員工勞動合同的合法化管理

精選文檔員工勞動合同的合法化管理2011 年 10 月 8-9 日，有幸聆聽了北京大學高博厚教授的企業(yè)經(jīng)營法律風險防范課程，兩天的課程，收獲頗豐，現(xiàn)將所學到的知識結(jié)合中華人民共和國勞動合同法（以下簡稱勞動合同法 ）整理如下：一、勞動合同的簽訂（一）不簽訂勞動合同的情況1 、第一個月內(nèi)可不簽訂勞動合同。法律允許先有勞動關(guān)系后有勞動合同關(guān)系，但勞動關(guān)系的形成一旦滿30 日就必須簽訂書面的勞動合同。 勞動合同法第十條規(guī)定建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；第十四條規(guī)定用人單位自用之日起滿一年不與員工訂立書面勞動合同的，視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同；第八十二條規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與員工訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向員工每月支付二倍的工資。2 、員工堅決不同意簽訂勞動合同，用人單位可不與員工簽訂。法律允許員工有不簽訂勞動合同的選擇，用人單位須出具證據(jù)以佐證未簽訂勞動合同非單位之過。3 、退休且領(lǐng)取養(yǎng)老保險待遇者不簽訂勞動合同。可編輯精選文檔勞動合同法第四十四條第二款員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，不簽訂勞動合同或終止勞動合同。（二）合同期限的選擇從訂立上分析，無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同無區(qū)別， 勞動合同法第十四條第三款用人單位與員工連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同時訂立無固定期限勞動合同。因此，用人單位為留存優(yōu)秀員工，訂立期限越短的固定期限勞動合同，就越容易出現(xiàn)續(xù)訂勞動合同的情況，固定期限勞動合同續(xù)訂越頻繁就越易使其永久化。從續(xù)約上分析，固定期限勞動合同若到期，單位未與員工續(xù)簽勞動合同，若非員工之過，用人單位須給員工經(jīng)濟補償。然而，無固定期限勞動合同則會避免因合同到期而帶來的續(xù)簽勞動合同的麻煩，在一定程度上也可減輕人事工作中合同管理人員的工作量。從解約上分析，員工跳槽可申請辭職，與用人單位協(xié)商一致，員工可離開；若協(xié)商不一致，員工只須提前 30 日以書面形式（試用期提前 3 日）通知用人單位，則仍可以解除勞動合同。因此，對于員工而言，用人單位寄希望通過期限長的勞動合同來留存優(yōu)秀員工，毫無意義；但是，用人單位若想與員工解除勞動合同，無論是無固定期限勞動合同還是固定期限勞動合同，若非員工之過，用人單位均須給予員工經(jīng)濟補償。綜上所述，從合同訂立、續(xù)約、解約、留存優(yōu)秀員工之角度出發(fā)，無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同無區(qū)別。建議讓員工自由選擇簽訂合同的期限，可編輯精選文檔并在合同中載明：勞動合同期限是員工綜合考慮了若干因素后的理性選擇。（三）訂立合同時的幾點注意事項1 、用人單位由于不作為，須向員工支付經(jīng)濟補償。員工上崗滿一個月，用人單位必須與之簽訂勞動合同，否則須向員工每月支付雙倍工資；用人單位當與員工訂立無固定期限勞動合同而不訂，應(yīng)當自訂立無固定期限勞動合同之日起向員工支付雙倍工資（ 勞動合同法第八十二條） 。2 、正確約定試用期。試用期包含在勞動合同期內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期；同一用人單位與同一員工只能約定一次試用期；試用期最長不得超過 6 個月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期（ 勞動合同法第十九條） 。3 、列員工求職書與簡歷作為勞動合同的附件。為避免出現(xiàn)合同欺詐、員工不誠信行為給用人單位帶來損失的情況，用人單位在與員工簽訂勞動合同時，應(yīng)書面約定錄用條件、列員工求職書與簡歷作為合同的附件，要求員工承諾其勞動信息或教育背景均屬實，并在合同中載明：員工所提供的信息若有虛假，用人單位有權(quán)依法解雇其且不給任何經(jīng)濟補償。二、勞動合同的續(xù)簽工作由于讓員工自由選擇合同期限，則極可能出現(xiàn)不斷的固定期限合同的狀況。因此，續(xù)簽合同就成為人事工作的一大部分。合同到期，用人單位須留存證據(jù)以可編輯精選文檔佐證非用人單位之過而致合同續(xù)簽無果；否則，用人單位當須給員工經(jīng)濟補償。為解決此問題，須在訂立合同時載明：截止本合同終止前X 天，員工若樂意與用人單位續(xù)簽勞動合同，須提出書面要約。否則，屆時員工不作為，雙方認定為員工不同意與單位續(xù)簽勞動合同。三、勞動合同的解除（一）用人單位與員工解除勞動合同1 、用人單位與員工協(xié)商一致，解除勞動合同。用人單位向員工提出解除勞動合同并與員工協(xié)商一致解除勞動合同的，需參照勞動合同法第四十七條規(guī)定的標準 （經(jīng)濟補償按員工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向員工支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經(jīng)濟補償。員工月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指員工在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資），向員工支付經(jīng)濟補償。2 、用人單位根據(jù)員工在工作中的不良表現(xiàn)決定解除勞動合同，無須向員工支付經(jīng)濟補償。 員工的不良表現(xiàn)主要包括（參照勞動合同法第三十九條） ：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；可編輯精選文檔嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。3 、用人單位根據(jù)勞動合同履行中客觀情況的變化解除勞動合同，用人單位提前 30 日以書面形式通知員工本人或額外支付員工1 個月工資后，可解除勞動合同（參照勞動合同法第四十條） 。勞動合同履行中客觀情況的變化指：員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。4 、用人單位因經(jīng)濟性裁員解除勞動合同， 用人單位向員工支付經(jīng)濟補償 （參照勞動合同法第四十一條、四十六條、補償標準參照第四十七條） 。經(jīng)濟性裁員的情況包括：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；可編輯精選文檔企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（二）員工與用人單位解除勞動合同1 、需提前通知用人單位員工提前 30 日以書面形式通知用人單位 （試用期內(nèi)提前3 日），可無理由解約。2 、無需提前通知用人單位，且用人單位應(yīng)向員工支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r（參照勞動合同法第三十八條、補償標準參照第四十七條） ：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為員工繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害員工權(quán)益的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；法律、行政法規(guī)規(guī)定員工可以解除勞動合同的其他情形。四、專項培訓與競業(yè)限制可編輯精選文檔（一）專項培訓用人單位為員工提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該員工訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。員工違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求員工支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。用人單位與員工約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高員工在服務(wù)期期間的勞動報酬。建議：用人單位在對員工進行專項培訓前與員工簽訂培養(yǎng)協(xié)議，約定服務(wù)期。（二）競業(yè)限制用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。建議：在入司時完成競業(yè)限制的談判；強化涉及競業(yè)限制人員的某些福利與可編輯精選文檔獎金的延遲性發(fā)放。合法化的合同管理方法、精細化的企業(yè)管理制度，如果同時輔助于人性化的服務(wù)，則用人單位的風險掌控概率要大許多。只有控制了企業(yè)的風險，企業(yè)才能更高質(zhì)量的生存與發(fā)展！可編輯