聯(lián)想個(gè)人績效考核操作說明-

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1、個(gè)人績效考核操作說明 從2000財(cái)年第一季度開始，個(gè)人績效考核體系有所變化，本說明從整個(gè)考核工作流程的角度對(duì)此進(jìn)行說明。請(qǐng)對(duì)照?季度方案/考核表?和?季度述職/考核表?閱讀。說明中未提及的地方?jīng)]有變化。 STEP1 確定工作方案 1. ?季度方案/考核表?填寫說明 1.1 季度主要工作任務(wù)——一般不超過6項(xiàng)，不能確定的用“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)〞表示。管理人員在本季度主要工作任務(wù)中要包含管理業(yè)績的內(nèi)容，權(quán)重在20~40。建議從方案與組織、指導(dǎo)與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度制定。 1.2 考核標(biāo)準(zhǔn)——要具體并能夠衡量，一般從任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所花費(fèi)

2、的資源和客戶〔上級(jí)〕的評(píng)價(jià)等方面確定。 1.3 權(quán)重——經(jīng)確認(rèn)后各項(xiàng)任務(wù)的重要性程度，加總必須為100，其中“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)〞不能超過10。 1.4 資源支持承諾——為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級(jí)的支持。 1.5 參與評(píng)價(jià)者——在評(píng)價(jià)該項(xiàng)任務(wù)完成情況時(shí)需要征求意見的對(duì)象，如虛線上級(jí)或工程負(fù)責(zé)人。 1.6 方案確認(rèn)簽字——經(jīng)確認(rèn)的方案，由雙方簽字。 2. 方案制定要點(diǎn) 首先由被考核人制定工作方案，上交直接上級(jí)。直接上級(jí)審核工作方案，并與被考核人充分溝通，最終予以確定。 STEP2 執(zhí)行工作方案 1. 要求考核雙方每個(gè)月就本季度方案進(jìn)行一次回憶與溝通。 2. 方案執(zhí)行過程中，

3、假設(shè)出現(xiàn)重大方案調(diào)整〔如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20〕，須重新填寫?季度方案/考核表?。 3. 直接上級(jí)須及時(shí)掌握方案執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改良建議。 STEP3 被考核人自我評(píng)價(jià) 1. 在?季度述職/考核表?就工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分——占總體績效的20% 1.1 維度說明——此局部共包括嚴(yán)格認(rèn)真、主動(dòng)高效、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、客戶意識(shí)和學(xué)習(xí)總結(jié)五個(gè)局部。 1.2 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ? 5——優(yōu)秀：有具體行為證明在該項(xiàng)要求中表現(xiàn)十分出色； ? 4——良好：有具體行為證明在該項(xiàng)要求中表現(xiàn)良好； ? 3——一般：未出現(xiàn)背離該項(xiàng)要求的具體行為； ? 2——有

4、所缺乏：表現(xiàn)出背離該項(xiàng)要求的具體行為； ? 1——顯著缺乏：表現(xiàn)出嚴(yán)重背離該項(xiàng)要求的具體行為。 對(duì)應(yīng)于每一個(gè)維度，分別給出了5種典型行為或事件作為參照標(biāo)準(zhǔn)，詳見?季度述職/考核表?。 1.3 評(píng)分說明 1.3.1 可以打以.5結(jié)尾的分。 1.3.2 打4分〔含〕以上和2分〔含〕以下時(shí)，要在自評(píng)說明欄中寫明具體事例。 2. 在?季度方案/考核表?上就本季度主要工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)分——占總體績效的80% 2.1 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ? 100分——?jiǎng)?chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)； ? 80分——明顯超越目標(biāo)； ? 60分——達(dá)成目標(biāo)并有所超越； ? 40分——根本達(dá)成目標(biāo)，但有所

5、缺乏； ? 20分——與目標(biāo)存在明顯差距； ? 0分——未進(jìn)行此項(xiàng)工作 3. 撰寫述職報(bào)告 3.1 75~100分說明——就?季度方案/考核表?中自評(píng)超過75分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，闡述評(píng)分理由。 3.2 0~25分改良措施——就?季度方案/考核表?中自評(píng)低于25分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，并提出改良措施。 3.3 工作體會(huì)——總結(jié)本季度工作的收獲、體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。 STEP4 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 1. 在?季度述職/考核表?就工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分——占總體績效的20% 與被考核者完全相同，事例說明寫在上級(jí)說明欄。 2. 在?季度方案/考核表?上就本季度主要工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)分——占

6、總體績效的80% 與被考核者完全相同。 3. 撰寫上級(jí)評(píng)定 3.1 75~100分補(bǔ)充說明——就?季度方案/考核表?中評(píng)分超過75分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，闡述評(píng)分理由。 3.2 0~25分補(bǔ)充說明及改良建議——對(duì)?季度方案/考核表?中評(píng)分低于25分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，闡述評(píng)分低于25分的原因，并提出改良建議。 3.3 總體評(píng)價(jià)與建議——概括性描述被考核人本季度工作業(yè)績和表現(xiàn)。 4. 計(jì)算總分——將各任務(wù)的得分乘以任務(wù)權(quán)重后相加，再與工作表現(xiàn)方面的得分相加即可。 STEP5 績效面談 1. 雙方就工作任務(wù)完成情況和工作表現(xiàn)進(jìn)行溝通，確認(rèn)事實(shí)。 2. 針對(duì)工作中的問題制定改良方

7、案與措施。 3. 最終確定所有的考核得分。 4. 制定下一季度的工作方案。 STEP6 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，排序、定級(jí) 1. 助理總經(jīng)理〔含〕以上干部綜合評(píng)定結(jié)果共分6級(jí)，各等級(jí)定義如下： ? A：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大奉獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。 ? A-：出色——超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。 ? B+：良好——完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。 ? B：合格——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。 ? B-：有所缺乏——根本符合崗位常規(guī)要求，但有所缺乏；根本達(dá)成工作目標(biāo)，但

8、有所欠缺。 ? C：難以勝任——不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退。 對(duì)于助理總經(jīng)理〔含〕以上干部的綜合評(píng)定等級(jí)不作比例限制。 2. 助理總經(jīng)理〔含〕以上干部綜合評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)Q值 等級(jí) A A- B+ B B- C Q值 1 3. 處級(jí)經(jīng)理〔含〕以下干部和員工綜合評(píng)定結(jié)果共分7級(jí)，按照計(jì)算出的考核分?jǐn)?shù)分配比例： 等級(jí) A A- B+ B B- C D 人數(shù)比例 10% 20% 40% 20% 10% 4. 處級(jí)經(jīng)理〔含〕以下干部和員工綜合評(píng)定等級(jí)定義 4.1 A：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大奉獻(xiàn)或

9、在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。對(duì)被評(píng)為A的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)主管人力資源的副總裁審批。 4.2 D：難以勝任——不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退。 對(duì)于處級(jí)經(jīng)理〔含〕以下干部和員工，從A-到C，沒有等級(jí)定義，僅僅表示在人群中的相對(duì)位置。 5. 處級(jí)經(jīng)理〔含〕以下干部和員工綜合評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)Q值 等級(jí) A A- B+ B B- C D Q值 1 6. 分組排序 6.1 部門〔二級(jí)部〕內(nèi)處級(jí)經(jīng)理和副經(jīng)理合計(jì)在10人〔含10人，不含由部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理或助理總經(jīng)理兼任的處級(jí)經(jīng)理〕以上，須單獨(dú)組成小組進(jìn)行考核并按照要求的比例分布等級(jí)，不參與員工的比例分布。 6.2 部門〔二級(jí)部〕內(nèi)需按照比例評(píng)定等級(jí)的員工人數(shù)超過40人，要按照分管或職能相近的原那么將人員進(jìn)行分組，由不同的分管副總經(jīng)理〔總經(jīng)理、助理總經(jīng)理〕按照比例要求評(píng)定人員等級(jí)。每組人數(shù)應(yīng)當(dāng)在15—30之間。