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1、,績(jī)效考核,廣安門(mén)醫(yī)院,德威樂(lè)普企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司 2003年12月北京,人力資源管理績(jī)效考核,人力資源績(jī)效考核是對(duì)組織活動(dòng)的成本-效益進(jìn)行測(cè)量，并與本組織過(guò)去的績(jī)效、同類(lèi)組織的績(jī)效、本組織目標(biāo)相比較，來(lái)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化等目標(biāo)。,該不該進(jìn)行“崗位技能” 考評(píng),假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。 A、如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評(píng)成績(jī)就比乙的工作考評(píng)成績(jī)好，但是他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。
2、B、如果要對(duì)崗位技能進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，必須有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生影響。 C、另外一些員工認(rèn)為：如果不對(duì)崗位技能進(jìn)行考評(píng)，則會(huì)影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會(huì)，不利于挽留優(yōu)秀人才。 問(wèn)題分析 考評(píng)忽略了考評(píng)導(dǎo)向問(wèn)題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。 結(jié)論：考評(píng)若以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時(shí)完成任務(wù)就是合格。,2、“工作態(tài)度”如何考核,考核者常反映認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。 問(wèn)題分析： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 1.接受工作時(shí)的工作態(tài)度： 是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需
3、要提供的幫助。 2.工作進(jìn)行中的態(tài)度： 是主動(dòng)地推動(dòng)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？ 在遇到自己無(wú)法解決的問(wèn)題時(shí)，是否能及時(shí)反饋？ 3.工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時(shí)，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。 解決辦法： 在考核前講清楚如何評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。,3、下級(jí)是否考核上級(jí),員工認(rèn)為：不能光讓上級(jí)考評(píng)下級(jí)，下級(jí)也應(yīng)該考評(píng)上級(jí)。這樣才公平。 問(wèn)題分析： 經(jīng)過(guò)辦公例會(huì)討論，下級(jí)考評(píng)上級(jí)的“員工評(píng)議制度”沒(méi)有通過(guò)。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級(jí)考評(píng)了上級(jí)，會(huì)影響上級(jí)考評(píng)下級(jí)的客觀性，上級(jí)會(huì)因?yàn)橄录?jí)的“報(bào)復(fù)”，不愿客觀地考評(píng)下級(jí)。 解決方
4、法： 維持現(xiàn)有逐級(jí)向上考評(píng)的方式。,績(jī)效考核不是一件簡(jiǎn)單的事情,腦力勞動(dòng)的有效性評(píng)估 團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值評(píng)估 不可抗力因素對(duì)工作績(jī)效的影響 考核方法的可操作性與經(jīng)濟(jì)性的選擇與完善 組織的使命、宗旨、戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)考核的影響 考核組織與考核程序?qū)己私Y(jié)果的影響 組織文化對(duì)考核的影響,績(jī)效考核還會(huì)存在的偏差,暈輪效應(yīng),同好偏差,偏見(jiàn),過(guò)分寬大或嚴(yán)格,主觀性偏差,近因性偏差,以偏蓋全,集中趨勢(shì),板塊效應(yīng),對(duì)照效應(yīng),績(jī)效考核完善是一循序漸進(jìn)的過(guò)程,大約65%的員工對(duì)本單位的考核制度存有一定程度上的不滿(mǎn)； 有80%以上的公司都對(duì)自己的績(jī)效管理制度不滿(mǎn)意。 只有績(jī)效可衡量的業(yè)務(wù)，才是能有效地管理的業(yè)務(wù)。,導(dǎo)
5、致考核失敗的原因,考核目的不明確 考核形式的“一刀切” 考核內(nèi)容不科學(xué)（因素與指標(biāo)） 考核不嚴(yán)肅 考核結(jié)果應(yīng)用不具激勵(lì)性 考核過(guò)程缺乏公正性 考核者缺乏評(píng)估技能,績(jī)效管理存在的問(wèn)題,,,有些工作無(wú)法客觀衡量82.4% 上級(jí)沒(méi)有就績(jī)效指標(biāo)和/或目標(biāo)的制定與員工充分溝通 49.0% 員工認(rèn)為上級(jí)的評(píng)價(jià)不夠客觀或全面43.1% 績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值很難進(jìn)一步分解41.2% 沒(méi)有科學(xué)制定績(jī)效考核指標(biāo)的方法37.3% 不能有效的幫助高層管理人員發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題35.3% 員工對(duì)績(jī)效管理工作參與不積極33.3% 其他11.8%,項(xiàng)目,比例,.,,某咨詢(xún)公司2003年6、7月51家企業(yè)調(diào)查,績(jī)效結(jié)果應(yīng)用方
6、式（統(tǒng)計(jì)）,廣安門(mén)為什么要績(jī)效考核？,促進(jìn)醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 加強(qiáng)部門(mén)工作的計(jì)劃性 體現(xiàn)員工工作數(shù)量與質(zhì)量的差別 提高員工的工作績(jī)效 提高員工工作滿(mǎn)意度,表層：責(zé)任、效率、態(tài)度 深層：系統(tǒng)性、計(jì)劃性、工作方法/管理流程,績(jī)效考核必要條件,A、考核者比被考核者業(yè)務(wù)水平高（專(zhuān)家型考核）；設(shè)定目標(biāo)、評(píng)價(jià)工作 B、考核者（部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)）工作計(jì)劃性強(qiáng)； C、被考核者對(duì)組織認(rèn)可；接受考核 D、激勵(lì)措施能激發(fā)被考核者的工作積極性；獎(jiǎng)勵(lì)/懲罰,考核誰(shuí),誰(shuí)考核,考核什么,如何考核,結(jié)果應(yīng)用,,,,,被考核對(duì)象： 被管理的對(duì)象 需提高績(jī)效的對(duì)象 需要用考核方法來(lái)管理的對(duì)象,考核者： 政策制定者 考核組織者 考核參與者,考
7、核內(nèi)容： 行為 結(jié)果 態(tài)度 能力,考核制度： 考核程序 考核周期 反饋 申訴,激勵(lì)方式： 精神/物質(zhì) 正激勵(lì)/負(fù)激勵(lì) 促進(jìn)優(yōu)點(diǎn)/消除缺點(diǎn),,,,,,院長(zhǎng) 書(shū)記 部門(mén)考核 員工考核,考核委員會(huì) 部門(mén)主管/人事處 員工,關(guān)鍵業(yè)績(jī) 例行職責(zé),績(jī)效考核主要方面,工資/獎(jiǎng)金 晉升/淘汰 調(diào)崗/培訓(xùn),,說(shuō)明,,通過(guò)對(duì)部門(mén)和個(gè)人績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高部門(mén)和個(gè)人的工作績(jī)效，從而提高醫(yī)院的工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)； 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作行為和效果的過(guò)程，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性； 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的
8、工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門(mén)的工作效率。,第一章績(jī)效管理的目的,,一、制度性原則:嚴(yán)肅性、程序正義 二、客觀性原則：以事實(shí)為基礎(chǔ) 三、溝通與反饋原則：民主、業(yè)績(jī)導(dǎo)向 四、差別性原則：工作是有差別的、人是有差異的 五、上級(jí)管理原則:統(tǒng)一指揮,第二章績(jī)效管理的原則,1、考核委員會(huì) 是考核最高決策機(jī)構(gòu)。 組成：院長(zhǎng)為考核委員會(huì)主席，該委員會(huì)成員包括相關(guān)負(fù)責(zé)人和專(zhuān)家，人員由院長(zhǎng)確定。 職責(zé)：確定考核目標(biāo)和原則，批準(zhǔn)和修改考核制度，確認(rèn)考核結(jié)果，確認(rèn)獎(jiǎng)懲方案，處理員工申訴，全面指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)考核工作。,第三章績(jī)
9、效管理的組織,2、人事處 是考核委員會(huì)的秘書(shū)機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)。 職責(zé)：根據(jù)考核委員會(huì)的決定擬訂和修改考核制度，報(bào)考核委員會(huì)批準(zhǔn)；組織考核實(shí)施；擬定獎(jiǎng)懲方案。,3、考核者 是考核工作的操作者，被考核者的直接上級(jí)。 職責(zé)：與被考核者簽定 ；客觀評(píng)價(jià)被考核人在考核期內(nèi)的工作，填寫(xiě)和,4、被考核者 本院實(shí)行員工自我評(píng)價(jià)。,,1、決策類(lèi)：決策類(lèi)職位是指擁有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)并對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的職位（例如：院長(zhǎng)）。 2、管理行政類(lèi)：管理行政類(lèi)職位是管事的同時(shí)負(fù)有管理直接下屬責(zé)任的職位（例如：副院長(zhǎng)、各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人）。 3、管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)：即職能類(lèi)。管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)職位是指在職能部門(mén)中從事專(zhuān)門(mén)性工作的職位和業(yè)務(wù)部門(mén)
10、中從事專(zhuān)門(mén)性職能管理工作的職位。 4、事務(wù)類(lèi)：事務(wù)類(lèi)職位是指在各部門(mén)中從事事務(wù)性工作的職位（例如：出納、干事）。,第四章考核分類(lèi),醫(yī)院職能部門(mén)業(yè)績(jī)考核職位歸類(lèi)表（典型職位）,,,1、決策類(lèi)：年度考核。 2、管理行政類(lèi)：季度考核。 3、管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)：季度考核。 4、事務(wù)類(lèi)：月度考核。 所有職位的員工除接受以上類(lèi)別的考核外，每年均需接受一次年度綜合考核。,第五章考核周期,,1、“核心任務(wù)”：在考核期內(nèi)主要的工作任務(wù)； 2、“例行職責(zé)”：體現(xiàn)的被考核者的崗位例行工作完成情況； 3、“工作能力”方面：主要包括“建議質(zhì)量”、“解決問(wèn)題能力”、“業(yè)務(wù)熟練程度” 年終還須根據(jù)任職資格中有關(guān)“能力”的要
11、求，在年度綜合考核中對(duì)“能力”方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。,第六章考核要素,,功能分析系統(tǒng)技術(shù)（FAST） 橫向的流程分析系統(tǒng)技術(shù)（PAST）,第六章考核指標(biāo),KPI是推動(dòng)醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素,,,,,KPI是,KPI能,對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨醫(yī)院戰(zhàn)略的演化而被修正； 能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的變化的衡量參數(shù)； 分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。其中定量指標(biāo)部分包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和服務(wù)/經(jīng)營(yíng)運(yùn)作指標(biāo)。定性指標(biāo)包括與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等； 對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映； 由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的。,使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)醫(yī)院價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作的情況； 使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)
12、營(yíng)中的問(wèn)題并采取行動(dòng)； 有力推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略的執(zhí)行； 為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ)； 使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力于對(duì)業(yè)績(jī)有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)方面。,制定KPI可從四方面考慮,財(cái)務(wù)/效益,服務(wù)/經(jīng)營(yíng),員工管理,戰(zhàn)略/策略,,目標(biāo),KPI范例,科研課題數(shù)目 新業(yè)務(wù)的收入份額 衡量共享服務(wù)的特定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，如提供維護(hù)科室滿(mǎn)意度指數(shù)，例如： 服務(wù)質(zhì)量、態(tài)度、速度,側(cè)重與醫(yī)院會(huì)計(jì)職責(zé)相一致的價(jià)值創(chuàng)造,側(cè)重于長(zhǎng)期發(fā)展重點(diǎn)以創(chuàng)造價(jià)值，包括實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng),側(cè)重在日常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作流程以及跨職能/跨業(yè)務(wù)單元輔助流程中創(chuàng)造價(jià)值,提供患者對(duì)醫(yī)院滿(mǎn)意度的看法,就員工滿(mǎn)意度和員工發(fā)展提供觀點(diǎn),員工滿(mǎn)意度指數(shù),成本指標(biāo) 收益指
13、標(biāo),重點(diǎn)科室建設(shè) 基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),,確保創(chuàng)造財(cái)務(wù)價(jià)值 確保近期和遠(yuǎn)期的側(cè)重點(diǎn) 包括對(duì)醫(yī)院業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判內(nèi)部和外部的觀點(diǎn),,,,,,,,,,第七章考核評(píng)定,,,,,,,,等級(jí),,S,A,B,C,D,10%,5%,20%,60%,40%,,,,,5%,10%,10%,5%,考核結(jié)果為五級(jí)制,考核結(jié)果強(qiáng)制分布,比例,第八章廣安門(mén)醫(yī)院考核程序,,,考核委員會(huì),人事處,考核者,,考核制度,,被考核者,制定考核目標(biāo)和原則,編制和修改考核制度,批準(zhǔn)考核制度,確定考核因素和指標(biāo),（月度/季度/年度）績(jī)效考核表 一式三聯(lián),績(jī)效考核表B聯(lián),確認(rèn)考核因素和指標(biāo),備案考核因素和指標(biāo),績(jī)效考核表C聯(lián),績(jī)效考核表A聯(lián),自我評(píng)定,
14、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定,考核用事實(shí)與情況記錄表 ,結(jié)果匯總,比例校驗(yàn),獎(jiǎng)金方案,確認(rèn)、審批,申訴,業(yè)績(jī)反饋,績(jī)效考核反饋表 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,C、D,,特殊績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表,,績(jī)效評(píng)估申訴表 ,績(jī)效評(píng)估申訴表 ,申訴結(jié)果,,,,,,,,,第九章月/季/年度考核結(jié)果的應(yīng)用獎(jiǎng)金,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,員工有效性：了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),人事決策：為員工晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù),員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向,培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)：有利于針對(duì)員工的不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn),薪酬管理：為員工的薪酬決策提供依據(jù),考核,年度考核結(jié)果的應(yīng)用崗位系數(shù),職工晉級(jí)由人事處報(bào)考核委員會(huì)批準(zhǔn)。,業(yè)績(jī)管理
15、流程看似復(fù)雜，最終成果應(yīng)是簡(jiǎn)單易操作的,,,,1. 業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn),2. 業(yè)績(jī)合同,3. 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告,4. 與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬,,,,,類(lèi)型,KPI,目標(biāo),權(quán)重,單位,預(yù)算,獎(jiǎng)金,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí),目標(biāo),完成,評(píng)估,,,,,,總結(jié),KPI,謝謝,1、該不該進(jìn)行“崗位技能” 考評(píng),假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。 A、如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評(píng)成績(jī)就比乙的工作考評(píng)成績(jī)好，但是他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。 B、如果要對(duì)崗位技能進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，必須有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但
16、是一旦有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生影響。 C、另外一些員工認(rèn)為：如果不對(duì)崗位技能進(jìn)行考評(píng)，則會(huì)影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會(huì)，不利于挽留優(yōu)秀人才。,考評(píng)忽略了考評(píng)導(dǎo)向問(wèn)題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。 結(jié)論：考評(píng)應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時(shí)完成任務(wù)就是合格；對(duì)于崗位技能高的員工，他有可能會(huì)提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評(píng)就是良好或者優(yōu)秀。,問(wèn)題分析：,2、“工作態(tài)度”如何考核,考核者常反映認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。 問(wèn)題分析： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 1.接受工作時(shí)的工作態(tài)度： 是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)
17、地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需要提供的幫助。 2.工作進(jìn)行中的態(tài)度： 是主動(dòng)地推動(dòng)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？ 在遇到自己無(wú)法解決的問(wèn)題時(shí)，是否能及時(shí)反饋？ 3.工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時(shí)，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。 解決辦法： 在考核前講清楚如何評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。,3、下級(jí)是否考核上級(jí),員工認(rèn)為：不能光讓上級(jí)考評(píng)下級(jí)，下級(jí)也應(yīng)該考評(píng)上級(jí)。這樣才公平。 問(wèn)題分析： 經(jīng)過(guò)辦公例會(huì)討論，下級(jí)考評(píng)上級(jí)的“員工評(píng)議制度”沒(méi)有通過(guò)。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級(jí)考評(píng)了上級(jí)，會(huì)影響上級(jí)考評(píng)下級(jí)的客觀性，上級(jí)會(huì)因?yàn)橄录?jí)的“報(bào)復(fù)”，不原客觀地考評(píng)下級(jí)。 解決方法： 維持現(xiàn)有逐級(jí)向上考評(píng)的方式。,
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