhì)效不高、人力資源配置不合理、從業(yè)人員工作積極性與內(nèi)生動力不強等問題。本文即以此為切口，多角度、逐層次地分析行政事業(yè)單位人力資源管理的既存問題與產(chǎn)生原因，并突出針對性和可操作性，從多方面入手提出具體對策，為行政事業(yè)單位提高人才利用效率、實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置提供參考。 【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位；人力資源管理 ；既存問題； 優(yōu)化配置 目 錄 一、行政事業(yè)單位的人力資源管理 1 （一）行政事業(yè)單位人力資源管理的概念及其重要性 1 （二）國內(nèi)外行政事業(yè)單位人力資源管理狀況分析 3 （三）我國行政事業(yè)單位人力資源管理方面存在的問題 3 二、造成我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平低下的原因 4 （一）我國總體社會人力資源管理理念落后 4 （二）干管部隊伍管理方面存在的問題 4 （三）獎懲機制不健全資源管理方面存在的問題 5 （四）人才接續(xù)教育培訓(xùn)不到位 5 3、 試析提升行政事業(yè)單位人力資源管理水平的措施 7 （一）以完善相關(guān)政策為統(tǒng)攬 7 （二）以制度鞏固為保障 7 致謝 9 參考文獻(xiàn) 10 目錄不規(guī)范，與文章里面的標(biāo)題存在不一致 11 中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文） 一、行政事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀 上世紀(jì)90年代，黨的十四大明確提出，要按照機關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位的特點，建立分類管理的人事制度。隨后，《深化干部人事制度改革綱要》、中組部、人事部《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》等一系列政策性文件相繼出臺，使得我國初步建立了適合行政事業(yè)單位特點的人事管理新模式也基本形成了符合各類事業(yè)單位自身特點的政事職責(zé)分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管、配套措施完善的科學(xué)分類的管理體制，建立一套符合專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位人才成長規(guī)律的管理制度，實現(xiàn)了我國行政事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化、法制化。 （一）行政事業(yè)單位人力資源管理的概念及其重要性 1.概念 行政事業(yè)單位指具有行政管理職能的事業(yè)單位，其履行的是執(zhí)法監(jiān)督和一些社會管理職能，由于我國特有的政治體制，行政單位與事業(yè)單位往往是不分家的。在整個社會看來，行政事業(yè)單位是代表著國家形象，維護(hù)著整個國家機構(gòu)和社會的正常運行秩序。區(qū)別于企業(yè)單位和社會組織的是，行政事業(yè)單位的員工工資靠國家財政劃撥，人事上是定員定編，在干部選拔上遵循定有機制等等，其中，行政事業(yè)單位最主要的特征，就是其在人事安排與變動上沒有自主權(quán)。 人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。綜上，行政事業(yè)單位的人力資源管理則與企業(yè)人力資源管理所面臨的現(xiàn)狀、所處的背景環(huán)境和需解決的問題不盡相同。行政事業(yè)單位的人力資源管理即指：為規(guī)范、有效、合理、科學(xué)地發(fā)揮行政事業(yè)單位人力資源的積極作用，在管理國家和社會公共事務(wù)的過程中進(jìn)行的資源配置、教育培訓(xùn)、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及追求效益優(yōu)先等一系列行為的集合。 2.行政事業(yè)單位人力資源管理的重要性 人力資源是各個生產(chǎn)力要素中最重要的一個，對一個組織的生存和發(fā)展起著決定性的作用。從定義中不難看出，人力資源管理的誕生、發(fā)展等都是依托經(jīng)濟(jì)活動這一基礎(chǔ)，那么企業(yè)也就成了人力資源管理學(xué)科向前遞進(jìn)的第一土壤。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會的進(jìn)步，行政事業(yè)單位的人力資源管理慢慢步入人們的視野，畢竟，任何群體組織都離不開資源整合與利用，人力資源亦然。與企業(yè)相較而言，行政事業(yè)單位是代表國家在行使權(quán)力的部門；另外，行政事業(yè)單位往往是宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向的主導(dǎo)者，因而它們的存在也與企業(yè)密切相關(guān)，它們的綜合管理水平的高低也會直接影響著企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營狀況。在新的時代背景下，行政事業(yè)單位與企業(yè)一樣，面臨的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，因為人力資源是核心競爭力的最終來源。由于行政事業(yè)單位知識密集與工種復(fù)雜的特點，需要充足的人力資源作為支撐。只有不斷改進(jìn)行政事業(yè)單位的用人機制，整合單位內(nèi)的人力資源，才能充分激發(fā)行政事業(yè)單位創(chuàng)新活力和發(fā)展動力，才能不斷地提升執(zhí)法、管理等各方面工作的綜合質(zhì)效。 （二）國內(nèi)外行政事業(yè)單位人力資源管理狀況分析國內(nèi)外行政事業(yè)單位人力資源管理到底是啥現(xiàn)狀，分條列出，而不是混在一起 人力資源管理是一個永無終點的研究課題，因為人的意識形態(tài)、思維邏輯等等都是不斷發(fā)展的，也不是可控的。與其他學(xué)科一樣，人力資源管理的實踐中與具體應(yīng)用也離不開相應(yīng)學(xué)術(shù)理論研究的支持。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人力資源管理理論研究也在不斷的發(fā)展和完善。世界各國的行政事業(yè)單位一般都是由國家設(shè)置的，其范疇比單純意義的政府機構(gòu)要大一些，人員管理制度也與國家機構(gòu)的公務(wù)員管理制度不盡相同，最突出的表現(xiàn)就是其財務(wù)收支以及人員薪酬來源與分配方式的差異。不同的財務(wù)收支方式以及人員薪酬來源與分配方式?jīng)Q定了各類行政事業(yè)單位不完全相同的人事管理模式與具體方式。從我國來看，全額撥款和差額財政補貼的行政事業(yè)單位受到政府的管理監(jiān)督更為明顯，在選人用人方面往往沒有自主權(quán)；而自收自支的行政事業(yè)單位，由于資金主要來源于自己產(chǎn)品和服務(wù)的供應(yīng),受到行政部門的影響相對小一些,選人用人的自由度也相對大一些。 相比于我國人力資源管理發(fā)展時間短、理論基礎(chǔ)淺薄的現(xiàn)狀，發(fā)達(dá)國家的人力資源管理理論研究已經(jīng)取得了較為豐富的理論與實踐基礎(chǔ)，總體上來看，大致經(jīng)歷了勞動管理階段、人際關(guān)系階段、組織科學(xué)階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段，在實踐應(yīng)用過程中，人力資源管理理論不斷地得到更進(jìn)一步的完善，而理論基礎(chǔ)的日趨完善也不斷地反饋和指導(dǎo)著實踐應(yīng)用。在歐美和東北亞的發(fā)達(dá)國家，行政事業(yè)單位的人力資源管理職業(yè)化、專業(yè)化的趨勢日益明顯。在實踐層面, 行政事業(yè)單位人力資源管理職業(yè)化、專業(yè)化的訓(xùn)練也相對普遍, 人力資源管理資格認(rèn)證制度相對完善和發(fā)達(dá), 被得到廣泛的推廣和應(yīng)用。另外, 市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)達(dá), 使得在全社會范圍內(nèi)國外人力資源能夠形成合理有序的自由流動, 個人憑借其個人能力實現(xiàn)職業(yè)的轉(zhuǎn)變或流動, 尤其在企業(yè)中，市場機制在人力資源配置中起著基礎(chǔ)性作用。 （三）我國行政事業(yè)單位人力資源管理方面存在的問題 1.管理體制方面的問題 由于歷史原因，我國行政事業(yè)單位普遍存在的特點就是人事結(jié)構(gòu)復(fù)雜臃腫，冗員太多，人力資源利用效率不高，人力資源業(yè)務(wù)職能缺失，具體人事業(yè)務(wù)管理辦法也較為陳舊，基本上是以沿襲就舊 有管理辦法為主，行政事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理工作者在人力資源管理方面專業(yè)性不強，不具備應(yīng)有的專業(yè)理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗。在我國行政事業(yè)單位中，另外存在的普遍弊端是激勵機制的匱乏，或是現(xiàn)有激勵機制不成體系，難以對員工起到足夠的激勵作用，薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可控性不強，從而導(dǎo)致工作人員通常缺乏由個人切實利益而激發(fā)出的工作動力和創(chuàng)造力，甚至出現(xiàn)了“干多干少一個樣、干與不干一個樣、干好干壞一個樣”這樣的怪誕現(xiàn)象，使個人勞動付出和價值體現(xiàn)沒有和崗位實際需求有效地結(jié)合起來。此外，晉升機制模糊、淘汰機制缺失也是行政事業(yè)單位與企業(yè)相比存在的明顯差距，單位和職工兩方面的積極性都很難得到調(diào)動，這樣的情況對于用人單位來說幾乎也無能為力，這是歷史原因和政治體制形態(tài)綜合作用的產(chǎn)物。 2.人力資源管理制度化不足 由于我國社會保障制度的不健全，使得行政事業(yè)單位無法有效實施人員分流的改革，也使得人力資源保障的內(nèi)容匱乏、形式單一，無法適應(yīng)目前在我國廣泛推行的行政事業(yè)單位機構(gòu)改革。由于行政事業(yè)單位人事機構(gòu)改革的深入開展，行政事業(yè)單位一面是裁汰冗雜機構(gòu)，一面是由行政職能的豐富和整合創(chuàng)造出的大量就業(yè)崗位，這對于整體社會來說，就存在的人員流動性的問題。我國的行政事業(yè)單位肩負(fù)著政府管理與部分社會公益、公共服務(wù)等方面的工作，因而內(nèi)部結(jié)構(gòu)比較多元復(fù)雜，在人員選拔任用管理機制上也相對較為混亂。目前來說,我國行政事業(yè)單位在用人管理的方面上受到的干擾較多，與企業(yè)相比缺乏足夠的自主性，無法在人力資源市場上完成有效的人才流動；此外，我國行政事業(yè)單位尚未普遍建立科學(xué)有效的人才選拔機制，僅限于公務(wù)員考試和事業(yè)單位聘用考試。另外，不得不說的是我國部分行政事業(yè)單位的新鮮人力資源血液流入，基本是依托所謂的“社會關(guān)系”來越過招用門檻，用人單位無法對招用人員的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行有效的檢驗，對于流動在人才市場的大量高素質(zhì)人才來說，是及其不公平的；對于行政事業(yè)單位來說，也不利于其干部隊伍整體素質(zhì)的優(yōu)化和進(jìn)步，甚至?xí)绊懙饺粘I(yè)務(wù)的順利開展，進(jìn)而導(dǎo)致行政事業(yè)單位辦事效率低下,且對行政事業(yè)單位的人力成本造成很大浪費同樣,家族式的更成為行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層的腐敗風(fēng)險環(huán)節(jié)，總之，對行政事業(yè)單位的發(fā)展百害而無一利。 二、造成我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平低下的原因 （一）我國社會總體人力資源管理標(biāo)題莫名其妙，這是原因嗎， 理念落后受我國特有文化和歷史等因素的影響，在人才配置上我國行政事業(yè)單位在發(fā)展過程中很容易受到計劃經(jīng)濟(jì)時代的管理模式在實際工作中的影響，從而是行政事業(yè)單位人力資源管理理念變得封閉和僵化。在這種落后的理念影響下，人力資源管理僅僅被當(dāng)作一個事務(wù)性的工作，不會被考慮到對于今后的整體工作質(zhì)效和戰(zhàn)略發(fā)展方面的影響。再有，我國行政事業(yè)單位多數(shù)沒有設(shè)立單獨的人力資源管理崗位，在內(nèi)部人事管理方面機構(gòu)還較為健全，但在人力資源選拔任用方面都是以臨時性委派為主，缺乏完整性和系統(tǒng)性的崗位設(shè)置。其次，由于受到多方干擾因素的影響，人力資源管理普遍不被行政事業(yè)單位重視，直接導(dǎo)致了管理水平的落后和管理效率的低下，使得人力資源無法實現(xiàn)有效的合理優(yōu)化配置，單位內(nèi)部人力資源短缺或浪費的現(xiàn)象時有發(fā)生，或者是工作任務(wù)分配不均，忙的人夜夜加班，閑的人茶水報紙。最后單位工作人員的個人能力與崗位的要求有時也存在不相符的情況，人員的崗位安排往往受上級單位或者領(lǐng)導(dǎo)的個人意志左右，這便使得行政事業(yè)單位不能夠做到因人施用，造成的智力資源的浪費和工作效能的低下，嚴(yán)重制約著行政事業(yè)單位人力資源的更新和日常業(yè)務(wù)的有效開展。 （二）干部隊伍管理方面存在的問題第二部分是分析原因，為何又變成了問題，建議改成原因 1、政策性缺陷什么是政策性缺陷，我覺得更是管理體制的原因 我國行政事業(yè)單位人力資源管理模式在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)一直采用的是黨政部門的統(tǒng)管模式，對基層單位人事管理方面沒有因地制宜、量才施用，人事制度改革也缺乏理論性指導(dǎo)。迄今為止,我國還未形成行政事業(yè)單位人力資源管理方面全局性的指導(dǎo)和制度上的頂層設(shè)計。人力資源管理工作基本由部門和地方自主進(jìn)行,內(nèi)容、重點、方式和目標(biāo)不完全相同,短視問題比較突出,缺乏針對性和長效性,難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展的要求。 其次，在國家行政系統(tǒng)內(nèi)的人員招錄方面，人力資源的補充很大一部分是依靠全國統(tǒng)一招錄考試或省級公務(wù)員統(tǒng)一招考而進(jìn)行的，基層行政事業(yè)單位關(guān)于優(yōu)質(zhì)人才的選用招錄方面喪失了很大的自主性，只在面試環(huán)節(jié)才可以體現(xiàn)行政事業(yè)單位的用人取向，這樣的情況也給全國行政事業(yè)單位的人力資源合理優(yōu)化配置布置了一些障礙。 2、 管理方式陳舊體現(xiàn)在那些方面，列出來而不是籠統(tǒng)含糊的混在一起表述 在我國的行政事業(yè)單位中，單位領(lǐng)導(dǎo)層或者管理者的思想認(rèn)識和管理思維模式?jīng)]有能夠及時地跟進(jìn)學(xué)術(shù)發(fā)展，由于管理者的思維老化和傳統(tǒng)管理方法使得行政事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展進(jìn)步緩慢，創(chuàng)新思維也難以及時得到認(rèn)同和采用，這種情況并非個案，而是在全國各級、各地的行政事業(yè)單位中普遍存在。另外，由于系統(tǒng)內(nèi)部干部素質(zhì)提升工程不能夠與專業(yè)學(xué)術(shù)界緊密掛鉤等原因，行政事業(yè)單位的廣大領(lǐng)導(dǎo)干部不能深刻的認(rèn)識到培養(yǎng)自身管理能力、更新管理知識和理念的現(xiàn)實行意義和作用，進(jìn)而不能使最先進(jìn)、最科學(xué)的人力資源的管理模式最大限度地幫助行政事業(yè)單位的業(yè)務(wù)發(fā)展，也不能滿足廣大職工群眾的實際利益和工作需求。在選人用人機制上的缺陷使得人力資源管理方面的專業(yè)性人才較難跨入行政事業(yè)單位的“門檻”，進(jìn)入到行政事業(yè)單位的相關(guān)專業(yè)人才也在老舊的體制機制面前很難放開手腳進(jìn)行科學(xué)化地人事管理工作。例如，我國行政事業(yè)單位普遍采用定編定崗的管理模式，這樣的管理模式也就造成了民間俗稱的“鐵飯碗”現(xiàn)象的存在，在人員和編制、崗位的管理上完全由上級人事和編制管理部門決定，行政事業(yè)單位在裁汰冗員、整合編制、績效掛鉤等環(huán)節(jié)的人力資源管理自由度大打折扣，也造成了全國行政事業(yè)單位普遍存在人力資源利用效率低下、“走讀”、“吃空餉”、“在編不在崗、在崗不作為”等一系列弊端和干部作風(fēng)問題，而面對這些問題，行政事業(yè)單位往往無法進(jìn)行有效的治理和整改。 （三）獎懲機制不健全 獎懲機制不健全的首要表現(xiàn)就是對人力資源績效考核的認(rèn)識不到位，不夠重視，缺乏量化的考核內(nèi)容、指標(biāo)，缺乏科學(xué)性和可操作性考核方式，考核工作業(yè)務(wù)量大但收效不明顯，真實性和客觀公正性容易受到各方面的質(zhì)疑，行政事業(yè)單位的管理人員很難掌握本單位真實客觀的情況。另外，在我國，行政事業(yè)單位的績效工資始終沒能邁出實質(zhì)性的一步，由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的考核機制，在平時無法對行政事業(yè)單位職工的工作情況進(jìn)行實時考核，取而代之的是在年終對職工進(jìn)行總體性評價，由于年終考核范圍通常比較廣，因而考核結(jié)果并不能客觀真實地反映人員實際工作技能和效果。另外一個方面則表現(xiàn)為績效考核的結(jié)果并沒有科學(xué)地運用到職工的獎優(yōu)罰劣、薪酬分配及提拔任用等機制中，形式化過于嚴(yán)重，考核結(jié)果缺乏相應(yīng)的利用價值，職工的工作積極性很難被調(diào)動起來，對于年終時由人事部門發(fā)放的年度考核，各部門及人員也往往應(yīng)付了事。盡管目前相當(dāng)一部分行政事業(yè)單位正走在改革的前沿，但人治思想的負(fù)面影響并沒有從根本上得到消除，實際工作過程中，各種有形式無科學(xué)內(nèi)容的做法層出不窮，例如缺乏有效機制的投票方式的推廣，其實沒有任何實質(zhì)效果可言。 （四）人才接續(xù)？ 教育培訓(xùn)不到位 一是思想認(rèn)識不到位, 缺乏自律性。首先, 部分行政事業(yè)單位的管理者認(rèn)為教育培訓(xùn)投入人、財、物的收益率不高, 浪費了人力、精力和時間, 對教育培訓(xùn)消極應(yīng)付, 甚至是持否定的態(tài)度;部分員工對教育培訓(xùn)的重要性和必要性認(rèn)識不足, 認(rèn)為參加培訓(xùn)是例行公事, 走形式、擺樣子, 參加培訓(xùn)會占用工作時間、影響工作進(jìn)度, 因此積極性不高, 甚至有抵觸情緒。其范圍和標(biāo)準(zhǔn)公諸于眾, 主動授受監(jiān)督, 堵塞各種漏洞。同時要落實“分工管理、財務(wù)歸口”原則, 以及落實財務(wù)、審計、紀(jì)檢部門在財經(jīng)活動中的把關(guān)、檢查、監(jiān)督職責(zé)。正確處理部門之間的關(guān)系, 真正建立起業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)、職能部門監(jiān)督的管理體系。形成各級財務(wù)部門及其相關(guān)部門相互制約、相互協(xié)作的關(guān)系,并在日常工作中落實內(nèi)部稽核和崗位制約的有關(guān)制度。要堅持印鑒分管、支票和財務(wù)章分存, 會計、出納分開等制度。并認(rèn)真實行崗位輪換制度, 上級財務(wù)管理部門要隨時抽驗下屬經(jīng)辦單位的財務(wù)工作情況, 做到每年定期抽檢。通過完善監(jiān)督機制, 督促財務(wù)人員在經(jīng)濟(jì)活動中, 嚴(yán)格按制度辦事, 把廉政建設(shè)還要落到實處。為此, 監(jiān)督檢查一方面要善于總結(jié)經(jīng)驗、樹立正氣、宣傳典型、獎勵先進(jìn), 對違規(guī)違紀(jì)的單位和個人, 要依據(jù)財務(wù)法規(guī)嚴(yán)肅查處。同時對先進(jìn)單位和個人在精神和物質(zhì)表彰的同時, 與其提升、晉級、評選掛鉤, 做到獎懲分明。這些內(nèi)容與教育培訓(xùn)有啥關(guān)系啊 三、試析去掉 提升行政事業(yè)單位人力資源管理水平的措施 （一）以完善相關(guān)政策相關(guān)政策是哪些政策，需要明確列出，不能太籠統(tǒng)含糊 為統(tǒng)攬 2012年召開的黨的十八大將科學(xué)發(fā)展觀正式寫入黨章，而科學(xué)發(fā)展觀的根本要求就是堅持“以人為本”，我國行政事業(yè)單位人事管理工作也應(yīng)始終堅持這一指導(dǎo)思想，充分認(rèn)識人才對行政事業(yè)單位乃至整個經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展所起到的戰(zhàn)略性和決定性作用。因此，國家要進(jìn)一步出臺相關(guān)政策和制度，使全國行政事業(yè)單位牢固樹立人力資源是重要的戰(zhàn)略資源的理念，真正地做到以“人”為核心，充分開發(fā)和利用人力資源，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論建立起健全的人力資源管理體系。要針對我國行政事業(yè)單位的工作類別、單位屬性和權(quán)責(zé)領(lǐng)域做出具體劃分，并根據(jù)其單位功能和各自特點推行差異化管理的政策；政府繼續(xù)下放權(quán)力,不要再對行政事業(yè)單位的人力資源改革與發(fā)展統(tǒng)包統(tǒng)攬,使其在管理制度和方式上與黨政部門脫鉤,擴大行政事業(yè)單位的人事管理自主權(quán)和具體工作自由度,逐步建立起因地制宜、符合實際、充滿生機和活力的人事管理制度，從而使行政事業(yè)單位在人才市場的競爭中占有一席之地。 另外，還應(yīng)出臺關(guān)于行政事業(yè)單位人事制度改革引入競爭機制的相關(guān)政策,全面推行聘用合同制,通過平等競爭、有效激勵,實現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下,待遇能高能低的動態(tài)管理新機制，使行政事業(yè)單位崗位不在是人言中的“鐵飯碗”，迫使行政事業(yè)單位工作人員自我激發(fā)內(nèi)生動力，達(dá)到人力資源利用效率普遍提升的作用效果。 （二）以制度鞏固為保障 1.差異化制度 差異化管理制度是指行政事業(yè)單位在管理公職人員的選用、考核、提拔等方面所采取的一種靈活的人力資源管理制度。它既不同于政治任命管理制度, 也不同于公務(wù)員管理法律制度，而是適應(yīng)時代發(fā)展變化需要的一種彈性管理制度。它具有如下兩方面特點: 一是公職人員管理的靈活性。由于行政事業(yè)單位的主要職能是對公共事務(wù)進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)計、管理和服務(wù)，不同的崗位提供的勞動力屬性和工作形式存在差異，所以要求其工作人員的資格、能力也相應(yīng)的有所差別。這樣，行政事業(yè)單位就可以根據(jù)所提供崗位屬性和工作形式的不同, 因地制宜地選擇不同特長的工作人員來完成。比如：在行業(yè)監(jiān)管與技術(shù)監(jiān)管等方面的事務(wù)，由于專業(yè)性較強，行政事業(yè)單位需要選擇具有一定專業(yè)知識水平和一定行業(yè)領(lǐng)域工作經(jīng)驗的人員來完成；對于收發(fā)文件、文印服務(wù)、傳文辦會等綜合服務(wù)方面的事務(wù)，由于專業(yè)技術(shù)含量較低、而工作量較大，行政事業(yè)單位則可以選用較為年輕、有責(zé)任心的工作人員來承擔(dān)。另外, 在工資、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件、福利、退休等方面, 對于人事資格較為健全，選用機制較為完善的行政事業(yè)也可以采取靈活的管理方式，以便更科學(xué)化、人性化地開展人力資源管理工作。二是差異化管理制度的實效性。在我國由計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變過程中，行政事業(yè)單位在職能方面發(fā)生了深刻變化，由政治職能不斷地向經(jīng)濟(jì)職能和社會事務(wù)管理職能發(fā)散；在履職方式方面, 由行政手段向經(jīng)濟(jì)方式、法律方式和思想教育方式發(fā)散。行政事業(yè)單位職能的變化，對單位內(nèi)人力資源管理制度產(chǎn)生了重大影響, 這種變化要求人力資源管理制度必須有所回應(yīng)。差異化管理制度恰恰反映了這種職能變化。它通過在工資、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件、福利、退休等方面運用經(jīng)濟(jì)手段、法律手段對公職人員采取靈活的管理, 注重各種身份、資格、能力公職人員的合理搭配, 注重實效性, 更好地促進(jìn)行政事業(yè)單位適應(yīng)職能轉(zhuǎn)變的需要。 2.干部職工培訓(xùn)制度標(biāo)題與內(nèi)容不符合，有許多與培訓(xùn)無關(guān)的制度也放在一起不合適，需要單獨列出 一是嚴(yán)格制定培訓(xùn)計劃。堅持學(xué)以致用的原則, 分層次、有重點、有步驟地制定教育培訓(xùn)規(guī)劃, 把出發(fā)點和落腳點放在提高行政事業(yè)單位員工的素質(zhì)和能力上。各項教育培訓(xùn)工作, 要制定合適的培訓(xùn)內(nèi)容, 可行的培訓(xùn)方案, 解決好工學(xué)矛盾, 按照培訓(xùn)按章制度嚴(yán)格執(zhí)行、認(rèn)真落實。在培訓(xùn)過程中, 發(fā)現(xiàn)問題及時糾正, 對錯誤行為適時批評, 必要時給予相應(yīng)的紀(jì)律處分,確保培訓(xùn)制度的嚴(yán)肅性。二是建立完善的管理機制。完善行政事業(yè)單位教育培訓(xùn)的組織審批、經(jīng)費投入、教學(xué)考核等管理制度, 鞏固制度基礎(chǔ)、建立科學(xué)流程、優(yōu)化實施環(huán)節(jié), 確保教育培訓(xùn)工作不偏離規(guī)范化、制度化、法律化的軌道。在單位內(nèi)部理順關(guān)系、明確職責(zé), 形成一個有人牽頭、有人配合、有人評估、有人總結(jié)的培訓(xùn)管理環(huán)境, 特別是行政事業(yè)單位的人力資源部門要充分發(fā)揮規(guī)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查的職能, 強化對教育培訓(xùn)工作的管理落實。三是建立完善的使用機制。這些內(nèi)容不是培訓(xùn)，可以單獨列出 培訓(xùn)是手段, 使用是目的。在行政事業(yè)單位的日常工作中, 積極推行上崗資格認(rèn)證制度, 有效激發(fā)全體員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的積極性和自覺性,同時也可以有效檢驗教育培訓(xùn)工作的效果。在員工成長上,認(rèn)真規(guī)劃各類員工的職業(yè)生涯, 把教育培訓(xùn)與員工發(fā)展、人員聘任相結(jié)合, 從而使事業(yè)單位員工的教育培訓(xùn)保持旺盛的生機和活力, 推動教育培訓(xùn)終身化。四是要進(jìn)一步完善行政事業(yè)單位工作人員的職稱管理模式，可以參照企業(yè)職稱管理的先進(jìn)方法，將行政事業(yè)單位工作人員的學(xué)歷學(xué)位、技術(shù)職稱等一系列教育證明和學(xué)術(shù)、業(yè)務(wù)能力證明與該人員的福利待遇與工作薪酬有機結(jié)合，激勵行政事業(yè)單位工作人員通過不斷的學(xué)習(xí)和深造來提升工作水平和履職能力。 致 謝 在我整個畢業(yè)論文的準(zhǔn)備與進(jìn)行過程中，首先要感謝的是我的導(dǎo)師胡思文老師。從論文的選題、定題，整體思路構(gòu)建一直到內(nèi)容的填充、最后的修改和完善，無一不是在胡思文老師細(xì)致的指導(dǎo)和監(jiān)督下完成的，胡思文老師在百忙之中對我的論文完成工作悉心督導(dǎo)，事無巨細(xì)，給予了我最大的幫助。本人在此表達(dá)對各位最誠摯的感謝！ 因?qū)W生資質(zhì)拙劣，文中不免有個中紕漏而貽笑大方，望評審老師和同學(xué)們監(jiān)督指正，不吝賜教。 參考文獻(xiàn) [1].劉衛(wèi)宇：《淺談如何加強事業(yè)單位的人力資源管理》. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2011（13) [2].戴玉葉：《我國事業(yè)單位人力資源的管理與開發(fā)探析》.產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2010（2） [3].孟彤：《探討事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核》.時代金融，2009（9） [4].楊曉燕：《事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與優(yōu)化》.管理觀察，2014（18） [5].聶劍、唐天偉、邱東升：《典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策》.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012(12) [6].章錦歐：《事業(yè)單位人事管理工作應(yīng)以提供人力資源產(chǎn)品服務(wù)為核心》.科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2009（07） [7].邢曉東、秦曉萌：《從日本的人力資源管理變革看我國事業(yè)單位的體制改革》.軟科學(xué)，2007（05）