《醫(yī)院人力資源管理》ppt課件

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1、 醫(yī)院人力資源管理醫(yī)院人力資源管理 醫(yī)院人力資源管理1 什么是招聘什么是招聘l招聘：一個組織用以尋找或吸引求職者來填補一個職位的過程。醫(yī)院人力資源管理2什么是招聘招聘：一個組織用以尋找或吸引求職者來填補一個職位的招聘的目招聘的目標l1、達到成本效率l每雇傭一個人的招聘成本通常等于一個新雇員年薪的三分之一。l 招聘期間發(fā)生的費用包括：廣告成本 招聘者和候選人的旅途費用 可能的舉薦或簽約受雇的提成 代理或搜尋公司的費用、招聘者的工資和津貼 組織負責人的時間醫(yī)院人力資源管理3招聘的目標1、達到成本效率醫(yī)院人力資源管理3招聘的目招聘的目標l2、吸引高度合格的候選人 1)工作空缺通告 2)影響工作接受決

2、策 招聘廣告的設(shè)計；（多蘿西的招聘廣告）醫(yī)院人力資源管理4招聘的目標2、吸引高度合格的候選人醫(yī)院人力資源管理4多多蘿西西設(shè)計的招聘廣告：的招聘廣告：軟件設(shè)計工程師軟件設(shè)計工程師的就業(yè)機會的就業(yè)機會2個職位：對于希望進入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件工個職位：對于希望進入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件工程師程師最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學生最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學生抓住時機！充滿信心！抓住時機！充滿信心！請把簡歷寄到：請把簡歷寄到：22314弗吉尼亞州，亞歷山大國際制造公司弗吉尼亞州，亞歷山大國際制造公司1515信箱信箱D.A.布萊恩特布萊恩特收收醫(yī)院人力資源管理5多蘿西設(shè)計的招聘廣告：軟件設(shè)計

3、工程師醫(yī)院人力資源管理5影響求職者接受一項工作之決策的因素1.替代性的工作機會 機會數(shù)量。機會的吸引力。2.單位的吸引力 薪金。津貼。提升的機會。地理位置的稱心程度。作為良好工作場所的組織聲譽。3.工作的吸引力 工作性質(zhì)。工作日程。同事的友好程度。監(jiān)督的性質(zhì)。4.招聘活動 傳達給候選人的信息。候選人被招聘的方式。醫(yī)院人力資源管理6影響求職者接受一項工作之決策的因素1.替代性的工作機會3.招聘的目招聘的目標l3、幫助確保被雇傭的個人留用 流動成本=雇傭成本+時間成本醫(yī)院人力資源管理7招聘的目標3、幫助確保被雇傭的個人留用醫(yī)院人力資源管理74、招聘的目招聘的目標l幫助組織創(chuàng)造一支文化上更加多樣化的

4、勞動力隊伍。空姐 空嫂 空男醫(yī)院人力資源管理84、招聘的目標幫助組織創(chuàng)造一支文化上更加多樣化的勞動力隊伍。員工招聘的基本程序工招聘的基本程序 人力資人力資 源規(guī)劃源規(guī)劃招招聘聘計計劃劃計計劃劃審審批批招招聘聘宣宣傳傳應應聘聘者者申申請請招募招募 工工 作作 分分 析析 篩篩選選體體檢檢（背背景景審審查查）筆筆試試初初次次面面試試預預審審、面面試試通通知知選拔選拔 安安 排排 試試 用用 正正 式式 錄錄 用用 錄用錄用 評評估估評估評估醫(yī)院人力資源管理9員工招聘的基本程序醫(yī)院人力資源管理9員工招聘的基本程序（工招聘的基本程序（續(xù)）l制定招聘計劃制定招聘計劃l確定招聘策略確定招聘策略l招聘宣傳與

5、應聘者申請招聘宣傳與應聘者申請l篩選篩選l聘用與試用聘用與試用l招聘評估招聘評估醫(yī)院人力資源管理10員工招聘的基本程序（續(xù)）制定招聘計劃醫(yī)院人力資源管理10醫(yī)院人力資源管理的目標醫(yī)院人力資源管理的目標提高人的能力提高人的能力激發(fā)人的活力激發(fā)人的活力保持員工目標與醫(yī)院目標的一致保持員工目標與醫(yī)院目標的一致 選人選人 用人用人 育人育人 留人留人 讓本醫(yī)院員工的能力超過競爭對手讓本醫(yī)院員工的能力超過競爭對手醫(yī)院人力資源管理11醫(yī)院人力資源管理的目標 提高人的能力醫(yī)院人力資源管理醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)與危機醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)與危機l社會生活民主化進程的加快，醫(yī)院的執(zhí)社會生活民主化進程的加快，醫(yī)院的執(zhí)業(yè)活動必然展

6、現(xiàn)在眾目睽睽之下業(yè)活動必然展現(xiàn)在眾目睽睽之下醫(yī)院的法律意識和自我保護意識必須加強醫(yī)院的法律意識和自我保護意識必須加強l經(jīng)營管理意識必須提高經(jīng)營管理意識必須提高人力資源人力資源營銷營銷成本核算成本核算流程流程l醫(yī)療體制改革影響醫(yī)療體制改革影響社區(qū)醫(yī)療社區(qū)醫(yī)療保險制度健全保險制度健全第三方付費第三方付費醫(yī)院人力資源管理12醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)與危機社會生活民主化進程的加快，醫(yī)院的執(zhí)業(yè)活動醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)與危機醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)與危機l民營資本的進入民營資本的進入民營醫(yī)院特有的優(yōu)勢會對國有醫(yī)院形成壓力民營醫(yī)院特有的優(yōu)勢會對國有醫(yī)院形成壓力l醫(yī)院運行的各種風險加大醫(yī)院運行的各種風險加大資金風險資金風險人才風險人才

7、風險決策風險決策風險l變化的速度變化的速度社會變化速度太快，獨領(lǐng)風騷的時代一去不社會變化速度太快，獨領(lǐng)風騷的時代一去不復返復返，誰都不能以老大自居，誰都不能以老大自居醫(yī)院人力資源管理13醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)與危機民營資本的進入醫(yī)院人力資源管理13醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀l“單位人單位人”向向“社會人社會人”轉(zhuǎn)變舉步維艱，人轉(zhuǎn)變舉步維艱，人力資源浪費嚴重力資源浪費嚴重人員不能自由流動的直接后果是有人員不能自由流動的直接后果是有“鐵飯碗鐵飯碗”的的不珍惜，捧不珍惜，捧“瓷飯碗瓷飯碗”的耗盡畢生精力要變成的耗盡畢生精力要變成“鐵飯碗鐵飯碗”l人力資源管理機制僵化人力資源管理機制僵化只知因事

8、設(shè)崗只知因事設(shè)崗不知因人設(shè)崗不知因人設(shè)崗l管理思想與方法陳舊管理思想與方法陳舊只知管理（執(zhí)行制度）只知管理（執(zhí)行制度）不知開發(fā)（激發(fā)活不知開發(fā)（激發(fā)活力）力）醫(yī)院人力資源管理14醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變舉步維艱，人力醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀l缺乏科學、公正的績效評估體系缺乏科學、公正的績效評估體系阻礙員工積極性發(fā)揮的最大問題是：員工常阻礙員工積極性發(fā)揮的最大問題是：員工常常感覺不公正常感覺不公正l薪酬分配容易走極端薪酬分配容易走極端要么差距過小要么差距過小要么差距過大要么差距過大l未能重視與員工的共同發(fā)展未能重視與員工的共同發(fā)展醫(yī)院追求宏偉目標的過程中不注

9、重員工的真醫(yī)院追求宏偉目標的過程中不注重員工的真實感受實感受醫(yī)院人力資源管理15醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀缺乏科學、公正的績效評估體系醫(yī)院人力資醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題l醫(yī)院制度越定越多，但落實起來卻越來越難醫(yī)院制度越定越多，但落實起來卻越來越難l各部門之間各自為政，推諉扯皮各部門之間各自為政，推諉扯皮l許多事情決而不行，行而無果，或者虎頭蛇尾許多事情決而不行，行而無果，或者虎頭蛇尾l績效標準完善，但執(zhí)行起來卻很難績效標準完善，但執(zhí)行起來卻很難l完美的理念難以落實到醫(yī)院員工的具體行動中完美的理念難以落實到醫(yī)院員工的具體行動中l(wèi)員工普遍渴望發(fā)展，渴望拿到更高的工

10、資，卻不愿意員工普遍渴望發(fā)展，渴望拿到更高的工資，卻不愿意積極努力地工作積極努力地工作醫(yī)院人力資源管理16醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題醫(yī)院制度越定越多，但落實起來醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題l有些員工老說別人沒水平，可讓他干又干不了有些員工老說別人沒水平，可讓他干又干不了l上下級之間、部門之間常常對目標不能充分溝通和上下級之間、部門之間常常對目標不能充分溝通和了解了解l知識和資源總是難以共享知識和資源總是難以共享l大部分人有吃大鍋飯的思想大部分人有吃大鍋飯的思想l有些人無事做，有些事無人做有些人無事做，有些事無人做l管理干部大部分時間耗在了會議中管理干部

11、大部分時間耗在了會議中醫(yī)院人力資源管理17醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題有些員工老說別人沒水平，可讓醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段第一階段：第一階段：“出入院階段出入院階段”辦理員工進出手續(xù)。辦理員工進出手續(xù)?？记?、發(fā)工資、管理檔案?？记?、發(fā)工資、管理檔案。人事部門被視為政治部門。人事部門被視為政治部門。醫(yī)院人力資源管理18醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段 第一階段：“出入醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段第二階段：第二階段：“診斷治療階段診斷治療階段”對人力需求進行分析對人力需求進行分析,根據(jù)需求配置人力資源。根據(jù)需求配置人力資源。注重對人的行為的分析注重

12、對人的行為的分析,并有針對性地采取管理措施。并有針對性地采取管理措施。意識到人的問題是關(guān)鍵問題。意識到人的問題是關(guān)鍵問題。人力資源部門被視為重要的管理部門。人力資源部門被視為重要的管理部門。醫(yī)院人力資源管理19醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段 第二階段：“診斷治療階醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段第三階段：第三階段：“伙伴式合作階段伙伴式合作階段”員工被視為醫(yī)院的第一客戶。員工被視為醫(yī)院的第一客戶。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決策部門。人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決策部門。

13、醫(yī)院人力資源管理20醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段第三階段：“伙伴式合作階段”醫(yī)院醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)績效績效管理管理人力資源管理人力資源管理競爭機制競爭機制激勵機制激勵機制約束機制約束機制人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃組織組織結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)培訓培訓與開發(fā)與開發(fā)薪酬薪酬管理管理員工成長員工成長醫(yī)院人力資源管理21醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)績效人力資源規(guī)劃組織培訓薪酬員工成長醫(yī)醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題選人選人高高稀稀缺缺性性低低 低低戰(zhàn)略價值戰(zhàn)略價值高高稀缺的人力資本稀缺的人力資本方式：伙伴方式：伙伴人力資源：合作人力資源：合作依賴過去的經(jīng)驗選擇依賴過去的經(jīng)驗選

14、擇發(fā)展關(guān)系發(fā)展關(guān)系獎勵創(chuàng)新獎勵創(chuàng)新策略：盡量外包策略：盡量外包核心人力資本核心人力資本方式：知識工作方式：知識工作人力資源：責任為基礎(chǔ)人力資源：責任為基礎(chǔ)基于潛力的員工基于潛力的員工培訓培訓自主自主策略：內(nèi)部培養(yǎng)策略：內(nèi)部培養(yǎng)輔助性人力資本輔助性人力資本方式：合同工方式：合同工人力資源：服從人力資源：服從標準化標準化/簡單簡單關(guān)注制度和流程關(guān)注制度和流程范圍窄范圍窄策略：外包或短期合同策略：外包或短期合同通用型人力資本通用型人力資本方式：培訓工作方式：培訓工作人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ)人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ)基于現(xiàn)在的技能雇傭基于現(xiàn)在的技能雇傭培訓少培訓少市場工資市場工資策略：勞動契約關(guān)系策略：勞動

15、契約關(guān)系醫(yī)院人力資源管理22醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題選人 稀缺的人力資醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題崗位管理崗位管理醫(yī)院戰(zhàn)略及目標醫(yī)院戰(zhàn)略及目標醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)圖醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)圖部門職能與職責部門職能與職責業(yè)務流程設(shè)計與重組業(yè)務流程設(shè)計與重組目標目標人人工作結(jié)合工作結(jié)合定崗、定編、定員等定崗、定編、定員等人的能力與人的能力與資格調(diào)查資格調(diào)查崗位職權(quán)職責崗位職權(quán)職責崗位分析崗位分析崗位說明書崗位說明書任職資格任職資格職務價值評定職務價值評定崗位設(shè)計崗位設(shè)計崗位分析崗位分析崗位評價崗位評價崗位管理崗位管理醫(yī)院人力資源管理23醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題崗位管理醫(yī)院戰(zhàn)

16、略及目標醫(yī)院崗位說明書（示例）崗位說明書（示例）職位名稱職位名稱主主 任任職位編號職位編號LCN-1所屬部門所屬部門內(nèi)科內(nèi)科職位等級職位等級直接上級直接上級副院長副院長直接下級直接下級內(nèi)科各科室主任內(nèi)科各科室主任任任職職資資格格性別性別學歷學歷本科及以上本科及以上職稱職稱副高及以上副高及以上年齡年齡男男5555歲以歲以 下下專業(yè)專業(yè)臨床醫(yī)學臨床醫(yī)學執(zhí)業(yè)資格執(zhí)業(yè)資格注冊醫(yī)師注冊醫(yī)師女女5252歲以歲以 下下基本素質(zhì)基本素質(zhì)愛崗敬業(yè)；有強烈的事業(yè)心；良好的醫(yī)德、醫(yī)風；工作細致、認真、責任心強；堅持原則、團結(jié)愛崗敬業(yè)；有強烈的事業(yè)心；良好的醫(yī)德、醫(yī)風；工作細致、認真、責任心強；堅持原則、團結(jié)同志。同

17、志。知識技能知識技能系統(tǒng)掌握醫(yī)學基礎(chǔ)理論與內(nèi)科疾病診治知識；廣博的相關(guān)學科有關(guān)知識；熟悉國內(nèi)外醫(yī)學發(fā)展動系統(tǒng)掌握醫(yī)學基礎(chǔ)理論與內(nèi)科疾病診治知識；廣博的相關(guān)學科有關(guān)知識；熟悉國內(nèi)外醫(yī)學發(fā)展動態(tài)和內(nèi)科疾病診治新技術(shù)、新方法；具備相應的管理知識與技能，熟練掌握態(tài)和內(nèi)科疾病診治新技術(shù)、新方法；具備相應的管理知識與技能，熟練掌握ISO9001ISO9001質(zhì)量管理體質(zhì)量管理體系標準。系標準。能力要求能力要求具備精湛的內(nèi)科疾病診治能力；良好的外文閱讀能力、科研和創(chuàng)新能力；較強的組織管理能力、具備精湛的內(nèi)科疾病診治能力；良好的外文閱讀能力、科研和創(chuàng)新能力；較強的組織管理能力、決策能力；良好的溝通、協(xié)調(diào)能力。

18、決策能力；良好的溝通、協(xié)調(diào)能力。工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗具備五年以上的內(nèi)科主治醫(yī)師臨床經(jīng)驗；具備五年以上的內(nèi)科主治醫(yī)師臨床經(jīng)驗；具備一年以上的科室管理工作經(jīng)驗。具備一年以上的科室管理工作經(jīng)驗。應知法規(guī)應知法規(guī)醫(yī)院工作人員守則、中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法、醫(yī)務人員醫(yī)德規(guī)范及實施辦法、醫(yī)院工作人員守則、中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法、醫(yī)務人員醫(yī)德規(guī)范及實施辦法、病歷書寫規(guī)范、醫(yī)療事故處理條例以及醫(yī)院制定的本崗位職責和有關(guān)工作制度等。病歷書寫規(guī)范、醫(yī)療事故處理條例以及醫(yī)院制定的本崗位職責和有關(guān)工作制度等。培訓要求培訓要求醫(yī)院管理培訓、本專業(yè)業(yè)務知識與技能培訓。醫(yī)院管理培訓、本專業(yè)業(yè)務知識與技能培訓。其其 他他醫(yī)院人

19、力資源管理24崗位說明書（示例）職位名稱主 任職位編號LCN-1所屬部門內(nèi)工作職責：工作職責：1 1、全面負責科內(nèi)行政事務管理，組織完成各項指令性任務。全面負責科內(nèi)行政事務管理，組織完成各項指令性任務。2 2、按時參加醫(yī)院例會，組織傳達貫徹落實會議精神。按時參加醫(yī)院例會，組織傳達貫徹落實會議精神。3 3、負責組織制定本科規(guī)章制度和工作計劃并組織實施。負責組織制定本科規(guī)章制度和工作計劃并組織實施。4 4、督導下屬科主任執(zhí)行計劃，進行績效考評，持續(xù)改進工作績效。督導下屬科主任執(zhí)行計劃，進行績效考評，持續(xù)改進工作績效。5 5負責內(nèi)科各科室間各種關(guān)系的溝通協(xié)調(diào)，處理各類矛盾，及時向領(lǐng)導請負責內(nèi)科各科室

20、間各種關(guān)系的溝通協(xié)調(diào)，處理各類矛盾，及時向領(lǐng)導請示匯報工作。示匯報工作。6 6負責安排?？崎T診、急診、會診、值班，定期主持召開科主任會議。負責安排專科門診、急診、會診、值班，定期主持召開科主任會議。7 7負責內(nèi)科的醫(yī)療質(zhì)量管理工作，監(jiān)督檢查內(nèi)科負責內(nèi)科的醫(yī)療質(zhì)量管理工作，監(jiān)督檢查內(nèi)科ISO9001ISO9001質(zhì)量管理體系標準的貫徹執(zhí)行情況，督導內(nèi)科人員認真執(zhí)行各項規(guī)章制度、技術(shù)操質(zhì)量管理體系標準的貫徹執(zhí)行情況，督導內(nèi)科人員認真執(zhí)行各項規(guī)章制度、技術(shù)操 作規(guī)范，嚴格并及時處理差錯事故。作規(guī)范，嚴格并及時處理差錯事故。8 8、參加門診、會診、臨床教學，組織研究、解決重、危、疑難病例的診斷治療。參

21、加門診、會診、臨床教學，組織研究、解決重、危、疑難病例的診斷治療。9 9、受下屬科主任的請求或委托協(xié)助處理疑難病例受下屬科主任的請求或委托協(xié)助處理疑難病例,組織會診決定內(nèi)科病員轉(zhuǎn)科、轉(zhuǎn)院。組織會診決定內(nèi)科病員轉(zhuǎn)科、轉(zhuǎn)院。1010、組織開展科研和新技術(shù)、新療法的應用，制定內(nèi)科業(yè)務發(fā)展規(guī)劃與年、組織開展科研和新技術(shù)、新療法的應用，制定內(nèi)科業(yè)務發(fā)展規(guī)劃與年度計劃并組織實施。度計劃并組織實施。1111、負責督導內(nèi)科人員的業(yè)務學習，繼續(xù)教育、臨床教學和病例討論。、負責督導內(nèi)科人員的業(yè)務學習，繼續(xù)教育、臨床教學和病例討論。1212、統(tǒng)一安排進修、輪換和實習生的培養(yǎng)教育工作。、統(tǒng)一安排進修、輪換和實習生的培

22、養(yǎng)教育工作。1313、負責協(xié)調(diào)處理內(nèi)科多環(huán)節(jié)因素的客戶投訴，組織做好客戶服務工作。、負責協(xié)調(diào)處理內(nèi)科多環(huán)節(jié)因素的客戶投訴，組織做好客戶服務工作。1414、完成上級領(lǐng)導交辦的其他工作任務。完成上級領(lǐng)導交辦的其他工作任務。工作權(quán)限：工作權(quán)限：1 1、內(nèi)科行政管理指揮權(quán)。內(nèi)科行政管理指揮權(quán)。2 2、制度執(zhí)行及內(nèi)科工作監(jiān)督、檢查權(quán)。制度執(zhí)行及內(nèi)科工作監(jiān)督、檢查權(quán)。3 3、直接下屬的管理考核權(quán)。直接下屬的管理考核權(quán)。4 4、下屬各科績效考評與分配結(jié)果的監(jiān)督、審查權(quán)。下屬各科績效考評與分配結(jié)果的監(jiān)督、審查權(quán)。5 5、內(nèi)科員工的獎、罰、升、降、調(diào)的審核權(quán)。內(nèi)科員工的獎、罰、升、降、調(diào)的審核權(quán)。6 6、醫(yī)院授

23、予的財務審批權(quán)。醫(yī)院授予的財務審批權(quán)。7 7、下屬各科室間矛盾的裁決處置權(quán)。下屬各科室間矛盾的裁決處置權(quán)。8 8、內(nèi)科行政、業(yè)務的代表權(quán)。內(nèi)科行政、業(yè)務的代表權(quán)。9 9、醫(yī)醫(yī)院授予的其他權(quán)限。院授予的其他權(quán)限。協(xié)調(diào)關(guān)系：協(xié)調(diào)關(guān)系：1 1、內(nèi)科與院內(nèi)各部門間關(guān)系的協(xié)調(diào)。內(nèi)科與院內(nèi)各部門間關(guān)系的協(xié)調(diào)。2 2、內(nèi)科下屬各科關(guān)系的協(xié)調(diào)。內(nèi)科下屬各科關(guān)系的協(xié)調(diào)。3 3、內(nèi)科多環(huán)節(jié)因素的醫(yī)患關(guān)系的協(xié)調(diào)。內(nèi)科多環(huán)節(jié)因素的醫(yī)患關(guān)系的協(xié)調(diào)。應晉升到何崗位應晉升到何崗位副院長或上級技術(shù)職務副院長或上級技術(shù)職務醫(yī)院人力資源管理25工作職責：1、全面負責科內(nèi)行政事務管理，組織完成各項指令性醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問

24、題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題崗位評價崗位評價對崗位進行分析與評價對崗位進行分析與評價主要圍繞四主要圍繞四個方面進行個方面進行 崗位所承擔的責任崗位所承擔的責任 崗位所承受的風險崗位所承受的風險 崗位工作的復雜程度崗位工作的復雜程度 崗位任職的資格條件崗位任職的資格條件醫(yī)院人力資源管理26醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題崗位評價 醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題崗位評價崗位評價崗位所承擔的責任崗位所承擔的責任 對全院工作所承擔的責任對全院工作所承擔的責任 對醫(yī)院局部工作所承擔的責任對醫(yī)院局部工作所承擔的責任 對醫(yī)院某個科室所承擔的責任對醫(yī)院某個科室所承擔的責任 對醫(yī)

25、院某個專業(yè)所承擔的責任對醫(yī)院某個專業(yè)所承擔的責任 對醫(yī)院某些關(guān)鍵績效指標所承擔的直接責任對醫(yī)院某些關(guān)鍵績效指標所承擔的直接責任 對醫(yī)院某些關(guān)鍵績效指標所承擔的間接責任對醫(yī)院某些關(guān)鍵績效指標所承擔的間接責任醫(yī)院人力資源管理27醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題崗位評價崗位所承擔的責任醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題崗位評價崗位評價崗位所承擔的風險崗位所承擔的風險 工作風險的易發(fā)生程度工作風險的易發(fā)生程度 工作風險發(fā)生后果的嚴重程度工作風險發(fā)生后果的嚴重程度 下屬風險發(fā)生后所承擔的責任程度下屬風險發(fā)生后所承擔的責任程度 抵抗風險中所承擔的責任輕重抵抗風險中所承擔的責任輕重醫(yī)

26、院人力資源管理28醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題崗位評價崗位所承擔的風險醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題崗位評價崗位評價崗位工作的復雜程度崗位工作的復雜程度 技術(shù)含量與技術(shù)的難度技術(shù)含量與技術(shù)的難度 技能的復雜程度技能的復雜程度 工作中的不確定性程度工作中的不確定性程度 基本工作量的大小基本工作量的大小 工作時間的不規(guī)律程度工作時間的不規(guī)律程度 工作涉及范圍程度工作涉及范圍程度 工作的溝通難度工作的溝通難度 對創(chuàng)新的要求程度對創(chuàng)新的要求程度醫(yī)院人力資源管理29醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題崗位評價崗位工作的復雜程度醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個

27、關(guān)鍵問題崗位評價崗位評價崗位任職的資格條件崗位任職的資格條件 專業(yè)知識方面專業(yè)知識方面 崗位所需要的專業(yè)學歷崗位所需要的專業(yè)學歷 知識更新要求程度知識更新要求程度 經(jīng)驗資歷經(jīng)驗資歷 任職資格與職稱要求任職資格與職稱要求 經(jīng)驗與崗位基本技能的熟練程度經(jīng)驗與崗位基本技能的熟練程度醫(yī)院人力資源管理30醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題崗位評價崗位任職的資格條件醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題績效評估績效評估績效評估的基本模型績效評估的基本模型溝通溝通 醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化（教練）（教練）醫(yī)院人力資源管理31醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵

28、問題績效評估績效評估的基本模型醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題績效評估績效評估績效評估中管理人員比較關(guān)心的幾個問題績效評估中管理人員比較關(guān)心的幾個問題1行政部門的指標如何量化行政部門的指標如何量化案例案例:專業(yè)技術(shù)人員進修牽涉到幾個部門專業(yè)技術(shù)人員進修牽涉到幾個部門,如何評估績效如何評估績效,如何體現(xiàn)團隊協(xié)作如何體現(xiàn)團隊協(xié)作2后勤部門如何評價服務后勤部門如何評價服務什么是服務到家什么是服務到家3醫(yī)德醫(yī)風如何評價醫(yī)德醫(yī)風如何評價醫(yī)院人力資源管理32醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題績效評估績效評估中管理人員醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題績效評

29、估績效評估績效評估中管理人員比較關(guān)心的幾個問題績效評估中管理人員比較關(guān)心的幾個問題4醫(yī)院領(lǐng)導如何評價醫(yī)院領(lǐng)導如何評價5醫(yī)院知名專家如何評價醫(yī)院知名專家如何評價6醫(yī)院一般專業(yè)人員如何評價醫(yī)院一般專業(yè)人員如何評價7醫(yī)院護理人員如何評價醫(yī)院護理人員如何評價醫(yī)院人力資源管理33醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題績效評估績效評估中管理人員不同點不同點績效管理績效管理績效評估績效評估目的解決問題確認目標達成情況關(guān)注點注重結(jié)果和過程過程注重結(jié)果工作側(cè)重點側(cè)重信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷結(jié)果雙贏雙贏成或敗過程貫穿管理活動的全過程全過程只出現(xiàn)在特定的階段關(guān)注時間因素關(guān)注未來未來的績效關(guān)注過去的績效績效評估和績效管理

30、的關(guān)系績效評估和績效管理的關(guān)系醫(yī)院人力資源管理34不同點績效管理績效評估目的解決問題確認目標達成情況關(guān)注點注重績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位績效目標的形成績效目標的形成愿景與戰(zhàn)略目標愿景與戰(zhàn)略目標績效管理體系績效管理體系薪酬福利體系薪酬福利體系崗位評價崗位評價人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析工作分析人員招聘與選拔人員招聘與選拔培訓與開發(fā)體系培訓與開發(fā)體系人力資源管理和績效管理的關(guān)系人力資源管理和績效管理的關(guān)系醫(yī)院人力資源管理35績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位績效目標的形成愿景與戰(zhàn)略目醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問

31、題薪酬分配薪酬分配薪酬的類型薪酬的類型l經(jīng)濟性薪酬經(jīng)濟性薪酬 基本工資基本工資 績效工資績效工資 補貼工資補貼工資 年度獎勵年度獎勵 保險福利保險福利 利潤分享利潤分享 持持 股股 帶薪休假帶薪休假l非經(jīng)濟性薪酬非經(jīng)濟性薪酬 工作環(huán)境工作環(huán)境 工作氛圍工作氛圍 能力提高能力提高 個人發(fā)展個人發(fā)展 職業(yè)安全職業(yè)安全醫(yī)院人力資源管理36醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題薪酬分配薪酬的類型醫(yī)院人醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題薪酬分配薪酬分配l國際化的勞動回報率分析國際化的勞動回報率分析 勞動類型勞動類型 回報率回報率 肌肉勞動肌肉勞動 2 2 神經(jīng)勞動神經(jīng)勞動 8 8 分銷

32、勞動分銷勞動 16 16 創(chuàng)新勞動創(chuàng)新勞動 20 20 風險勞動風險勞動 21 21 醫(yī)院人力資源管理37醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題薪酬分配國際化的勞動回報率醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題薪酬分配薪酬分配l上上不不封封頂頂,下下不不保保低低對對嗎嗎?兩兩兩兩個個個個定定定定律律律律與與與與制制制制度度度度公公公公正正正正 兩兩個個定定律律：即即經(jīng)經(jīng)營營者者、公公務務員員和和普普通通工工人人收收入入之之比比后后的的差差距距導導致致社社會會行行為為變變化化。A A 經(jīng)經(jīng)營營者者和和公公務務員員的的收收入入之之差差除除以以2 2等等于于腐腐敗敗能能量量。B B 公公

33、務務員員和和普普通通工工人人的的收收入入之之差差除除以以2 2等等于于混混亂亂空空間間。醫(yī)院人力資源管理38醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題薪酬分配上不封頂,下不保低醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題薪酬分配薪酬分配l l醫(yī)醫(yī)醫(yī)醫(yī)院院院院經(jīng)經(jīng)經(jīng)經(jīng)營營營營戰(zhàn)戰(zhàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略略略略與與與與薪薪薪薪酬酬酬酬制制制制度度度度-技技術(shù)術(shù)主主導導型型 人人力力資資源源策策略略：提提供供積積極極、舒舒適適、具具創(chuàng)創(chuàng)造造力力的的環(huán)環(huán)境境。滿滿足足基基本本需需求求。使使人人們們不不用用擔擔心心人人力力資資源源政政策策和和管管理理。人人與與人人之之間間無無大大差差異異。薪薪酬酬制制度度：不不當當作

34、作戰(zhàn)戰(zhàn)略略工工具具-保保持持中中性性。在在基基本本工工資資和和福福利利方方面面具具競競爭爭或或高高于于市市場場。大大范范圍圍內(nèi)內(nèi)的的平平均均的的利利潤潤分分享享計計劃劃。不不強強調(diào)調(diào)工工作作等等級級?？兛冃叫匠瓿攴椒矫婷娌畈町惍惿跎跣⌒?。標標準準的的無無選選擇擇性性的的福福利利。退退休休計計劃劃大大多多為為“固固定定收收益益”型型的的。醫(yī)院人力資源管理39醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題薪酬分配醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題薪酬分配薪酬分配l l醫(yī)醫(yī)醫(yī)醫(yī)院院院院經(jīng)經(jīng)經(jīng)經(jīng)營營營營戰(zhàn)戰(zhàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略略略略與與與與薪薪薪薪酬酬酬酬制制制制度度度度-營營運運卓

35、卓越越型型 人人力力資資源源策策略略：強強調(diào)調(diào)激激勵勵和和醫(yī)醫(yī)院院精精神神。建建立立能能創(chuàng)創(chuàng)造造低低成成本本、高高質(zhì)質(zhì)量量、用用戶戶友友善善的的服服務務團團隊隊。薪薪酬酬制制度度：作作為為戰(zhàn)戰(zhàn)略略工工具具：“硬硬性性”的的績績效效薪薪酬酬獎獎勵勵及及團團隊隊成成員員個個體體差差異異。低低于于市市場場的的基基本本工工資資和和獎獎勵勵?；谟诮M組織織、分分部部、團團隊隊成成果果之之上上的的極極具具變變動動性性的的獎獎勵勵計計劃劃。具具競競爭爭性性的的又又有有足足夠夠選選擇擇性性的的福福利利以以保保持持低低成成本本。退退休休計計劃劃大大多多為為延延遲遲的的利利潤潤共共享享和和儲儲蓄蓄方方案案。足足

36、夠夠的的工工作作等等級級以以控控制制成成本本。醫(yī)院人力資源管理40醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題薪酬分配醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題薪酬分配薪酬分配l l醫(yī)醫(yī)醫(yī)醫(yī)院院院院經(jīng)經(jīng)經(jīng)經(jīng)營營營營戰(zhàn)戰(zhàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略略略略與與與與薪薪薪薪酬酬酬酬制制制制度度度度-顧顧客客密密友友型型 人人力力資資源源策策略略：“滿滿意意的的員員工工創(chuàng)創(chuàng)造造滿滿意意的的顧顧客客”。依依靠靠價價值值觀觀來來形形成成文文化化和和傳傳遞遞信信息息。把把促促進進關(guān)關(guān)系系做做為為優(yōu)優(yōu)先先考考慮慮點點。薪薪酬酬制制度度：與與價價值值觀觀“捆捆綁綁”在在一一起起?；谟谛行袨闉?、主主觀觀評評價

37、價之之上上的的“軟軟性性”獎獎勵勵?；谟趥€個人人貢貢獻獻的的稍稍有有差差別別的的利利潤潤分分享享。適適當當情情況況下下有有個個人人薪薪酬酬差差別別。醫(yī)院人力資源管理41醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題薪酬分配醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題文化文化 前前GEGE公司公司CEOCEO韋爾奇認為韋爾奇認為“健康向上的企健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源。業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源?！焙柺缀柺紫瘓?zhí)行官張瑞敏認為席執(zhí)行官張瑞敏認為“企業(yè)文化是海爾的核心企業(yè)文化是海爾的核心競爭力。競爭力?！蔽覈?jīng)濟學家于光遠認為：我國著名經(jīng)濟學家于光遠

38、認為：“關(guān)于發(fā)展：三流企業(yè)靠生產(chǎn)、二流企業(yè)靠營銷、關(guān)于發(fā)展：三流企業(yè)靠生產(chǎn)、二流企業(yè)靠營銷、一流企業(yè)文化。一流企業(yè)文化?！崩砟睿何幕偁幨亲罡邔哟蔚母偁幚砟睿何幕偁幨亲罡邔哟蔚母偁?資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息 核心價值觀決定了醫(yī)院的方向與未來核心價值觀決定了醫(yī)院的方向與未來 文化不是活動與口號文化不是活動與口號 只有文化才能創(chuàng)造永恒的價值只有文化才能創(chuàng)造永恒的價值 醫(yī)院人力資源管理42醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題文化 前GE公司醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題文化文化 我的文化觀我的文化觀:文化你根本不可能觸摸得到文

39、化你根本不可能觸摸得到,只能感只能感覺出來。覺出來。文化很難能夠清晰地表述出來，它文化很難能夠清晰地表述出來，它象基因一樣，難以改變，但又起決定性象基因一樣，難以改變，但又起決定性作用。作用。醫(yī)院人力資源管理43醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題文化 我的文化觀:醫(yī)院人醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題文化文化對醫(yī)院良好氛圍的四大傷害對醫(yī)院良好氛圍的四大傷害 導致的結(jié)果導致的結(jié)果派系之爭派系之爭:勾心斗角勾心斗角 院風不正院風不正分配不公分配不公:只罰不獎只罰不獎:不求有功不求有功 但求無過但求無過 獎的輕罰的重獎的輕罰的重:躲避風險躲避風險 推卸責任推卸責任上梁不正上梁

40、不正:小人當?shù)佬∪水數(shù)?君子受害君子受害缺乏人性缺乏人性:心情壓抑心情壓抑 行為變態(tài)行為變態(tài) 以人為本的核心以人為本的核心:既要完成任務既要完成任務,又要心情舒暢又要心情舒暢醫(yī)院人力資源管理44醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題文化對醫(yī)院良好氛圍的四大傷醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題文化文化 醫(yī)院的人力資源管醫(yī)院的人力資源管理受醫(yī)院文化的深刻影理受醫(yī)院文化的深刻影響。響。醫(yī)院人力資源管理45醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵問題文化 醫(yī)院的人力資源世界上唯一不變的東西就是世界上唯一不變的東西就是“變變”！主動使環(huán)境改變，主動使環(huán)境改變，還是被環(huán)境改變還是被環(huán)境改變醫(yī)院人力資源

41、管理46世界上唯一不變的東西就是“變”！主動使環(huán)境改變，醫(yī)院人力績效評估不客觀績效評估不客觀科室間跨部門科室間跨部門合作不順暢合作不順暢崗位和任職資格崗位和任職資格不明確不明確缺乏缺乏系統(tǒng)的培訓系統(tǒng)的培訓與發(fā)展機制與發(fā)展機制科室內(nèi)部缺乏科室內(nèi)部缺乏流程的溝通平流程的溝通平臺和機制臺和機制員工發(fā)展員工發(fā)展缺乏動力缺乏動力制度和業(yè)務流程制度和業(yè)務流程有缺失有缺失收入分配機制收入分配機制不公平不公平中層管理人員能力中層管理人員能力與技巧不足與技巧不足改變?nèi)肆Y源管理問題改變?nèi)肆Y源管理問題醫(yī)院人力資源管理47績效評估不客觀科室間跨部門崗位和任職資格缺乏系統(tǒng)的培訓科室內(nèi)主任想起來叫干啥就干啥，沒方向鐵

42、飯碗中的青蛙鐵飯碗中的青蛙明確該干什么，明確自己的價值，明確團隊的方向?qū)ふ夷汤业暮淖訉ふ夷汤业暮淖幽闶悄念惾?？！你是哪類人？！沉溺于事務的沉溺于事務的一般管理者一般管理者熟悉現(xiàn)代管理的熟悉現(xiàn)代管理的管理專家管理專家瑣碎、具體的事務干不完新概念、新技術(shù)、新方法醫(yī)院人力資源管理48主任想起來鐵飯碗中的青蛙明確該干什么，尋找奶酪的耗子你是哪類科室核心競爭力科室核心競爭力的形成的形成思想-行為 行為-習慣 習慣-性格科室文化氛圍科室文化氛圍相互影響科室成員科室成員科室成員科室成員醫(yī)院人力資源管理49科室核心競爭力的形成思想-行為科室文化氛圍相互影響科室成員醫(yī)院的科室文化醫(yī)院的科室文化l團隊精神團隊精神

43、l相互信任相互信任l承擔責任承擔責任l敬業(yè)精神敬業(yè)精神l理解尊重理解尊重科室核心競爭力科室核心競爭力的形成的形成醫(yī)院人力資源管理50醫(yī)院的科室文化科室核心競爭力的形成醫(yī)院人力資源管理50改變改變關(guān)注關(guān)注價值價值效果效果主任主任改變改變關(guān)注人員管理和培訓發(fā)關(guān)注人員管理和培訓發(fā)展；改變工作方式，如展；改變工作方式，如匯報方式和與組織溝通匯報方式和與組織溝通的方式。的方式。從管事到管人，最終從管事到管人，最終把事情管好。把事情管好。增加員工自主性，主增加員工自主性，主任不再是救火隊員任不再是救火隊員組長組長改變改變將原來的言傳身教，改將原來的言傳身教，改變成為系統(tǒng)的管理，應變成為系統(tǒng)的管理，應用流程

44、和崗位描述。用流程和崗位描述。避免出現(xiàn)人離職和病避免出現(xiàn)人離職和病假導致體系運轉(zhuǎn)失靈，假導致體系運轉(zhuǎn)失靈，減少對于某個人的依減少對于某個人的依賴。賴。v員工努力工作，工員工努力工作，工作效率增加作效率增加v員工能力提升與持員工能力提升與持續(xù)成長續(xù)成長組員組員改變改變關(guān)注自我學習和個人發(fā)關(guān)注自我學習和個人發(fā)展。展。員工增加穩(wěn)定性和歸員工增加穩(wěn)定性和歸屬感，真正為今后做屬感，真正為今后做準備，防止梯隊建設(shè)準備，防止梯隊建設(shè)缺失。缺失。團隊發(fā)展后團隊發(fā)展后人員人員的的 改變改變的形成的形成醫(yī)院人力資源管理51改變關(guān)注價值效果主任關(guān)注人員管理和培訓發(fā)展；改變工作方式，如思考Contents1 我們的現(xiàn)狀我們的現(xiàn)狀我們的收獲我們的收獲3科室核心競爭力的形成科室核心競爭力的形成52我們做了什么我們做了什么4人力資源管理目的人力資源管理目的醫(yī)院人力資源管理52思考Contents1 我們的現(xiàn)狀我們的收獲3科室核心競爭力醫(yī)院人力資源管理53豁然開朗醫(yī)院人力資源管理53 謝謝 謝！謝！醫(yī)院人力資源管理54醫(yī)院人力資源管理54