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1、1第二章 人力資源計劃 教學(xué)目的與要求 通過本章的學(xué)習(xí)，了解人力資源計劃的內(nèi)容模型和步驟模型；掌握人力需求與供應(yīng)預(yù)測的方法；掌握人力資源計劃的制定。2一、人力資源計劃概述 人力資源計劃（HRP） 是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術(shù)目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況 為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的可作的預(yù)測和相關(guān)事項。3人力資源計劃內(nèi)容職位晉升補充人員培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)規(guī)劃4負責制定人力資源計劃人員高層管理人員人力資源部人員其他職能部門管理人員相關(guān)的管理專家5人力資源計劃的內(nèi)容模型6人力資源計劃的步驟模型7影響人力資源計劃的因素宏觀經(jīng)濟劇變企
2、業(yè)管理層更變政府的政策法規(guī)勞動合同法技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代護理專業(yè)、軌道交通專業(yè)企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)的人力資源部門人員的素質(zhì) 8二、人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 經(jīng)驗預(yù)測法德爾菲法 （專家法）（一）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法 NHRPCT（二）人力資源成本分析預(yù)測法 9（三）人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法 NHRa1（b%c%）T （四）人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測法 生產(chǎn)率預(yù)測法 進步指數(shù)預(yù)測法 10人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測（一）內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖（二）馬科夫（MARKOV）分析矩陣圖 （三）技術(shù)調(diào)查法 （四）繼任卡法 11人力資源外部供應(yīng)預(yù)預(yù)測勞動力市場人口發(fā)展趨
3、勢科學(xué)技術(shù)的發(fā)展政府的政策法規(guī)工會12蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務(wù)部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準確的預(yù)測，制定詳細的人力資源規(guī)到，使得
4、該層次上人員空缺減少了5O，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進，節(jié)約了人力成本。13三、人力資源計劃的制定與執(zhí)行人力資源短缺時的政策制定內(nèi)部挖掘潛力 （1）把富余人員安排到短缺的崗位上去；（2）培訓(xùn)員工，使他們能勝任人員短缺崗位；（3）鼓勵加班；（4）提高員工的效率；替代方案（成本低）（5）聘用兼職人員；（6）聘用臨時的全職人員；（7）聘用正式員工； （8） 外包；消極（9）減少工作量（或產(chǎn)量、銷量等
5、等）；（10）添置新機械。14人力資源富余時的政策制定 上策（1）擴大有效業(yè)務(wù)量（2）培訓(xùn)員工中策 （3）鼓勵提前退休 （4）降低工資 （5）減少福利 （6）鼓勵員工辭職； （7）減少每個人的工作時間； （8）臨時下崗； 下策（9）辭退員工；（10）關(guān)閉一些子公司。15人力資源規(guī)劃案例：兩大跨國公司善待員工的啟示 松下公司與員工同舟共濟 20世紀30年代，受世界經(jīng)濟危機的影響，松下公司發(fā)生嚴重虧損，一度陷入經(jīng)營困境。公司有關(guān)部門向公司高層提出了減產(chǎn)減人的應(yīng)急計劃，但總裁松下先生最終只批準減產(chǎn)，不同意減人。松下先生的理念是，虧本不能虧員工，不能讓員工成為經(jīng)營風(fēng)險的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟。公司員
6、工為松下先生的誠意和善心所感動，千方百計為公司推銷產(chǎn)品，幫公司渡過了難關(guān)。目前，日本許多企業(yè)都繼承了這一傳統(tǒng)。 16英特爾公司的交流原則 為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，英特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作，公司的67萬名員工中，每年在公司內(nèi)部調(diào)換工作的約有10%。這一做法讓“英特爾”的組織保持一種流動狀態(tài)。英特爾公司一直在超速運行，它的產(chǎn)品開發(fā)升級僅有6個月，因此，每一個身處其中的人都要有極強的適應(yīng)力，否則就無法在公司里生存。 17寓言故事的啟發(fā)動物園的駱駝 在動物園里的小駱駝問媽媽：“媽媽媽媽，為什么我們的睫毛那么的長？”駱?gòu)寢屨f：“當風(fēng)沙來的時候，長長的睫毛可以讓我們在風(fēng)暴中都能看得到方向?！毙●?/p>
7、駝又問：“媽媽媽媽，為什么我們的背那么駝，丑死了！”駱駝媽媽說：“這個叫駝峰，可以幫我們儲存大量的水和養(yǎng)分，讓我們能在沙漠里耐受十幾天的無水無食條件。”小駱駝又問：“媽媽媽媽，為什么我們的腳掌那么厚？” 駱駝媽媽說：“那可以讓我們重重的身子不至于陷在軟軟的沙子里，便于長途跋涉啊?！毙●橊劯吲d壞了：“嘩，原來我們這么有用??！可是媽媽，為什么我們還在動物園里，不去沙漠遠足呢？” 18無可質(zhì)疑，每個人的潛能都是無限的，問題的關(guān)鍵在于找到一個能充分發(fā)揮潛能的舞臺。好的管理者就是能為每一個員工提供這個合適的舞臺的人，我們需要細心觀察，找到每一個員工的特長，并盡可能地為他們提供適合他們發(fā)展的舞臺。 一個好領(lǐng)導(dǎo)不一定是業(yè)務(wù)能力最強的人，但他一定是個懂得惜才、用才的人。
二章人力資源計劃
