《勞動(dòng)合同法》構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的思考分析研究 法學(xué)專業(yè)

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1、《勞動(dòng)合同法》構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的思考 摘要：隨著多元用工形式得到了越來越多單位的青睞，多元用工過程中產(chǎn)生的問題和矛盾也日益凸顯出來，單位與多元化員工之間、正式工與多元化用工之間不同程度地存在著一些不和諧的現(xiàn)象。按照新勞動(dòng)合同法的要求，健全多元化用工制度的基本措施包括：理清多元化用工的目的，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的不同人員要求建立分層分類的用工形式，構(gòu)建整體人力資源制度，建立針對(duì)多元化用工人員的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造和諧、公平的企業(yè)文化。 關(guān)鍵字：多元化用工 新勞動(dòng)合同法 和諧勞動(dòng)關(guān)系 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定，使用人單位的用工方式再次成為各界關(guān)注的焦點(diǎn)。以前為了激活用工制

2、度、降低用人成本、規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)、提高人力資源管理效率，許多企事業(yè)單位逐漸打破單一的勞動(dòng)合同制度和聘用合同制度，引入了勞務(wù)承包制、派遣制、事業(yè)單位公司制用工等多種用工方式。相對(duì)于單一的勞動(dòng)（聘用）合同制度，這種多元化的用工方式具有相對(duì)的復(fù)雜性，并產(chǎn)生了一些經(jīng)營(yíng)、管理新問題。認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹勞動(dòng)合同法，妥善處理好不同身份勞動(dòng)者之間的管理，保證多元化用工制度的健康發(fā)展，是一個(gè)關(guān)系企事業(yè)單位發(fā)展、關(guān)系勞動(dòng)者切身利益、關(guān)系企事業(yè)單位內(nèi)部乃至社會(huì)和諧的大事。 一、 我國(guó)多元化用工制度的現(xiàn)狀 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力，資源管理工作的創(chuàng)新，企業(yè)在組織架構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)定、人力資源配置等方面發(fā)生了很大的變化，勞動(dòng)用

3、工也越來越向著多元化、市場(chǎng)化方向發(fā)展。實(shí)踐表明，企業(yè)多元化勞動(dòng)用工在降低企業(yè)的人工成本、精干職工隊(duì)伍、提高組織績(jī)效等方面起著越來越重要的作用，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了有力的組織保證。 　　采用多元化用工，本質(zhì)上是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的多元化特點(diǎn)決定的。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)確立和發(fā)展，企事業(yè)單位為了順應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，須要采用更加靈活的多元化用工方式。企事業(yè)單位的情況不同，實(shí)行多元化用工的動(dòng)因會(huì)各有側(cè)重，或?yàn)榱私档腿肆Y源使用成本，或?yàn)榱撕?jiǎn)化人事管理，或?yàn)榱藵M足市場(chǎng)不確定條件下的用工需要，或?yàn)榱私鉀Q人員編制束縛與事業(yè)發(fā)展的矛盾，突破工資總額管理的限制 　　經(jīng)過多年的改革，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代那種“鐵飯碗”、“

4、終身制”的情況已經(jīng)基本改變，但傳統(tǒng)觀念仍在許多國(guó)有企事業(yè)單位存在，員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與敬業(yè)精神不足，能進(jìn)不能出的觀念難以根本改變，正面解決這些弊端需要勇氣智慧又耗時(shí)費(fèi)力。[1]采取多元化用工制度，按照業(yè)務(wù)發(fā)展，在已有合同制工人、聘用制員工（所謂單位的正式工）基礎(chǔ)上，將一部分非核心業(yè)務(wù)外包給專業(yè)勞務(wù)公司，使用勞務(wù)外包工，或者在一些可替代性、臨時(shí)性、輔助性崗位上安排人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的派遣制員工，避免了與傳統(tǒng)用工制度的正面沖突，既為事業(yè)的發(fā)展提供了必要的人力保障，又通過局部改革、迂回辦法激活了用工機(jī)制，使得單位的人員安排能夠根據(jù)用工效果及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。 　　擺脫經(jīng)過多年沉淀固化的工資制度體系束縛，改革不合理的

5、收入分配制度，節(jié)省人力資源成本，是許多企事業(yè)單位使用多元化用工的動(dòng)因之一。在一些企事業(yè)單位，多年實(shí)行級(jí)別工資、年功工資使一些基礎(chǔ)性、操作性崗位工資明顯高于社會(huì)同類人員工資。采用多元化用工后，這些基礎(chǔ)性、操作性崗位上員工的收入分配將以市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格為基準(zhǔn)確定，節(jié)省了人力資源使用成本。 　　多元化用工將部分效益不明顯，效率低下的非核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)或流程外包給專業(yè)公司經(jīng)營(yíng)，既提高了其專門化程度，又可集中有限的資源，投入到核心業(yè)務(wù)，從整體上提高企業(yè)的營(yíng)運(yùn)效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 　　一些單位使用派遣制員工是為了解決企業(yè)發(fā)展不確定條件下的用工問題，或在人力資源投資和不固定業(yè)務(wù)量之間取得最佳的協(xié)調(diào)

6、，保持企業(yè)用工的高度的靈活性，避免背上用人的包袱，以應(yīng)付市場(chǎng)的變化。 　　在事業(yè)單位和一些嚴(yán)格執(zhí)行編制管理的企業(yè)，編制數(shù)目已經(jīng)大大的限制了組織發(fā)展所需要的人員需求，采用自辦公司用工、派遣制等多元用工的途徑，能解決編制外用工的特殊需要，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供充足的人員保障。 二、新勞動(dòng)合同法背景下多元化用工制度帶來的變化 　　隨著多元用工形式得到了越來越多單位的青睞，多元用工過程中產(chǎn)生的問題和矛盾也日益凸顯出來，單位與多元化員工之間、正式工與多元化用工之間不同程度地存在著一些不和諧的現(xiàn)象，這些不和諧現(xiàn)象與新勞動(dòng)合同法主旨相背離，妨礙了和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。在新勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)范下，梳理多元化用工制度

7、實(shí)行中的主要偏差，有利于從本質(zhì)上理解不和諧現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為規(guī)范、科學(xué)的使用多元化用工制度提供借鑒。 　　盡管過去的勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同的解除、終止都有明確規(guī)定，但由于其對(duì)勞動(dòng)合同解除限制較嚴(yán)，在社會(huì)環(huán)境、企業(yè)文化束縛及利益考慮等多重因素作用下，不少單位對(duì)老員工中一些大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷、出工不出力的人員是“敢怒不敢言”，寧可花錢養(yǎng)著也不愿費(fèi)心去辭退。采用多元化用工制度后，許多企事業(yè)單位對(duì)新實(shí)行的多元化用工，無論勞務(wù)合同工、派遣用工、公司制用工，均看作臨時(shí)工，認(rèn)為可以招之即來，揮之即去，發(fā)現(xiàn)問題即行處理。新頒布的勞動(dòng)合同法對(duì)員工勞動(dòng)合同的終止、解除有明確的規(guī)定，除非全日制用工外，其他

8、合同制用工合同的解除、終止條件并無不一樣的規(guī)定，即便是勞務(wù)派遣用工，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位的條件，實(shí)際與用人單位可以解除勞動(dòng)合同的條件也是一致的。[2]這些條款目前還沒有引起企事業(yè)單位的足夠重視，對(duì)多元化用工勞動(dòng)合同終止、解除的隨意性和執(zhí)行時(shí)與正式員工的區(qū)別對(duì)待，是對(duì)法規(guī)理解的偏差，實(shí)際上成為了一種歧視性政策。 　　實(shí)行多元化用工后，以市場(chǎng)工資水平為基準(zhǔn)制訂崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，有利于節(jié)省人力資源成本。問題在于這些企事業(yè)單位大多仍保留原有工資制度體系，實(shí)行的是“老人老辦法、新人新辦法”，合同制員工享受著老制度下的相對(duì)高工資，多元化用工人員按新制度拿的是相對(duì)低工資，不同體制的員工在同一個(gè)

9、單位提供相同的勞動(dòng)，卻享受不同的待遇，這一現(xiàn)象在派遣制員工身上表現(xiàn)的尤為明顯，為了有效消除身份歧視，真正實(shí)現(xiàn)按勞分配，新勞動(dòng)合同法對(duì)多元用工同工同酬的權(quán)利做了特別規(guī)定，這對(duì)用人單位設(shè)計(jì)更加科學(xué)合理的薪酬分配制度提出了更高的要求。 　　此外，同樣出于降低用工成本、逃避法律責(zé)任的考慮，一些企事業(yè)單位開始把實(shí)行多元用工的崗位擴(kuò)大化，例如根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性工作崗位上實(shí)施。但是，一些企事業(yè)單位卻把大量多元化用工人員安排在業(yè)務(wù)一線和重要業(yè)務(wù)部門崗位。有些機(jī)關(guān)事業(yè)單位為了規(guī)避人員編制控制和工資管理，通過公司制、派遣制招聘員工，使得這些員工拿的是公司制的工資，干的是

10、機(jī)關(guān)事業(yè)單位的活。多元用工方式的擴(kuò)大化，危害到了勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，如任其發(fā)展，將對(duì)社會(huì)公平的實(shí)現(xiàn)提出嚴(yán)重挑戰(zhàn)。 　　根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。為了達(dá)到搞活用人機(jī)制、節(jié)省用人成本等目的，一些企事業(yè)單位不得不把大量多元化用工人員安排在業(yè)務(wù)一線和重要業(yè)務(wù)部門崗位，這些人員與單位合同制人員在一起工作，卻具有不同的身份，享受不同的待遇。一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位使用多元化用工的本意就為了規(guī)避人員編制控制和工資管理，用的是公司制、派遣制的名義，拿的是公司制的工資，干的是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的活。加上由于當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)的相對(duì)過剩，用工可挑選余地較大，一些單位使用了大量高學(xué)歷人

11、員從事操作性、輔助性崗位工作，人職不相匹配的問題更加突出。這是一些多元化用工人員對(duì)待遇、公平、成長(zhǎng)訴求強(qiáng)烈的重要原因，影響了人員穩(wěn)定和內(nèi)部和諧。 　　三、如何健全多元化用工制度 　　根據(jù)上述分析，結(jié)合新勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，我認(rèn)為進(jìn)一步健全多元化用工制度應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手： 　　1.理清多元化用工的目的 　　實(shí)行多元化用工，可以達(dá)到激活用工制度、降低人工成本、規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)、提高人力資源管理效率等多種目的。由于各單位的情況不同，這些目標(biāo)不可能同時(shí)實(shí)現(xiàn)，有些目標(biāo)在執(zhí)行過程中還會(huì)相互矛盾與沖突。為此在實(shí)行過程中需要掌握情況，權(quán)衡利弊，及時(shí)調(diào)整思路，以期保證主要目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動(dòng)合

12、同法，對(duì)照有關(guān)條款，重新審視采用多元化用工的動(dòng)因，剔除與勞動(dòng)合同法相悖的認(rèn)識(shí)與做法，注意避免與糾正在用工合同解除、人員工資安排上的隨意性，這是使多元化用工制度健康發(fā)展、構(gòu)建企事業(yè)單位和諧的內(nèi)部環(huán)境、進(jìn)而突破用人體制改革瓶頸的關(guān)鍵。 　　2.根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的不同人員要求，建立分層分類的用工形式 　　要在崗位分析的基礎(chǔ)上，確定使用多元化用工的崗位及用工方式。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。對(duì)不適合使用勞務(wù)派遣工的操作性崗位，應(yīng)積極探索采用非全日制用工辦法，簡(jiǎn)化用工管理關(guān)系；對(duì)市場(chǎng)配套服務(wù)與專業(yè)化程度較高的輔助服務(wù)應(yīng)盡量采用項(xiàng)目外包的形式；對(duì)于大量使用多

13、元化用工的部門，有條件的可通過改變組織結(jié)構(gòu)、設(shè)立公司單獨(dú)經(jīng)營(yíng)的辦法來用工，以解決人事管理關(guān)系扭曲、不同體制人員相互交叉工作所帶來的種種問題。人員的選用主要是要改變一味強(qiáng)調(diào)勞務(wù)員工的高素質(zhì)而產(chǎn)生人力資源的浪費(fèi)，而應(yīng)該根據(jù)多元化用工的工種、崗位的要求，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，招用合適的人員，以保證用人的穩(wěn)定性，適應(yīng)多元化用工人員的心理需求。 　　3.構(gòu)建整體人力資源制度，將多元化用工人員納入統(tǒng)一有序的管理體系中來 　　采用了靈活多樣的用工方式后，原有制度難以沿用，出現(xiàn)了職責(zé)不清、有章難循的現(xiàn)象，讓多元化用工人員產(chǎn)生誤解。一些單位針對(duì)多元化用工的實(shí)際需要，就事論事地增訂管理制度，客觀上又造成了多元

14、化用工的各種制度差異。建立健全制度，必須從多元化用工的實(shí)際出發(fā)，特別要具體明確相關(guān)單位、部門在員工招聘錄用、工作安排、考核評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒、工資福利管理等環(huán)節(jié)的職責(zé)，理順用人部門、人力資源管理部門與勞務(wù)（承包）公司之間的管理責(zé)任與工作程序。 　　要重視整體性人力資源體系的構(gòu)建。實(shí)行多元化用工后，企事業(yè)單位不應(yīng)僅僅關(guān)注合同制員工，還應(yīng)關(guān)注越來越多數(shù)量的多元化用工人員，他們同樣為本單位服務(wù)，同樣代表企業(yè)形象，同樣是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要資源，缺失對(duì)多元化用工人員的管理，必然會(huì)對(duì)企事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)與運(yùn)作帶來損失。著眼整體性人力資源體系的建設(shè)，形成統(tǒng)一的內(nèi)部管理制度，就是要逐步處理好各類用工方式人員之間在工作

15、職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法和管理責(zé)任的統(tǒng)一[3]，逐步處理好多元化用工人員培訓(xùn)教育、職務(wù)晉升、工資調(diào)整與合同制員工之間的平衡，把多元化用工人員納入統(tǒng)一有序的管理。 　　4.建立針對(duì)多元化用工人員的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制 　　多元化用工制度的實(shí)施解決了許多傳統(tǒng)用工制度下難以解決的矛盾與問題，但新的矛盾與問題接踵而至。在滿足了多元化用工人員對(duì)有保障、安全的就業(yè)要求后，他們會(huì)進(jìn)一步尋求更高層次的需求，如和諧的人際關(guān)系、必要的榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。由于多元化用工人員大量從事的是操作性、輔助性或者替代性的工作，崗位技能要求低，晉升機(jī)會(huì)少，有的單位甚至不將他們納入正式員工的考核評(píng)估體系、員工即使表現(xiàn)優(yōu)秀也很

16、難得到獎(jiǎng)勵(lì)。再加上企業(yè)采用多元化用工制度的原因之一就是為了降低企業(yè)的人工成本，混崗作業(yè)、“同工不同酬”的矛盾突出。 　　為此需要研究建立多元化用工的激勵(lì)制度，關(guān)心各類人員的進(jìn)步成長(zhǎng)，不斷調(diào)動(dòng)員工積極性。一是建立職級(jí)晉升激勵(lì)機(jī)制。把多元化用工人員納入單位統(tǒng)一的培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)體系，精心構(gòu)建包含多元化用工人員在內(nèi)的統(tǒng)一晉升機(jī)制，為各類人員的成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)與幫助。員工被區(qū)分為不同的用工身份和工作崗位是受各種條件限制的結(jié)果，但人格是一樣的，都在為企事業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)，不要人為地放大身份差異，應(yīng)該唯才是用，重業(yè)績(jī)和能力，在充分了解多元化用工人員的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿的基礎(chǔ)上，盡可能為其提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)

17、，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的成長(zhǎng)空間。二是發(fā)揮好薪酬的激勵(lì)作用。薪酬是激勵(lì)勞動(dòng)者的基本手段，員工對(duì)薪酬公平的認(rèn)知與其同事的薪水密切相關(guān)。有條件的企事業(yè)單位一定要盡快建立全員統(tǒng)一的崗位工資制度。以崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量、難易程度確定工資，既可以解決以身份定工資的不公平、不合理辦法，實(shí)現(xiàn)新勞動(dòng)合同法所要求的同工同酬，又能根據(jù)不同崗位的實(shí)際情況適當(dāng)拉開員工收入差距，激勵(lì)員工積極努力工作。同時(shí)，要健全建立在嚴(yán)格科學(xué)的考核評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的、以業(yè)績(jī)與能力為標(biāo)準(zhǔn)的員工工資調(diào)整機(jī)制，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)員工勤奮工作，努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。 　　5.營(yíng)造和諧、公平的企業(yè)文化 　　和諧、公平的企業(yè)文化可以凝聚員工的歸屬感、積極性

18、和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工為企業(yè)發(fā)展而努力工作。多元化的用工制度往往使員工的使用管理與勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障關(guān)系分離，隨之帶來多元化用工人員穩(wěn)定感、歸宿感、主人翁意識(shí)的缺乏，在這種情況下，多元化用工人員會(huì)有強(qiáng)烈的公平訴求，對(duì)歧視性的做法特別敏感，稍有不慎就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的信任程度下降，進(jìn)而影響其工作積極性，這對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)與企事業(yè)發(fā)展都非常有害。這些問題一方面來自傳統(tǒng)勞動(dòng)人事政策的影響，一方面是因?qū)Χ嘣霉ば麄鞑粔?，以訛傳訛，從而產(chǎn)生抵觸情緒。為此，首先要加大教育宣傳力度，使勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，提高勞動(dòng)者對(duì)多元化用工的認(rèn)知度與接受程度，以積極、健康的良好心態(tài)努力工作。[4]其次，注意將本企業(yè)特色的價(jià)值

19、觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范等企業(yè)文化內(nèi)容灌輸給多元化用工人員，一視同仁地讓多元化用工人員參與有關(guān)工作決策，參加企事業(yè)單位的各類活動(dòng)，參加用人單位的工會(huì)、職代會(huì)、黨團(tuán)組織等，將他們的思想、行為融入到用人單位的企業(yè)文化之中，幫助多元化用工人員增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和信任度，讓他們產(chǎn)生歸屬感與被尊重感。最后，要注意加強(qiáng)合同制員工的思想政治教育，注重消除員工思想上存在的不平等、歧視性的陳舊觀念，特別要教育糾正管理人員在制定多元化用工政策及平時(shí)的言行舉止中的歧視性行為，使多元化用工人員能切實(shí)感受到自己的工作受到了尊重與認(rèn)可。 [參　考　文　獻(xiàn)] [1]　趙進(jìn)錫，劉貴洲，袁紅新。國(guó)企探索多元化用工方式[J]，中國(guó)人才， 2003，（7）。 [2]　信春鷹。中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法釋義[M].北京：法律出版社，2007. [3]　程祝禮。國(guó)有大中型企業(yè)用工制度改革設(shè)想[J].北方經(jīng)貿(mào)，2005，（7）。