薪酬體系設計思路

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1、單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,薪酬體系設計思路,薪酬結(jié)構設計,薪酬調(diào)查與定位,崗位工作分析和崗位價值評估,薪酬系統(tǒng)的實施,1,2,3,4,薪酬體系中應明確的關鍵內(nèi)容,薪酬結(jié)構,薪酬水平,薪酬管理,薪酬中所包括的內(nèi)容,各項內(nèi)容所占比例,確定不同崗位的基本工資級別及金額,明確薪酬和考核結(jié)果的關系，即獎金分配辦法和工資級別調(diào)整，發(fā)揮薪酬的激勵效果,薪酬管理部門,薪酬曲線示意圖,員工級別,中層級別,院級領導級別,薪酬體系,實施修正,薪酬設計的步驟,薪酬結(jié),構設計,薪酬定位,薪酬調(diào)查,職位評價,職位分析,分析學院發(fā)展目標,進行業(yè)務分析,進行人員分

2、析,確立部門職能和職位關系,編寫職位說明書,比較各個職位的重要性,確立職位等級序列,建立統(tǒng)一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性,同業(yè)和社會薪金調(diào)查,薪資增長狀況調(diào)查,薪酬結(jié)構調(diào)查,不同職位和級別薪酬,獎金和福利狀況調(diào)查,長期激勵措施調(diào)查,未來薪酬走勢分析,薪酬,策略,薪酬制度,崗位工資,課酬工資,績效工資,福利,補貼,其他激勵,宣傳和培訓薪酬政策,監(jiān)督和推動薪酬方案的實行,薪酬實施效果的評估,薪酬方案的修正,1,2,3,4,5,6,薪酬結(jié)構設計,薪酬調(diào)查與定位,崗位工作分析和崗位價值評估,薪酬系統(tǒng)的實施,1,2,3,4,崗位對學院所創(chuàng)造的價值,崗位所需知識性質(zhì),顯性,隱形,小,大,C,隱

3、性知識價值小,A,隱性知識價值大,D,顯性知識價值小,B,顯性知識價值大,新華信學院人員價值類型分析模型,“知識”傳遞和儲存的難易程度是決定崗位價值大小的關鍵因素,知識,顯性知識,隱形知識,檔案,文件,課本,經(jīng)驗積累,工作崗位,工作崗位,易傳遞，依靠培訓即可獲得，相對容易、程序化高,不易傳遞，與特定時間地點個人判斷相關，復雜性高，需要個體發(fā)揮主觀能動性,針對不同類型的員工應采取不同的人力資源策略,D,類型顯性知識價值小,C,類型隱性知識價值小,人力資源類型,A,類型隱性知識價值大,依靠規(guī)范化的知識,對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大,替代性高，市場可獲得性高,工作不可替代,對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大,

4、市場可獲得性低,特點,多依靠個人的決策判斷,對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大,替代性低，市場可獲得性低,命令與服從,以監(jiān)督來控制,工作外包,形成合作關系,精神激勵為主,人力資源策略,物質(zhì)和精神的高投入,建立長期的信任關系,創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境,建立內(nèi)部培訓機制,B,類型顯性知識價值大,依靠規(guī)范化的知識,對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大,替代性高，市場可獲得性高,市場直接招聘,激勵主要針對工作本身,利益激勵為主,行政秘書、司機,出納,網(wǎng)站建設,翻譯,崗位舉例,高級管理者,核心業(yè)務人員,辦公室主任,崗位評價最終目的：,在學院內(nèi)部同一個功能內(nèi)或不同的功能中明確各崗位的工作等級,跨部門的崗位價值平衡性,薪資級別的建

5、立基礎,總體崗位基本工資支付政策的依據(jù),判斷學院當前、未來合適的雇員規(guī)模與結(jié)構,招聘并保持所需的雇員,設立員工職業(yè)生涯的能力發(fā)展途徑,崗位評價需要注意的六大原則,獨立評價,一致性,崗位評價考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的,因素無重疊,對事性,反饋糾偏,針對性,評價因素應盡可能結(jié)合學院實際，這需要在實際評價前，與評價人員進行充分的溝通，盡可能使各類評價因素切合學院實際,崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人,所有崗位必須通過同一套評價工具和同一評價小組進行評價,參加對崗位進行評價的人員，必須獨立地對各個崗位進行評價，不

6、允許相互參考,對于各崗位評價的結(jié)果，應該及時反饋給評價小組，以便及時糾正偏差,關鍵因素,描述,目標,崗位評價實施流程,評價準備,試打分,正式打分,排序糾偏,結(jié)果運用,實施步驟,文檔內(nèi)容,編制崗位說明書,編制崗位評價工具,組建崗位評價實施小組,組建崗位評價打分小組,崗位評價小組對崗位評價因素和權重進行修訂,進行參照崗位的選擇,針對崗位進行試打分,評價小組確定對評價結(jié)果的評判標準,對參照崗位進行正式打分,對其他各崗位進行正式打分,對全部崗位進行排序,對評價成員普遍認為不合理的崗位進行重新評價,評價結(jié)束后再進行排序,崗位評價結(jié)果的運用（確定薪級和薪點）,崗位說明書,崗位評價因素對照表（參考）,崗位評

7、價打分表,崗位評價實施小組名單,崗位評價因素對照 表,(,正式）,參照崗位,參照崗位打分結(jié)果,崗位評價結(jié)果評判標準,崗位評價得分表,崗位評價得分表,崗位評價得分排序表,崗位評價得分表,(,重打）,崗位評價得分排序表（最終）,崗位評價得分排序表（最終）,1,2,3,4,5,以評分法對學院所有崗位進行崗位價值評價,風險控制的責任,直接成本,/,費用控制的責任,指導監(jiān)督的責任,內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任,外部協(xié)調(diào)的責任,工作結(jié)果的責任,組織人事的責任,法律上的責任,決策的層次,最,匹配學歷要求,知識多樣性,熟練期,工作復雜性,工作經(jīng)驗,工作的靈活性,語言應用能力,數(shù)學或計算機知識,專業(yè)技術知識技能,管理知識技能

8、,綜合能力,工作壓力,腦力辛苦程度,工作地點穩(wěn)定性,創(chuàng)新與開拓,工作緊張程度,工作均衡性,職業(yè)病或危險性,工作時間特征,責任因素,知識技能因素,努力程度因素,工作環(huán)境因素,1,2,3,4,滿分：1000分,由崗位測評小組對各崗位進行職責分析并對照各項進行評分，經(jīng)過偏差分析后，完成對各崗位的評估,組建崗位測評小組,分析各崗位工作職責,對照評分表打分,進行偏差分析,編制崗位價值評估表,確定小組成員,制定工作計劃,進行技術培訓,溝通各自經(jīng)驗,講解崗位職責,分析關鍵責權,舉例分析講解,講解評估要素,舉例分析講解,完成崗位打分,進行排序分析,進行方差分析,糾偏重新評估,完成崗位評估標的制定,1,2,3,

9、4,5,測評小組用排序法和方差分析結(jié)合專家經(jīng)驗對崗位評估的偏差進行進一步分析和處理,p,是偏差判斷值,q,是每項評分的權重值,所有測評小組人員對某項目評分的標準方差,偏差分析法應用公式,偏差分析法應用方法,計算測評小組對某項目評分的標準方差值,將標準方差值除以該項目的權重分數(shù),根據(jù)經(jīng)驗法判斷，如果結(jié)果（,p,值）大于,20%,，則認為該項目的評分有異常,測評小組對該項目進行重新測評，直到達到滿意值,經(jīng)干院院級領導崗位評估結(jié)果,院長,副院長,935,865,崗位,評估值,經(jīng)干院部級領導崗位評估結(jié)果,綜合管理部部長,人力資源部部長,國際部部長,培訓學院院長,教務部部長,教學系主任,黨校分院常務副院

10、長,總務部部長,財務部部長,學生工作部部長,圖書電教中心主任,科研部部長,730,710,700,690,680,670,640,620,615,595,575,550,部級崗位,評估值,副部級崗位,評估值,綜合管理部副部長,人力資源部副部長,國際部副部長,系教學科研副主任,培訓學院副院長,黨校分院副院長,財務部副部長,系行政管理副主任,教務部副部長,總務部副部長,圖書電教中心副主任,學生工作部副部長,535,515,510,510,505,490,485,480,480,480,440,435,550,575,595,615,620,640,670,680,690,700,710,730,8

11、65,935,中層正職以上人員崗位價值評分結(jié)果,435,440,480,480,480,485,490,505,510,510,515,535,中層副職人員崗位價值評分結(jié)果,各序列崗位價值分值對比曲線,樣本,曲線,指數(shù),曲線,崗位價值分值曲線,薪酬結(jié)構設計,薪酬調(diào)查與定位,崗位工作分析和崗位價值評估,薪酬系統(tǒng)的實施,1,2,3,4,薪酬調(diào)查與定位,標桿選擇人力資源經(jīng)理,國企：68萬/年,民企：1015萬/年,外企：1040萬/年,人力資源經(jīng)理：913萬/年，中位值11萬/年,舉例：綜合管理部崗位評估結(jié)果,部長,副部長,政策法規(guī)研究室主任,信息化室主任,資產(chǎn)管理審計室主任,文秘室主任,政策研究員

12、,信息化管理員,資產(chǎn)審計員,綜合秘書,機要秘書,檔案秘書,730,535,420,405,365,375,290,275,255,265,190,190,崗位,評估值,113100,82900,65100,62700,56500,58100,44900,42600,39500,41100,29400,29400,崗位工資中值,薪酬結(jié)構設計,薪酬調(diào)查與定位,崗位工作分析和崗位價值評估,薪酬系統(tǒng)的實施,1,2,3,4,序列劃分,管理序列,經(jīng)營序列,教學管理序列,教師序列,通用序列,績效工資=崗位工資 X 相應百分比,福利,+,+,+,+,午餐補貼,通訊補貼,養(yǎng)老保險,醫(yī)療保險,住房公積金,失業(yè)保險

13、,工傷保險,+,+,+,+,固定工資,績效工資,+,崗位工資,補貼,年終獎,管理序列薪資構成基于崗位的薪酬模式,交通補貼,+,各級員工績效考核工資系數(shù),院級領導級別,中層管理級別,員工級別,績效考核工資,績效考核工資系數(shù)（K%）,40%,30%,20%,年終獎勵發(fā)放標準建議方案,員工、室主任,部級領導,院級領導,未完成任務,完成,任務,沒有獎金,沒有獎金,沒有獎金,1個月的崗位工資,或根據(jù)學院經(jīng)營狀況和個人績效實現(xiàn)情況按一定比例發(fā)放,2個月的崗位工資,或根據(jù)學院經(jīng)營狀況和個人績效實現(xiàn)情況按一定比例發(fā)放,3個月的崗位工資,或根據(jù)學院經(jīng)營狀況和個人績效實現(xiàn)情況按一定比例發(fā)放,各月收入構成,一月份,

14、二月份,三月份,十二月份,.,固定工資,+,補貼,+,福利,固定工資,+,補貼,+,福利,固定工資,+,績效考核工資,+,補貼,+,福利,固定工資,+,績效考核工資,+,補貼,+,福利,+,年終獎勵,.,固定工資=崗位參考工資 X 相應百分比,福利,+,+,+,+,午餐補貼,通訊補貼,養(yǎng)老保險,醫(yī)療保險,住房公積金,失業(yè)保險,工傷保險,+,+,+,+,固定工資,補貼,績效工資,經(jīng)營序列薪資構成基于績效的薪酬模式,交通補貼,+,各級員工固定工資系數(shù),部長級別,室主任級別,員工級別,固定工資,固定工資系數(shù)（K%）,55%,65%,70%,績效工資發(fā)放標準建議方案,員工,室主任,部長、副部長,未完成

15、任務,完成,任務,按比例提取績效工資,100%績效工資,按比例提取績效工資,按比例提取績效工資,100%績效工資,100%績效工資,超額,完成,任務,100%績效工資+超額績效工資,100%績效工資+超額績效工資,100%績效工資+超額績效工資,注：超額績效工資提取比例在每學年初制定,各月收入構成,一月份,二月份,六月份,十二月份,.,固定工資,+,補貼,+,福利,固定工資,+,補貼,+,福利,固定工資,+,績效工資,+,補貼,+,福利,固定工資,+,績效工資,+,補貼,+,福利,.,.,.,績效工資=崗位工資 X 相應百分比,福利,+,+,+,+,午餐補貼,通訊補貼,養(yǎng)老保險,醫(yī)療保險,住房

16、公積金,失業(yè)保險,工傷保險,+,+,+,+,固定工資,績效工資,+,崗位工資,補貼,課酬工資,教學管理序列薪資構成基于教學崗位的薪酬模式,交通補貼,+,+,年終獎,各級員工績效考核系數(shù),系主任級別,教研室主任級別,員工級別,績效考核工資,績效考核工資系數(shù)（K%）,30%,30%,20%,課酬工資規(guī)定,對于在教學管理序列中有授課能力的管理人員，規(guī)定每學期授課課時上限（結(jié)合學院實際情況確定）,年終獎勵發(fā)放標準建議方案,員工,教研室主任,系主任,未完成任務,完成,任務,沒有獎金,沒有獎金,沒有獎金,1個月的崗位工資,1個月的崗位工資,2個月的崗位工資,各月收入構成,一月份,二月份,三月份,十二月份,.,固定工資,+,課酬工資,+,補貼,+,福利,固定工資,+,課酬工資,+,補貼,+,福利,固定工資,+,績效考核工資,+,課酬工資,+,補貼,+,福利,固定工資,+,績效考核工資,+,課酬工資,+,補貼,+,福利,+,年終獎勵,.,績效工資=崗位工資 X 相應百分比,福利,+,+,+,+,午餐補貼,養(yǎng)老保險,醫(yī)療保險,住房公積金,失業(yè)保險,工傷保險,+,+,+,+,補貼,課酬工資,教師序列薪資構