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1、第六講 內部勞動力市場,勞動經濟學熱點前沿問題之一,內部勞動力市場理論簡介,新的子學科---人事管理經濟學 方法論---大量使用博弈論和信息經濟學的理論工具 勞動力并不完全是在外部勞動力市場通過工資的競爭進行配置的。事實上有很多勞動力是長期服務于固定的企業(yè)，并在企業(yè)內循著工作的階梯（Job Ladder)被晉升或淘汰。因此傳統(tǒng)理論只關注外部勞動力市場對于勞動資源的配置作用是不夠的，必須研究內部勞動資源的方式和效率特征,課程目標,內部勞動力市場的成因,內部勞動力市場的運行的特點,內部勞動力市場的效率問題,內部勞動力市場的基本概念,一、基本概念,人力資源盤點,職位空缺,補充渠道？,內部選拔晉升,外
2、部招聘,新職位空缺,補充渠道？,內部選拔晉升,外部招聘,外 部 勞 動 力 市 場,,,,,,,,,,,外部招聘,企業(yè)職務空缺人員補充模型,一、基本概念,內部勞動力市場 指組織內部勞動力在不同職位中的配置方式與規(guī)則。 相對于外部勞動力市場而言； 存在內部勞動力的需求； 人員的流動性構成勞動力的現(xiàn)實供給； 勞動力就業(yè)再選擇過程在組織內部的體現(xiàn)； 競爭機制是內在機理,一、基本概念,內部勞動力市場表現(xiàn)： 長期服務 如美國，在目前公司工作超過25年的職工占全部職工的25%； 1986年調查，日本企業(yè)中有70%在本企業(yè)就業(yè)時間超過10年；美國最低，為37%；英國39%，意大利46%，德國53%，法國58
3、%。 崗位變換 多數人在同一個企業(yè)中工作平均2-3年就會出現(xiàn)一次崗位變動。,二、內部勞動力市場的成因,存在勞動力替換成本 替換成本的存在影響了外部勞動力市場的效率。根據“內部人外部人”理論，勞動力替換成本包括三個方面： 雇用勞動力和解雇勞動力的直接成本； 由于內部人不愿與新成員合作而破壞與新成員關系所引進的成本； 勞動替換對勞動力的生產效率造成負責影響而隱含的成本。 由于替換成本的存在，企業(yè)對勞動力替換總是謹慎的。降低了人員的流動性。,二、內部勞動力市場的成因,崗位與人力資本投資的特殊性 崗位分工的深化導致了崗位專用性提高； 對勞動者而言，通常是掌握幾項特定的工作技能，然后在自己的技能范圍內尋
4、找合適的職業(yè)。 以上兩點決定了不同職業(yè)之間的勞動者不具有充分的替代性。搜尋成本較高。 企業(yè)培訓是一種人力資本投資，人員流動意味著人力資本流失。人員穩(wěn)定則可提高人力資本投資的回報。,二、內部勞動力市場的成因,外部勞動力市場上的信息不對稱 外部勞動力市場交易過程在理論上是一種拍賣機制，建立在信息對稱的基礎上的。由于信息不對稱，現(xiàn)實中難以實現(xiàn)。 對于信息不對稱，企業(yè)通常處于劣勢。 勞動者易于了解企業(yè)的情況及自身收益。 企業(yè)不易了解員工素質、工作態(tài)度及工作效率。 因此，企業(yè)需要通過一定時間的評價才能進行人員決策，決定勞動力的去留或升降。,二、內部勞動力市場的成因,工會的作用： 工會的努力有助于內部勞動
5、力市場的形成。 內部勞動力市場形成有助于工會的穩(wěn)定。,三、內部勞動力市場配置勞動力資源的特點,1、一些非經濟手段影響勞動力配置； 內部勞動力市場中，工資不是勞動力供求作用的結果 非經濟手段包括：行政性規(guī)則和程序、企業(yè)文化、習慣 2、存在著工作階梯 工作的等級制度,工作階梯示意圖,,,,,,,,,工作階梯,進入口,解釋： 企業(yè)新成員進入企業(yè)的位置一般都是工作階梯的最底層（Port of Entry），這也是內部勞動力市場的工作階梯與外部勞動力市場的連接處。 當進入企業(yè)之后，員工再按照一定的規(guī)則和程序逐步晉升到更高的職位。,工作階梯,,,,,,,,,,,,營銷,技術,生產,HR,,,Port
6、of Entry,,,,,部門經理層,決策層,,橫向運動 核心運動 縱向運動,三、內部勞動力市場配置勞動力資源的特點,3、錦標制度常被作為企業(yè)內的激勵機制 用員工的相對表現(xiàn)來決定誰能夠得到晉升 4、不同崗位的收入并不完全是按生產力原則確定的 工作階梯中層次越高的崗位收入越高，主要是為了保證錦標制度的有效性，而不一定表明不同崗位的生產力之間也有相應的差距,三、內部勞動力市場的效率問題,1、企業(yè)通過內部勞動力市場的運作降低了勞動力替換成本，獲取了充分的有關勞動力質量的信息； 減少了從外部勞動力市場招聘、篩選、雇傭和培訓新員工的成本 企業(yè)對既有員工進行培訓中積累的人力資本，也可以穩(wěn)定的為企業(yè)帶來
7、收益 能夠得到有關勞動能力和勞動態(tài)度等方面的充分信息,三、內部勞動力市場的效率問題,2、內部勞動力市場可以有效地增進動態(tài)效率； 靜態(tài)效率：是指如何以最有效率的方式對質量給定的要素進行組合 動態(tài)效率：是指如何通過改進要素的質量來提高要素生產力,三、內部勞動力市場的效率問題,3、內部勞動力市場中企業(yè)實施激勵機制 工資方案 計時工資 計件工資 不變工資 基于績效的薪酬制度,在內部勞動力市場中，企業(yè)往往注重從老員工中提拔一定比例進入到工作 更高層次，而對于新雇用的勞動力則主要用于補充較低層次崗位上的人員不足。 多數員工爭奪少數高級職位的競賽形成了內部勞動力市場的錦標制度。 “Up-or-Out”模
8、式(極端形式)。 不同崗位層次收入不完全取決于生產力原則，而在于工作評價機制。(Job Evaluation)目的是保證錦標制度的有效性，而不是真正體現(xiàn)崗位差別,錦標制度（相對績效考核）,工資待遇 工資差距越大，則員工為晉升付出的努力水平越高。否則不足以吸引競爭者。同時，也要保持較高的平均工資。 職位層次越高，工資增長幅度越大。（圖一） 如體育比賽中冠亞季軍獎金設置。 內部晉升與外部招聘,錦標制度（相對績效考核）,,,,,,A,B,O,E,C,工資,生產力曲線,D,MRP,退休,年齡,工齡工資和強制退休制度,負面影響：內部人外部人模型,企業(yè)不愿意頻繁更換勞動力內部職工的工資高于外部市場上勞動力的工資要求。表現(xiàn)為外部市場上一些失業(yè)者愿意在較低的工資下工作，卻依然找不到工作，是一種非自愿失業(yè)。,,,工資,工作等級,,,,,,,,,,工資,工作等級,,,,,,,,平穩(wěn)結構,傾斜結構,工資差距,,
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