人力資源規(guī)劃-組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則.ppt

第一章人力資源規(guī)劃 一 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則1 任務與目標原則2 專業(yè)分工與協(xié)作的原則3 有效管理幅度原則4 集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的原則5 穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則 第一章人力資源規(guī)劃 二 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工與協(xié)調(diào) 是保證戰(zhàn)略實施的的必要手段 2 一定的企業(yè)發(fā)展階段要求企業(yè)采取相應的組織結(jié)構(gòu)形式 3 戰(zhàn)略前導性與結(jié)構(gòu)滯后性 第一章人力資源規(guī)劃 三 企業(yè)組織變革的方式1 改良式變革 2 爆破式變革 3 計劃式變革 第一章人力資源規(guī)劃 四 人力資源規(guī)劃的基本原則1 確保人力資源需求 2 與內(nèi)外環(huán)境相適應 3 與戰(zhàn)略目標相適應 4 保持適度流動性 第一章人力資源規(guī)劃 五 人力資源預測的影響因素有哪些 顧客需求 生產(chǎn)需求 勞動力成本趨勢 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 追加培訓的需求 每個工種員工的移動情況 曠工傾向 政府的方針政策的影響 工作小時的變化 退休年齡的變化 社會安全福利保障 第一章人力資源規(guī)劃 六 人力資源需求預測的定性和定量方法1 定性方法 經(jīng)驗預測法 描述法 德爾非法 2 定量方法 轉(zhuǎn)換比率法 人員比率法 趨勢外推法 回歸分析法 經(jīng)濟計量法 灰色預測模型法 生產(chǎn)模型法 馬爾可夫分析法 定員定額分析法 計算機模擬法 第一章人力資源規(guī)劃 七 人力資源供給預測的模型1 人力資源信息庫2 管理人員接替模型3 馬爾可夫模型 第一章人力資源規(guī)劃 八 人力資源供求平衡的方法 70頁 第一章人力資源規(guī)劃 3級 一 人力資源規(guī)劃與其它規(guī)劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素 人力資源規(guī)劃是企業(yè)中起決定作用的規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 二 崗位分析的概念和原理1 中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù) 保證事 崗位 得其人 人盡其才 人事相宜 第一章人力資源規(guī)劃 二 崗位設(shè)計的內(nèi)容和要求崗位設(shè)計要求l企業(yè)不斷地提高工作效率 提高產(chǎn)出與服務水平 l企業(yè)員工之間的分工更加合理 協(xié)作更加默契l企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步的改善 第一章人力資源規(guī)劃 崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容為了使設(shè)計能滿足企業(yè)的上述各種需要 可以從以下三個方面進行設(shè)計以及改進 再設(shè)計 l1 擴大工作范圍 豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務 可以從以下兩種具體的途徑達到這一目標 1 工作擴大化 橫向擴大工作和縱向擴大工作 所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并 由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序 所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔 工作擴大意味著員工服務 職能區(qū)域 的擴大 它也有兩種形式 即橫向式和縱向式 2 工作豐富化 消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒 考慮以下幾個重點內(nèi)容 1 多樣化2 任務的整體性3 明確任務的意義4 自主權(quán)5 反饋l工作滿負荷 l工作環(huán)境的優(yōu)化 第一章人力資源規(guī)劃 三 企業(yè)定員及其標準的概念 24 37頁 四 企業(yè)定員管理的基本內(nèi)容 27 五 制定定員標準的基本要求 38 六 人力資源規(guī)范化管理的內(nèi)容 42 七 人力資源管理制度體系的結(jié)構(gòu) 特征和要求 43 45 八 制定人力資源制度規(guī)劃的原則 49 九 控制人力資源費用的基本原則 56 第一章人力資源規(guī)劃 綜合分析題1 在許多公司中 總能聽到人力資源部門的工作人員抱怨時間不夠用 單位人事工作忙得焦頭爛額 還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋 這邊人事經(jīng)理整日被總經(jīng)理催著婁公司下一年的用人計劃 培訓計劃 干部隊伍建設(shè)計劃以及相關(guān)的預算 并特別催促要招到高素質(zhì)的人才 那邊被各用人部門追著要人 要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓次數(shù) 還經(jīng)常被人莫名其妙告到總經(jīng)理那里 此外 人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干跳槽 員工糾紛等棘手的問題 好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒 面對各方面的需求沒有 抓手 即使最終擬出一份工作計劃 卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位 使人力資源管理工作陷入 計劃趕不上變化 而且通常會導致出現(xiàn)這些局面 崗位職責界定不清 人員冗余 人員沒有合理配置 人才浪費 沒有形成人才梯隊 后備人才不足 人員素質(zhì)不高 缺少發(fā)展動力 人事經(jīng)理們開始面對越來越多的投訴以及領(lǐng)導不信任的可怕現(xiàn)象 在這種情況下 很多人事經(jīng)理最后被迫早作打算 請回答下列問題 1 出現(xiàn)這些問題的根本原因是什么 2 如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 參考答案 1 該公司缺乏以核心價值觀和戰(zhàn)略實施為核心的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 公司的招聘 培訓 調(diào)配等相關(guān)的人力資源管理較為混亂 缺乏必要的規(guī)劃 2 如果去做 1 確認現(xiàn)階段的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 明確此戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求 以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所能提供的支持 2 人力資源盤點 要對本企業(yè)各數(shù)人力資源數(shù)量 質(zhì)量 結(jié)構(gòu) 利用及潛力狀況 流動比率進行統(tǒng)計 并對企業(yè)人力資源歷史數(shù)據(jù)進行分析 獲取職務分析的有關(guān)信息情況 職務分析應明確地指出每個職位應有的職務 責任 權(quán)力 以及履行這些職 責 權(quán)所需的資格條件 3 人力資源需求預測 主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預測技術(shù) 然后對人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量 質(zhì)量進行預測 4 人力資源供給預測 主要包括兩個內(nèi)容 一是內(nèi)部供給預測 即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及共未來變動情況 確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量 另一種是對外部人力資源供給進行預測 確定未來可能的各類人員供給狀況 5 制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 是動作人力資源管理系統(tǒng)的前提 是人力資源管理務子系統(tǒng)重大決策的依據(jù) 主要包括四個方面的內(nèi)容 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 組織人事規(guī)劃 制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃 6 執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實施臨近 按照制定的規(guī)劃進行有效實施 并定期進行檢查和控制 7 評估人人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 為了給企業(yè)人力資源規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù) 有必要事先對預測結(jié)果進行評估 由專家 用戶及有關(guān)部門主管人員組成評估組來完成評估工作 第一章人力資源規(guī)劃 東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速 然而同時 一向運行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)展 公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的 職能部門包括財務 營銷 生產(chǎn) 人事 采購 研究與開發(fā)等 隨著公司的壯大 產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機擴展到冰箱 洗碗機 熱水器 空調(diào)等諸多電器 舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應產(chǎn)品的多樣性 職能部門之間矛盾重重 主要決策均需要周聰親自作出 于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨立經(jīng)營的分公司 每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責任 只要能盈利 總部就不再干涉分公司的具體運作 但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了 各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策 各自為政 而且分公司之間在采購 人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊 周聰認識到他在分權(quán)方面有些過分 下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán) 并強調(diào)了總裁對以下事項具有最終決策權(quán) 超過10萬元的支出 新產(chǎn)品的研究與開發(fā) 營銷戰(zhàn)略的制定 重要人員的任命 職權(quán)被收回后 分公司經(jīng)理紛紛抱怨 有人遞上了辭呈 周聰當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性 但也沒有更好的辦法 請回答下列問題 1 東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型 2 兩種組織結(jié)構(gòu)各有什么樣的優(yōu)缺點 2 參考答案 1 東信公司在重組前是直線職能制結(jié)構(gòu) 重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu) 2 直線職能制 以直線制為基礎(chǔ) 在廠長 經(jīng)理 領(lǐng)導下調(diào)協(xié)相應的職能部門 實行廠長 經(jīng)理 統(tǒng)一指揮與職能部門參謀 指導想結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式 是一種集權(quán)和發(fā)權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式 有助于提高管理效率 適用范圍廣 職能部門增加 各部門橫向聯(lián)系業(yè)務和協(xié)作更復雜和困難 廠長無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題 事業(yè)部制 也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu) 是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式 遵循 集中決策 分散經(jīng)營 的總原則 衽集中決策指導下的分散經(jīng)營 按產(chǎn)品 地區(qū)和顧客等樗將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位 分別組成事業(yè)部 優(yōu)點 權(quán)力下放 提高企業(yè)經(jīng)營適應能力 實現(xiàn)高度專業(yè)化 責任和權(quán)限明確 缺點 容易造成組織機構(gòu)重疊 管理人員膨脹現(xiàn)象 容易忽視企業(yè)整體利益 適合經(jīng)營規(guī)模大 生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多想化 市場環(huán)境羞大 要求具有較強適應性的企業(yè)采用 3 總裁在兩次職權(quán)劃分時 存在以下的失誤 每一次劃分權(quán)力時 沒有考慮穩(wěn)定性與靈活性的原則 目標統(tǒng)一性原則以及分工協(xié)作原則 第二次劃分權(quán)力時 沒有考慮集權(quán)分權(quán)相結(jié)合的原則 統(tǒng)一指揮原則以及責權(quán)相對等原則 某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務的分類 成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部 各事業(yè)部下設(shè)研發(fā)團隊 銷售團隊和技術(shù)支持團隊 各部門的業(yè)務收入和成本都是獨立核算的 但需要平攤后勤部門 行政部 人力資源部和財務部 所產(chǎn)生的成本 目前 公司共有138人 其中三個事業(yè)部104人 后勤部門30人 高層領(lǐng)導4人 由于成立時間不到三年 客戶資源還不夠穩(wěn)定 所承接的業(yè)務量波動較大 因此 在工作任務繁重時有些員工 尤其是研發(fā)和技術(shù)人員 會抱怨壓力過大 各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少 招聘來的人不能立即適應項目的工作需要 但在工作任務相對較少的時期 經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高 導致利潤率下降 1 繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖 2 該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題 請為公司提供解決問題的建議 第一章人力資源規(guī)劃 計算題某公司人力資源部需要預測下一季度的企業(yè)人力資源需求量 已知下一季度的企業(yè)計劃期任務總量為10000件產(chǎn)品 企業(yè)定額標準是15件 人 月 預測由于企業(yè)技術(shù)進步引的勞動生產(chǎn)率提高5 工人經(jīng)驗積累導致的生產(chǎn)率提高6 由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)為1 請問該公司下一季度的人力資源需求量為多少 計算題答 根據(jù)勞動定額法N W q 1 R 可知N 人力資源需求量W 業(yè)務總量10000q 企業(yè)定額標準15件 月 人 3 45 月 季R 計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)公司下一季度人力資源需求量 10000 15 3 1 5 2 1 209 64 210 人 所以該公司下一季度的人力資源需求量為210人 第一章人力資源規(guī)劃 1 A企業(yè)是一個科研開發(fā)公司 對技術(shù)型人才有著很強需求 但是為了能夠激勵員工作出業(yè)績 該公司一直實行末尾淘汰制的做法 結(jié)果是經(jīng)常導致在年終的時候會有一批業(yè)績不好的員工離開公司 同時 也有一些業(yè)績相對比較好的員工也會離開公司 公司人力資源部門和決策層召開會議分析問題的癥結(jié) 認為問題出在崗位設(shè)計上 其實 科研單位本身的工作性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對比較單一 也比較枯燥 同時由于嚴格的績效考核 使得公司的工作氣氛比較沉悶 現(xiàn)在您是人力資源部門的經(jīng)理 公司決定讓您提出一個解決方案 請您從人力資源規(guī)劃的角度 針對此公司的具體情況 設(shè)計一個簡單的方案 來解決這個問題 2 常青公司擬對公司的人力資源進行重新規(guī)劃 為此公司人力資源部決定先進行崗位分析 請你為常青公司設(shè)計一份崗位分析問卷 方案設(shè)計題1 答題要點如下 具體的方案可個性化進行設(shè)計 A企業(yè)的崗位設(shè)計出現(xiàn)問題 也就是說崗位設(shè)計不合理 應對崗位重新進行分析和設(shè)計 崗位設(shè)計應當滿足提高工作效率 提高服務 使勞動分工更加合理 默契 使工人環(huán)境進一步改善 一 崗位設(shè)計主要內(nèi)容 1 擴大工作范圍 豐富內(nèi)容 合理安排任務 因為雷德公司性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對單一 比較枯燥 因而有必要對工作內(nèi)容進行豐富 范圍也可以擴大 合理安排相關(guān)人員任務 做到多樣化 讓員工盡可能輪流操作不同工作 使員工認識工作任務總體性 明確任務意義 讓員工有自主權(quán) 并即時進行反饋 2 讓員工的工作都能滿負荷 有效時間充分利用 3 建立 健康 舒適 安全 的工作環(huán)境 創(chuàng)造一個比較適合工作的輕松氣氛 二 讓崗位的設(shè)置符合要求 1 每一個崗位設(shè)置人數(shù)要相當 任務能得以體現(xiàn) 2 各個崗位設(shè)置要有效配合 能充分發(fā)揮組織效應 3 公司關(guān)系比較沉悶 使崗位之間應有良好的相互關(guān)系 發(fā)揮積極效應 4 崗位設(shè)計要符合經(jīng)濟原則 設(shè)計要科學 合理 體現(xiàn)系統(tǒng)化原則 三 做好公司總體人力資源計劃 對公司現(xiàn)在情況以及外部環(huán)境進行分析 制定出符合現(xiàn)在以及將來自身發(fā)展的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃 崗位分析調(diào)查問卷的參考范本你好 這是一份需要你認真填寫的關(guān)于工作方面的問卷 希望如實回答我們所提出的問題 謝謝你的合作 一 基本情況姓名 年齡 最高學歷 職稱 崗位名稱 本崗位工作年限 所在部門 本崗位人數(shù) 直接人數(shù) 上級姓名 填寫日期 二 一 主要任務1 任務綜述 請簡述本職位的最終目標和存在的理由 2 主要工作內(nèi)容 請認真準確地列舉本崗位的工作內(nèi)容 3 日常工作任務 請描述本崗位日常工作任務 二 主要職責4 工作接觸 本崗位的工作要求擬同其他崗位或其他部門 其他公司或機構(gòu)有所接觸嗎 何種接觸 5 監(jiān)督 本崗位負有監(jiān)督職責 6 決策 請解釋在完成本崗位工作過程中你所做的決策有哪些 7 權(quán)限 請描述本崗位在人事和財務等方面的權(quán)限范圍 8 特定資格要求 請列舉你崗位需要具有哪些證書 文憑或許可證 9 設(shè)備 請列舉為了完成本崗位的工作你通常使用的所有設(shè)備 機械 工具 計算機 計算器 汽車 車床等等 三 任職資格10 資力要求 請指出為了完成本崗位工作 工作承擔需要達到的最低要求是什么 包括 教育程序 工作機會 特殊培訓 特殊技能 11 性格與能力 你認為勝任該崗位的人應具備什么樣的性格和能力 四 簽名 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃