《目標(biāo)管理與績效考核》培訓(xùn)講義(共11頁)

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1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上 《目標(biāo)管理與績效考核》培訓(xùn)講義.txt我很想知道，多少人分開了，還是深愛著。ゝ自己哭自己笑自己看著自己鬧。你用隱身來躲避我丶我用隱身來成全你！待到一日權(quán)在手，殺盡天下負(fù)我狗。 本文由糶米貢獻(xiàn) pps文檔可能在WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。建議您優(yōu)先選擇TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。 1 目標(biāo)管理與績效考核 2008年6月 年 月 主講： 主講：Kevin Ding 2 培訓(xùn)內(nèi)容 1.目標(biāo)管理與績效考核的概念與關(guān)系 1.目標(biāo)管理與績效考核的概念與關(guān)系 2.企業(yè)如何構(gòu)建目標(biāo)管理體系 2.企業(yè)

2、如何構(gòu)建目標(biāo)管理體系 3.目標(biāo)管理與考核推行的12個(gè)突破口 3.目標(biāo)管理與考核推行的12個(gè)突破口 目標(biāo)管理與考核推行的12 4.課程總結(jié) 4.課程總結(jié) 3 老是板著臉” 老板為什么是“老是板著臉”?? 1.責(zé)任心； 責(zé)任心； 責(zé)任心 2.執(zhí)行力； 執(zhí)行力； 執(zhí)行力 3.規(guī)范化。 規(guī)范化。 規(guī)范化 三流企業(yè)與三種人 4 為什么管人的和被管的都很 郁悶 從上往下看 高層很孤獨(dú) 中層很盲目 基層很麻木 從下往上看 高層很無禮 中層很無助 基層很無辜 5 如果你要造就一個(gè)強(qiáng)大的公司，

3、那么， 如果你要造就一個(gè)強(qiáng)大的公司，那么， 請(qǐng)你先學(xué)會(huì)打造強(qiáng)大的員工， 請(qǐng)你先學(xué)會(huì)打造強(qiáng)大的員工，打造強(qiáng)大 的中高層！ 的中高層！ ！ 本次培訓(xùn)要解決的問題：以“目標(biāo)管理 本次培訓(xùn)要解決的問題： 與績效考核”打造成企業(yè)執(zhí)行力?。?與績效考核”打造成企業(yè)執(zhí)行力?。? 6 07年1月，索尼前董事天外伺朗對(duì)外宣稱： 年 月 索尼前董事天外伺朗對(duì)外宣稱： 天外伺朗對(duì)外宣稱 “績效主義毀了索尼 ” 7 中國經(jīng)營報(bào)》文章： 杰克 韋爾奇創(chuàng)制出了“ 杰克韋爾奇創(chuàng)制出了 《中國經(jīng)營報(bào)》文章：GE杰克 韋爾奇創(chuàng)制出了“活力 曲線” 末位淘汰制度”奠定了基

4、礎(chǔ)。也可以說， 曲線”，為“末位淘汰制度”奠定了基礎(chǔ)。也可以說， GE，績效考核、強(qiáng)制末位淘汰制度是成功的。 在GE，績效考核、強(qiáng)制末位淘汰制度是成功的。 8 案例分享： 案例分享： 海爾集團(tuán)的人力資源管理 SBU：人人都是小海爾 SBU： 海爾績效考核：從“三工轉(zhuǎn)換”到“負(fù)債研 海爾績效考核： 三工轉(zhuǎn)換” 發(fā)” 海爾的80／20原則 海爾的80／20原則 80 9 到底什么是績效？ 到底什么是績效？ 10 企業(yè)經(jīng)營管理理念的回顧 美式管理； 美式管理； 日式管理； 日式管理； 中式管理？ 中式管理？ 1

5、1 企業(yè)績效考核體系的演進(jìn) 1、觀察印象法，用于簡單、 、觀察印象法， 管理幅度小的企業(yè)； 12 2、德能勤績法，用于管理人員的 、德能勤績法， 晉升評(píng)價(jià)、年終評(píng)價(jià)； 13 3、關(guān)鍵績效要素KPI法，用于程序性的、 、關(guān)鍵績效要素 法 用于程序性的、 常規(guī)性的、重復(fù)性的工作職位； 常規(guī)性的、重復(fù)性的工作職位； 14 4、目標(biāo)管理法，用于管理層、業(yè)務(wù)人員評(píng)估； 、目標(biāo)管理法，用于管理層、業(yè)務(wù)人員評(píng)估； 15 企業(yè)績效考核體系的演進(jìn) 5、其他方法： 5 其他方法： –平衡計(jì)分卡考核考核BSC； 平衡計(jì)分卡考核

6、考核BSC 平衡計(jì)分卡考核考核BSC； –經(jīng)濟(jì)附加值考核EVA； 經(jīng)濟(jì)附加值考核EVA 經(jīng)濟(jì)附加值考核EVA； –….. .. 16 目標(biāo)管理與績效考核之關(guān)系 2、全過程績效數(shù)據(jù)記錄 1、績效目標(biāo) 設(shè)立 4、績效打分 3、全過程績效輔導(dǎo) 5、績效面談 6、實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃 17 XXX企業(yè)績效考核的實(shí)戰(zhàn)模型 企業(yè)績效考核的實(shí)戰(zhàn)模型 1、結(jié)果承諾，唯一責(zé)任； 、結(jié)果承諾，唯一責(zé)任； 目標(biāo)定義，每月初被考核人與直接主管簽訂《月度工作目標(biāo)承諾卡》； 2、過程糾偏，節(jié)點(diǎn)檢查 、過程糾偏， 每周六下

7、午召開部門周質(zhì)詢會(huì)，討論每個(gè)人的目標(biāo)達(dá)成情況，針對(duì) 問題及時(shí)糾偏，跟進(jìn)解決，并填寫《周質(zhì)詢會(huì)紀(jì)要》； 3、考核評(píng)分，績效面談 、考核評(píng)分， 每月末結(jié)束后，由直接主管對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分（包括自評(píng)與主管 評(píng)分），雙方根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果填寫《績效考核表》，并形成書面的績 效面談紀(jì)錄。 4、即時(shí)獎(jiǎng)懲，月度兌現(xiàn) 、即時(shí)獎(jiǎng)懲， 考核分?jǐn)?shù)匯總后，每月對(duì)績效工資進(jìn)行兌現(xiàn)。 18 培訓(xùn)內(nèi)容 1.目標(biāo)管理與績效考核的概念與關(guān)系 1.目標(biāo)管理與績效考核的概念與關(guān)系 2.企業(yè)如何構(gòu)建目標(biāo)管理體系 2.企業(yè)如何構(gòu)建目標(biāo)管理體系 3.目標(biāo)管理與考核推行的12

8、個(gè)突破口 3.目標(biāo)管理與考核推行的12個(gè)突破口 目標(biāo)管理與考核推行的12 4.課程總結(jié) 4.課程總結(jié) 19 企業(yè)目標(biāo)管理的常見問題與困惑： 1.年度、 1.年度、季度與月度沒有制定分解目標(biāo)與工作 年度 計(jì)劃，企業(yè)腳踩西瓜皮； 計(jì)劃，企業(yè)腳踩西瓜皮； 2.平時(shí)沒有數(shù)據(jù)記錄，打分憑印象； 2.平時(shí)沒有數(shù)據(jù)記錄，打分憑印象； 平時(shí)沒有數(shù)據(jù)記錄 3.人情分>業(yè)績分，熟人文化； 3.人情分>業(yè)績分，熟人文化； 人情分 4.部門相互拆臺(tái)，本位主義； 4.部門相互拆臺(tái)，本位主義； 部門相互拆臺(tái) 5.考核分?jǐn)?shù)過于集中，沒有強(qiáng)制分布； 5.考核分?jǐn)?shù)過于集中，沒有強(qiáng)制分布； 考核分?jǐn)?shù)

9、過于集中 6.沒有績效面談，為考核而考核， 6.沒有績效面談，為考核而考核，沒有持續(xù)改 沒有績效面談 進(jìn)工作； 進(jìn)工作； 20 企業(yè)的績效目標(biāo)可以分為三個(gè)層次 一是公司目標(biāo)，沒有大鍋里的 就沒有小碗里的 就沒有小碗里的， 一是公司目標(biāo)，沒有大鍋里的,就沒有小碗里的，與 全員掛鉤—由總經(jīng)理下達(dá)給各部門； 全員掛鉤 由總經(jīng)理下達(dá)給各部門； 由總經(jīng)理下達(dá)給各部門 二是部門目標(biāo)，分工不分家 大家好才是真的好 大家好才是真的好， 二是部門目標(biāo)，分工不分家,大家好才是真的好，與 部門所有員工掛鉤每月初部門績效會(huì)議； 部門所有員工掛鉤 每月初部門績效會(huì)議； 每月初部門績效會(huì)議

10、三是個(gè)人目標(biāo)，多勞多得 獎(jiǎng)勤罰懶 與本人掛鉤。 獎(jiǎng)勤罰懶， 三是個(gè)人目標(biāo)，多勞多得,獎(jiǎng)勤罰懶，與本人掛鉤。 21 編制目標(biāo)內(nèi)容的來源 1.本人主要工作職責(zé) 40%權(quán)重 權(quán)重） 1.本人主要工作職責(zé)（40%權(quán)重） ； 2.戰(zhàn)略聯(lián)動(dòng)，內(nèi)外客戶需求（40%權(quán)重） 2.戰(zhàn)略聯(lián)動(dòng)，內(nèi)外客戶需求（40%權(quán)重） ； 戰(zhàn)略聯(lián)動(dòng) 權(quán)重 3.短板工作改進(jìn) <10%權(quán)重 權(quán)重） 3.短板工作改進(jìn)（<10%權(quán)重） ； 4.上級(jí)交辦臨時(shí)工作 <10%權(quán)重 權(quán)重） 4.上級(jí)交辦臨時(shí)工作（<10%權(quán)重）； 22 重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn) 重點(diǎn)：

11、 1. 自己寫； 自己寫； 2. 本部門內(nèi)部審閱； 本部門內(nèi)部審閱； 3. 上級(jí)主管審閱； 上級(jí)主管審閱； 4. 其他業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門審閱； 其他業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門審閱； 5. 正式下發(fā)，人手一冊(cè)，并予公示。 正式下發(fā)，人手一冊(cè)，并予公示。 23 24 工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則 工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則 能量化的盡量量化； 1. 能量化的盡量量化； 2. 不能量化盡量細(xì)化； 不能量化盡量細(xì)化； 不能細(xì)化的盡量流程化。 3. 不能細(xì)化的盡量流程化。 25 課堂練習(xí)一： 課堂練習(xí)一： 編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn) 請(qǐng)學(xué)員先自己寫下職責(zé)與工作

12、 請(qǐng)學(xué)員先自己寫下職責(zé)與工作 標(biāo)準(zhǔn)； 標(biāo)準(zhǔn)；然后兩人一組交換考核 相互提出完善意見。 表，相互提出完善意見。 講師選取部分學(xué)員的表格進(jìn)行 講師選取部分學(xué)員的表格進(jìn)行 交流點(diǎn)評(píng)。 交流點(diǎn)評(píng)。 26 目標(biāo)設(shè)立的方式： 目標(biāo)設(shè)立的方式： 由上而下： 由上而下： – 優(yōu)點(diǎn)？； 優(yōu)點(diǎn)？； – 缺點(diǎn)？； 缺點(diǎn)？； 由下而上： 由下而上： – 優(yōu)點(diǎn)？； 優(yōu)點(diǎn)？； – 弱點(diǎn)？； 弱點(diǎn)？； 請(qǐng)思考：哪種 方式最優(yōu)？ 上下互動(dòng)： 上下互動(dòng)： – 優(yōu)點(diǎn)？； 優(yōu)點(diǎn)？； – 缺點(diǎn)？； 缺點(diǎn)？； 27 目標(biāo)編制的

13、SMART原則 原則 目標(biāo)編制的 Specific具體的 Specific具體的 Measurable可以衡量的 Measurable可以衡量的 Attainment可以達(dá)到的 Attainment可以達(dá)到的 Relevant戰(zhàn)略聯(lián)動(dòng)性的 Relevant戰(zhàn)略聯(lián)動(dòng)性的 Time有時(shí)間性的 Time有時(shí)間性的 28 SMART目標(biāo)舉例 目標(biāo)舉例 例1：提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 ： 例2：加大培訓(xùn)力度 ： 例3：激發(fā)員工士氣 ： 例4：降低成本 ：降低成本100萬元 萬元 號(hào)前， 例5：在本月 號(hào)前，要完成銷售 ：在本月30號(hào)前 要完成銷售100萬，其中新 萬 客戶

14、1個(gè)，且銷售不少于5萬； 客戶 個(gè) 且銷售不少于 萬 29 討論：你如何理解這個(gè)案例？ 討論：你如何理解這個(gè)案例？ 黑熊和白熊喜吃蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。 有一天，它們決定比賽看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。 黑熊想，蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪問量”。于是它買來了一套昂 黑熊想，蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪問量” 貴的測(cè)量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)。在它看來， 貴的測(cè)量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)。在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就 是其工作量。每過完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時(shí)， 是其工作量。每過完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的

15、工作量；同時(shí)，黑熊 還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高的蜜蜂。 還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高的蜜蜂。但它從不告訴蜜蜂們它是在與白熊 比賽，它只是讓它的蜜蜂比賽訪問量。 比賽，它只是讓它的蜜蜂比賽訪問量。 白熊與黑熊想得不一樣。它認(rèn)為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回多 白熊與黑熊想得不一樣。它認(rèn)為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜， 少花蜜--花蜜越多 釀的蜜也越多。于是它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂： 花蜜越多， 少花蜜 花蜜越多，釀的蜜也越多。于是它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂：它在和黑熊 比賽看誰產(chǎn)的蜜多。它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)， 比賽看誰產(chǎn)的蜜多。它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，測(cè)量每只蜜蜂 每天采回花蜜的數(shù)量和

16、整個(gè)蜂箱每天釀出蜜的數(shù)量，并把測(cè)量結(jié)果張榜公布。 每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜜的數(shù)量，并把測(cè)量結(jié)果張榜公布。 它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。 它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個(gè)月的蜜蜂 總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。 總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。 一年過去了，兩只熊查看比賽結(jié)果，黑熊的蜜不及白熊的一半。 一年過去了，兩只熊查看比賽結(jié)果，黑熊的蜜不及白熊的一半。 30 某企業(yè)集團(tuán)每月目標(biāo)管理與考核流程說明 1 總經(jīng)理 公司月度目標(biāo)卡 召開總經(jīng)理辦

17、公會(huì)編制 分管副總 2 對(duì)公司目標(biāo)進(jìn) 行按部門分解 總經(jīng)辦 各中層干部 一般管理人員 月 底 上 5日 3 5 進(jìn)行績效面談 結(jié)合考核數(shù)據(jù)對(duì) 各中層干部上月 度績效進(jìn)行評(píng)分 分別與分管的中 層干部簽字確認(rèn) 完成“本月重點(diǎn) 工作任務(wù)”的填 寫 《月度KPI考核表》 自評(píng) 考核表 7日 6 《月度KPI考 核表》自評(píng) 考核表 10 日 4 對(duì)考核中各類 數(shù)據(jù)（經(jīng)濟(jì)指 標(biāo)）收集匯總 并分類后交各 分管副總。 數(shù)據(jù) 匯總表 12 日

18、9 考核分?jǐn)?shù)審定 結(jié)果運(yùn)用 8 中層干部和一般管理 人員考核分?jǐn)?shù)收集匯 總 7 進(jìn)行績效面談 結(jié)合員工日常表 現(xiàn)記錄進(jìn)行評(píng)分 與部門下屬員工 簽字確認(rèn) 完成“本月重點(diǎn) 工作任務(wù)”的填 寫 31 培訓(xùn)內(nèi)容 1.目標(biāo)管理與績效考核的概念與關(guān)系 1.目標(biāo)管理與績效考核的概念與關(guān)系 2.企業(yè)如何構(gòu)建目標(biāo)管理體系 2.企業(yè)如何構(gòu)建目標(biāo)管理體系 3.目標(biāo)管理與考核推行的12個(gè)突破口 3.目標(biāo)管理與考核推行的12個(gè)突破口 目標(biāo)管理與考核推行的12 4.課程總結(jié) 4.課程總結(jié) 32 目標(biāo)管理與績效考核的12個(gè)突破口 目標(biāo)管理與績效考核的 個(gè)

19、突破口 1、態(tài)度第一 、 2、職責(zé)明確 、 3、指標(biāo)篩選 、 4、結(jié)果承諾 、 5、緊盯過程 、 6、績效活動(dòng) 、 7、打分客觀 、 8、強(qiáng)制面談 、 9、會(huì)議落實(shí) 、 10、即時(shí)獎(jiǎng)罰 、 11、管理改進(jìn) 、 12、強(qiáng)勢(shì)執(zhí)行 、 33 態(tài)度第一 “老板”直接參與一把手工程： 老板”直接參與一把手工程： – “天下沒有免費(fèi)午餐”，考核必定要付 天下沒有免費(fèi)午餐” 出管理成本； – 老板要擺正自己的位子，領(lǐng)導(dǎo)只做三種 激勵(lì)、 事：激勵(lì)、控制與授權(quán)； 激勵(lì) 控制與授權(quán)； 34 態(tài)度第一 “中層主管”的支持配合： 中層主管”的支持配合：

20、 – 利益驅(qū)動(dòng)-利益驅(qū)動(dòng)--說服考核對(duì)他們工作是有好 處的（怕得罪人、怕麻煩）； – 非人力資源主管的心態(tài)； 非人力資源主管的心態(tài)； 35 態(tài)度第一 “員工”必須對(duì)本職工作比較在意與 員工” 珍惜： 珍惜： – 能夠執(zhí)行公司的考核安排； 能夠執(zhí)行公司的考核安排； – “大不了走人”，“死豬不怕開水 大不了走人” 燙”； 36 目標(biāo)管理與績效考核的12個(gè)突破口 目標(biāo)管理與績效考核的 個(gè)突破口 1、態(tài)度第一 、 2、職責(zé)明確 、 3、指標(biāo)篩選 、 4、結(jié)果承諾 、 5、緊盯過程 、 6、績效活動(dòng) 、 7、打分客觀 、 8、強(qiáng)制面談 、

21、 9、會(huì)議落實(shí) 、 10、即時(shí)獎(jiǎng)罰 、 11、管理改進(jìn) 、 12、強(qiáng)勢(shì)執(zhí)行 、 37 職責(zé)明確： 職責(zé)明確： 事事有人做，人人有事做； 事事有人做，人人有事做； 職位說明書的定義： 職位說明書的定義： – 自述； – 上級(jí)主管審核； – 業(yè)務(wù)相關(guān)部門或人員提出要求； 職位說明書要加上一欄： 職位說明書要加上一欄： – 工作標(biāo)準(zhǔn)； 工作標(biāo)準(zhǔn)； 38 目標(biāo)管理與績效考核的12個(gè)突破口 目標(biāo)管理與績效考核的 個(gè)突破口 1、態(tài)度第一 、 2、職責(zé)明確 、 3、指標(biāo)篩選 、 4、結(jié)果承諾 、 5、緊盯過程 、 6、績效活動(dòng) 、 7、打分客觀 、

22、 8、強(qiáng)制面談 、 9、會(huì)議落實(shí) 、 10、即時(shí)獎(jiǎng)罰 、 11、管理改進(jìn) 、 12、強(qiáng)勢(shì)執(zhí)行 、 39 如何進(jìn)行指標(biāo)篩選： 如何進(jìn)行指標(biāo)篩選： 數(shù)量較少，權(quán)重突出； 數(shù)量較少，權(quán)重突出； 分階段定義主題月； 分階段定義主題月； 40 考核項(xiàng)目內(nèi)涵定義： 考核項(xiàng)目內(nèi)涵定義：考核體系非常重要的工 作，是后面數(shù)據(jù)來源的問題。 是后面數(shù)據(jù)來源的問題。 5月30號(hào)前，部門員工流失率 月 號(hào)前 部門員工流失率<5%； 號(hào)前， ； （考核項(xiàng)目內(nèi)涵定義：當(dāng)月超出15天 考核項(xiàng)目內(nèi)涵定義：當(dāng)月超出15天 15 在職的員工離職數(shù)/當(dāng)月平均在冊(cè)部門 在職的

23、員工離職數(shù)/ 員工） 員工） 41 考核目標(biāo)定義的三種水平線： 考核目標(biāo)定義的三種水平線： 最低水平（電網(wǎng)）； 最低水平（電網(wǎng)）； 達(dá)標(biāo)水平（滿分）； 達(dá)標(biāo)水平（滿分）； 卓越水平（特殊獎(jiǎng)勵(lì)）； 卓越水平（特殊獎(jiǎng)勵(lì)）； 42 如何對(duì)考核項(xiàng)目進(jìn)行權(quán)重分配？ 如何對(duì)考核項(xiàng)目進(jìn)行權(quán)重分配？ – 比較重要的； 比較重要的； – 比較難達(dá)成的； 比較難達(dá)成的； – 業(yè)務(wù)的導(dǎo)向； 業(yè)務(wù)的導(dǎo)向； – 花費(fèi)比較長時(shí)間的； 花費(fèi)比較長時(shí)間的； 43 目標(biāo)管理與績效考核的12個(gè)突破口 目標(biāo)管理與績效考核的 個(gè)突破口 1、態(tài)度第一 、

24、2、職責(zé)明確 、 3、指標(biāo)篩選 、 4、結(jié)果承諾 、 5、緊盯過程 、 6、績效活動(dòng) 、 7、打分客觀 、 8、強(qiáng)制面談 、 9、會(huì)議落實(shí) 、 10、即時(shí)獎(jiǎng)罰 、 11、管理改進(jìn) 、 12、強(qiáng)勢(shì)執(zhí)行 、 44 建立企業(yè)以結(jié)果為導(dǎo)向的思維方式 公司用“結(jié)果”在商業(yè)社會(huì)上獲得利潤 公司用“結(jié)果” 公司用 員工用“結(jié)果”交換自己在公司的工資 員工用“ 員工用 結(jié)果” 公司： 公司：公司的結(jié)果有賴于每一 位員工的結(jié)果 員工做任務(wù)，形成不公平交 換，公司在這名員工身上形 成負(fù)債； 當(dāng)多數(shù)人都在做任務(wù)時(shí)，公 司就會(huì)衰退甚至倒閉。 個(gè)人： 個(gè)人：做結(jié)果為自己 – 不做

25、結(jié)果，不被認(rèn)可、喪 失斗志、 意志消沉：郁悶； – 做的結(jié)果越多，越有成就 感，越愛做，結(jié)果證明了 我們的能力，給我們信心， 激勵(lì)我們繼續(xù)前行。 45 學(xué)員練習(xí)二： 學(xué)員練習(xí)二： 編寫本人的月度目標(biāo)考核表 請(qǐng)學(xué)員先自己寫下本月的工作 請(qǐng)學(xué)員先自己寫下本月的工作 目標(biāo)； 目標(biāo)； 然后兩人一組交換考核表，相 然后兩人一組交換考核表， 然后兩人一組交換考核表 互提出完善意見。 互提出完善意見。 講師選取部分學(xué)員的表格進(jìn)行 講師選取部分學(xué)員的表格進(jìn)行 交流點(diǎn)評(píng)。 交流點(diǎn)評(píng)。 46 編制目標(biāo)內(nèi)容的來源 1.本人主要工作職責(zé) 40%權(quán)重 權(quán)重）

26、1.本人主要工作職責(zé)（40%權(quán)重） ； 2.戰(zhàn)略聯(lián)動(dòng)，內(nèi)外客戶需求（40%權(quán)重） 2.戰(zhàn)略聯(lián)動(dòng)，內(nèi)外客戶需求（40%權(quán)重） ； 戰(zhàn)略聯(lián)動(dòng) 權(quán)重 3.短板工作改進(jìn)（<10%權(quán)重） ； 3.短板工作改進(jìn) <10%權(quán)重） 權(quán)重 4.上級(jí)交辦臨時(shí)工作（<10%權(quán)重）； 4.上級(jí)交辦臨時(shí)工作 <10%權(quán)重） 權(quán)重 47 目標(biāo)管理與績效考核的12個(gè)突破口 目標(biāo)管理與績效考核的 個(gè)突破口 1、態(tài)度第一 、 2、職責(zé)明確 、 3、指標(biāo)篩選 、 4、結(jié)果承諾 、 5、緊盯過程 、 6、績效活動(dòng) 、 7、打分客觀 、 8、強(qiáng)制面談 、 9、會(huì)議落實(shí) 、 10、即時(shí)

27、獎(jiǎng)罰 、 11、管理改進(jìn) 、 12、強(qiáng)勢(shì)執(zhí)行 、 48 某企業(yè)季度績效會(huì)議引發(fā)的爭吵 49 再好的目標(biāo)不執(zhí)行就是“ ?。?再好的目標(biāo)不執(zhí)行就是“0”??！ 想到 做到 得到 想到+做到 想到 做到=得到 50 緊盯過程： 緊盯過程：員工為什么沒有執(zhí)行力 人性的弱點(diǎn) 人性的弱點(diǎn) 沒有附帶處罰的要求是無效的; 沒有附帶處罰的要求是無效的; 員工不會(huì)做你希望的，員工只會(huì) 員工不會(huì)做你希望的， 做你不斷檢查的； 做你不斷檢查的； “執(zhí)行力”是檢查出來的； 執(zhí)行力”是檢查出來的； 51 目標(biāo)執(zhí)行落地的“兩個(gè)

28、武器” 目標(biāo)執(zhí)行落地的“兩個(gè)武器” “至上而下的 至上而下的糾偏；至下而上的 至上而下的 ；至下而上的反饋” ” 作為員工 工作中出現(xiàn)問題要主動(dòng)反饋 你 作為員工,工作中出現(xiàn)問題要主動(dòng)反饋,“你 不講,領(lǐng)導(dǎo)難以全部知情”; 不講 領(lǐng)導(dǎo)難以全部知情” 領(lǐng)導(dǎo)難以全部知情 作為管理者 要掌握“行為糾偏”的必要性 作為管理者,要掌握“行為糾偏”的必要性, 學(xué)會(huì)“走動(dòng)式管理” 學(xué)會(huì)“走動(dòng)式管理” 52 目標(biāo)管理與績效考核的12個(gè)突破口 目標(biāo)管理與績效考核的 個(gè)突破口 1、態(tài)度第一 、 2、職責(zé)明確 、 3、指標(biāo)篩選 、 4、結(jié)果承諾 、 5、緊

29、盯過程 、 6、績效活動(dòng) 、 7、打分客觀 、 8、強(qiáng)制面談 、 9、會(huì)議落實(shí) 、 10、即時(shí)獎(jiǎng)罰 、 11、管理改進(jìn) 、 12、強(qiáng)勢(shì)執(zhí)行 、 53 績效六大活動(dòng) 1.績效六大活動(dòng)之一 1.績效六大活動(dòng)之一 ：理論考試 2.績效六大活動(dòng)之二 績效六大活動(dòng)之二： 2.績效六大活動(dòng)之二：部門獎(jiǎng)勵(lì)基金設(shè)立 3.績效六大活動(dòng)之三 績效六大活動(dòng)之三： 公司月度績效之星” 3.績效六大活動(dòng)之三：“公司月度績效之星”評(píng) 選 4.績效六大活動(dòng)之四 績效六大活動(dòng)之四： 4.績效六大活動(dòng)之四：所有部門績效執(zhí)行力評(píng)比 排名 5.績效六大活動(dòng)之五 績效六大活動(dòng)之五： 5.績效六大活動(dòng)之五

30、：公司演講比賽暨績效內(nèi)訓(xùn) 師選拔活動(dòng) 6.績效六大活動(dòng)之六 績效六大活動(dòng)之六： 6.績效六大活動(dòng)之六：看板管理 54 目標(biāo)管理與績效考核的12個(gè)突破口 目標(biāo)管理與績效考核的 個(gè)突破口 1、態(tài)度第一 、 2、職責(zé)明確 、 3、指標(biāo)篩選 、 4、結(jié)果承諾 、 5、緊盯過程 、 6、績效活動(dòng) 、 7、打分客觀 、 8、強(qiáng)制面談 、 9、會(huì)議落實(shí) 、 10、即時(shí)獎(jiǎng)罰 、 11、管理改進(jìn) 、 12、強(qiáng)勢(shì)執(zhí)行 、 55 打分客觀： 打分客觀： 為什么主管感到打分難？ 為什么主管感到打分難？ – 沒有事先確定目標(biāo)？ 沒有事先確定目標(biāo)？ – 沒有日常

31、紀(jì)錄？ 沒有日常紀(jì)錄？ – 沒有過程反饋與糾偏？ 沒有過程反饋與糾偏？ – 當(dāng)然無法打分； 當(dāng)然無法打分； 56 績效評(píng)分時(shí)的八大心理誤區(qū)： 績效評(píng)分時(shí)的八大心理誤區(qū)： 1.光環(huán)效應(yīng)： 光環(huán)效應(yīng)： 光環(huán)效應(yīng) 2.平均主義； 平均主義； 平均主義 3.個(gè)人情結(jié)； 個(gè)人情結(jié)； 個(gè)人情結(jié) 4.公司政治； 公司政治； 公司政治 5. 標(biāo)桿印象： 標(biāo)桿印象： 6. 近視偏見： 近視偏見： 7. 從眾心理： 從眾心理： 8. 思維定勢(shì)： 思維定勢(shì)： 57 績效評(píng)分如何破除“平均主義” 績效評(píng)分如何破除“平均主義” 1、根據(jù)各部門的總體績

32、效差異來分配不 、 同的強(qiáng)制分布比例； 同的強(qiáng)制分布比例； 2、評(píng)分時(shí)個(gè)體分?jǐn)?shù)與部門分?jǐn)?shù)的邏輯關(guān) 、 系統(tǒng)一； 系統(tǒng)一； 3、個(gè)體分?jǐn)?shù)的強(qiáng)制最小差異性； 、個(gè)體分?jǐn)?shù)的強(qiáng)制最小差異性； 4、明確統(tǒng)一的評(píng)分尺度； 、明確統(tǒng)一的評(píng)分尺度； 58 合理使用考核分?jǐn)?shù)之一： 合理使用考核分?jǐn)?shù)之一： 每月考核分?jǐn)?shù)需要與員工績效工資掛勾時(shí)，跨 每月考核分?jǐn)?shù)需要與員工績效工資掛勾時(shí)， 部門的共同使用要盡量避免； 部門的共同使用要盡量避免； 通常為部門考核成績決定部門績效總額，然后 通常為部門考核成績決定部門績效總額， 由部門主管考核下屬，并參考貢獻(xiàn)系數(shù)， 由部門主管考核下屬，并參考

33、貢獻(xiàn)系數(shù)，形成 績效分配原則。 績效分配原則。 員工月度績效工資＝部門月度績效工資總額× 員工月度績效工資＝部門月度績效工資總額× 本人崗位貢配值× 本人崗位貢配值×月度考核分?jǐn)?shù) ∑本部門人員崗位貢配值×月度考核分?jǐn)?shù) 本部門人員崗位貢配值× 本部門人員崗位貢配值 合理使用考核分?jǐn)?shù)之二： 合理使用考核分?jǐn)?shù)之二： 年終考核公司總排序，可以用部門考核成績進(jìn)行分值修 年終考核公司總排序， 正處理，以最大限度減少跨部門主管之間評(píng)分的不均衡 性。 59 60 61 目標(biāo)管理與績效考核的12個(gè)突破口 目標(biāo)管理與績效考核的 個(gè)突破口

34、 1、態(tài)度第一 、 2、職責(zé)明確 、 3、指標(biāo)篩選 、 4、結(jié)果承諾 、 5、緊盯過程 、 6、績效活動(dòng) 、 7、打分客觀 、 8、強(qiáng)制面談 、 9、會(huì)議落實(shí) 、 10、即時(shí)獎(jiǎng)罰 、 11、管理改進(jìn) 、 12、強(qiáng)勢(shì)執(zhí)行 、 62 考核是為了什么? 考核是為了什么 評(píng)分工具? 評(píng)分工具 管理工具? 管理工具 管理改進(jìn) 63 強(qiáng)制面談—指出員工 強(qiáng)制面談 指出員工 改進(jìn)方向： 改進(jìn)方向： 通過考核這條主線，發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在的突 通過考核這條主線， 出問題，然后一一落實(shí)專人整改， 出問題，然后一一落實(shí)專人整改，從而提升 公司績效

35、，這是考核的主要目的。 公司績效，這是考核的主要目的。 無面談紀(jì)錄，考核成績作廢。 無面談紀(jì)錄，考核成績作廢。 64 績效反饋的現(xiàn)場面談技巧 時(shí)間與地點(diǎn)準(zhǔn)備和安排，相關(guān)數(shù)據(jù)和分析的準(zhǔn)備 時(shí)間與地點(diǎn)準(zhǔn)備和安排， 根據(jù)員工的個(gè)人情況分析可能遇到的爭議，做好 根據(jù)員工的個(gè)人情況分析可能遇到的爭議， 面談對(duì)策； 面談對(duì)策； 選擇輕松、明亮、獨(dú)立的房間； 選擇輕松、明亮、獨(dú)立的房間； 時(shí)間20-30分鐘； 時(shí)間20-30分鐘； 20 分鐘 注意溝通的語氣、身體符號(hào)與語言技巧； 注意溝通的語氣、身體符號(hào)與語言技巧； 首先肯定工作成績 65 績效反

36、饋的現(xiàn)場面談技巧[續(xù) 績效反饋的現(xiàn)場面談技巧 續(xù)] 讓員工多講話 不要過份指責(zé)員工的不良表現(xiàn)； 不要過份指責(zé)員工的不良表現(xiàn)； 不要承諾做不到的事 ； 不要談及其他員工 ； 不要試圖推脫主管責(zé)任； 不要試圖推脫主管責(zé)任； 做好績效面談?dòng)涗洠⒆寙T工簽字。 做好績效面談?dòng)涗洠⒆寙T工簽字。 66 目標(biāo)管理與績效考核的12個(gè)突破口 目標(biāo)管理與績效考核的 個(gè)突破口 1、態(tài)度第一 、 2、職責(zé)明確 、 3、指標(biāo)篩選 、 4、結(jié)果承諾 、 5、緊盯過程 、 6、績效活動(dòng) 、 7、打分客觀 、 8、強(qiáng)制面談 、 9、會(huì)議落實(shí) 、 10、即時(shí)獎(jiǎng)罰 、 11、管理改進(jìn) 、

37、 12、強(qiáng)勢(shì)執(zhí)行 、 67 會(huì)議落實(shí)考核， 會(huì)議落實(shí)考核，被證明是最符 合國內(nèi)企業(yè)的實(shí)際工具： 會(huì)議1公司層面：上月績效總結(jié) 會(huì)議1公司層面 公司層面： 與本月任務(wù)下達(dá)會(huì)（每月初）； 與本月任務(wù)下達(dá)會(huì)（每月初）； 會(huì)議2部門內(nèi)部層面：員工業(yè)績 會(huì)議2部門內(nèi)部層面 部門內(nèi)部層面： 質(zhì)詢會(huì)（員工績效工資發(fā)放前）； 質(zhì)詢會(huì)（員工績效工資發(fā)放前）； 68 目標(biāo)管理與績效考核的12個(gè)突破口 目標(biāo)管理與績效考核的 個(gè)突破口 1、態(tài)度第一 、 2、職責(zé)明確 、 3、指標(biāo)篩選 、 4、結(jié)果承諾 、 5、緊盯過程 、 6、績效活動(dòng) 、 7、打分客觀 、

38、 8、強(qiáng)制面談 、 9、會(huì)議落實(shí) 、 10、即時(shí)獎(jiǎng)罰 、 11、管理改進(jìn) 、 12、強(qiáng)勢(shì)執(zhí)行 、 69 考核結(jié)果運(yùn)用： 考核結(jié)果運(yùn)用： 1、現(xiàn)金刺激： 、現(xiàn)金刺激： –有獎(jiǎng)有罰，胡蘿卜+大棒，且必須即時(shí) 有獎(jiǎng)有罰，胡蘿卜+大棒， 有獎(jiǎng)有罰 兌現(xiàn)； 兌現(xiàn)； – 部門獎(jiǎng)勵(lì)基金的靈活運(yùn)用，給部門經(jīng)理 部門獎(jiǎng)勵(lì)基金的靈活運(yùn)用， 適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)權(quán)力。 適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)權(quán)力。 70 考核結(jié)果運(yùn)用： 考核結(jié)果運(yùn)用： 2、其他方面： 其他方面： –員工晉升、職位輪換、工資調(diào)整、行 政獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí) 也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與

39、教育培 訓(xùn)的客觀依據(jù)。 71 目標(biāo)管理與績效考核的12個(gè)突破口 目標(biāo)管理與績效考核的 個(gè)突破口 1、態(tài)度第一 、 2、職責(zé)明確 、 3、指標(biāo)篩選 、 4、結(jié)果承諾 、 5、緊盯過程 、 6、績效活動(dòng) 、 7、打分客觀 、 8、強(qiáng)制面談 、 9、會(huì)議落實(shí) 、 10、即時(shí)獎(jiǎng)罰 、 11、管理改進(jìn) 、 12、強(qiáng)勢(shì)執(zhí)行 、 72 直線經(jīng)理如何推行績效改進(jìn)計(jì)劃？ 直線經(jīng)理如何推行績效改進(jìn)計(jì)劃？ 1. 績效改進(jìn)方案一定要有實(shí)際操作性，要有‘行 績效改進(jìn)方案一定要有實(shí)際操作性，要有‘ 動(dòng)步驟” 動(dòng)步驟”。 2. 績效改進(jìn)方案也要符合‘SMART”原

40、則。 績效改進(jìn)方案也要符合‘ 原則。 原則 3. 績效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合，也 績效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合， 可以獨(dú)立制定，目的都是為了員工的績效提高。 可以獨(dú)立制定，目的都是為了員工的績效提高。 4. 績效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控 績效改進(jìn)方案的形式可以多樣， 制過程，給員工以指導(dǎo)。 制過程，給員工以指導(dǎo)。 73 根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行認(rèn)真梳理， 根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行認(rèn)真梳理， 運(yùn)用方法論將問題歸并為A 兩大類。 運(yùn)用方法論將問題歸并為A、B兩大類。 問題歸類 主要問題 主導(dǎo)方 解決方法 備注 A類問

41、題 有能力完成 和解決，但 因工作態(tài)度 企業(yè)內(nèi)部 而造成的問 題 制度在執(zhí)行 過程中遇到 企業(yè)內(nèi)部或 咨詢機(jī)構(gòu) 的難題和困 惑 企業(yè)獨(dú)立解決 B類問題 雙方協(xié)調(diào)配合 針對(duì)問 予以解決，顧 題性質(zhì)， 問提供技術(shù)支 確定主 持或解決辦法 導(dǎo)方 74 管理改進(jìn)： 管理改進(jìn)：成立變革推行小組 組長 執(zhí)行副組長 秘書 設(shè)立跨部門小組 負(fù)責(zé)實(shí)施考核發(fā) 現(xiàn)的問題解決與 改進(jìn)方案 客戶組\產(chǎn)品組 客戶組 產(chǎn)品組\ 產(chǎn)品組 信息組\流程組 流程組\ 信息組 流程組 人事組\…… 人事組 干 事 干 事

42、干 事 干 事 干 事 75 考核箴言 每一次考核評(píng)分不是結(jié)束， 每一次考核評(píng)分不是結(jié)束， 而是下一個(gè)開始。 而是下一個(gè)開始。 76 目標(biāo)管理與績效考核的12個(gè)突破口 目標(biāo)管理與績效考核的 個(gè)突破口 1、態(tài)度第一 、 2、職責(zé)明確 、 3、指標(biāo)篩選 、 4、結(jié)果承諾 、 5、緊盯過程 、 6、績效活動(dòng) 、 7、打分客觀 、 8、強(qiáng)制面談 、 9、會(huì)議落實(shí) 、 10、即時(shí)獎(jiǎng)罰 、 11、管理改進(jìn) 、 12、強(qiáng)勢(shì)執(zhí)行 、 77 強(qiáng)勢(shì)推動(dòng)： 強(qiáng)勢(shì)推動(dòng)： 考核工作只有開始，沒有結(jié)束。 考核工作

43、只有開始，沒有結(jié)束。 變革路線： 先僵化、 再優(yōu)化， 變革路線 ： 先僵化 、 再優(yōu)化 ， 最 后固化； 后固化； “外在和尚好念經(jīng)”。 外在和尚好念經(jīng)” 78 目標(biāo)管理與績效考核全過程回顧 2、全過程績效數(shù)據(jù)記錄 1、績效目標(biāo) 設(shè)立 4、績效打分 3、全過程績效輔導(dǎo) 5、績效面談 6、實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃 79 小組討論-群策群力 小組討論 群策群力 結(jié)合課程內(nèi)容，對(duì)你感觸最深的觀點(diǎn)、知 結(jié)合課程內(nèi)容，對(duì)你感觸最深的觀點(diǎn)、 識(shí)、工具或者其他培訓(xùn)中的收獲及感受是 什么？ 什么？ 請(qǐng)小組學(xué)員先行內(nèi)部討論交流，然后將本 請(qǐng)小組學(xué)員先行內(nèi)部討論交流， 組觀點(diǎn)總結(jié)， 組觀點(diǎn)總結(jié)，每個(gè)小組委派一名代表進(jìn)行 總結(jié)發(fā)言。 總結(jié)發(fā)言。 80 績效管理總結(jié) 核心思想在于不斷管理改進(jìn) 管理改進(jìn); 1. 核心思想在于不斷管理改進(jìn);提升組織和員 工的績效 績效管理是一個(gè)持續(xù)溝通 持續(xù)溝通的過程 2. 績效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程 不僅僅是結(jié)果評(píng)價(jià) 結(jié)果評(píng)價(jià)， 3. 不僅僅是結(jié)果評(píng)價(jià)，更強(qiáng)調(diào)過程 強(qiáng)調(diào)全員參與 4. 強(qiáng)調(diào)全員參與 81 祝愿各位學(xué)員在事業(yè)上取得 更大的成功! 更大的成功! 1 專心---專注---專業(yè)