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1、論現(xiàn)代企業(yè)中高層管理
“世界唯一不變的就是變化?！睂?duì)于現(xiàn)代公司管理也是如此，必須與時(shí)俱進(jìn)、不斷革新。整個(gè)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)邁進(jìn)，整個(gè)市場(chǎng)供需狀況由賣方市場(chǎng)發(fā)展到買方市場(chǎng)，公司發(fā)展?fàn)顩r由以生產(chǎn)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐誀I(yíng)銷為中心，營(yíng)銷重心由以產(chǎn)品為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橐允袌?chǎng)為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的不斷涌進(jìn)、客戶不斷精明的需求、激烈的多層次競(jìng)爭(zhēng)等使得公司不能不進(jìn)行脫胎換骨式的變革，從粗放式管理到精細(xì)化管理、從家長(zhǎng)式管理到人性化管理、從感性管理到理性管理、從官本位管理到科學(xué)開(kāi)明管理。
一、現(xiàn)代公司管理層的工作重點(diǎn)：
1、公司文化、管理體制建設(shè)。由于公司文化建設(shè)不完善使得公司對(duì)員工沒(méi)有凝聚
2、力、向心力，無(wú)法形成公司上下整體思維的共識(shí)，無(wú)法形成共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范。員工對(duì)公司沒(méi)有忠誠(chéng)度和歸屬感，公司對(duì)員工缺乏信任和信賴，相互就是赤裸裸的雇傭和被雇傭的勞動(dòng)合作關(guān)系。困擾中國(guó)公司管理的魔咒就是老板的“一言堂”，事無(wú)巨細(xì)插手具體業(yè)務(wù)工作，甚至自行包攬決斷；靠主觀經(jīng)驗(yàn)判斷、簡(jiǎn)單粗暴地行事，決策變化莫測(cè)。從而造成整個(gè)公司莫衷一是、混亂不堪，部門之間各自為政、官本位色彩濃厚，區(qū)域人員散兵游勇、天馬行空等?？茖W(xué)規(guī)范的公司管理的目的其實(shí)就是為了降低經(jīng)營(yíng)成本，提高運(yùn)營(yíng)效率。管理不是簡(jiǎn)單的事情復(fù)雜化，而是如何復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化，按照適宜公司現(xiàn)狀的規(guī)范、制度、流程以及方法、步驟來(lái)有條不紊地開(kāi)展各項(xiàng)工作。
3、而科學(xué)的管理系統(tǒng)的直接制定都者、執(zhí)行者就是公司的中高層管理人員。建立完善科學(xué)的企業(yè)文化和管理體制，是現(xiàn)代公司管理的重中之重。
2、人才培養(yǎng)。一些公司總是感嘆“人才難找，人才難求”的往往也是最不重視人才培養(yǎng)的公司。其實(shí)最適合的人才往往是公司自己培養(yǎng)的。很多公司不會(huì)也不愿栽培熟知公司狀況的資深員工進(jìn)入管理崗位，喜歡將“空降兵”招進(jìn)公司，認(rèn)為“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”，期望一番大作為，結(jié)果往往事與愿違。而相對(duì)資深員工深感職業(yè)生涯發(fā)展只見(jiàn)到堅(jiān)硬的天花板也選擇離去。所以有好的人才機(jī)制是公司發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力的前提。
二、科學(xué)的管理系統(tǒng)建立：
一些公司管理者傳統(tǒng)地認(rèn)為管理就是監(jiān)視、監(jiān)管、監(jiān)控部屬
4、工作。這些管理者往往把大量時(shí)間和精力浪費(fèi)在瑣碎的細(xì)節(jié)上，認(rèn)為看起來(lái)比任何人都聰明就是管理，不懂得去激發(fā)員工、培育員工。如果總想著控制、抑制員工，就會(huì)使他們處于黑暗之中，在一定程度上束縛了員工的個(gè)性和創(chuàng)造才能，無(wú)法激發(fā)每個(gè)員工的能動(dòng)性。尤其一些管理者通常是從員工身上榨取績(jī)效而非激發(fā)績(jī)效，屬于“家長(zhǎng)式管理”，對(duì)部屬缺乏有效授權(quán)、支持和信任，對(duì)一線員工缺乏有效指導(dǎo)、教育和溝通。 國(guó)際營(yíng)銷界倡導(dǎo)“管得少就是管得好”的理念，并不是說(shuō)全然不用管理，而是高層管理者不要陷入越位管理的漩渦無(wú)法自拔，中低層管理者不要陷入過(guò)度管理的泥潭。
1、管理最高境界就是道家風(fēng)范，知人善任、無(wú)為而治！知人善任就是管理者應(yīng)把
5、最合適的人放在最合適的崗位，做到才適其位、位適其才，分析人與事的不同特點(diǎn)，謀求人與事的最佳組合。高層管理者不需事無(wú)巨細(xì)插手干預(yù)具體業(yè)務(wù)，畢竟教練不是去上場(chǎng)踢球的角色，只需要作好“宏觀管理”，擬定公司中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，整合和調(diào)配內(nèi)外部各種資源，使整個(gè)公司按照既定的營(yíng)銷戰(zhàn)略、營(yíng)銷策略、營(yíng)銷模式以及相應(yīng)的規(guī)范、制度、流程等順暢運(yùn)作，就是無(wú)為而治。
2、中層管理層應(yīng)該是儒家思想。儒家思想核心是“人之初，性本善”，儒家思想重在教育，重在啟發(fā)，重在感化。中層管理者應(yīng)該是以身作則，教育啟發(fā)，對(duì)員工懷有同理心、親切隨和、公正嚴(yán)明，與員工能夠有效地進(jìn)行溝通和交流，提供有效的指導(dǎo)和扶持，使得員工對(duì)公司有歸屬感，
6、員工感受到平等的意識(shí)，如此公司上下一心同舟共濟(jì)，員工對(duì)公司懷有深厚感情和道義，他們就會(huì)自己的潛力發(fā)揮得淋漓盡致。
3、基層管理者應(yīng)該是法家思想，法家思想的出發(fā)點(diǎn)是“人之初，性本惡”，一切要按照制度規(guī)范流程開(kāi)展工作，做到獎(jiǎng)罰分明、令行禁止。通過(guò)制度、規(guī)范、流程等管理行為來(lái)約束與引導(dǎo)員工行為而實(shí)現(xiàn)塑造強(qiáng)勁的執(zhí)行力。值得注意的是制度流程的建立出臺(tái)并不是局限、壓制員工開(kāi)展工作，而是界定團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員分工的工作方法、工作標(biāo)準(zhǔn)等，彼此合作的方式，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員彼此協(xié)作，更高效地做好公司各個(gè)環(huán)節(jié)工作。
建立一套科學(xué)的管理系統(tǒng)需要管理者以人為本，進(jìn)行人性化管理，這是管理的趨勢(shì)，不可違背。這些不是停留在
7、口號(hào)或者對(duì)外宣傳上，而真正應(yīng)該使之深入管理行為之中。人性化管理不是將“人性化”當(dāng)作“人情化”，給下屬買生日蛋糕，或出去“撮”一頓等。其實(shí)，這些可能都需要，但不是最重要的。人性化管理也不一定是靠更多的薪水、靠更寬松的考核、靠更低的工作強(qiáng)度。重要的是，作為管理者一定要學(xué)會(huì)“喜歡下屬”。這才是人性化管理的基礎(chǔ)。管理者真心喜歡每一位下屬，用放大鏡去看他們的優(yōu)點(diǎn)，用縮小鏡去看他們的缺點(diǎn)，要學(xué)會(huì)肯定下屬所做的一切努力，給了下屬成就感和贊許，并要嘉許他們彌補(bǔ)缺點(diǎn)的勇氣和具體行動(dòng)，就算嚴(yán)厲批評(píng)他們，他們也會(huì)理解的，但決不是求全責(zé)備、苛刻堅(jiān)吝。
三、人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)
第一，人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)必須遵循行為科學(xué)
8、的基本理論，符合人類發(fā)展的基本要求，按照科學(xué)的體系進(jìn)行開(kāi)發(fā)培訓(xùn)活動(dòng)。第二，人才的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)必須符合企業(yè)的實(shí)際，能夠直接解決企業(yè)可以預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題，或者為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。第三，人才的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致，而且，在企業(yè)長(zhǎng)期性的培訓(xùn)工作中，必須前后連貫、統(tǒng)一、避免重復(fù)、低效。
一般來(lái)說(shuō)，人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)戰(zhàn)略應(yīng)該包括下列程序：了解人才的現(xiàn)有狀況、明確人才開(kāi)發(fā)培訓(xùn)目標(biāo)、確定開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的方式、組織實(shí)施計(jì)劃，檢查評(píng)價(jià)效果。
1， 了解人才的現(xiàn)有狀況
企業(yè)應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有人才的基本情況有全面的了解，包括人員的年齡、教育程度、知識(shí)背景、工作經(jīng)理、性格特征、工作態(tài)度等。對(duì)現(xiàn)有人才現(xiàn)有工作及未來(lái)工作的能
9、力應(yīng)有以基本的判斷。
2， 明確開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方式
企業(yè)通過(guò)戰(zhàn)略研究，確定中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，從而對(duì)未來(lái)發(fā)展所需的各種類型的人才數(shù)量、素質(zhì)等有了總體的認(rèn)識(shí)。這樣，在對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人才基本狀況有了全面的了解之后，開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的目標(biāo)也就自然確定了。
3， 確定開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的方式
目標(biāo)確定之后，便要探尋達(dá)到目的的途徑。不同的方式有著不同適宜的條件、不同效果、不同代價(jià)。企業(yè)應(yīng)該在綜合內(nèi)外部條件之后，規(guī)劃具體的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方式。
4， 組織實(shí)施計(jì)劃
達(dá)到目標(biāo)與方式的統(tǒng)一之后，便要制定詳細(xì)的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施。具體的計(jì)劃可以由企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃部門同人事部門一起制定；也可以由培訓(xùn)人員、主管部門
10、、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多方協(xié)調(diào)，統(tǒng)一制定；還可以請(qǐng)企業(yè)外的專門咨詢機(jī)構(gòu)、承擔(dān)綜合方案的擬定，由企業(yè)自行選擇決定。但是無(wú)論計(jì)劃如何制定，企業(yè)必須有專門的職能機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該密切配合，式的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工作與企業(yè)正常的業(yè)務(wù)工作、人事部門、與其他各部門不至于有矛盾。
5， 檢查評(píng)價(jià)的效果
企業(yè)應(yīng)該更加重視實(shí)施效果的檢查、評(píng)價(jià)，這種檢查評(píng)價(jià)并不是一瞬間的事，而是一項(xiàng)過(guò)程活動(dòng)，因而開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的效果不是馬上就可以體現(xiàn)出來(lái)的。檢查評(píng)價(jià)工作還可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一步確定開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方式、制定實(shí)施細(xì)則提供借鑒?！ ?
人才的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略側(cè)重于發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)人才，即獲得具有某種專長(zhǎng)的人。它既體現(xiàn)為一種目標(biāo)，又體現(xiàn)
11、為一種過(guò)程，即（1）根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)中長(zhǎng)期企業(yè)發(fā)展所需的人才類型、素質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)等做出總體規(guī)劃；（2）選擇開(kāi)發(fā)的方式、明確實(shí)施計(jì)劃，確立組織體系和評(píng)價(jià)制度等。
人才的培訓(xùn)戰(zhàn)略側(cè)重于對(duì)人的能力的培養(yǎng)、技能的訓(xùn)練、潛在能力的挖掘和提高上，以適應(yīng)未來(lái)的挑戰(zhàn)。它包括對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等的專門培訓(xùn)，也包括對(duì)全體員工的一般教育、培訓(xùn)，其內(nèi)容包括培訓(xùn)目標(biāo)大確定、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇、培訓(xùn)方式的確定、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施和培訓(xùn)效果的選擇等。正如產(chǎn)品卡發(fā)出來(lái)，要經(jīng)過(guò)生產(chǎn)過(guò)程實(shí)現(xiàn)一樣，人才開(kāi)發(fā)好以后，要在日常使用過(guò)程中完善和提高，以更好的滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的戰(zhàn)略總體上講有兩種模式，一是
12、主要依靠企業(yè)自身力量的模式，二是主要依靠社會(huì)條件的模式。
（一）人才開(kāi)發(fā)
主要依靠企業(yè)自身力量的模式，其適用條件是企業(yè)的人才儲(chǔ)備較多，且人的才能在本企業(yè)已有較為充分的表現(xiàn)，企業(yè)有較為系統(tǒng)的人才考評(píng)制度。離開(kāi)了這些條件，企業(yè)自行開(kāi)發(fā)人才就顯得很困難，很盲目。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是，除了人的基本工作能力方面，對(duì)人的品質(zhì)、性格、價(jià)值傾向和工作精神均有較為全面的認(rèn)識(shí)，因此這樣開(kāi)發(fā)出來(lái)的人才比較放心，有安全感。其缺點(diǎn)在于：缺少有新思想，新方法的人才；對(duì)于企業(yè)新辟業(yè)務(wù)所需的人才無(wú)法得到滿足；時(shí)間上花費(fèi)較多，難以迅速有效的開(kāi)發(fā)所需的人才。
主要依靠社會(huì)條件的模式，其適用條件是企業(yè)本身人才較少，且
13、有結(jié)構(gòu)性的短缺，依靠企業(yè)自身力量無(wú)法得到滿足。該模式的優(yōu)點(diǎn)是，通過(guò)社會(huì)招聘，可以進(jìn)行廣泛的篩選，直到企業(yè)滿足為止；企業(yè)不需要承擔(dān)其開(kāi)發(fā)費(fèi)用，比較快捷；對(duì)于一些比較特別的人才比較容易取得。其缺點(diǎn)是：企業(yè)無(wú)法全面了解該人才，不穩(wěn)定，若企業(yè)沒(méi)有特別吸引人的方面，人才的流動(dòng)頻率就會(huì)很高；新入單位的人員需要一定的時(shí)間熟悉企業(yè)工作，并且需要時(shí)間對(duì)他們進(jìn)行考察；特別重要的崗位往往不適合采用該種模式。
以上兩種模式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)需要和條件靈活采用，一方面既要重視內(nèi)部開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)一批對(duì)企業(yè)忠心耿耿，事業(yè)心強(qiáng)又有能力的人才，另一方面，又要注意經(jīng)常性的社會(huì)招聘，籠絡(luò)社會(huì)上的人才，為企業(yè)輸送新的血液，
14、創(chuàng)造新的活力，改善人才結(jié)構(gòu)，迅速提高人才素質(zhì)。
（二）人才培訓(xùn)
對(duì)于人才培訓(xùn)而言，同樣具備這兩種模式。
內(nèi)部培訓(xùn)模式適用于培訓(xùn)力量強(qiáng)、專業(yè)培訓(xùn)多的大企業(yè)。其優(yōu)點(diǎn)是：企業(yè)自主權(quán)大，培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時(shí)間等安排上相當(dāng)靈活，可以不妨礙正常的業(yè)務(wù)工作，針對(duì)性較強(qiáng)。其缺點(diǎn)是：范圍窄，模式陳舊，觀念不新，不利于培訓(xùn)人員開(kāi)拓思路，接受全方位的新知識(shí)。
外部培訓(xùn)模式是一種較為普遍的形式，企業(yè)應(yīng)該首先鼓勵(lì)員工自發(fā)的接受社會(huì)教育，如成人教育、高等教育自學(xué)考試、電視大學(xué)等，為他們創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，提供更多的方便。其次，企業(yè)應(yīng)該選派人員參加社會(huì)舉辦的專業(yè)培訓(xùn)，行業(yè)協(xié)會(huì)、專題報(bào)告會(huì)、學(xué)術(shù)活動(dòng)等，更廣泛的多渠道的獲取有關(guān)信息，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)。這種模式充分利用了社會(huì)條件，企業(yè)可以根據(jù)需要靈活選用，比較適合于中小企業(yè)。其優(yōu)點(diǎn)在于：形式多樣，信息量大，可以靈活選擇。缺點(diǎn)是：易受社會(huì)條件的限制，不能夠完全滿足企業(yè)需要；培訓(xùn)效果不易控制。總之，企業(yè)的培訓(xùn)模式各有優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外部條件，培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，選擇適當(dāng)?shù)哪Ｊ健，F(xiàn)在許多企業(yè)均有固定的職工教育培訓(xùn)基金，專款專用，保證培訓(xùn)工作的落實(shí)。
如此，只有通過(guò)塑造科學(xué)規(guī)范的企業(yè)文件、人才機(jī)制、管理體系才可能鑄造公司自身系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而獲得穩(wěn)定上升的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位
論現(xiàn)代企業(yè)中高層管理分析研究 工商管理專業(yè)
