公司法律風(fēng)險(xiǎn)調(diào)查報(bào)告.doc

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. 公司法律風(fēng)險(xiǎn)調(diào)查報(bào)告 目 錄 1.本次調(diào)查的目的。 2.本次調(diào)查的工作期間及參與人員。 3.本次調(diào)查中公司各部門提出的問題及信息收集情況。 4.對(duì)公司各部門問題的具體審查意見和建議。 提示： 1、本報(bào)告中提出的法律意見和建議均以在公司調(diào)查所獲得的資料和信息為依據(jù)，公司如需對(duì)其中所涉事項(xiàng)提供進(jìn)一步的法律意見和建議，應(yīng)提供補(bǔ)充資料，以便張冬冬律師能夠做出更為全面、準(zhǔn)確的判斷。 2、為方便公司各部門對(duì)報(bào)告內(nèi)容的了解，本報(bào)告分為總、分報(bào)告，除向公司董事會(huì)提供總報(bào)告外，同時(shí)根據(jù)調(diào)查時(shí)各部門提出的具體問題提供相應(yīng)的分報(bào)告。 3、鑒于對(duì)公司法律風(fēng)險(xiǎn)的調(diào)查將獲得公司多方面的信息，包括具有保密價(jià)值的商業(yè)秘密等信息，為此，我們鄭重承諾：我們對(duì)已經(jīng)和將要收集的公司所有信息將進(jìn)行嚴(yán)格的保密，除訴訟、仲裁等法律方面的原因外，將不向任何第三人公開，以維護(hù)公司的利益。 4、本報(bào)告的提供建立在公司與張冬冬律師訂立法律服務(wù)合同的基礎(chǔ)之上，除為公司提供法律服務(wù)而使用外，張冬冬律師擁有對(duì)該報(bào)告的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，公司如需將報(bào)告內(nèi)容向第三人公開，須經(jīng)張冬冬律師事務(wù)所同意。　 一、本次調(diào)查的目的 任何與張冬冬律師簽訂法律服務(wù)合同的單位，我們均對(duì)其提供最大誠(chéng)意和最高質(zhì)量的全方位法律服務(wù)。 本次調(diào)查是為了對(duì)有限公司（下簡(jiǎn)稱公司）的法律風(fēng)險(xiǎn)管理狀況和人員法制素質(zhì)進(jìn)行全面的了解，并為進(jìn)一步提供深入的法律服務(wù)和公司法律風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制做好準(zhǔn)備。 二、本次調(diào)查的工作期間（使用什么工作方法） 調(diào)查問卷方法 三、本次調(diào)查中公司各部門提出的問題及信息收集情況 本次調(diào)查的內(nèi)容主要是圍繞公司的涉法事項(xiàng)展開的，同時(shí)考慮到公司管理方面的部分信息，具體涉及以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。上述調(diào)查表向公司各部門調(diào)查，經(jīng)詢問后記錄。 （一）調(diào)查時(shí)各部門提出的問題 根據(jù)上表中的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，公司的法律分險(xiǎn)分布情況如下： 從以上列表及法律風(fēng)險(xiǎn)分布圖可以看出，公司各部門總共提出6個(gè)需要解決的法律問題，這些問題按一定的標(biāo)準(zhǔn)可以分為合同、行政、訴訟、法律培訓(xùn)、公章使用及知識(shí)產(chǎn)權(quán)等六大類，其中合同領(lǐng)域的問題最多達(dá)12個(gè)，分別涉及到合同的起草（修訂）、主體資格審查、履行、違約、解除、時(shí)效、乃至訴訟等各個(gè)階段的問題，占到此次調(diào)查中所匯總問題的52﹪，如果考慮到訴訟、培訓(xùn)、用章等問題中也有部分屬于合同問題的話，這個(gè)比重會(huì)更大。由此可以得出結(jié)論，從本次調(diào)查的情況看，公司一半以上的風(fēng)險(xiǎn)都來(lái)自合同管理方面和勞動(dòng)人事管理方面，因此公司法律風(fēng)險(xiǎn)管理的重點(diǎn)應(yīng)放在加強(qiáng)合同管理領(lǐng)域。本報(bào)告的重點(diǎn)也將圍繞此點(diǎn)展開。 四、張冬冬律師對(duì)公司所提問題的具體審查意見和建議 1、關(guān)于《勞動(dòng)合同書》有關(guān)章節(jié)、條款 存在的問題：根據(jù)法律，各章題目需要修改完善，部分條款需要細(xì)化。 建議：將合同按法律規(guī)定分為十一章：一、試用及試用期；二、勞動(dòng)合同期限；三、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；四、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；五、工作時(shí)間、休息時(shí)間和勞動(dòng)報(bào)酬；六、勞動(dòng)紀(jì)律；七、教育和培訓(xùn)；八、社會(huì)保險(xiǎn)；九、合同的終止、變更、解除和續(xù)訂；十、違約責(zé)任；十一、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理及其他。 2.勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)防范與控制 （一）、勞動(dòng)者不與企業(yè)簽訂書面勞動(dòng)合同的應(yīng)對(duì)辦法 企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂書面合同所導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)法律已有明確規(guī)定。但是，在用工后企業(yè)提出簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)，如果勞動(dòng)者不與企業(yè)簽訂，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)呢？ 1、分別不同時(shí)間，確定處理辦法 如果尚在一個(gè)月內(nèi)，勞動(dòng)者不與企業(yè)簽訂書面勞動(dòng)合同，企業(yè)可通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，支付勞動(dòng)報(bào)酬，不須支付補(bǔ)償金。如果自用工之日起已滿一個(gè)月未滿一年，勞動(dòng)者不與企業(yè)簽訂書面勞動(dòng)合同，企業(yè)可通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，支付第一個(gè)月工資及第二個(gè)月開始至勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)的雙倍工資，并須支付補(bǔ)償金。自用工之日起已滿一年的，視為企業(yè)已與勞動(dòng)者建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，雙方應(yīng)當(dāng)立即補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。 2、終止勞動(dòng)關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)防范 在上述前兩種情況下，即自用工之日起未滿一月或已滿一月未滿一年的情況下，勞動(dòng)者拒絕與企業(yè)簽訂書面勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)履行兩次書面通知義務(wù)，第一次書面通知?jiǎng)趧?dòng)者及時(shí)與企業(yè)簽訂書面勞動(dòng)合同；如果勞動(dòng)者在接到第一個(gè)書面通知后，在通知規(guī)定的時(shí)間內(nèi)仍不與企業(yè)簽訂書面勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)再次書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并及時(shí)辦理報(bào)酬結(jié)清手續(xù)。 書面通知主要注意以下三個(gè)問題：（1）通知書內(nèi)容規(guī)范，意思明確，以免產(chǎn)生不必要的分歧；（2）書面通知書最好由勞動(dòng)者本人親筆簽收并按手??；（3）書面通知應(yīng)入檔保存，一旦發(fā)生糾紛，可以作為證據(jù)使用。 3、面對(duì)現(xiàn)實(shí)，謹(jǐn)慎處理 如果自用工之日起已滿一年，勞動(dòng)者與用人單位還沒有簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)法律視為雙方已建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，雙方應(yīng)補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。這時(shí)企業(yè)應(yīng)面對(duì)現(xiàn)實(shí)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)以防止類似事情的再次出現(xiàn)，并及時(shí)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，書面通知的要求同上，防止勞動(dòng)行政部門行政處罰風(fēng)險(xiǎn)。 （二）、試用期約定中的法律風(fēng)險(xiǎn)及其防范 1、試用期制度的主要內(nèi)容 （1）按照勞動(dòng)合同的長(zhǎng)短確定試用期，見《勞動(dòng)合同法》第十九條第一款。 （2）對(duì)試用期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了強(qiáng)制性規(guī)定，見《勞動(dòng)合同法》第二十條。 （3）對(duì)試用期內(nèi)用人單位解除合同的條件和程序做了規(guī)定。 2、實(shí)踐中可能存在的法律風(fēng)險(xiǎn)及其防范 （1）簽訂單獨(dú)的試用期合同不可行(詳見第一部分) （2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)防范 試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，對(duì)于用人單位來(lái)說曾經(jīng)不是什么問題。但現(xiàn)在，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，必須符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的理由，除此之外不準(zhǔn)解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同必須說明理由。如果在試用期內(nèi)用人單位在法定理由之外以其他理由解除勞動(dòng)合同，或者解除勞動(dòng)合同時(shí)未說明理由，則構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可能會(huì)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定，要求用人單位支付相當(dāng)于補(bǔ)償金的兩倍的賠償金。 防范措施：A、加強(qiáng)試用期考核，對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況做到有記錄，勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為時(shí)，可以讓勞動(dòng)者作出書面檢查，作為解除勞動(dòng)合同的證據(jù)。B、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同時(shí)，最好以書面形式說明理由，既可在解除勞動(dòng)合同通知書中一并予以說明，也可專門進(jìn)行說明。C、解除勞動(dòng)合同通知書和解除勞動(dòng)合同理由說明書應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者簽收。 （三）、用人單位的如實(shí)告知義務(wù)的法律風(fēng)險(xiǎn)防范 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條的規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況，這就是用人單位的如實(shí)告知義務(wù)，它是用人單位的法定義務(wù)。無(wú)論勞動(dòng)者是否關(guān)心或詢問，用人單位都應(yīng)當(dāng)主動(dòng)告知?jiǎng)趧?dòng)者。 企業(yè)在招聘勞動(dòng)者時(shí)未如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者以上信息，其面臨的風(fēng)險(xiǎn)：（1）企業(yè)未盡如實(shí)告知義務(wù)可能構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者的欺詐；如欺詐成立，將導(dǎo)致勞動(dòng)合同部分或全部無(wú)效。（2）除了對(duì)勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)支付勞動(dòng)報(bào)酬外，勞動(dòng)者可以提出解除合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（3）給勞動(dòng)者造成損失的，勞動(dòng)者可以要求用人單位賠償損失。 風(fēng)險(xiǎn)防范措施：⑴合理設(shè)計(jì)崗位，預(yù)先確定好每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬。⑵在招聘廣告中對(duì)以上信息明確予以說明。⑶在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，讓勞動(dòng)者對(duì)書面告知文件進(jìn)行簽收，并與勞動(dòng)合同一并入檔保存。⑷在履行勞動(dòng)合同過程中，如要對(duì)工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行變更，一定要與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并簽訂書面文件，與勞動(dòng)合同一并入檔保存。 （四）、用人單位不及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)防范 用人單位不及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)：⑴勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同；⑵勞動(dòng)者除可以要求支付拖欠的勞動(dòng)報(bào)酬外，還可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；⑶在勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后仍不支付的，用人單位還應(yīng)以應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。 用人單位防范以上風(fēng)險(xiǎn)的措施：由于法律環(huán)境的變化，以及《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)的覺醒，用人單位拖欠勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，將面臨巨大的誠(chéng)信風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失風(fēng)險(xiǎn)。所以，用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，必須按勞動(dòng)合同的約定及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，防止在勞動(dòng)爭(zhēng)議中將自己置于不利境地。 （五）、發(fā)包組織的連帶賠償責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)防范 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十四條的規(guī)定，個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 風(fēng)險(xiǎn)防范措施：勞動(dòng)合同法實(shí)施后，與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范用工制度給企業(yè)帶來(lái)了很大壓力，所以企業(yè)應(yīng)該合理安排勞動(dòng)用工結(jié)構(gòu)，在符合法律規(guī)定的前提下，能對(duì)外發(fā)包完成的工作，盡量發(fā)包給其他人。但是企業(yè)一定要注意審查承包人營(yíng)業(yè)執(zhí)照及相關(guān)資質(zhì)，確保承包人符合法律規(guī)定。發(fā)包人應(yīng)避免將工作任務(wù)發(fā)包給沒有相應(yīng)資任質(zhì)的個(gè)人，以免承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第九十四條規(guī)定的連帶賠償責(zé)任。 （六）、用人單位規(guī)章制度制定、修改中的風(fēng)險(xiǎn)及防范 《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。否則，用人單位將要承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。 風(fēng)險(xiǎn)防范措施：（1）用人單位制定規(guī)章制度一定要經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，要與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商。討論協(xié)商的過程一定要有記錄，作到有據(jù)可查。（2）已制定的規(guī)章制度一定要向全體職工公示，公示的形式法律沒有具體規(guī)定，可以采用開采會(huì)宣讀的形式，簽收的形式，直接訂入勞動(dòng)合同作為合同內(nèi)容的形式。并做到有據(jù)可查， （七）、裁員風(fēng)險(xiǎn)防范 很多企業(yè)需要通過大規(guī)模裁員降低成本，勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定了大規(guī)模裁員的法律依據(jù)和程序，規(guī)范的裁員操作應(yīng)注意以下步驟： 1、摸清情況。包括勞動(dòng)合同年限、在本單位的工齡、是否從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)、女職工是否處于懷孕或哺乳期、是否為工傷職工、職工家庭無(wú)其他就業(yè)人員或需要扶養(yǎng)的人等情況進(jìn)行調(diào)查，作到心中有數(shù)。 2、擬訂方案。根據(jù)企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)情況和勞動(dòng)合同法的規(guī)定，確定裁員的理由、裁員的規(guī)模、被裁對(duì)象，擬訂書面裁員方案，方案中應(yīng)當(dāng)包括給勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及其他應(yīng)發(fā)福利待遇的內(nèi)容。 3、說明情況和聽取意見。在擬訂書面方案后，用人單位應(yīng)提前三十日向工會(huì)或職工代表大會(huì)說明裁員理由及裁員方案，聽取其意見，盡量做好職工安撫工作，取得職工的理解。 4、報(bào)告方案。因?yàn)槠髽I(yè)大規(guī)模裁員涉及社會(huì)穩(wěn)定、勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)等一系列問題，作為企業(yè)應(yīng)本著不給政府添麻煩、主動(dòng)接受行政主管部門監(jiān)督的原則，根據(jù)法律規(guī)定向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁員原因、裁員方案以及對(duì)可能后果的應(yīng)急處理方案，以取得勞動(dòng)行政部門的理解與支持。 5、合法操作。主要包括根據(jù)法律確定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，對(duì)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，讓職工簽署解除勞動(dòng)合同通知書（明確解除原因及時(shí)間，注意時(shí)間應(yīng)在向工會(huì)或職工代表大會(huì)說明情況和聽取意見后的三十日后），出具解除勞動(dòng)合同證明書（內(nèi)容見《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條），辦理檔案及社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)等。 6、修改名冊(cè)。勞動(dòng)合同法要求用人單位應(yīng)置備職工名冊(cè)備查。否則將面臨勞動(dòng)行政部門的行政處罰風(fēng)險(xiǎn)。在大規(guī)模裁員后，原有用工情況發(fā)生變化，用人單位應(yīng)及時(shí)修改職工名冊(cè)。職工名冊(cè)格式如下： 以上是針對(duì)勞動(dòng)合同法和實(shí)施條例施行過程中企業(yè)可能面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)及其防范的一些意見，真誠(chéng)地希望各位就實(shí)踐中遇到的問題向我所咨詢，我們一定盡全力給您提供滿意的解答。 2.考核錄用新員工法律風(fēng)險(xiǎn)與防范 現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)突出特征是用人自主權(quán)，企業(yè)可以根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要招用相關(guān)人才，但在招聘和用工過程中，如果未注意審查下列事項(xiàng)，可能會(huì)給企業(yè)造成一定的風(fēng)險(xiǎn)。 （一）、招聘簡(jiǎn)章的制定 用企業(yè)在招聘簡(jiǎn)章中上要避免觸及“就業(yè)歧視”的禁區(qū)，避免出現(xiàn)“院校歧視”、“地域歧視”、“性別歧視”、“身高歧視”等違法條款。 （二）、錄用新員工 企業(yè)招用人員要著重審查以下幾方面： 1、不能招用不滿16周歲童工 2、勞動(dòng)者是否與原單位解除了勞動(dòng)合同 3、擬錄用員工是否與原單位簽訂了保密協(xié)議或者競(jìng)業(yè)限制協(xié)議 4、員工提供的簡(jiǎn)歷、文憑等資料的真實(shí)情況 上述事項(xiàng)的調(diào)查，可以要求員工自己提供材料，或到相關(guān)管理部門驗(yàn)證，或通過電話查詢等方式進(jìn)行。為進(jìn)一步避免企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，最好要求員工在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，就上述事項(xiàng)親自書寫承諾，作出聲明。 （三）、簽訂勞動(dòng)合同 簽一份勞動(dòng)合同不會(huì)增加企業(yè)多少成本，但是如果不簽合同，違法成本卻很高。因此，企業(yè)千萬(wàn)不要抱僥幸心理。 《勞動(dòng)合同法》第八十二條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用工單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，從用工之日起滿一個(gè)月的次日截止補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日，由用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。 企業(yè)在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，需注意下列事項(xiàng)： 1、企業(yè)不得以各種形式收取勞動(dòng)者保證金、抵押金或扣押證件； 2、試用期的約定不得超過國(guó)家規(guī)定的期限：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)國(guó)定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。 3、在勞動(dòng)報(bào)酬上，企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 4、根據(jù)崗位情況，就商業(yè)秘密保護(hù)或競(jìng)業(yè)禁止進(jìn)行約定（此條款是企業(yè)自我保護(hù)的措施，《勞動(dòng)合同法》有明確的規(guī)定）。 有鑒于此，用人單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)事前防范工作，防微杜漸。對(duì)于擁有商業(yè)秘密的單位，在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要特別注意： 首先，在簽訂合同前應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審查勞動(dòng)者的各方面條件、資格，除專業(yè)背景、文憑學(xué)歷等“硬件”之外，還應(yīng)當(dāng)特別了解其工作態(tài)度、敬業(yè)精神等“軟件”； 其次，用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在合同中明確規(guī)定要求勞動(dòng)者信守單位商業(yè)秘密的專項(xiàng)條款。對(duì)于違約責(zé)任，除了約定賠償經(jīng)濟(jì)損失外，還可以約定違約金，以期對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的行為進(jìn)行約束。對(duì)于有些用人單位出資培訓(xùn)的勞動(dòng)者，用人單位可以在培訓(xùn)前與他們訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件。同時(shí)，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按協(xié)議約定為企業(yè)提供服務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約賠償責(zé)任（當(dāng)然不能超過培訓(xùn)費(fèi)用，但可逐年分?jǐn)偅? 一份合法合理的勞動(dòng)合同，既維護(hù)企業(yè)利益，又使勞動(dòng)者能安心工作，為勞資雙方獲得“雙贏”奠定初步基礎(chǔ) 3、員工離職法律風(fēng)險(xiǎn)與防范 （一）、終止或解除勞動(dòng)合同應(yīng)出示的證明 有的企業(yè)認(rèn)為勞動(dòng)者走了就行了，沒有了關(guān)系，還提供什么證明！但《勞動(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這是勞動(dòng)合同法新增的隨附義務(wù)。 （二）、工作的交接 員工在離職時(shí)，除按照規(guī)定交回工作證、工作衣和工具外，由于工作需要接觸到的企業(yè)資料等也應(yīng)交回歸檔，防止企業(yè)機(jī)密外泄。對(duì)于離職員工的接替者，要從離職者那里了解工作的進(jìn)程、工作的要領(lǐng)等內(nèi)容，千萬(wàn)不能因工作交接影響正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。 對(duì)于員工手續(xù)不交接問題，除協(xié)商處理外，企業(yè)可主動(dòng)提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求勞動(dòng)者交接手續(xù)。 （三）、檔案和社會(huì)保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移 員工調(diào)離后，要在十五日內(nèi)及時(shí)將他們的檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)出。 （四）、員工找不到時(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理 實(shí)踐中，有的勞動(dòng)者從企業(yè)不辭而別，企業(yè)再也無(wú)法聯(lián)系到本人。對(duì)于這類情況，，可以參照《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于通過新聞媒體通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按照自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]179號(hào)）精神，首先以書面形式通知本人，本人不在的，交其他成年家屬簽收。直接送達(dá)有困難的，可以郵寄送達(dá)，按照其留給單位的地址以掛號(hào)信函的形式送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在這兩種方式都不能送達(dá)的情況下，方可經(jīng)媒體公告，經(jīng)過三十天即視為送達(dá)。 4.員工在職期間管理法律風(fēng)險(xiǎn)與防范 為加強(qiáng)員工在企業(yè)工作期間的管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，防范可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，我們要注意以下幾方面的事項(xiàng)： （一）、建立和完善規(guī)章制度 《勞動(dòng)法》第二十五條二項(xiàng)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號(hào)）第十九條規(guī)定“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不得違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。企業(yè)規(guī)章制度的重要性由此可見一斑。 企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)如何制定呢？ 制定規(guī)章制度應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)自身情況并嚴(yán)格依法進(jìn)行，應(yīng)做到“合法、合理、全面、具體”，由于企業(yè)情況各異，在此只對(duì)制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)注意的法律問題，建議如下： 1、企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容不得違法。 2、規(guī)章制度須經(jīng)民主程序制定。 3、規(guī)章制度須經(jīng)公示 4、規(guī)章制度應(yīng)及時(shí)修改、補(bǔ)充。 （二）、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納 實(shí)踐中，有些企業(yè)鑒于勞動(dòng)者流動(dòng)性強(qiáng)，圖省事不給勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)，直接把保險(xiǎn)發(fā)給勞動(dòng)者，須知，這種做法是極其錯(cuò)誤的，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，發(fā)給勞動(dòng)者的所謂保險(xiǎn)補(bǔ)貼會(huì)被認(rèn)為是工資。 （三）、勞動(dòng)管理中的特別注意事項(xiàng) 1、不能強(qiáng)迫職工勞動(dòng)。 2、不能對(duì)員工亂罰款。對(duì)于員工不服從管理、或違反管理制度造成損失的，企業(yè)可以扣除部分工資進(jìn)行懲戒或讓其賠償損失，但注意要有明確規(guī)定并保證扣除后工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 3勞動(dòng)爭(zhēng)議證據(jù)的準(zhǔn)備與運(yùn)用 （一）、單方面解除勞動(dòng)合同 單方面解除勞動(dòng)合同是司法實(shí)踐中發(fā)生爭(zhēng)議較為頻繁的案件。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，任何一方需要單方面解除合同都需要提前30日以書面形式通知對(duì)方，除雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同以外，只有符合幾種特殊的情況規(guī)定，用人單位才有權(quán)自行決定單方解除勞動(dòng)合同。這些特殊情況包括試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度、訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊以及被依法追究法律責(zé)任等。 1、用人單位單方面解除勞動(dòng)合同 因用人單位單方面解除勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的案件，用人單位應(yīng)當(dāng)從以下幾方面的證據(jù)入手： （1）勞動(dòng)合同。 （2）據(jù)以解除勞動(dòng)合同的事實(shí)根據(jù)。 （3）解除勞動(dòng)合同的書面憑證。 2、勞動(dòng)者個(gè)人單方面解除勞動(dòng)合同 用人單位在具體實(shí)踐中，就應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性地準(zhǔn)備證據(jù)。 （二）、用人單位商業(yè)秘密被侵犯 這是一類讓用人單位最感到頭疼的案件。。 一旦發(fā)生了這類爭(zhēng)議，作為用人單位一方，需從以下幾方面準(zhǔn)備相關(guān)證據(jù)： 首先，單位首先要證明自己作為此商業(yè)秘密權(quán)利人的合法性，即通過何種手段了解并掌握了這一商業(yè)秘密。：（1）證明這一商業(yè)秘密通過公開渠道是無(wú)法得到的；（2）這一商業(yè)秘密具有實(shí)用性，并能給權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)價(jià)值；（3）單位對(duì)這一秘密采取了保密措施。具體的證據(jù)類型和收集的方法也因商業(yè)秘密的不同類型而不同； 其次，用人單位與勞動(dòng)者之間達(dá)成的勞動(dòng)合同中有要求勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密的規(guī)定， 再次，對(duì)方有泄露用人單位商業(yè)秘密的事實(shí)，用人單位需要提供具體憑據(jù)加以證明； 最后，若系其他單位侵權(quán)而因此造成損害，原勞動(dòng)者與該單位已形成勞動(dòng)關(guān)系的，還需就上述兩者間的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行舉證。 上述證據(jù)惟有一一落實(shí)，形成環(huán)環(huán)相扣的證據(jù)鏈條，才能獲得較為有利的結(jié)果，最大程度地維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。 實(shí)踐中，員工因違反法律法規(guī)或規(guī)章制度以及勞動(dòng)合同，給用人單位帶來(lái)?yè)p害是常有的事。在發(fā)生此類勞動(dòng)糾紛中，用人單位原本是受害者，然而卻在仲裁或訴訟中屢屢敗訴，一個(gè)重要原因是不懂得勞動(dòng)爭(zhēng)議案件證據(jù)的收集與運(yùn)用。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，證據(jù)的收集和運(yùn)用不僅關(guān)系到案件的勝訴或敗訴，也最終決定著用人單位合法權(quán)益能否得到有效保護(hù)。 企業(yè)和員工不是“冤家“，他們?cè)谀承┓矫娴睦媸且恢碌摹Ｖ灰獓?yán)格遵守我國(guó)法律、法規(guī)和政策規(guī)定，相信勞資雙方一定能構(gòu)建起和諧的勞資關(guān)系，為構(gòu)建和諧社會(huì)貢獻(xiàn)我們的力量。 報(bào) 告 人： 聯(lián)系方式： 精選word范本！