人力資源規(guī)劃：呂老師.ppt

《人力資源規(guī)劃：呂老師.ppt》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《人力資源規(guī)劃：呂老師.ppt（34頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結構設計與變革1 企業(yè)組織結構設計2 企業(yè)組織結構變革第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預測1 人力資源需求預測的基本程序2 人力資源需求預測的技術線路和方法3 企業(yè)人力資源的總量預測4 企業(yè)人力資源的結構預測第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡1 企業(yè)人力資源供給分析2 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 企業(yè)組織結構設計與變革 1 1企業(yè)組織結構設計組織結構設計的基本理論P1組織結構與組織機構設計的含義 是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架 組織結構是企業(yè)規(guī)模擴大的產(chǎn)物 事先規(guī)定管理對象 工作范圍和聯(lián)絡路線等事宜 組織結構設計是指以組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作 它是企業(yè)總體設計的組成部分 也是企業(yè)管理的前提 組織設計雖然是一項操作性很強的工作 但是它要在企業(yè)組織理論的指導下進行的 組織理論的發(fā)展 1 古典組織理論 以行政組織理論為依據(jù) 強調(diào)組織的剛性結構 2 近代組織理論 以行為科學為理論依據(jù) 它著重強調(diào)人的因素 從組織行為的角度來研究組織結構 3 現(xiàn)代組織理論 從行為科學中分離出來 主要以權變管理理論為依據(jù) 它既吸收了以前各種組織理論的有效成果 又強調(diào)應按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設計 組織理論的分類 靜態(tài)和動態(tài) 靜態(tài)是核心內(nèi)容 組織設計的5項基本原則及各原則的基本含義 1 任務與目標原則 目標與手段的關系2 專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則 整體性破壞的彌補3 有效管理幅度原則 IT的影響4 集權與分權相結合的原則 具體情況具體分析5 穩(wěn)定性與適應性相結合的原則 組織理論與組織設計理論的區(qū)別與關系 組織設計是在組織設計理論的指導下進行的 組織設計理論是企業(yè)組織理論的一部分 1 前者被稱為廣義的組織理論或大組織理論 后者被稱為狹義的 小組織理論2 前者包括組織運行的全部問題 后者主要研究企業(yè)組織結構的設計 3 二者在外延上是不同的 從邏輯上講 前者包括后者 組織結構模式 可能出現(xiàn)圖表題 要看三級教程中的幾種組織結構模式1 直線制 優(yōu)點 結構簡單 指揮統(tǒng)一 責權關系明確 橫向聯(lián)系少 內(nèi)部協(xié)調(diào) 信息溝通迅速 解決問題及時 管理效率高 缺點 缺乏專業(yè)化分工 對管理者素質(zhì)要求高 無助于管理者解決重大問題 2 直線職能制 優(yōu)點 既保證統(tǒng)一指揮 又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導作用 效率較高缺點 在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難 高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題 3 事業(yè)部制 優(yōu)點 權力下放 有助于提高企業(yè)的適應能力 實現(xiàn)高度專業(yè)化 責任和權力明確缺點 容易造成機構重疊 管理人員膨脹 容易忽視企業(yè)整體利益4 矩陣制優(yōu)點 將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結合起來 有利于溝通和解決問題 組建方便 能夠較好地解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾缺點 組織關系比較復雜 新型組織結構模式 1 多維立體組織結構 1 矩陣制和事業(yè)部制相結合2 考慮三維因素 產(chǎn)品 地區(qū) 職能參謀3 按地區(qū)將利潤中心 成本中心統(tǒng)一起來2 模擬分權組織結構 1 內(nèi)部模擬獨立核算2 賦予更大的自主權3 內(nèi)部多個單位 管理特點不同 生產(chǎn)的連續(xù)性很強注 了解各組織結構的特點和適用范圍 要能夠畫出組織結構圖 新型組織結構模式 3 分公司與總公司1 橫向合并企業(yè)2 分公司無獨立性3 總公司對分公司的債務負責4 子公司與母公司子公司有獨立的法人5 企業(yè)集團經(jīng)濟聯(lián)合體 如卡特爾 辛迪加 托拉斯等1 企業(yè)集團結構圖2 職能機構圖 A 依托型B 獨立型C 智囊機構及專業(yè)公司和專業(yè)中心D 非常設機構 組織結構設計的程序 5步 注意分析內(nèi)外環(huán)境 部門是承擔某種職能的載體 按一定的原則把它們組合起來就是組織結構 1 分析組織結構的影響因素 選擇最佳的組織結構模式 企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標 信息溝通 2 根據(jù)所選的組織模式 將企業(yè)劃分為不同的 相對獨立的部門3 為各個部門選擇合適的部門結構 進行組織機構設置 4 將各個部門組合起來 形成特定的組織結構5 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結構 不同組織結構設計的原則 以工作和任務為中心 直線制 直線職能制 矩陣制以成果為中心 事業(yè)部制 模擬分權制以關系為中心 出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項目中 跨國公司 組織結構整合 是企業(yè)最常用的組織結構變革方式 是一種計劃式變革 第二單元企業(yè)組織結構變革 企業(yè)組織結構變革的程序1 組織結構診斷 組織結調(diào)查 組織結構分析 組織決策分析 組織關系分析 2 實施結構變革 1 企業(yè)組織結構變革的征兆 2 企業(yè)組織結構變革的方式 3 排除組織結構變革的阻力3 企業(yè)組織結構評價企業(yè)組織結構的整合企業(yè)組織結構變革應用實例 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 廣義 包括狹義的內(nèi)容 還有人員培訓開發(fā)計劃 員工薪酬福利計劃 職業(yè)生涯規(guī)劃計劃 其它計劃 勞動組織計劃 員工援助計劃 勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃 績效管理計劃 狹義 人員配備計劃 人員補充計劃 人員晉升計劃 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用1 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求2 促進企業(yè)人力資源管理的開展3 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃4 提高企業(yè)人力資源的利用效率5 使組織和個人發(fā)展目標相一致 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境 掌握兩者差別 易出多選 P24外部環(huán)境 1 經(jīng)濟環(huán)境2 人口環(huán)境3 科技環(huán)境4 文化法律等社會因素內(nèi)部環(huán)境 1 行業(yè)特征2 發(fā)展戰(zhàn)略3 企業(yè)文化4 人力資源管理系統(tǒng) 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則1 確保人力資源需求的原則2 與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則3 與戰(zhàn)略目標相適應的原則4 保持適度流動性原則制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 圖1 8P26 27 1 調(diào)查 收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項信息 2 根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限 了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況 為預測工作準備精確而翔實的資料 3 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上 采用定性和定量相結合 以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供給進行預測 4 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃 并分別提出各項具體的調(diào)整 供大于求或求大于供的政策措施 5 人員規(guī)劃的評價與修正 調(diào)查 分析 人員規(guī)劃的制定與實施 人員規(guī)劃的控制與評估 企業(yè)各類人員計劃的編制 1 人員配置計劃2 人員需求計劃3 人員供給計劃4 人員培訓計劃5 人資費用計劃6 人資政策調(diào)整計劃7 對風險評估提出對策 第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預測 人力資源需求預測的基本程序人力資源預測的內(nèi)涵 1 預測 2 人力資源需求預測 3 人力資源供給預測 4 人力資源預測與人員規(guī)劃的關系人力資源需求預測的內(nèi)容 1 需求預測 2 存量與增量預測 3 結構預測 4 特種人力資源預測 人力資源預測的作用 1 對組織方面的貢獻 3方面 2 對人力資源管理的貢獻 2方面 人力資源預測的局限性 1 環(huán)境的不確定性 2 企業(yè)內(nèi)部的抵制 3 預測的代價高昂 4 知識水平的限制 人力資源需求預測的影響因素 1 顧客需求的變化 市場需求 2 生產(chǎn)需求 或企業(yè)總產(chǎn)值 3 勞動力成本趨勢 工資狀況 4 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5 追加培訓的需求6 每個工種員工的移動情況7 曠工趨向 或出勤率 8 政府方針政策的影響9 工作小時的變化10 退休年齡的變化11 社會安全福利保障 人力資源需求預測的程序準備階段 1 構建人力資源需求預測系統(tǒng) 2 預測環(huán)境與影響因素分析SWOT分析法 競爭五要素分析法 3 崗位分類 4 資料采集與初步處理預測階段編制人員需求計劃計劃期內(nèi)員工補充需求量 計劃期內(nèi)員工總需求量 報告期末員工總數(shù) 計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 人力資源需求預測技術線路圖 P39 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡 企業(yè)人力資源供給分析1 人力資源供給預測的內(nèi)涵 內(nèi)部供給 外部供給 2 內(nèi)部預測供給的方法 人力資源信息庫 管理人員接替模型 P65圖 馬爾可夫模型 3 外部預測供給的影響因素4 外部供給預測的主要渠道5 企業(yè)人員供給預測的步驟企業(yè)人力資源供給與需求平衡1 企業(yè)人力資源供求平衡2 企業(yè)人力資源供不應求3 企業(yè)人力資源供大于求 試題練習 26 C 是指經(jīng)濟運作過程中繁榮與衰退的周期性交替 A 經(jīng)濟規(guī)律B 經(jīng)濟交替C 經(jīng)濟周期D 經(jīng)濟變動27 A 關于社會保險的說法不正確的是A 社會保險當事人可以自行選擇繳費標準 B 社會保險當事人不能自行選擇保險項目 C 社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險 D 對勞動者而言 物質(zhì)幫助權主要通過社會保險來實現(xiàn) 28 C 是以法律共同體的長期實踐前提 以法律共同體的普通的法律確信為基礎 A 法官法B 判例法C 習慣法D 成文法29 A 是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的 能享受競爭的市場機會 A 企業(yè)營銷機會B 企業(yè)競爭機會C 企業(yè)優(yōu)勢機會D 企業(yè)實踐機會30 滿足地位需要的行為不包括 D A 擁有舒適的轎車 合體的穿著B 具有執(zhí)行官的特權C 居住在合適的社區(qū) 參加俱樂部D 影響他人并改變他們的態(tài)度和行為 31 對組織而言 績效管理的功能不包括 B A 組織發(fā)展的有力措施B 規(guī)范員工的手段C 提高生產(chǎn)效率的途徑D 認識決策的基礎32 兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結構變革的 D 變革方式 A 改良式B 漸進式C 計劃式D 爆破式33 以下關于新型組織結構模式的說法錯誤的是 A A 康采恩屬于模擬分權組織結構模式B 多維立體組織是矩陣組織的進一步發(fā)展C 子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè)D 企業(yè)集團是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體34 以下不屬于部門結構設計原則的是 D A 以關系為中心B 以成果為中心C 以工作和任務為中心D 以層次為中心 35 以下不屬于組織結構分析的內(nèi)容的是 B A 各種職能的性質(zhì)及類別B 員工與崗位之間是否匹配C 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能D 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變36 以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容的是 A A 企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì)B 人員的職務變動情況C 企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量D 職務空缺的數(shù)量及填補方法37 以下說法不正確的是 D A 人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計B 動態(tài)的組織條件下 人力資源預測非常必要C 靜態(tài)的組織條件下 人力資源預測并非必要D 現(xiàn)實生活中的組織既有靜態(tài)的 也有動態(tài)的38 以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是 D A 馬爾科夫分析法B 綜合分析法C 灰色預測模型法D 經(jīng)驗預測法 39 人力資源需求預測的方法中 依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關系來預測事情未來發(fā)展趨勢的方法是 C A 趨勢外推法B 人員比率法C 回歸分析法D 轉(zhuǎn)換比率法40 以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是 B A 趨勢外推法最為簡單 其自變量只有一個B 經(jīng)濟計量模型法不需考慮不同自變量之間影響C 馬爾可夫法可以預測企業(yè)人力資源供給的情況D 馬爾可夫法可以預測企業(yè)人力資源需求的情況 81 在安全生產(chǎn)責任制中 A 承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務 A 工人B 企業(yè)法定代表人C 總工程師D 分管安全衛(wèi)生的負責人82 勞動關系當事人基于集體合同 勞動合同約定的權利與義務所發(fā)生的爭議屬于 D A 個別爭議B 集體爭議C 利益爭議D 權利爭議83 企業(yè)調(diào)解委員會可以對勞動爭議進行調(diào)解 這種調(diào)解的特點不包括 B A 群眾性B 合議性C 自治性D 非強制性 84 在 A 的情況下 調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書 A 調(diào)解達成協(xié)議B 調(diào)解達不成協(xié)議C 調(diào)解期限屆滿不能結案D 調(diào)解協(xié)議送達后當事人反悔85 勞動組織優(yōu)化部包括 D 的合理組織 A 工作時間B 準備性和執(zhí)行性工作C 作業(yè)班組D 技術型和工藝性工作 多項選擇 86 社會就業(yè)總量取決于 ABE A 總需求水平B 總供給水平C 國民生產(chǎn)總值D 勞動力數(shù)量E 均衡國民收入87 決策科學化的要求包括 ABCDE A 合理的決策標準B 有效的信息系統(tǒng)C 系統(tǒng)的決策觀念D 科學的決策程序E 決策方法科學化88 在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時 可選擇的策略包括 BCE A 首因策略B 擇優(yōu)策略C 淘汰策略D 晉升策略E 輪廓匹配策略 89 環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括 CDE A 工作報酬B 學習發(fā)展環(huán)境C 工作條件D 人際關系環(huán)境E 工作環(huán)境90 企業(yè)集團的職能機構包括 ABDE A 依托型組織職能機構B 非常設機構C 綜合型組織職能機構C 智囊機構 業(yè)務公司和專業(yè)中心E 獨立型組織職能機構91 企業(yè)組織結構整合的目的主要在于 AD A 實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求B 保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常運行C 實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化D 此二條人力資源管理的各項計劃E 提升企業(yè)經(jīng)營管理的總體水平 92 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括 ABCD A 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B 提高企業(yè)人力資源的利用效率C 促進企業(yè)人力資源管理的開展D 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃E 政府有關的勞動就業(yè)制度93 影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有 ACE A 戶籍制度B 勞動力市場價位C 最低工資標準D 勞動力市場記住E 政府有關的勞動就業(yè)制度94 德爾菲法所請的專家的來源有 ABCDE A 組織內(nèi)部B 組織外部C 管理人員D 普通員工E 高層管理 122 潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件 這些條件包括 ABCDE A 勞動組織的不完善B 勞動條件的不良狀態(tài)C 人的錯誤操作行為D 對自然規(guī)律認識不足E 人的錯誤管理行為123 企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則包括 ABC A 安全第一B 預防為主C 以人為本D 獎懲分明E 獎懲結合 124 勞動爭議當事人的權利包括 CDE A 當事人有直接會比的權利B 當事人有強制執(zhí)行的權利C 當事人有自行和解的權利D 當事人有提出主張 提供證據(jù)的權利E 當事人有提出仲裁申請 答辯的權利125 申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括 CDE A 屬于受訴調(diào)解委員會管轄B 符合申請調(diào)解的實效規(guī)定C 有明確的被訴人 具體的要求和理由D 屬于國家有關勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議E 申訴人必須是與本案有直接利害關系的職工與單位 簡答題 企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容 15分 1 直接使用安全技術和無害裝置 無害工藝 從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故 5分 2 完善勞動場所設計 實現(xiàn)工作場所優(yōu)化 應做到 1分 科學裝備 布置工作地 1分 保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境 1分 正確組織工作場所的供應和服務 1分 勞動環(huán)境優(yōu)化等 1分 3 勞動組織優(yōu)化 主要包括 1分 不同工種 工藝階段合理組織 1分 準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織 1分 作業(yè)班組合理組織 1分 工作時間合理組織 1分