房地產公司績效考核制度

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1、 績效管理制度 目標管理模式工作小組 編制 為保證公司各項工作任務順利開展和各項管理制度的執(zhí)行到位，使全體員工都能按照和圍繞公司的總體戰(zhàn)略目標，進行規(guī)范、有序、有效、嚴瑾、務實地開展工作，以此提高公司全員整體的工作效率和工作節(jié)奏。對此，公司推行全員、全過程、標準化、程序化、目標制的績效考核制度，是公司全面走向標準化、規(guī)范化、品質化管理的重要保證……  目錄 第一章 總則 1 第二章 目的 2 第三章 績效考核原則 2 第四章 績效考核依據(jù) 3 第五章 績效考核分類與考核薪資配比進度 3 第六章 銷售人員考核 5 第七

2、章 績效考核內容及考核標準 7 第八章 績效考核程序及流程 10 第九章 績效考核監(jiān)管 13 第十章 績效反饋與應用 16 第十一章 附則 17 附件一：月度績效考核流程圖 18 附件二：季度考核流程圖 19 第18頁 績效考核制度 房地產公司績效考核制度 第一章 總則 為保證公司各項工作任務順利開展和各項管理制度的執(zhí)行到位，使全體員工都能按照和圍繞公司的總體戰(zhàn)略目標，進行規(guī)范、有序、有效、嚴瑾、務實地開展工作，以此提高公司全員整體的工作效率和工作節(jié)奏。為此，公司推行全員、全過程、標準化、程序化、目標制的績效考核制度，是公司全面走向標準化、規(guī)范化、品質化管

3、理的重要保證。 第一條 名詞解釋 績效：是指員工完成目標任務過程中的綜合表現(xiàn)，主要有任務績效和管理績效。 績效考核：是在一定時間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況、效果和采取月度關鍵業(yè)績指標考核方式。通過有效、務實的考核標準，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和增強員工的工作責任心，提高員工工作效率和整體素質； 績效管理：是一種衡量、評價員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，包括對員工在一定時期內工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價，揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能。 第二條 適用范圍 一、 公司正式員工（與公司簽定正式勞動合同的員工）及項目管理責任人； 二、 下列情況不在此辦

4、法考核范圍內 (一) 試用期內，尚未轉正員工； (二) 月休假或出勤不到十五天或全年出勤率未超50%以上者； (三) 特約、特聘人員； (四) 未參加績效考核的員工，不享受績效獎金待遇； (五) 公司規(guī)定的其他不考核人員。 第二章 目的 第三條 為公司打造一個工作務實、技術過硬、作風頑強、勇挑重擔、敢于承擔責任、具有高度專業(yè)精神、凝聚力和團隊協(xié)作精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制； 第四條 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分掌握本部門員工的工作狀況，通過考核，有利于提高本部門管理的工作效率； 第五條 加強內部溝

5、通；通過考核過程的交流，讓員工清楚地了解公司對他們的工作期望，最終達到目標一致、共同成長和發(fā)展； 第六條 將員工考核轉化為一種有效的管理過程，在公司內部形成一個員工與公司雙向有效的溝通平臺，旨在提高公司整體的管理水平。 第三章 績效考核原則 第七條 總體原則 一、 公開性原則 考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、民主的、制度化的。 二、 客觀性原則 用考核指標為依據(jù)，用工作完成效果為標準；切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。 三、 反饋性原則 考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，找出問題，幫助其改進和提高，并對其結果做出合理的解釋

6、。 四、 公正性原則 績效考核是針對工作業(yè)績和計劃指標進行的考核，績效考核應就事論事，而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。 五、 時效性原則 績效考核是對考核期內工作效果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個業(yè)績來代替整個考核期的業(yè)績。 第八條 具體原則 一、 以公司經濟效益為中心，體現(xiàn)公司效益與員工收入相結合的原則。 二、 績效標準公開、考核結果公開，體現(xiàn)公開化的原則。 三、 績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合，體現(xiàn)時效性原則。 四、 不同崗位、級別員工考核重點不同，體現(xiàn)匹配性原則。 五、 績效考核與員工薪酬掛鉤，體現(xiàn)以能

7、力、貢獻確定收入的激勵機制。 六、 專項考核與綜合考核相結合原則。 第四章 績效考核依據(jù) 第九條 公司年度經營方案。 第十條 公司、部門月度、季度、年度經營管理目標。 第十一條 部門職能及崗位職責。 第十二條 員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、綜合評價。 第五章 績效考核分類與考核薪資配比進度 第十三條 按考核形式分 一、 考核表——針對月度績效考核 二、 考核表+考評會+面談記錄——針對季度績效考核 三、 考核表+述職報告+企業(yè)文化建設報告——針對年度績效考核 第十四條 按考核內容分 一、 公司考核——結合公司經營管理目標，各崗位工作職能發(fā)揮情況及工作績效； 二

8、、 項目考核——結合項目目標，目標責任人工作職能發(fā)揮情況及工作績效。 第十五條 按考核頻率分 一、 公司考核 (一) 月度績效考核——與各崗位月度績效獎金掛鉤； (二) 季度績效考核——與部門負責人季度績效獎金掛鉤； (三) 年終述職、年度績效考核——與各崗位年度績效獎金掛鉤。 二、 項目考核 (一) 項目節(jié)點考核——與項目目標節(jié)點完成情況掛鉤； (二) 項目整體考核——與項目總目標完成情況掛鉤。 第十六條 按考核對象分 一、 公司高管——與工作績效和項目目標掛鉤 包括總經理、副總經理、總監(jiān)、總助、總工。 二、 部門負責人——與工作績效和項目目標掛鉤 包括各部門正職部

9、長，如該部門無正職則主持工作負責人參與考核。 三、 銷售人員——與工作績效和銷售業(yè)績掛鉤 包括銷售經理、案場助理、案場主管、高置顧問、置業(yè)顧問等。 四、 其他人員——與工作績效掛鉤 包括除以上三類人員以外的其他在編正式工作人員。協(xié)議獎金人員不參與考核。 第十七條 績效考核組合形式一覽表 考核對象 公司 項目 備注 月度 季度 年度 節(jié)點 整體 高管 ★ ★ ★ ★ ★ 部門負責人 ★ ★ ★ ★ ★ 銷售人員 ★ ★ ★ 其他人員 ★ ★ ★ 說明 “★”表示參與考核項目 第十八條 考核獎

10、金配比進度 考核獎金配比進度指考核獎金發(fā)放與沉淀的時間與進度配比，旨在強化員工工作責任意識，保障各項任務順利完成。 一、 公司考核獎金發(fā)放及沉淀進度安排 (一) 月度考核獎金當月發(fā)放80%，剩余20%沉淀到季度發(fā)放； (二) 季度發(fā)放考核期內各月沉淀的20%月考核獎金，同時發(fā)放季度考核獎金的20%，剩余80%季度考核獎金沉淀到年終發(fā)放； (三) 年度發(fā)放年內各季度沉淀的季度獎金及年度考核獎金的50%，剩余50%沉淀到次年年度考核發(fā)放； (四) 以上依實際工作月份按比率測算。月度考核中不滿15天忽略不計，季度考核中不滿2月忽略不計； (五) 以上不含協(xié)議獎金人員及臨時聘用人員。

11、二、 項目獎金或獎金發(fā)放及沉淀進度安排 (一) 節(jié)點目標完成當月發(fā)放50%節(jié)點獎金，沉淀50%到項目整體目標達成發(fā)放； (二) 項目整體目標達成發(fā)放項目內各節(jié)點沉淀的50%節(jié)點獎金，同時發(fā)放全額項目獎金。 第十九條 公司和項目薪資配比進度一覽表 公司 項目 備注 時間 發(fā)放比率 月度 沉淀 季度 沉淀 次年 沉淀 時間 發(fā)放 比率 節(jié)點沉淀 項目 整體 當月發(fā)放 80% 20% 節(jié)點目標完成 80% 20% 季度發(fā)放 各月20%+季度20% 80% 項目目標完成 各節(jié)點沉淀獎金+項目獎金 年度發(fā)

12、放 各季度沉淀獎金+年度50% 50% 說明 不含協(xié)議獎金人員及臨時聘用人員 第六章 銷售人員考核 第二十條 銷售人員考核方案 銷售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。 一、 公司考核 月度考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷售提成）參與考核。 二、 項目銷售提成考核 (一) 在保證公司既定的銷售均價的前提下，根據(jù)完成任務比率分為以下幾個檔： 1. 銷售任務完成50%以下，考核系數(shù)為0.5； 2. 銷售任務完成50%（含）—80%，考核系數(shù)為0.6

13、； 3. 銷售任務完成80%（含）—90%，考核系數(shù)為1.0； 4. 銷售任務完成90%（含）—100%（含），考核系數(shù)為1.1； 5. 銷售任務完成100以上，考核系數(shù)為1.2。 (二) 在銷售均價和任務完成的前提下： 1. 給予銷售經理考核期內銷售額萬分之七提成； 2. 給予案場主管、案場助理考核期內銷售額千分之二提成； 3. 給予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。 4. 在保證任務完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，給予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成。 計算公式為：銷售提成=銷售額提成比率考核系數(shù) (三) 說明 1. 公司客戶或抵工程款的客戶

14、1) 未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。 2) 通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。 2. 公司員工介紹客戶 1) 未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。 2) 通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問）比例一次性發(fā)放。 3. 退換房結算原則 1) 退房：客戶全款到位后退房發(fā)生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予

15、結算；若獎金已經發(fā)放，已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回； 2) 換房：根據(jù)前后房屋總價價差具實結算，多退少補；已發(fā)獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。 第二十一條 銷售提成進度提成發(fā)放進度 銷售資金全款回籠當月發(fā)放50%銷售提成，年終發(fā)放30%銷售提成，項目交房發(fā)放剩余20%銷售提成。 第七章 績效考核內容及考核標準 第二十二條 總體考核內容分類 公司績效考核采用關鍵目標指標考核方式考核?？己酥笜朔譃榈?、能、勤、績四大類。 一、 德：主要從公司的認同感、執(zhí)行力和協(xié)作能力和責任感四個方面對員工進行

16、綜合評價，反映員工的品質； 二、 能：主要考核各部門、各崗位職能職責的發(fā)揮情況，反映員工的工作技能和部門管理能力； 三、 勤：主要考核各部門各崗位在把握工作進度方面的能力，反映員工的計劃性、執(zhí)行力； 四、 績：主要考核各部門各崗位在實現(xiàn)經營目標方面的能力，反映員工經營能力和資源調配統(tǒng)籌規(guī)劃運作能力。 第二十三條 各類具體考核內容及考核標準 一、 月度績效考核 (一) 考核內容 包括德、能、勤、績四類考核指標，德為通用指標，能、勤、績根據(jù)部門和崗位不同分別設置考核指標進行考核。四類考核指標權重分配如下： 考核內容=德10%+能20%+勤30%+績40% (二) 考核標準 1.

17、 月度考核實行兩級考核，即直接主管初核，間接主管復核；行政人事部進行監(jiān)管。高管層由本人自評，總經理復核； 2. 計分統(tǒng)計以復核為準。 (三) 考核等級  月度考核等級、得分與考核系數(shù)比照表： 評價等級 超出目標 達到目標 低于目標 遠低于目標 100分以上 90－100分 60－89分 0-59分 考核系數(shù)區(qū)間 1．2-1．4 0．9-1．1 0．6-0．8 0 (四) 考核結果 1. 月度實發(fā)績效獎金=月度崗位績效獎金基數(shù)月度考核系數(shù)。 2. 說明： 1) 月度崗位績效獎金基數(shù)詳見《薪酬層級比照表》； 2) 具體考核指標內容、口徑、評分標準及考

18、核細則詳見《績效考核表》； 3) 如考核期內對考核指標進行調整，無論任何原因，該指標實際得分均以調整后得分0.9計算。 (五) 月度考核樣表 二、 季度考核（不含銷售人員） (一) 考核內容 考核進度內各月績效情況、季度關鍵業(yè)績指標完成情況及季度面談成績。具體權重分配如下： 季度考核內容=考核期各月績效成績均值50%+季度關鍵業(yè)績指標完成40%+面談成績10% (二) 考核標準 1. 季度績效考核關鍵指標得分由各分管考核、行政人事部根據(jù)部門所提報的季度分解目標及考核細則進行監(jiān)管，總經理審批。高管層由總經理考核； 2. 計分統(tǒng)計以復核為準。 (三) 考核等級 季度考核等級

19、、得分與考核系數(shù)比照表： 評價等級 超出目標 達到目標 低于目標 遠低于目標 100分以上 90－100分 70－89分 0-69分 系數(shù)區(qū)間 1．2-1．4 0．9-1．1 0．6-0．8 0 (四) 考核結果 1. 季度實發(fā)績效獎金=季度度崗位績效獎金基數(shù)季度績效系數(shù)季度考核系數(shù)。 2. 說明： 1) 季度績效考核獎金基數(shù)：由公司辦公會根據(jù)項目開發(fā)進度與項目經營管理各項目標實現(xiàn)的難度審議確定，每年調整一次； 2) 季度考核系數(shù)由公司辦公會根據(jù)各崗位工作性質不同審議確定如下： 崗位級別、績效系數(shù)比照表： 崗位級別 一般員工 專員 副部 正部

20、 副總 總監(jiān) 績效系數(shù) 1 2 3 4 6 3) 如考核期內對考核指標進行調整，無論任何原因，該指標實際得分均以調整后得分0.9計算。 (五) 季度考核樣表 三、 年度考核 (一) 考核內容 包括崗位年度綜評（年內各月績效成績均值）、年終述職報告、企業(yè)文化建設。具體權重分配如下： 年度考核內容=年度綜評50%+年終述職報告30%+企業(yè)文化建設20% (二) 考核標準 1. 年度績效考核關鍵指標得分由各分管考核，行政人事部根據(jù)部門所提報的年度分解目標及考核細則進行監(jiān)管，總經理審批。高管層由總經理考核； 2. 計分統(tǒng)計以復核為準。 (三) 考核等級 年度考核等級

21、、得分與考核系數(shù)比照表： 評價等級 超出目標 達到目標 低于目標 遠低于目標 100分以上 90-100分 80-90分 0-79分 系數(shù)區(qū)間 1.2-1.4 0.9-1.1 0.6-0.8 0 (四) 考核結果 3. 年度實發(fā)績效考核薪資＝年度績效考核基數(shù)績效系數(shù)考核系數(shù) 4. 說明： 1) 年度績效考核獎金基數(shù)：由公司辦公會根據(jù)項目開發(fā)進度與項目經營管理各項目標實現(xiàn)的難度審議確定，每年調整一次； 2) 公司年度各項經營管理目標考核得分不足30分（40分制），則公司整體年度考核全體員工得分為0，不計發(fā)年終獎金； 3) 公司年度各項經營管理目標考核得分超

22、過40分（40分制），則公司整體年度考核基數(shù)上調20﹪－50﹪; 4) 總經理可對考核結果可進行修正（修正幅度控制在20﹪以內）形成最終考核結果。 四、 項目考核 項目考核分為項目節(jié)點考核和項目整體考核，具體考核細則見《項目目標考核辦法》 *以行政人事部部長項目節(jié)點考核表為例 第二十四條 績效考核成績溯及力 一、 月度考核成績德、能、勤、績任何2個模塊得分為0，當月考核為0分； 二、 季度考核內，月度考核成績德、能、勤、績任何1個模塊連續(xù)兩次得分為0分，季度考核為0分；季度考核期內，2個月考核分在60分以下的，季度考核為0分；月度考核考核成績德、能、勤、績任何1個模塊連續(xù)3次得分

23、為0分，予以換崗或辭退 三、 年度考核期內，月度考核考核成績德、能、勤、績任何1個模塊連續(xù)3次得分為0分，年度考核為0分；月度考核考核成績德、能、勤、績同一個1個模塊累計4次得分為0分,年度考核為0分；月度考核考核成績德、能、勤、績任何模塊累計15次得分為0分,年度考核為0分； 四、 以上模塊因他人或其他部門牽連致使得分為0的忽略不計。 第八章 績效考核程序及流程 第二十五條 績效考核指標的制定 一、 公司開發(fā)項目確定后，由公司組織進行項目可行性研究同時進行項目預算，報董事會批準后，由公司根據(jù)項目預算編制項目整體開發(fā)進度計劃（分年度）、開發(fā)各年度經營管理目標及績效考核方案報董事會批準

24、后作為公司項目及開發(fā)各年度經營管理目標并以此作為公司進行項目整體及各年度績效考核的基礎依據(jù)。 二、 考核年度上年12月1日前，行政人事部根據(jù)上年度目標完成情況組織擬定并向總經理提報下年度公司整體經營方案（含公司年度、季度工作目標、工作計劃以及年度各項經濟指標），公司辦公會進行評審、確定公司下年度各項經營管理目標（含月度、季度分解）作為公司年度績效考核的基礎依據(jù)。 三、 考核年度上年12月20日前，各部門根據(jù)公司辦公會評審通過的公司年度各項經營管理目標的要求擬定部門月度、季度、年度經營管理目標，由行政人事部進行匯總報公司總經理審批后作為部門月度、季度、年度績效考核的基礎依據(jù)。 四、 公司辦

25、公會根據(jù)公司及各部門各項經營管理目標，討論并通過由行政人事部組織擬定的各崗位月績效獎金基數(shù)；公司季度績效基數(shù)、各崗位季度績效系數(shù)；年度績效基數(shù)、各崗位年度績效系數(shù)；并報公司總經理審批； 五、 行政人事部根據(jù)已審批的公司及各部門經營管理目標擬定公司及各部門月度、季度、年度績效考核指標并編制公司績效考核方案（含《績效考核表》及績效考核實施細則）報總經理審批后組織實施。 第二十六條 月度績效考核程序 一、 考核程序 (一) 各崗位月度績效考核采用的方式采為二級考核制：被考核人自評后由直接主管初核，間接主管復核。無間接主管的，直接主管直接復核; (二) 各崗位月度績效考核權限：部門員工由各部

26、門主管進行考核;部門主管由各分管直接考核；各分管由總經理直接考核；行政人事部作為考核歸口管理部門實施監(jiān)管; (三) 每月3日前，行政人事部將各崗位《月度績效考核表》發(fā)送至各崗位，由各崗位員工進行自評后報其直接主管進行初核后報間接主管進行復核；間接主管復核后報部門主管或分管或總經理進行績效考核;考核人對考核結果不滿可在3個工作日內向行政人事部提出申訴； (四) 每月5日前，行政人事部匯總各崗位績效考核表，對上月考核結果進行核實、統(tǒng)計并提出監(jiān)管意見后，根據(jù)公司績效考核制度編制各崗位員工月度績效審批表，財務部負責復核，報總經理批準后交財務部作為各崗位員工績效獎金發(fā)放依據(jù)。 二、 月度績效考核流

27、程圖（見附件一） 第二十七條 季度考核程序 一、考核程序 （一）各崗位季度績效考核采用的方式采為一級考核制，考核權重為100%。 （二）各崗位季度績效考核權限：員工由部門主管考核；部門主管由各分管或總經理直接考核；各分管由總經理直接考核；行政人事部作為考核歸口管理部門實施監(jiān)管。 （三）考核季度結束后第一個月10日前，各部門主管與財務部進行季度經濟考核指標完成情況的核對，將各部門季度關鍵指標的完成情況提交至公司行政人事部；行政人事部于當月15日前負責向公司辦公會提報審核后的各部門季度關鍵指標完成情況，由公司辦公會組成季度考核考評會，審議并形成各部門季度關鍵指標考核結果并由行政人事部進行

28、公布。會后行政人事部將各崗位《季度績效考核表》發(fā)送至總經理處，總經理根據(jù)考核季度內各崗位月度績效及各部門季度關鍵指標完成情況進行考核，同時填寫考核評語。 （四）行政人事部對考核結果進行審核并簽署考核監(jiān)管意見，編制季度績效考核審批表，財務部負責復核，報總經理批準后交財務部作為員工績效獎金發(fā)放依據(jù)。 二、季度績效考核流程圖（見附件二） 第二十八條 年度績效考核（含年終考評） 一、考核程序（含年終考評） （一）各崗位年度績效考核（含年終考評）為一級考核制，考核權重為100%。 （二）各崗位年度績效考核（含年終考評）權限：部門內員工由部門主管直接考核；部門主管由各分管或總經理直接考核；各分

29、管由總經理直接考核；行政人事部作為考核歸口管理部門實施監(jiān)管。 （三）1月18日前，各分管、各部門、各崗位向行政人事部提交部門年工作總結、崗位述職報告； （四）1月20日前，各部門與財務整理、核對公司整體年度目標的各項經濟指標完成情況的相關數(shù)據(jù)，并提報給行政人事部；行政人事部負責編制公司年度經營管理目標實現(xiàn)情況的分析報告，提請召開公司辦公會審議確定并公布公司年度各項經營管理目標考核結果；1月22日前，行政人事部負責將各崗位《目標績效考核表》發(fā)送至各級分管、主管處，各級主管計算各崗位考核年度內季度績效考核綜合平均值，填寫考核評語并根據(jù)公布的公司年度目標考核結果進行績效考核后匯總至行政人事部；

30、 （五）1月24日前，行政人事部組織進行各崗位年終考評，并報送考評表及年度考核修正意見至公司總經理處審批；1月25日前，行政人事部進行各崗位年度績效考核得分統(tǒng)計、提出考核監(jiān)管建議并報送公司總經理審批； （六）1月26日前，行政人事部編制各崗位年度績效審批表至總經理處審批后送達財務部；1月28日前，財務部負責編制公司年終獎金發(fā)放表并報送公司總經理審批后發(fā)放。 第二十九條 項目考核流程參照月度和年度考核流程執(zhí)行 第三十條 先進集體、優(yōu)秀員工評定程序 一、考核年度次年元月10日前，由各部門推薦優(yōu)秀員工、先進集體 二、部級（含）以上人員不參加優(yōu)秀員工的評比 先進集體的評選對象包括部門、案場

31、 三、行政人事部根據(jù)公司管理要求提出監(jiān)管意見 四、公司經營班子對被推薦集體和個人進行審核、評定 五、先進集體1個、優(yōu)秀員工的人數(shù)不超過2人 第九章 績效考核監(jiān)管 第三十一條 監(jiān)督 公司績效考核由總經理、歸口管理部門以及所有員工進行監(jiān)督。 第三十二條 申訴 一、 提交申訴 員工如對考核過程或結果有異議，可在初步考核分統(tǒng)計出來后3個工作日內向行政人事部提出申訴。由行政人事部對其考核過程、結果進行調查并上報總經理，由總經理最后裁定。 二、 申訴受理時間及答復 員工申訴由部門主管在1個工作日內做出受理的意見，報行政人事部予以調查。員工也可直接報行政人事部，行政人事部在1個工作

32、日內做出受理的意見。 受理說明： 1. 對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅評主觀臆斷的申訴不予受理，但要做好解釋工作； 2. 對于考核人對被考核人打擊報復、不負責任、不講原則等行為提出的申訴，一經查實，將嚴厲追究考核人責任； 3. 部門主管不能協(xié)調的申訴或員工對處理不服，應提交行政人事部，由行政人事部組織調查，調查結果出來后附調查意見及調查材料2個工作日提交總經理裁定。 三、 申訴處理要求 1. 員工提出的申訴必須以事實為依據(jù)； 2. 對員工提出的申訴必須給予公正處理； 3. 防止利用職權打擊報復員工的行為。 第三十三條 舉報 員工發(fā)現(xiàn)考核中打平均分、輪流坐莊或考核結果明顯不符

33、合實際情況的，應向行政人事部舉報。對舉報屬實的員工，公司將酌情對其個人進行獎勵，舉報員工的姓名保密，獎勵不公開。 第三十四條 考核違規(guī)處罰 員工申訴、舉報經總經理確認考核人有違規(guī)行為，按以下辦法處理： 一、 考核人對被考核人未進行有效溝通與反饋： (一) 被考核人的工作任務發(fā)生重大更改后未及時與下屬確認，致使被考核人工作目標考核受到影響的，扣發(fā)考核人當月績效獎金的50%； (二) 對扣分員工未進行有效溝通，致使工作受到影響者，扣發(fā)其考核人當月績效獎金的50%。 二、 打平均分、輪流坐莊、不負責任情況： (一) 屬考核人責任的，當月績效獎金全扣；一年內發(fā)生兩次及以上者，扣發(fā)考核人全

34、年的績效獎金，調離崗位或降職處理； (二) 屬考核人與被考核人共同責任的，扣發(fā)雙方當月全部獎金的50%； (三) 屬被考核人逼迫考核人的，扣發(fā)其當月全部獎金50%，情節(jié)嚴重的做降職或開除處理。 三、 其他違規(guī)考核行為 (一) 部門正職以上人員考核違規(guī)行為由總經理酌情處罰； (二) 其他人員考核違規(guī)行為由行政人事部酌情處罰。 第三十五條 考核資料管理 一、 全體員工的考核結果，應按考核頻率報公司行政人事部存檔； 二、 所有績效管理相關資料由行政人事部統(tǒng)一進行整理，分別建立電子與文本檔案。 三、 員工績效考核檔案與員工人事檔案分開保存，資料在員工離開公司一年后銷毀。 第三十六條

35、 職責 一、 總經理職責： (一) 負責對整個績效考核體系建立及績效考核工作的指導與監(jiān)督； (二) 負責對公司經營班子及部門主管的績效考核； (三) 負責對有爭議的考核進行最后裁定。 二、 公司經營班子職責： (一) 負責公司考核體系的建立；考核工作的組織及監(jiān)督管理； (二) 負責參與對公司各部門工作進行考核； (三) 與所轄部門就有關工作計劃進行商討制定； (四) 執(zhí)行績效考核的規(guī)定； (五) 配合對有爭議考核的調查。 三、 部門主管職責： (一) 負責部門考核工作的組織及監(jiān)督管理； (二) 參與并負責本部門崗位的績效考核工作； (三) 幫助員工制定、改進、調整

36、工作計劃、方法與方式； (四) 配合對有異議考核的調查； (五) 輔助員工進行職業(yè)規(guī)劃； (六) 執(zhí)行績效考核的規(guī)定。 四、 行政人事部職責： (一) 負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導； (二) 負責協(xié)調、處理各級人員關于績效考核工作的申訴； (三) 負責對考核過程中不規(guī)范行為進行監(jiān)督、糾正、指導； (四) 負責對考核結果進行統(tǒng)計并提出監(jiān)管意見； (五) 執(zhí)行績效考核的規(guī)定； (六) 負責對績效考核的有關資料進行整理、歸檔； (七) 負責對考核工作情況進行通報與公布； (八) 負責對績效考核的有關制度進行檢測、完善。 第十章 績效反饋與應用 第三十七條

37、績效反饋 一、 月度績效考核結果于考核月度次月10日前公布； 二、 季度績效考核結果于考核季度結束次月15日前公布； 三、 年度績效考核結果于考核年度次年1月28日前公布。 ——季度、年度績效考核中，由各級主管在員工《目標績效考核表》中填寫考核評語，與被考核人面談工作改進措施 ——下月度、年度績效考核中，被考核人填寫工作改進反饋，由各級主管審核 第三十八條 績效應用 一、 作為改進工作方法、方式的依據(jù)； 二、 作為晉升、解聘和調整崗位主要參考依據(jù)之一； 三、 作為薪資調整、績效獎金主要參考依據(jù)之一； 四、 作為潛能開發(fā)和教育培訓主要參考依據(jù)之一； 五、 作為評選優(yōu)秀員工以及其他獎金措施的參考依據(jù)； 六、 作為各部門制定工作計劃以及組織決策的參考依據(jù)。 第十一章 附則 第三十九條 行政人事部制定本制度并負責對其進行完善、解釋。 第四十條 本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。 房地產公司 二○一○年七月 附件一：月度績效考核流程圖 附件二：季度考核流程圖