電影《杜拉拉升職記》中的人力資源管理方法分析

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1、電影《杜拉拉升職記》中的人力資源管理方法分析 摘要：影片《杜拉拉升職記》向人們呈現(xiàn)出了一種是非分明的職場(chǎng)環(huán)境，以及面對(duì)復(fù)雜人際 關(guān)系的處理技巧等。 透過(guò)這部影片可以看出職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)無(wú)處不在， 獲得成功不會(huì)輕易而舉。 本 文將從人力資源管理的角度上，對(duì)電影中 DB公司的人員選拔、薪酬管理、企業(yè)文化等方面 進(jìn)行具體分析， 其中所體現(xiàn)出的人員管理法則對(duì)我們即將步入社會(huì)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)， 有一定的 借鑒意義。 關(guān)鍵詞：非結(jié)構(gòu)化面試 職位競(jìng)聘人員培訓(xùn) HR 正文： 一、選人 （一）非結(jié)構(gòu)化面試 在這部電影中弁沒(méi)有過(guò)多的涉及到面試的具體程序，但我們依然可以看出 DB公司在對(duì) 杜拉拉進(jìn)行面試時(shí)采用的

2、是非結(jié)構(gòu)化面試。 所謂非結(jié)構(gòu)化面試， 就是指一種無(wú)固定模式， 其 內(nèi)容往往是開(kāi)放式的問(wèn)題， 帶有很大的隨意性的面試方式。 影片中杜拉拉在參加面試的時(shí)候， DB的招聘專員問(wèn)到她離開(kāi)上一家公司的理由。于是杜拉拉答道是因?yàn)樽约旱穆殬I(yè)理想。盡 管這隱瞞了她離開(kāi)上一家公司的直接原因 （老板對(duì)她進(jìn)行性騷擾） ，但這種回答無(wú)疑是明智 的，既能有效地回答面試官的問(wèn)題， 又能表現(xiàn)出自己積極的工作態(tài)度和工作熱情。 由于半結(jié) 構(gòu)化面試中， 主考官所提問(wèn)題的真實(shí)目的往往帶有很大的隱蔽性， 所以應(yīng)聘者需要有很好的 理解能力與應(yīng)變能力。 （二）企業(yè)內(nèi)部職位競(jìng)聘 電影中杜拉拉在初進(jìn)公司時(shí)擔(dān)任的職位是人力資源行

3、政秘書(shū)， 后來(lái)由于某些因素公司發(fā) 生人事變動(dòng)， 從而將杜拉拉調(diào)到了銷售部弁任命為銷售秘書(shū)。 這無(wú)疑與杜拉拉的初衷相違背 了，但她弁沒(méi)有因此而懈怠， 而是繼續(xù)堅(jiān)持自己的職業(yè)理想， 利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)人力資源專 業(yè)知識(shí)。 此時(shí)公司正好在進(jìn)行內(nèi)部招聘， 而恰巧人力資源主管的職位空缺， 于是杜拉拉抓住 這個(gè)難得的機(jī)會(huì)參與了競(jìng)選， 盡管在競(jìng)選過(guò)程中， 高管之間對(duì)她的商議一直處于糾結(jié)的狀態(tài)， 但綜合她在過(guò)往的工作表現(xiàn)以及對(duì)她的發(fā)展?jié)摿?lái)看，最終決定將杜拉拉升為人力資源主 管。在人力資源管理學(xué)中， 這種招聘方式被認(rèn)定為內(nèi)部招聘， 內(nèi)部招聘較外部招聘而言有助 于激勵(lì)員工士氣。一般地，內(nèi)部招募對(duì)象主要

4、來(lái)源于提升、工作輪換、工作調(diào)換、返聘或重 新聘用，內(nèi)部招募的主要方法有布告法、人才儲(chǔ)備法和推薦法（自薦或他薦）。而這部影片 中的內(nèi)部招募對(duì)象則是來(lái)源于提升，運(yùn)用的方法是推薦法。 二、育人 （一）人員培訓(xùn) 當(dāng)員工招聘來(lái)到公司， 人力資源部門(mén)的工作弁未結(jié)束， 而是要做好相關(guān)的培訓(xùn)， 包括新 員工的入職培訓(xùn)以及勝任能力模型導(dǎo)向的相關(guān)職業(yè)素質(zhì)提高的培訓(xùn)。 影片中的所有新員工在 入職第一天，由人事行政專員麥琪對(duì)他們進(jìn)行 orientation（新生訓(xùn)練），包括員工名牌、飯 卡、門(mén)禁卡和公司福利， 還強(qiáng)調(diào)了 DB是全球500強(qiáng)企業(yè)，無(wú)論做什么事情都有它的 SOP （標(biāo) 準(zhǔn)作業(yè)流程），要求員工在

5、做任何事情時(shí)以此為依據(jù)， 最后還介紹了公司的三大訴求： 效率、 監(jiān)督和創(chuàng)新，這三大訴求可以被看做是 DB公司的企業(yè)文化，弁且這屬于棒球隊(duì)式文化。 （二）主動(dòng)獲取 育人不僅僅是 HR管理者一方面的任務(wù)，同時(shí)也需要被管理者發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性， 積極獲取知識(shí)技能。 影片中有一段是杜拉拉剛成為行政秘書(shū)， 在給上司玫瑰遞交一些搬家公 司的資料的時(shí)候， 遭到了玫瑰的批評(píng)和拒絕， 玫瑰毫不客氣地指出杜拉拉在整理信息時(shí)沒(méi)有 標(biāo)明每家公司的優(yōu)勢(shì)、 劣勢(shì)、風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)， 因?yàn)檫@會(huì)增加信息決策者的決策時(shí)間從而延慢工 作進(jìn)度。 于是杜拉拉只好重新整理， 在整理的過(guò)程中杜拉拉悟出了一個(gè)道理： 好老板的標(biāo)志

6、 就是能從她身上學(xué)到東西，而好員工的標(biāo)志就是一一和領(lǐng)導(dǎo)保持高度一致！ 三、用人 用人是 “核心”， 企業(yè)的人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于用人， 通過(guò)對(duì)人力資源的一I 合理配置和使用，達(dá)到人盡其才、才盡其用，同時(shí)達(dá)成組織既定的目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)，首先， 應(yīng)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上， 制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃， 并分解制定科學(xué)合理的年度招聘計(jì)劃， 嚴(yán)格界定需引進(jìn)人才的數(shù)量、層次和結(jié)構(gòu)等內(nèi)容；其次，在人力資源配置過(guò)程中，遵循 “量 才適用、科學(xué)合理配置 ”的原則，建立和完善人員流動(dòng)機(jī)制。我個(gè)人認(rèn)為這一點(diǎn)在電影中弁 沒(méi)有得到很好地體現(xiàn)， 比如電影中玫瑰在公司里的工作能力一直都很強(qiáng)， 是公司里不可多

7、得 的人才， 但公司卻遲遲不給她升職， 直到原 HR總監(jiān)李斯特安全退休才讓玫瑰接任 HR總監(jiān) 的職位。 四、留人 （一）薪酬管理 合理的考核與薪酬體系不但能夠促進(jìn)員工的愛(ài)崗、 敬業(yè)精神、良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) ，也能讓員 工看到自己努力的回報(bào) ，找出自身存在的不足 ，最終也能夠留住有用之才 ，讓他們與企業(yè)未來(lái) 共進(jìn)退。 電影中DB公司的員工福利 有五險(xiǎn)一金、 商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、 年底雙薪、 十天帶薪年假、 十二天帶薪病假， 這些福利為員工提供了優(yōu)質(zhì)的生活保障， 同時(shí)體現(xiàn)出了公司人性化管理的 一面，從而讓員工更好地投入到工作中去，為公司創(chuàng)造出更多的財(cái)富。 （二）考核評(píng)估 考核，是人力資源管理

8、的核心工作，是正確的人事工作決定的前提和依據(jù)。在企業(yè)中， 考核主要有兩種，一種是用于選拔、晉級(jí)的考核，它本質(zhì)上是人員測(cè)評(píng)，注重人員潛能；另 一種是薪酬，獎(jiǎng)金的發(fā)放，它更注重人員工作績(jī)效。在電影中我們可以看到， DB公司在進(jìn) 行內(nèi)部招聘時(shí)實(shí)際上就是一種人員測(cè)評(píng)。 當(dāng)考官問(wèn)道杜拉拉如何認(rèn)為自己可以勝任 HR主管 這個(gè)職位時(shí)，于是杜拉拉分別從實(shí)踐經(jīng)歷、專業(yè)認(rèn)識(shí)、能力分析三個(gè)方面進(jìn)行了回答。 在經(jīng) 過(guò)一番討論之后， 杜拉拉如愿獲得了 HR主管這個(gè)職位， 弁且將崗位上工作完成得有條不絮， 她的月薪也從先前的 6000元增漲為12000 元，這也是建立在工作績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上的。 五、涉及人力資源

9、管理的幾種方法 （一）SOP （標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程） SOP是標(biāo)準(zhǔn)操作程序的英文首字母縮寫(xiě)， 就是將某一事件的標(biāo)準(zhǔn)操作步驟和要求以統(tǒng)一 的格式描述出來(lái)，用來(lái)指導(dǎo)和規(guī)范日常的工作。它的作用有： 1,將企業(yè)積累下來(lái)的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)，記錄在標(biāo)準(zhǔn)文件中，以免因技術(shù)人員的流動(dòng)而使技術(shù)流 失； 2.使操作人員經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)，快速掌握較為先進(jìn)合理的操作技術(shù)； 3.根據(jù)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，易于追查不良品產(chǎn)生之原因； 4.樹(shù)立良好的生產(chǎn)形象，取得客戶信賴與滿意； 5 .是貫徹ISO精神核心（說(shuō)，寫(xiě)，做一致 ）之具體體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)管理規(guī)范化、生產(chǎn)流程 條理化、標(biāo)準(zhǔn)化、形象化、簡(jiǎn)單化； 6 .是企業(yè)最基本、最有效的管理工具和

10、技術(shù)數(shù)據(jù)。 （二）SWOT分析法 所謂SWOT分析，即基于內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)條件下的態(tài)勢(shì)分析，就是將與研究對(duì) 象密切相關(guān)的各種主要內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)（ S ）、劣勢(shì)（W ）和外部的機(jī)會(huì)（O）和威脅（T）等，通 過(guò)調(diào)查列舉出來(lái)， 并依照矩陣形式排列， 然后用系統(tǒng)分析的思想， 把各種因素相互匹配起來(lái) 在進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)人力資源管理這門(mén)課程之前，我對(duì)人力資源管理的概念一直都是模糊 的，僅僅局限于招聘和解雇這兩個(gè)職能。 經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的基礎(chǔ)理論知識(shí)學(xué)習(xí)后， 我才逐漸對(duì)這門(mén) 專業(yè)有了一個(gè)較為理性的認(rèn)識(shí)， 盡管我并不是學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)的， 但是我認(rèn)為學(xué)習(xí)這門(mén)課 程對(duì)于任何一個(gè)專業(yè)的學(xué)生來(lái)講都是必要的， 畢

11、竟我們?cè)诓痪玫膶?lái)都避免不了找工作這個(gè) r 問(wèn)題，而學(xué)習(xí)這門(mén)課程能夠?yàn)槲覀冋夜ぷ魈峁┮恍┲笇?dǎo)。 我們應(yīng)該學(xué)習(xí)杜拉拉身上的那種堅(jiān) 強(qiáng)和自信，還有遇到困難不輕言放棄的精神， “努力才有成功的可能， 不努力連可能都沒(méi)有” ， 這是電影中杜拉拉的臺(tái)詞， 也是我一直追隨的一句話。 盡管杜拉拉只是一個(gè)虛構(gòu)人物， 但她 的奮斗經(jīng)歷卻是現(xiàn)實(shí)生活中大多數(shù)人的縮影， 我希望我們都能學(xué)習(xí)她身上的正能量， 敢于為 自己的目標(biāo)堅(jiān)持不懈。 參考文獻(xiàn)： [1]姜元香，黃繼望 影像技術(shù)專業(yè)職業(yè)教育的研討 [c] 2009中華醫(yī)學(xué)會(huì)影像技術(shù)分會(huì)第十 q 七次全國(guó)學(xué)術(shù)大會(huì)論文集.北京：北京大學(xué)人民醫(yī)院， 2009 [2]周新宇，事業(yè)部制人力資源管理模式的研究一一以湘電股份電機(jī)事業(yè)部為例[ D].湖 南：湖南師范大學(xué)， 2010 [3]師訓(xùn)東，企業(yè)檔案信息化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)研究[ D].湖南：湘潭大學(xué)，2008