醫(yī)院引進人才的策略探究

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1、醫(yī)院引進人才的策略探究 醫(yī)院引進人才的策略探究 2018/11/23 ［摘要］21世紀以來，世界科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)力高度發(fā)展，國內(nèi)外綜合國力乃至市場競爭日趨激烈，經(jīng)濟局勢動蕩籠罩的外衣下歸根到底還是科技和人才的競爭。機遇與挑戰(zhàn)并存的現(xiàn)代社會需要的已不僅僅是成熟掌握某項專業(yè)技能的專才，而精通各項技能且具備綜合素質(zhì)的“T”型人才應(yīng)運而生，成為各個行業(yè)的寵兒。如今，我國醫(yī)療服務(wù)體系的所有制形式、管理機制呈現(xiàn)多元化格局，以公立醫(yī)院為主，民營醫(yī)院、中外合資醫(yī)院等多種所有制與經(jīng)營方

2、式并存的格局已初步呈現(xiàn)。［1］ ［關(guān)鍵詞］人本;平臺;改革;新生 1醫(yī)院應(yīng)通過激勵因素引進和留住人才 “水能載舟，亦能覆舟”，這是亙古不變的真理，從古代人本主義到現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展觀的核心，人始終居于最基礎(chǔ)也是最為核心的地位。世界上一切社會生產(chǎn)力的發(fā)展，一切社會經(jīng)濟系統(tǒng)的運行，一切物質(zhì)財富和精神財富的創(chuàng)造，一切科學(xué)技術(shù)的進步都離不開人的勞動、人的管理、人的服務(wù)和人的創(chuàng)造。人才資本的投入是有效益的投入，相應(yīng)的價值換取對等的利益，引進人才重在一個“引”字，同求職者一樣，如何吸引對方、得到認同并達成協(xié)議也在供職者的考慮范圍之內(nèi)。美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理

3、論將生理需要置為底層，而自我實現(xiàn)需要置為頂層，這說明了人在每個階段各種狀態(tài)下有不同需要，醫(yī)院也必須緊跟時代步伐做出應(yīng)對措施以免被社會淘汰。在過去，醫(yī)院往往通過薪酬、職位、基本勞動保障等因素來招聘人才，這在當(dāng)時嚴格遵守按勞分配的規(guī)則，雖穩(wěn)固卻過于窠臼。有研究結(jié)果表明，人的收入或職位在達到一定程度的穩(wěn)定狀態(tài)后，其積極性也會隨之“凍結(jié)”。顯而易見，剛?cè)肼毜膯T工雖不能達到老員工的建樹，但他們對于工作的投入度和積極性是最高的。而隨著時代更迭和觀念的改變，現(xiàn)在吸引人才多是居住證、五險一金、國外深造等激勵因素，讓人才不再屈就于一小片天地，要為他們打造輕松自由的環(huán)境。因此醫(yī)院在引得進人才的同時也要留得住人才，

4、保證工作維度合理并且充滿活力，讓人人都有實現(xiàn)自我價值的機會。 2醫(yī)院應(yīng)為引進人才創(chuàng)造良好的環(huán)境 “巧婦難為無米之炊”，倘若沒有完備的基礎(chǔ)設(shè)施和先進的機械設(shè)備，即使有優(yōu)秀的人才隊伍也會錯失展現(xiàn)的平臺。醫(yī)院設(shè)備缺乏問題一兩天不能解決，更突破不了國家政策限制，因此要著重于人才引進、培養(yǎng)和激活現(xiàn)有人才等方面，利用一切有利條件為醫(yī)院的發(fā)展招攬人才，添置先進設(shè)備。環(huán)境、氛圍和文化的好壞決定了工作完成的優(yōu)劣程度，求職者選擇靠譜的企業(yè)同企業(yè)選擇高素質(zhì)人才一樣，都是在確保自身利益較大而承擔(dān)風(fēng)險較小的原則上反復(fù)思量做出的決定。利益對等原則要求醫(yī)院利用重大科研項目，發(fā)揮重點實驗室和科

5、研基地的作用，為優(yōu)秀人才施展才華搭建“平臺”，以事業(yè)吸引人;創(chuàng)造有利于高層次人才成長和凝聚的良好的工作環(huán)境、和諧的人際環(huán)境、開放的學(xué)術(shù)環(huán)境、體面的生活環(huán)境，使高層次人才有用武之地且無后顧之憂、有苦練“內(nèi)功”的動力而無應(yīng)付“內(nèi)耗”的壓力、有專心謀事的成就感而無分心謀人的疲憊感，從而最大限度地發(fā)揮個人潛能［2］，滿足自我實現(xiàn)需要?；厥揍t(yī)學(xué)史，多少名人志士的成功離不開一套完備的醫(yī)學(xué)設(shè)施，若連基本工作都無法滿足又何談專心科研。因此一旦醫(yī)院有了良好的平臺，職員的前景可期，其積極性和自覺性也會隨之提升，從而促進醫(yī)院和人才的合作與雙贏。 3醫(yī)院應(yīng)積極進行創(chuàng)新 環(huán)境是企業(yè)經(jīng)營的

6、土壤，企業(yè)對環(huán)境的管理又與創(chuàng)新融為一體，它不僅要適應(yīng)經(jīng)濟和社會的宏觀環(huán)境，還要配合管理與經(jīng)營密切相關(guān)的微觀環(huán)境。醫(yī)院人才缺失又與社會環(huán)境聯(lián)系緊密，醫(yī)務(wù)人員多年來面臨著社會地位偏低、待遇不高的困境，而社會對醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)要求、職業(yè)要求與他們的地位、待遇不相稱;同時醫(yī)院現(xiàn)行的分配制度、職稱制度缺乏有效的競爭和激勵作用也是造成人才缺失的重要原因。創(chuàng)新向來都是一個老大難問題，新中國成立以來，我國上上下下從政治到經(jīng)濟、從國家到集體、從城市到農(nóng)村幾十年都在創(chuàng)新上做文章，其中有失敗、有成功、有突破、也有后退，卻絲毫沒動搖創(chuàng)新在領(lǐng)導(dǎo)者心中的地位。創(chuàng)新多從制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和人才創(chuàng)新著手，“大換血”雖最為直接，

7、但其缺乏綜合考慮，一個部門乃至職位變動均會帶動一系列的不良效應(yīng)。因此醫(yī)院作為社會企業(yè)還需從制度和管理兩方面入手，一方面，建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理機制;另一方面，打擊腐敗賄賂行為肅清內(nèi)部結(jié)構(gòu)。人力資源管理作為一項全局性、系統(tǒng)性的工作，其招聘、培訓(xùn)工作、績效管理等各個環(huán)節(jié)均環(huán)環(huán)相扣，其中少不了會有不同程度大大小小的改革，需要醫(yī)院自上而下謹慎規(guī)劃、嚴整實施。而近年來醫(yī)院的“假藥門、賄醫(yī)門、詐騙門”等負面新聞不斷，歸根究底還是內(nèi)部的不良風(fēng)氣和部分人的奢靡作風(fēng)所致。面對此種情況，應(yīng)當(dāng)嚴厲打擊違法犯罪行為。只有做到了這兩個方面的統(tǒng)一，醫(yī)院的創(chuàng)新才算是步入正軌，“換血”才有意義。 4醫(yī)院應(yīng)

8、為人才的發(fā)展提供良好的條件 新鮮血液是一個國家和民族得以沿襲發(fā)展的基礎(chǔ)，一個集體要進步、一個單位要發(fā)展、一個企業(yè)要創(chuàng)新都少不了新鮮血液的注入與融合。它不僅能夠推動集體的前行、加速單位的發(fā)展、促使企業(yè)的壯大，還為其帶來新氣象、新生機、新風(fēng)貌。醫(yī)院向來都有與高校合作的政策，但目前看來效果并不可觀，問題在于在校學(xué)生的見習(xí)并不深入，他們大多在醫(yī)院做做瑣碎的事情，能真正學(xué)到的東西少之又少，這也歸咎于學(xué)校教育的不徹底性和片面性。醫(yī)院是集醫(yī)、教、研為一體的醫(yī)療機構(gòu)，醫(yī)院的工作性質(zhì)決定了它必須擁有高超的醫(yī)療技術(shù)、教學(xué)能力和科研水平，其教學(xué)能力作為一切環(huán)節(jié)運行的根基不容忽視。［3］如今醫(yī)院要做的

9、便是與各高校聯(lián)系緊密，一方面，對學(xué)校進行投資，在各大高校廣納賢才，提供實習(xí)單位并組建專門的人才隊伍對實習(xí)生進行初步監(jiān)管和深度培訓(xùn);另一方面，對在校學(xué)生進行專業(yè)的培訓(xùn)，不局限于教材上的條條框框，以實際生活和國內(nèi)外醫(yī)學(xué)案例為“課本”，培養(yǎng)他們擁有過硬的專業(yè)技能。聘用大學(xué)生雖存在極大風(fēng)險，但也有極大的機遇，世界終究屬于下一代，與其將他們限制在學(xué)校和家庭中，不如給他們更廣闊而自由的平臺，讓他們闖出一番天地來。新生力量往往是極為強大的，一株小草的重生、一棵大樹的逆襲、一片森林的生長，都離不開那股隱秘而又神奇的力量。新生力量的加入使得原本平淡如水的醫(yī)院泛起漣漪，老員工帶領(lǐng)著新員工，教會他們專業(yè)知識和為人處

10、世;新員工帶動著老員工，感染他們適應(yīng)新節(jié)奏和新時代。世界便是這樣一個輪回，他們相互扶持，共同成長，為醫(yī)院的長久發(fā)展注入一劑營養(yǎng)液。 5結(jié)論 隨著醫(yī)療市場的逐步發(fā)展與完善，外資醫(yī)院的加入和民營醫(yī)院的崛起使得醫(yī)療業(yè)的競爭日益加大，醫(yī)療行業(yè)的充盈也意味著人才的缺失，醫(yī)院的競爭終究是人才的競爭，一個醫(yī)院的醫(yī)療水平、專業(yè)質(zhì)量和發(fā)展方向還要靠人才來體現(xiàn)。我們都說事在人為，醫(yī)院的人才戰(zhàn)略涉及方方面面，這不僅需要國家和社會的扶持，更多的是要醫(yī)院自身有一雙發(fā)現(xiàn)美的眼睛和厘清冗雜的耐心。不論是鼎新還是革故，均要做到以人為本，一個人性化的醫(yī)院往往比上綱上線的形式醫(yī)院更能長壽。 參考文獻: ［1］羅司亮.綜合型醫(yī)院醫(yī)務(wù)人才激勵機制的研究［D］．南昌:南昌大學(xué)，2009. ［2］徐曉云，趙玲，劉建華.淺談如何培養(yǎng)21世紀創(chuàng)造性醫(yī)學(xué)人才［J］．醫(yī)學(xué)理論與實踐，2000(2):126－127. ［3］閆文蕾.新形勢下醫(yī)院人才建設(shè)的思考［J］．才智，2008(24).