2022年一級人力資源管理師（含理論、技能、綜合評審）考試題庫大全-中（多選題1）

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1、 2022年一級人力資源管理師（含理論、技能、綜合評審）考試題庫大全-中（多選題1） 多選題 1.(2017年11月)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的評價內容一般包括（）。 A、企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況 B、戰(zhàn)略實施過程中的財務風險控制情況 C、員工對高層決策者戰(zhàn)略規(guī)劃的認同程度 D、各部門及員工對戰(zhàn)略目標實施所做出的貢獻 E、戰(zhàn)略實施過程中局部工作和全局工作的協調配合情況 答案：ADE 解析：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價內容是：企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況；在戰(zhàn)略實施過程中局部工作與全局工作協調配合以及具體運作的情況；影響戰(zhàn)略實施的主要因素及其變化情況；各個部門和員工對戰(zhàn)

2、略目標的實現所作出的貢獻。 2.(2015年5月)技術開發(fā)型戰(zhàn)略（） A、以職能為中心 B、以團隊為中心 C、依靠雄厚的資金投入 D、依靠技術專家和系統工程師 E、依靠作業(yè)小組長和操縱者 答案：ACD 解析：技術開發(fā)型戰(zhàn)略是靠雄厚的資金投入，以職能組織為中心，主要依靠技術專家和系統工程師人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略是以團隊為中心，主要依靠作業(yè)小組長和操縱者前者形成有形資產的積累，后者鼓舞了員工士氣，建立了融洽的勞動關系知識點：技術開發(fā)長期戰(zhàn)略與人力開發(fā)短期戰(zhàn)略技術開發(fā)長期戰(zhàn)略：注重設備更新，自上而下推動，采用外延擴大再生產的發(fā)展模式人力資源短期戰(zhàn)略：強調人力資源開發(fā)，自下而上推動，采用內

3、涵擴大再生產的發(fā)展模式 3.(2015年5月)理性選擇理論包括（??） A、行為角色理論 B、資源基礎理論 C、人力資本理論 D、交易成本理論 E、資源依賴理論 答案：ABCD 解析：戰(zhàn)略性人力資源管理是建立在理性選擇和用戶基礎兩種理論基礎之上。理性選擇：行為角色，資源基礎，人力資本，交易成本理論及代理理論用戶基礎：制度管理，資源依賴理論 4.(2017年5月)資源基礎理論認為組織存在的基本資源包話（） A、物質資源 B、管理資源 C、組織資源 D、人力資源 E、環(huán)境資源 答案：ACD 解析：資源基礎理論認為，組織存在三種基本資源，即物質資源、人力資源和組織資源

4、。人力資源管理對企業(yè)中的人力與組織資源（如組織結構、組織制度、組織內外的社會關系）產生巨大的影響，人力資源管理是獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要工具。 5.(2015年11月)從員工和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度來看，戰(zhàn)略性人力資源管理中人力資源經理的角色包括（）。 A、企業(yè)改革的代理者 B、企業(yè)經營戰(zhàn)略的合伙人 C、組織發(fā)展和組織變革的設計師 D、企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者 E、構建人力資源各項接觸工作、實施員工管理的行政管理專家 答案：ACD 解析：選項B錯誤，屬于長期戰(zhàn)略+管理作業(yè)程序選項E錯誤，屬于短期戰(zhàn)略+員工 6.(2017年5月)當外部環(huán)境遇到良好機遇時，企業(yè)可采用（）

5、A、扭轉型戰(zhàn)略 B、跟隨型戰(zhàn)略 C、進攻型戰(zhàn)略 D、防御型戰(zhàn)略 E、多樣型戰(zhàn)略 答案：AC 解析：當外部環(huán)境遇到良好機遇，企業(yè)人力資源部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確立扭轉型戰(zhàn)略，而當企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，則就采取進攻型戰(zhàn)略。 7.(2016年5月)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括（）。 A、吸引型戰(zhàn)略 B、參與型戰(zhàn)略 C、扭轉型戰(zhàn)略 D、進攻型戰(zhàn)略 E、多樣型戰(zhàn)略 答案：CDE 解析：如圖1-9企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括：扭轉型戰(zhàn)略，進攻型戰(zhàn)略，防御型戰(zhàn)略，多樣型戰(zhàn)略。 8.(2016年5月)現代人力資源管理取代傳統人事管理的具體表現包括（）。 A

6、、人事管理的范圍進一步擴大 B、人事管理活動被納入制度化的軌道 C、出現了專門的人事管理部門 D、企業(yè)雇主開始接受把人力作為一種財富的價值觀 E、直線主管與人力資源部門共同對人力資源管理活動負責 答案：ADE 解析：現代人力資源管理替代傳統人事管理的階段。從工20世紀60年代開始到70年代，是現代人力資源管理逐步替代傳統人事管理的轉換期。其實，“人力資源管理”一詞早在20世紀20年代就已經開始出現，但多見于宏觀經濟研究之中。20世紀60年代以后，隨著社會經濟的發(fā)展和科學技術的進步，企業(yè)生產經營和規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)內部環(huán)境和條件的變化以及日益激烈的市場競爭，企業(yè)人事管理面臨著巨大的

7、挑戰(zhàn)，傳統的人事管理理論所提供的原則和方法已經無法容納并且不能滿足企業(yè)客觀形勢發(fā)展的要求，這時傳統的要被新興的“人力資源管理”所替代，已經成為不可避免的發(fā)展趨勢。具體表現在以下幾個方面：⑴人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項，如工作分析與崗位評價、人力資源規(guī)劃、員工招聘錄用與考評、平等就業(yè)與反對歧視、員工安全與健康管理、員工激勵管理、員工發(fā)展計劃、員工培訓與開發(fā)、員工關系管理、員工士氣調查、勞動力市場調查、薪資結構、工資測算、薪酬調查、勞動紀律監(jiān)察、勞資合同與協商談判、退休與解職管理、醫(yī)療與飲食服務、員工住房保障、證書管理等。⑵不但人事部門承擔著員工的責任，各級直線主管也必須對其組

8、織中的人力資源管理活動及其相關資源動作的效果全面負責。⑶企業(yè)人事管理不僅對內部的員工負責，也必須對外部的社會和政府負責，不斷提高員工的職業(yè)生活質量。⑷企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)新觀念：“人力資源”是一種把人力即勞動力當做一種財富的價值觀。企業(yè)的人力資源管理就是通過一系列途徑和方法，將“人力”作為一種特殊的、積極主動的、具有創(chuàng)造性的資源刻意加以開發(fā)，從而更有效地實現組織與個人的預定目標 9.(2015年5月)企業(yè)戰(zhàn)略管理的內容包括（） A、設計企業(yè)發(fā)展愿景 B、明確企業(yè)主要任務 C、分析企業(yè)外部環(huán)境和條件 D、掌握企業(yè)內部資源狀況 E、設定企業(yè)戰(zhàn)略的總目標和分目標 答案：ABC

9、DE 解析：企業(yè)戰(zhàn)略管理的內容：1）設計企業(yè)發(fā)展遠景2）明確企業(yè)的主要任務3）分析企業(yè)外部環(huán)境和條件4）掌握企業(yè)內部資源的現況5）設定企業(yè)戰(zhàn)略的總目標和分目標6）為完成每一項目制定行動方案7）貫徹實施行動方案8）對實施過程進行監(jiān)控，保證行動方案的落實 10.(2018年5月)企業(yè)目標是一些基本要素平衡的結果,這些要素包括() A、獲利程度和產出能力 B、全局思維和綱領要點 C、計劃實施和風險控制 D、競爭地位和技術水平 E、員工發(fā)展和社會責任 答案：ADE 解析：企業(yè)目標是以下六種基本要素綜合平衡的結果：①獲利程度。獲得滿意的、較高水平的利潤是實行戰(zhàn)略管理的企業(yè)主要目標之一。

10、②產出能力。企業(yè)的生產規(guī)模及產出能力標志著企業(yè)的貢獻程度，在市場穩(wěn)定的條件下產出能力與獲利水平呈正相關關系。③競爭地位。企業(yè)產品的銷售額和市場占有率是衡量企業(yè)績效的一個主要指標，提高企業(yè)的競爭地位是企業(yè)戰(zhàn)略的目標之一，不占領市場的制高點，企業(yè)的經濟目的就無法實現。④技術水平。企業(yè)的技術水平標志著企業(yè)參與競爭的能力，決定著產品的市場地位，關系到企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，企業(yè)常常將技術領先作為重要的戰(zhàn)略目標。⑤員工發(fā)展。在21世紀，員工的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展具有同等重要的意義，而且員工必須先于企業(yè)發(fā)展，才能形成企業(yè)的核心競爭力，員工技能開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的極其重要的支撐點。⑥社會責任?，F代企業(yè)是為了滿足社會

11、日益增長的文化和物質需要而存在；現代企業(yè)也是為了人民即消費者而存在，是為了提高人民的物質、文化、精神生活質量而存在。因此，它必須承擔一定的社會公共責任，如保護環(huán)境、支持公益事業(yè)等。 11.(2016年11月)現代人力資源管理替代傳統人事管理的階段具體表現在（） A、人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項 B、不但人事部門承擔著管理員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源運作的效果全面負責 C、企業(yè)人事管理不僅對內部的員工負責，也必須對外部的社會和政府負責 D、企業(yè)雇主的認知發(fā)生了重大變化，設立了專職的人事管理主管和人事管理部門 E、企業(yè)雇主開

12、始接受“人力資源”是一種把人力即勞動力當作一種財富的價值觀 答案：ABCE 解析：現代人力資源管理替代傳統人事管理的階段具體表現在以下幾個方面：1、人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項；2、不但人事部門承擔著管理員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源運作的效果全面負責；3、企業(yè)人事管理不僅對內部的員工負責，也必須對外部的社會和政府負責；4、企業(yè)雇主開始接受“人力資源”是一種把人力即勞動力當作一種財富的價值觀。 12.(2015年11月)（）屬于戰(zhàn)略性人力資源管理中基礎工作健全程度方面的衡量標準。 A、人力資源信息管理水平 B、管理評估的數量

13、化、標準化程度 C、管理模式和管理方法是否有創(chuàng)新 D、定編定崗定員定額的標準化程度 E、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的子系統是否確立 答案：AD 解析：選項B錯誤，屬于“管理活動的精確程度”選項C錯誤，屬于“綜合管理的創(chuàng)新程度”選項E錯誤，屬于“組織系統的完善程度”戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標準的確立：基礎工作的健全程度；組織系統的完善程度；領導觀念的更新程度；綜合管理的創(chuàng)新程度；管理活動的精確程度。 13.(2018年5月)采取投資策略的企業(yè),其人力資源管理策略表現為() A、職位晉升階梯廣泛,靈活多樣 B、培訓內容為應用有限的知識和技能 C、員工招聘來源以外部勞動力市場為主 D、與同行

14、業(yè)的其他公司相比,薪酬水平很高 E、績效考評注重長期目標,以小組為主,重視行為和成果 答案：ADE 解析： 14.(2015年11月)下列管理措施中，（）更可能出現在采取廉價競爭策略的企業(yè)。 A、推行彈性福利制度 B、薪酬和量化考核緊密相關 C、長期鼓勵自上而下的創(chuàng)新行為 D、嚴格考勤制度，并把考勤和績效考核掛鉤 E、對每個職位的工作職責都進行詳細的規(guī)定 答案：BDE 解析：選項A錯誤，屬于參與策略，適合優(yōu)質競爭策略的企業(yè)選項C錯誤，屬于投資策略，適合創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)（1）吸引策略—廉價競爭策略特點：中央集權、高度分工、嚴格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。（2）投

15、資策略—創(chuàng)新競爭策略特點：重視人才儲備和人力資本的投資、企業(yè)與員工建立長期的工作關系、重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。（3）參與策略—優(yōu)質競爭策略特點：企業(yè)決策權下放，員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。 15.(2017年5月)勞動市場運作過程是（）之間交互影響和作用的過程 A、政府 B、求職者 C、生產資料 D、用人單位 E、社會中介組織 答案：ABDE 解析：勞動力市場的運行過程也就是求職者與用人單位以及社會中介與政府之間相互作用和影響的過程，具有市場主體資格的勞動者和用人單位始終是勞動力市場動作的主角，企業(yè)在一定時期內對具有一定

16、數量和素質的勞動力的補充，形成了勞動力市場的需求方，而素質不同、要求各異、個性多樣的勞者，無論是短期聘任還是長期使用，始終是勞動力市場的供給方。 16.(2017年11月)（）屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點。 A、目標性 B、綱領性 C、應變性 D、風險性 E、計劃性 答案：ABE 解析：企業(yè)戰(zhàn)略具有雙重屬性和特點，它的應變性、競爭性和風險性，是動態(tài)的、隨機可變的。所以很容易排除C、D選項。 17.(2017年11月)康奈爾大學研究者提出的人力資源管理策略包括（） A、發(fā)展策略 B、參與策略 C、吸引策略 D、創(chuàng)新策略 E、投資策略 答案：BCE 解析：人力資源管理策

17、略包括參與策略，吸引策略，投資策略。 18.(2016年11月)（）屬于后現代管理時期的系統理論。 A、控制論 B、信息論 C、協同論 D、突變論 E、耗散結構論 答案：CDE 解析：1、教材原文：（1）經驗管理時期：歐文創(chuàng)建工作績效評價系統，“現代人事管理之父”。（2）科學管理時期：泰勒，（1）提高效率：對工人進行工時和動作研究，確定工人“合理的日工作量”；（2）勞動方法標準化和差別計件工資制度；（3）管理職能專業(yè)化：明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能，實行職能管理。（3）現代管理時期：梅奧，主要研究成果是霍桑實驗。后期行為科學理論主要有：需要層次理論（馬斯洛）、雙因素理論（赫茨伯格

18、）、X-Y理論（麥格雷戈）、Z理論、成就需要理論、期望理論、目標理論、挫折理論、強化理論等（4）后現代管理時期隨著科學技術的巨大進步，世界經濟一體化和全球化的發(fā)展，特別是在原有系統理論─系統論、控制論和信息論的研究成果基礎上，出現了耗散結構論、協同論和突變論等三門新的系統理論分支科學。2、爭議點：選項A、B為什么不選？（1）教材描述：耗散結構論、協同論和突變論等三門新的系統理論，是在系統論、控制論和信息論的研究成果基礎上產生于后現代管理時期（20世紀60年代以后）。而并非是說系統論、控制論和信息論產生于后現代管理時期，他們產生得更早。（2）系統論、控制論和信息論是20世紀40年代（現代管理時期

19、）先后創(chuàng)立并獲得迅猛發(fā)展的三門系統理論的分支學科，合稱“老三論”。 19.(2018年5月)企業(yè)集團總部必須具備的管控能力有（） A、維系關鍵關系的能力 B、實現持續(xù)增長的能力 C、引導行業(yè)發(fā)展方向的能力 D、高效利用集團資源的能力 E、將技術創(chuàng)新轉化成利潤的能力 答案：ABD 解析：從集團總部的管控能力上看，集團總部要發(fā)揮其基本職能，成為母子公司及其協作企業(yè)的五大中心，它還必須具備以下四種能力：1．實現持續(xù)增長能力實現持續(xù)增長能力是指能夠實施集團戰(zhàn)略管理、技術研發(fā)、生產制造以及市場運作的能力。具體包括：科學制定和實施集團發(fā)展戰(zhàn)略和產業(yè)規(guī)劃的能力；保障集團的成長發(fā)育與運營的能力

20、；能夠進行系統分析，善于把握機遇，面對挑戰(zhàn)等能力。2．掌握關鍵核心資產的能力關鍵核心資產包括有形資產和無形資產。掌握關鍵核心資產的能力包括保證和實現集團總部的資本高效率運營的能力、充分發(fā)揮集團所擁有的技術專利和品牌價值的能力以及培養(yǎng)融資關系、把握融資機會和統一協調資金的能力。3．維系關鍵關系的能力關鍵關系包括合作伙伴的關系，企業(yè)與政府的關系，企業(yè)與消費者等多層次、多類型的關系。維系關鍵關系的能力就是能夠有效確立、保持和發(fā)展高層公共關系、地方政府關系、戰(zhàn)略聯盟關系，企業(yè)與社會公眾、與消費者以及合作伙伴之間等關系的能力，它是集團總部不斷發(fā)展的前提和基礎。4．高效利用集團資源的能力 20.(201

21、7年11月)企業(yè)集團總部組織結構設計的原理包括（）。 A、能級原理 B、系統原理 C、權責對等原理 D、協作制衡原理 E、幅度與層級原理 答案：ABCDE 解析：企業(yè)集團總部組織結構設計的原理包括：能級原理；系統原理；權責對等原理；協作協作制衡原理；幅度與層級原理；核心原理。 21.(2016年11月)歐美型企業(yè)集團管理體制的主要形式包括（）。 A、經理會-公司-工廠 B、母公司-子公司-工廠 C、集團本部-事業(yè)部-工廠 D、運營委員會-子公司-工廠 E、集團會長-運營委員會-子公司-工廠 答案：BC 解析：歐美型：母公司（集團本部）——子公司（事業(yè)部）——工廠日

22、本型：經理會——公司——工廠韓國型：集團會長——營運委員會——子公司——工廠 22.(2016年11月)集團總部組織結構設計的原理包括（）。 A、幅度與層級的原理 B、核心的原理 C、協作制衡的原理 D、能級和系統的原理 E、高級技術人才 答案：ABCD 解析：集團總部組織結構設計的原理1、幅度與層級的原理2、核心的原理3、能級的原理4、系統的原理5、協作制衡的原理6、權責對等的原理 23.(2016年11月)從職能上講，總部應該成為集團的（）。 A、研發(fā)中心 B、資本中心 C、生產中心 D、文化中心 E、人力資源中心 答案：BDE 解析：總部應該成為企業(yè)集團的

23、五大中心：戰(zhàn)略中心，人力資源中心，制度中心，資本中心，文化中心 24.(2016年5月)（）屬于集團管控模式中母公司層面的影響因素。 A、政策因素 B、集團類型 C、業(yè)務主導度 D、環(huán)境不確定程度 E、子公司布局分散度 答案：BC 解析：表1-6，集團管控模式中母公司層面的影響因素包括：集團類型，集團戰(zhàn)略，業(yè)務主導度，集團規(guī)模，企業(yè)生命周期階段，母公司管理成熟度，企業(yè)文化集權程度，企業(yè)家領導風格，集團信息化水平。 25.(2018年5月)下列集團管控模式的影響因素中,()屬于母公司層面的影響因素 A、技術發(fā)展 B、業(yè)務主導度 C、環(huán)境不確定性程度 D、企業(yè)家領導風格

24、 E、企業(yè)文化集權程度 答案：BDE 解析： 26.(2016年5月)企業(yè)集團管控的內容包括（）。 A、管控基礎 B、管控體系 C、管控機制 D、管控環(huán)境 E、職能與業(yè)務管控 答案：ABCDE 解析：企業(yè)集團管控的內容包括：管控基礎，管控體系，職能與業(yè)務管控，管控機制，管控環(huán)境。 27.(2016年5月)企業(yè)集團組織結構的聯結方式包括（）。 A、資金借貸型 B、層層控股型 C、環(huán)狀持股型 D、集權統一型 E、橫向聯結型 答案：ABC 解析：企業(yè)集團組織結構的聯結方式包括：層層控股型，環(huán)狀持股型，資金借貸型。 28.(2015年5月)通常核心企業(yè)會采取（??

25、）等方式來控制協作企業(yè)。 A、提供銀行貸款 B、擁有一定的股份 C、將主導產品零部件的外發(fā)配套加工 D、指派并組成協作企業(yè)的高層管理團隊 E、為協作企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產計劃 答案：ABC 解析：選項A為核心企業(yè)控制子公司的方式選項B為核心企業(yè)控制控股子公司的方式知識點：企業(yè)集團組織結構的層次（1）核心企業(yè)：其職能就是通過資本參與（持有相當一部分股票）、人事結合（派遣兼任董事）和提供貸款等多種形式控制子公司。（2）控股子公司：可以分為垂直（縱向）、水平（橫向）和混合三種形式。（3）協作（關系）企業(yè)：核心企業(yè)與協作(關系)企業(yè)的維系紐帶可以是多樣的，如可以擁有一定的股份，主導產

26、品零部件的外發(fā)配套加工，提供銀行貸款等。在企業(yè)集團中的地位決定了它在很大程度上受核心企業(yè)的制約和控制，這種制約和控制主要表現為：企業(yè)系列化、人事參與、提高協作（關系）企業(yè)的素質。 29.(2015年5月)從職能上講，總部應當成為企業(yè)集團的（） A、戰(zhàn)略中心 B、資本中心 C、利潤中心 D、制度中心 E、人力資源中心 答案：ABDE 解析：總部應該成為企業(yè)集團的五大中心：戰(zhàn)略中心人力資源中心制度中心資本中心文化中心 30.(2017年5月)關于資本經營型集團總部，下列說正確的有（） A、是一個“資金中心” B、具有高度掌權的特點 C、人員通常很多，規(guī)模比較龐大 D、精力

27、主要集中在提高集團的綜合效益上 E、負責集團財務和資產運營等方面工作 答案：AE 解析：資本經營型總部是一個“資金中心”，負責集團的財務和資產運營、財務規(guī)劃、投資決策和實施監(jiān)控以及對外部企業(yè)的收購、兼并工作，其他職能由下屬企業(yè)承擔。總部每年給下屬企業(yè)一定的財務目標，下屬企業(yè)只要達成財務目標就可以了。 31.(2017年11月)關于U型組織結構,下列說法正確的有（）。 A、是企業(yè)集團的組織結構形式 B、主要特點是管理層級集中控制 C、大企業(yè)最常采用的組織結構 D、是一種職能部門型的組織結構 E、具體包括直線制、職能制和直線職能制 答案：BDE 解析：U型是一元結構，U型組織

28、結構產生于現代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結構，特點是管理層級的集中控制【B選項正確】。U型組織結構是一種職能部門型組織結構【D選項正確】，即公司內部劃分生產、銷售、開發(fā)、財會等職能部門，公司總部從事業(yè)務的策劃和運籌，直接領導和指揮各部門的經營管理和業(yè)務活動。U型組織結構主要有三種具體結構形式：直線制、職能制以及直線職能制?！綞選項正確】 32.(2017年11月)為了保證一個企業(yè)管理體制的正常運行，集團的組織結構必須包括（）。 A、決策系統 B、職能化系統 C、權力系統 D、資源系統 E、關系系統 答案：ABC 解析：為了保證一個企業(yè)管理體制的正常運行，集團的組織結構必

29、須包括職能化系統，權力系統，決策系統。 33.(2017年11月)企業(yè)集團正確處理內部利益關系的原則包括（） A、等價交換原則 B、平等互利原則 C、民主集中原則 D、核心利益優(yōu)先原則 E、共同協商、適當讓步原則 答案：ABE 解析：正確處理集團利益關系的幾個基本原則：1、堅持等價交換原則。2、堅持共同協商、適當讓步原則。3、堅持集團整體效益和成員企業(yè)利益相統一的原則。4、堅持平等互利的原則。 34.(2018年5月)經理班子成員一般包括() A、總經理 B、部門經理 C、總工程師 D、總經濟師 E、總會計師 答案：ACDE 解析：經理班子是由高層經理人員(包括

30、總經理、副總經理、總工程師、總經濟師和總會計師)組成的公司執(zhí)行機構。 35.(2018年5月)集團管控的必備內容包括（）。 A、財務管控 B、戰(zhàn)略管控 C、研發(fā)管控 D、環(huán)境管控 E、人力資源管控 答案：ABE 解析：集團管控的必備內容包括：①戰(zhàn)略管控，即集團戰(zhàn)略制定與實施控制；②財務管控，包括集團資金管理、投資管理、資產管理、稅務籌劃等方面；③人力資源管控，即集團人力資源的全程管理。同時，也可以根據條件選定以下6項內容：①研發(fā)管控；②供應鏈管控；③營銷管控；④品牌管控；⑤流程管控；⑥預算管控等。 36.(2015年11月)企業(yè)集團按資本聯結程度不同形成多層次企業(yè)組織結構，第

31、二層次包括（） A、核心企業(yè) B、參股層企業(yè) C、控股層企業(yè) D、一級子公司 E、協作層企業(yè) 答案：BCE 解析：選項A錯誤，核心企業(yè)屬于第一層次選項D錯誤，一級子公司屬于第三層次第一層次：控股公司、母公司性質，也成核心企業(yè)第二層次：控股層企業(yè)、參股層企業(yè)和協作型企業(yè)第三層次：一級子公司、關聯公司、再投資設立的二級子公司、關聯公司 37.(2015年11月)處理集團利益關系的基本原則包括（） A、等價交換原則 B、平等互利原則 C、共同協商，適當讓步原則 D、核心企業(yè)原分配優(yōu)先原則 E、成員企業(yè)利益從集團整體利益原則 答案：ABC 解析：基本原則：堅持等價交換；堅

32、持共同協商、適當讓步；堅持集團整體效益和成員企業(yè)利益相統一；堅持平等互利 38.(2015年11月)企業(yè)集團的聯結方式包括（） A、層層控股型 B、共同投資型 C、環(huán)型持股型 D、資金借貸型 E、共擔風險型 答案：ACD 解析：企業(yè)集團組織結構層次的聯結方式：層層控股，環(huán)狀持股，資金借貸 39.(2016年11月)企業(yè)集團的第二層次包括（）。 A、集團公司 B、關聯公司 C、參股層企業(yè) D、一級子公司 E、控股層企業(yè) 答案：CE 解析：選項A屬于第一層次選項B、D屬于第三層次企業(yè)集團具有多層次結構：第一層次是集團公司（實質是控股公司、母公司性質）；第二層次是控股

33、層企業(yè)、參股層企業(yè)和協作層企業(yè)；第三層次是一級子公司、關聯公司、再投資設立的二級子公司、關聯公司。 40.(2017年5月)關于企業(yè)集團，下列說法正確的有（） A、企業(yè)集團具有多層次結構 B、企業(yè)集團具備總體法人地位 C、企業(yè)集團的核心層就是集團公司 D、產權是企業(yè)集團唯一的聯結紐帶 E、企業(yè)集團是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯合體 答案：ACE 解析：企業(yè)集團的基本特征包括：1、企業(yè)集團是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯合體。2、企業(yè)集團是以產權為主要聯結紐帶。3、企業(yè)集團是以母子公司為主體。4、企業(yè)集團具有多層次結構。 41.(2017年5月)職能與業(yè)務管控的必備內容包括（） A、

34、戰(zhàn)略管控 B、研發(fā)管控 C、財務管控 D、流程管控 E、人力資源管控 答案：ACE 解析：職能與業(yè)務管控是從集團各項職能、業(yè)務的角度所提出的具體管控內容。其中，集團管控的必備內容包括:①戰(zhàn)略管控，即集團戰(zhàn)略制定與實施控制；②財務管控，包括集團資金管理、投資管理、資產管理、稅務籌劃等方面；③人力資源管控，即集團人力資源的全程管理。同時，也可以根據條件選定以下6項內容:①研發(fā)管控；②供應鏈管控；③營銷管控；④品牌管控；⑤流程管控；⑥預算管控等。 42.(2015年5月)關于人力資本，下列說法正確的是（） A、人力資本具有時效性 B、人力資本凝結于勞動者體內 C、人力資本是一種有

35、形的資本 D、人力資本由一定費用投資轉化而來 E、人力資本可通過生產勞動轉移和交換 答案：ABDE 解析：選項C錯誤，人力資本是一種無形的資本知識點：人力資本的基本特征①人力資本是一種無形的資本②人力資本是具有時效性③人力資本具有收益遞增性④人力資本具有累積性⑤人力資本具有無限創(chuàng)造性⑥人力資本具有能動性⑦人力資本具有個體差異性 43.(2017年5月)企業(yè)廣義的人力資本包括（） A、董事 B、經理班子 C、全體職工 D、高級技術人員 E、一般管理人員 答案：ABCDE 解析：廣義的企業(yè)人力資本包括董事會成員—董事的人力資本，經理班子成員的人力資本和企業(yè)內部各個層級的技術

36、人才、管理人才和所有職工所擁有的人力資本。 44.(2018年5月)企業(yè)集團從層次上可劃分為() A、核心層 B、緊密層 C、關系層 D、半緊密層 E、松散層 答案：ABDE 解析：企業(yè)集團從層次上劃分為核心層、緊密層、半緊密層和松散層。 45.(2016年5月)企業(yè)集團從層次上可以分為（）。 A、核心層 B、合作層 C、緊密層 D、半緊密層 E、松散層 答案：ACDE 解析：企業(yè)集團從層次上可以分為核心層，緊密層，半緊密層，松散層。 46.(2017年11月)企業(yè)集團人力資本管理的優(yōu)勢包括（）。 A、提高員工敬業(yè)度 B、降低企業(yè)集團的人工成本 C、發(fā)揮

37、團隊優(yōu)勢和整體實力 D、獲得和配置人力資本領域更廣 E、人力資本可以在企業(yè)集團內部轉移 答案：CDE 解析：企業(yè)集團人力資本管理的優(yōu)勢：1、更廣闊的領域獲得和配置人力資本；2、發(fā)揮團隊優(yōu)勢和整體實力；3、可以在企業(yè)集團內部轉移；4、具有很強的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢。 47.(2015年5月)（）屬于企業(yè)人力資本投資行為。 A、和技術骨干簽訂競業(yè)限制條款 B、對中層干部進行管理技能的培訓 C、為不同地區(qū)員工增設網絡教學設施 D、建立集團公司內部的人力資源市場 E、按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī) 答案：BC 解析：選項A，屬于人力資本的激勵與約束機制選項D，屬于人力資本的獲得與

38、配置選項E，屬于人力資本的戰(zhàn)略管理知識點：企業(yè)集團人力資本管理的內容①人力資本的戰(zhàn)略管理②人力資本的獲得與配置③人力資本的價值計量④人力資本投資⑤人力資本績效評價⑥人力資本激勵與約束機制 48.(2015年11月)企業(yè)集團人力資本管理的層次主要包括（） A、集團企業(yè)內部的人力資本管理 B、母公司對一級或多級子公司的人力資本管理 C、集團總公司董事會對集團經理班子的監(jiān)督與管理 D、集團經理班子對集團公司企業(yè)內部人力資源的管理 E、集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理 答案：BCDE 解析：企業(yè)集團人力資本管理的層次主要包括：集團總公司董事會對集團總公司經理班子的監(jiān)督與管理

39、；集團經理班子對集團公司企業(yè)內部人力資本的管理；集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理；成員企業(yè)內部的人力資本管理；母公司對一級或多級子公司人力資本的管理。 49.(2016年11月)狹義的人力資本一般包括（） A、全體員工 B、董事會成員 C、經理班子成員 D、高級管理人員 E、高級技術人才 答案：CDE 解析：廣義的企業(yè)人力資本資本包括董事會成員—董事的人力資本、經理班子成員的人力資本以及企業(yè)內部各個層級的技術人才、管理人才和所有職工所擁有的人力資本。狹義的企業(yè)人力資本主要包括經理班子成員、高級管理人才和高級技術人才。 50.(2015年5月)專家評分法（??）。

40、 A、主要以編碼字典法為主 B、以匿名的形式進行評分 C、不需要專家進行面對面討論 D、是基于員工意見的利用頻次來統計勝任特征的簡單方法 E、通過讓專家的意見逐漸統一的過程來獲得崗位的勝任特征 答案：BCE 解析：選項A，錯誤，專家評分法主要以德爾菲法為主。專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于是否匿名。選項B，正確，專家評分法主要以德爾菲法為主。德爾菲法是匿名進行討論，“專家會議法”才是非匿名。選項D，錯誤，專家評分法與員工意見無關。 51.(2017年11月)構建勝任特征模型的定量方法包括（）。 A、相關分析法 B、專家評分法 C、因子分析法 D、T檢驗分析 E、回歸分

41、析法 答案：ACDE 解析：構建勝任特征模型的定量方法包括：相關分析法、因子分析法、T檢驗分析、回歸分析法、聚類分析法。 52.(2015年11月)獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料的方法包括（） A、頻次選拔法 B、專家小組法 C、編碼字典法 D、全方位評價法 E、行為事件訪談法 答案：BDE 解析：選項A、C錯誤，均屬于構建崗位勝任特征模型的主要方法獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料：可采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和觀察法等來獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料，但一般應以行為事件訪談法為主。 53.(2016年11月)下列

42、構建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量方法。 A、相關分析法 B、專家評分法 C、編碼字典法 D、聚類分析法 E、回歸分析法 答案：ADE 解析：定性方法：編碼字典法、專家評分法、頭腦風暴法。定量方法：t檢驗分析、因子分析、相關分析、回歸分析、聚類分析 54.(2016年11月)按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。 A、錨型模型 B、盒型模型 C、簇型模型 D、傘型模型 E、層級式模型 答案：ABCE 解析：按結構形式的不同，勝任特征模型可以分為指標集合式模型和結構方程式模型按建立思路的不同，勝任特征模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模

43、型 55.(2018年5月)勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為() A、錨型模型 B、盒型模型 C、簇型模型 D、結構式模型 E、層級式模型 答案：ABCE 解析：根據用途的不同和建模方法的不同，勝任特征模型有很多種不同的分類方法。2．按建立思路的不同，模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。 56.(2017年5月)關于勝任特征模型，下列說法正確的有（） A、盒型勝任特征模型主要用于績效管理 B、勝任特征模型指標主要是概念單一的能力指標 C、錨型勝任特征模型適用于培訓和發(fā)展需求評價 D、簇型勝任特征模型比較適合于掌握一個工作或職業(yè)群體的信息 E、

44、層級式勝任特征模型對于識別某個勝任水平的工作要求比較有用 答案：ACDE 解析：勝任特征模型是指采用科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征，經過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結構模式。按建立思路的不同，勝任特征模型可以分為層級模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。（1）層級式模型。該模型是先收集數據，找出某個崗位或職業(yè)的關鍵勝任特征，然后對每個勝任特征進行行為描述，根據其相對重要程度進行排序；確定每個勝任特征的排名和重要性。這種模型對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有效的，還有助于人與工作更好地匹配。（2）簇型

45、模型。在確定了某個崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用多方面的行為進行描述。這種模型中不列出各個勝任特征的相對重要程度，比較適合于掌握某項工作或某個職業(yè)群體的信息，也就是說，它關注的是一個職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。（3）盒型模型。針對性某個勝任特征，左側注明該勝任特征的內涵，右側則寫出相應的關于出色績效行為的描述。盒型勝任特征模型主要用于績效管理。（4）錨型模型。分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時對每個勝任特征的不同水平層次給出相應的行為錨，即明確描述相應的行為標準。這種模型的操作類似建立編碼字典，但是與編碼字典不同的是，它產生于最后一個環(huán)節(jié)，實用性強，適用于具

46、體的工作模塊，如培訓和發(fā)展需求評價等。 57.(2016年5月)勝任特征冰山模型中的自我概念包括（）。 A、表現欲 B、自我評估 C、自我教育 D、自我認識 E、自身特質 答案：BCD 解析：勝任特征冰山模型中的自我概念包括自我評估，自我認識，自我教育。 58.(2015年5月)元勝任特征具有（??） A、非任務具體性 B、非公司具體性 C、非行業(yè)具體性 D、低行業(yè)具體性 E、高任務具體性 答案：ABC 解析： 59.(2015年11月)關于勝任的特征，下列說法錯誤的是（??） A、勝任特征是可以衡量和可比較的 B、勝任特征所指的就是單個特征指標 C、勝

47、任特征是潛在的、深層次的特征 D、勝任表示的是某項工作的基本要求 E、勝任特征包括可見表象和深藏內涵兩部分內容 答案：BDE 解析：選項B錯誤，勝任特征所指的可以是單個特征指標，也可以是一組特征指標；選項D錯誤，勝任表示的是某項工作的卓越要求選項E錯誤，勝任特征指的是深藏內涵勝任特征的內涵：“勝任”表示的是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求；勝任特征是潛在的、深層次特征，即“水下的冰山”；勝任特征必須是可以衡量和比較的；勝任特征所指的可以是單個特征指標，也可以是一組特征指標； 60.(2017年5月)構建勝任特征模型時，定義績效標準一般采用（） A、問卷調查法 B、行為事件訪談

48、法 C、全方位評價法 D、專家小組討論法 E、工作崗位分析法 答案：DE 解析：定義績效標準：績效標準一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定，即運用工作分析中的各種工具與方法來明確工作崗位的基本要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標準。 61.(2015年5月)一般而言，人的個性的形成主要取決于（）。 A、遺傳因素 B、環(huán)境因素 C、壓力狀況 D、行為習慣 E、重大生活經歷 答案：ABE 62.(2016年11月)信度主要包括（）。 A、重測信度 B、內容信度 C、結構信度 D、同質性信度 E、評分者信度 答案：ADE 解析：心理測試

49、的設計標準和要求1）標準化：題目的標準化，施測的標準化，評分的標準化，解釋的標準化2）信度：重測信度高，同質性信度高，評分者信度高3）效度：結構效度，內容效度，效標關聯效度4）常模：集中趨勢（平均數），離散趨勢（標準差） 63.(2018年5月)公文筐測試的不足包括（）。 A、不夠經濟 B、評分比較困難 C、受口頭表達能力限制 D、試題對能力發(fā)揮的影響較大 E、不適合中、高層管理人員的選拔 答案：ABD 解析：公文筐測試還存在著以下不足：1．公文筐測試的一個顯著缺點是評分比較困難。文件的處理，除了個人素質原因以外，對于機構、氛圍、管理觀念等不同的組織，各有不同的評價標準。2．公

50、文筐測試的第二個缺點是不夠經濟。測試試題的編寫、實施、評分都需要較長時間，投人的精力和費用都比較多。3．被試者能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制。4．試題對被試者能力發(fā)揮的影響比較大。 64.(2018年5月)()屬于職業(yè)能力測試。 A、GATB B、TAT C、ISO D、MAT E、SDS 答案：AD 解析：目前，在人事選拔和配置中應用較多的能力傾向測試有一般能力傾向成套測試(GeneralAptitudeTestBattery，GATB)和鑒別能力傾向成套測試(DifferentialAptitudeTests，DAT)、機械傾向測試(MechanicalAptitude

51、Test，MAT)、文書傾向測試(ClericalAptitudeTest，CAT)等。 65.(2017年11月)關于沙盤推演測評評法,下列說法正確的有（）。 A、測評成本低 B、有嚴格唯一的評分標準 C、能考察被試者的綜合能力 D、被試者之向可以實現互動 E、能一次性對大量的被試者進行評估 答案：CD 解析：沙盤推演測評法方法適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔。通過沙盤推演，可以考察被試的決策能力、計劃能力、統籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力等。沙盤推演測評法具有特點：場景能激發(fā)被試的興趣。被試之間可以實現互動。直接展示被試的真實水平。能

52、使被試獲得身臨其境的體驗。能考察被度綜合能力。沙盤推演測評法每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務總監(jiān)、財務助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角色。 66.(2017年11月)（）屬于投射測試。 A、MBTI B、TAT C、DAT D、RIT E、SCII 答案：BD 解析：在心理學家所研究與設計的投射人格測試中，就用較多的有兩種：羅夏墨漬測試（RorschachInkblotTest,RIT）和主題統覺測試（ThematicApperceptionTest,TAT）。 67.(2018年5月)常模的分布結構包括（）。 A、標準化 B、表面效度 C、集中趨勢 D、

53、離散趨勢 E、評分者一致性 答案：CD 解析：常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢(通常用平均數表示)和離散趨勢(通常用標準差表示)。 68.(2016年5月)一個良好的心理測試需要滿足的條件包括（）。 A、具備良好的效度 B、具備代表性的常模 C、具備比較理想的信度 D、測試具有標準化特征 E、可以進行靈活的結果解釋 答案：ABCD 解析：一個具有良好使用價值的心理測試，應該是經過嚴格驗證的，并能滿足以下四個基本條件：（一）標準化1、題目的標準化2、施測的標準化。3、評分的標準化4、解釋的標準化。（二）信度1、重測信度高：即被試在不同時間

54、接受測試結果一致。2、同質性信度高：同一測試內部各題目所測的是同一種行為或行為特征。3、評分者信度高：不同評分者對同一測試結果的評分一致。（三）效度（四）常模 69.(2015年5月)心理測試中的常模（） A、只用于智力測試的解釋 B、是衡量測試有效性指標 C、是判斷心理測試是否良好的唯一依據 D、是可以用于比較不同被試者測試分數的標準 E、是一組具有代表性被試樣本測試成績的分布結構 答案：DE 解析：選項A，錯誤，常模也可以用于心理測試選項B，錯誤，效度是衡量測試有效性的指標選項C，錯誤，不是唯一依據（標準化，信度，效度，常模） 70.(2015年11月)心理測試的特點包括

55、（）。 A、代表性 B、有效性 C、直接性 D、相對性 E、鑒別性 答案：AD 解析：心理測試的特點主要在于：代表性、間接性、相對性。 71.(2016年11月)沙盤推演法的主要特點包括（）。 A、場景能激發(fā)被試者興趣 B、被試者之間可以實現互動 C、考察內容范圍十分廣泛 D、能考察被試者的綜合能力 E、被試者能力發(fā)揮受書面表達能力限制 答案：ABD 解析：沙盤推演測評法的特點：場景能激發(fā)被試者的興趣，被試者之間可以實現互動，直觀展示被試者的真實水平，能使被試者獲得身臨其境的體驗，能考察被試者的綜合能力 72.(2015年11月)自陳量表的類型包括（）。 A、

56、是非式 B、折中是非式 C、二擇一式 D、圖形量表式 E、數字量表式 答案：ABCE 解析：自陳量表的類型：是非式，折中是非式，二擇一式，文字量表式，數字量表式 73.(2017年5月)關于公文筐測試，下列說法正確的有（） A、情境性強 B、適用于所有崗位 C、考查內容十分廣泛 D、對評分者要求較高 E、應用起來比較經濟 答案：ACD 解析：公文筐測試工，也稱公文處理，是被多年實踐充實、完善被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。公文筐測試的特點：1、公文筐測試的適用對象為中高層管理人員，

57、它可以幫助組織選擇優(yōu)秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員。2、公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度；二是業(yè)務角度。3、公文筐測試對評分才的要求較高，它要求評分者了解測試的本質，通曉每份材料之間的內部聯系，對每個可能的答案了如指掌。4、考察內容范圍十分廣泛。 74.(2017年5月)美國心理學家霍蘭德提出的職業(yè)人格類型包括（） A、常規(guī)型 B、進取型 C、研究型 D、藝術型 E、社會型 答案：ACDE 解析：職業(yè)人格類型包括：常規(guī)型、現實型、研究型、藝術型、管理型、社會型。 75.(2016年11月)下列屬于中級技術知識型人才的是（）。 A、

58、技術保障的專家 B、技術攻關的骨干 C、技術團隊的領導者 D、技術創(chuàng)新的引導者 E、技術標準監(jiān)督的檢查者 答案：AB 解析：選項C、D屬于高級技術知識型人才選項E屬于一般技術知識型人才 76.(2018年5月)()屬于人才錄用決策的方法。 A、頭腦風暴法 B、綜合加權法 C、立即排除法 D、配對比較法 E、能位匹配法 答案：BCE 解析：(三)采用量化分析法進行決策在對多個候選人的甄選資料進行匯總整合的基礎上，可以采用以下決策分析方法：1．綜合加權法綜合加權法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的

59、總分值進行對比分析，最后根據結果做出錄用決策。2．立即排除法立即排除法是在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用，如表2～10。企業(yè)在采用該方法進行錄用決策分析時，應全面掌握所有候選人實際測量總分值的得分情況，根據錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。3．能位匹配方法能位匹配方法也稱能位匹配技術。這里的“能”，即人才及其本身的能力素質，而“位”即工作崗位。能位匹配技術不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配。 77.(2015年5月)人才招募流程設計時需要關注的主要問題有（）。 A、招募的數量 B、企業(yè)的需求 C、應聘者質量 D、崗

60、位空缺數 E、招募渠道選擇 答案：AC 解析：企業(yè)在人才招募流程設計中比較關注兩個主要問題：招募的數量和應聘者質量。 78.(2017年11月)美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括（）。 A、筆試 B、申請表 C、行為面試 D、心理測試 E、背景調查 答案：BCE 解析：國外招聘專家認為，人才甄選流程主要依靠給予勝任素質的申請表，行為面試和背景審查三種有效工具推動和完成。 79.(2017年11月)基于勝任特征的應聘申請表的審核方法包括（）。 A、逐項對比法 B、綜合加權法 C、立即排除法 D、能位匹配法

61、E、輪流比較法 答案：CE 解析：基于勝任特征的應聘申請表的審核方法包括立即排除法，輪流比較法。 80.(2016年5月)企業(yè)中的高級管理知識型人才包括（）。 A、發(fā)展戰(zhàn)略的制定者 B、人才開發(fā)的引領者 C、公司政策的貫徹者 D、行政業(yè)務的行家 E、組織變革的推動者 答案：ABE 解析：企業(yè)中的高級管理知識型人才包括發(fā)展戰(zhàn)略的制定者，組織變革的推動者，經營管理的決策者，人才開發(fā)的引領者。 81.(2016年5月)一般而言，企業(yè)在人力招募流程設計中比較關注的問題包括（）。 A、招募的數量 B、招募的渠道 C、招募的職位 D、應聘者的質量 E、崗位的信息 答案：A

62、D 解析：一般而言，企業(yè)在人力招募流程設計中比較關注的問題包括：招募的數量，應聘者的質量。 82.(2016年11月)關于人才招募，下列說法正確的有（）。 A、招募環(huán)節(jié)要具有一定的過濾功能 B、工作說明書是人才招募的重要依據 C、外部招募有助于提升員工工作積極性 D、通過招募吸引來的應聘者人數越多越好 E、目的是選擇最為合適的人員進入空缺崗位 答案：AB 解析：選項A正確，招募環(huán)節(jié)除了要具有宣傳、解釋和吸引功能外，還要具有一定的過濾功能選項B正確，崗位工作說明書和崗位人員規(guī)范兩個文件是企業(yè)人才招聘中的主要依據選項C錯誤，內部招募可以激勵員工的工作熱情和積極性選項D錯誤，通過招

63、募吸引來的應聘者人數不是越多越好選項E錯誤，招募是尋求、吸引、獲取一定數量符合資格要求的應聘者到企業(yè)來應聘的過程，甄選是選擇最為合適的人員進入空缺崗位。 83.(2017年5月)基于勝任特征行為面試設計的原則包括（） A、行為面試必須對所有的勝任特征進行評估和測量 B、行為面試設計必須與企業(yè)外在環(huán)境條件保持一致 C、行為面試設計必須與企業(yè)內在環(huán)境條件保持一致 D、行為面試設計必須以既定崗位勝任特征模型為基礎 E、在進行面試試題設計時，要對勝任特征進行深入全面的分析 答案：CDE 解析：基于勝任特征行為面試設計的原則包括：1、行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利

64、用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求。2、行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。3、針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每條勝任特征進行深入全面的分析。4、行為面試的設計和開發(fā)必須與企業(yè)內在環(huán)境條件保持統一。 84.(2017年5月)（）屬于背景調查中考察勝任特征的問題 A、他（她）離職時年薪是多少？ B、他（她）的主要工作職責是什么？ C、能否舉一個例子說明此人有很強的執(zhí)行力？ D、您認為此人在原來工作中有哪些優(yōu)點和長處？ E、如果讓您為他的團隊合作打分，10分最高，您會打幾分？為什么？ 答案：CDE 解析：為了對候選人崗位勝任素質狀況進行更為深入

65、的考查驗證，在設計背景審查表時，可以選擇以下具有代表性的問題進行提問。如:①您認為此人在原來工作中有哪些優(yōu)點和長處？(請至少列出三項)②您認為此人在原來工作中有哪些弱點？(請至少列出三項)③您認為此人離職的根本原因是什么？④您認為此人如果從事×工作，他最突出的優(yōu)勢是什么？⑤您認為此人如果從事××工作，他最致命的不足是什么？⑥此候選人在應聘過程中告訴我們他具有很強的“結果導向”，您是否也這樣認為？請舉出一個實際的例子說明。⑦此候選人在應聘過程中告訴我們他具有“團隊協作”意識，您是否也這樣認為？請舉出一個實際的例子說明。⑧在一個從1~10的評分量表上，10分是最高分，現在請您就他在規(guī)劃與組織能力上

66、打分的話，您給他少分？請舉例說明為什么給出這樣的分數。 85.(2017年11月)關于人才招募,下列說法正確的有（）。 A、通過招募吸引的應聘者越多越好 B、崗位說明書是人才招募的重要依據 C、內部招那有助于減少上崗輔導和培訓時間 D、外部招募可以激勵內部員工的工作積極性 E、內部招募可以最大化利用組織在員工身上的投資 答案：BCE 解析：從招募的數量來說，通過招募吸引的應聘者人數并不是越多越好，A不正確。內部招募可以激勵內部員工的工作熱情和積極性，D也不正確。 86.(2016年5月)人力資源的水平流動可以是（）之間的流動。 A、不同企業(yè) B、不同部門 C、不同行業(yè) D、不同職位級別 E、不同職位類別 答案：ABC 解析：水平流動指的是沒有直接發(fā)生社會地位變化的流動，這樣的流動可以是企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國家之間的流動。垂直流動則是指員工在企業(yè)內職位階梯位置上發(fā)生的變化，員工可能向上運動，所處的地位上升，即企業(yè)員工的晉升；也可能向下運動，所處的地位下降，即企業(yè)員工的降職。 87.(2017年11月)員工調動的目的包括（）。 A、降