培訓成果轉(zhuǎn)化

《培訓成果轉(zhuǎn)化》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《培訓成果轉(zhuǎn)化（11頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

. 結(jié)合現(xiàn)實，談談如何將培訓轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢 學員能否有效轉(zhuǎn)化培訓成果，決定了企業(yè)能否實現(xiàn)培訓的最終目標。在選擇了合適的培訓方法之后，企業(yè)只有合理地控制影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素及其轉(zhuǎn)化過程，促進培訓成果的轉(zhuǎn)化，才能真正實現(xiàn)企業(yè)培訓的價值。 一、 培訓成果轉(zhuǎn)化的定義 培訓成果轉(zhuǎn)化也稱培訓遷移，是指員工把在培訓中獲得的知識、技能、行為、態(tài)度應用到實際工作中的程度。需要指出的是，培訓成果轉(zhuǎn)化并不等同于學習，學員在培訓過程中通過一系列的努力掌握了某種知識、技能、行為、態(tài)度，也許學習效果很理想，但這卻不意味著學員在任何場所中都能應用這些學習所得。學習的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為個人所得之后 ，只有進一步轉(zhuǎn)化為實際的個人績效，才能說是培訓成果的轉(zhuǎn)化。 事實上，只有40%的培訓內(nèi)容在培訓后的短時間內(nèi)能夠立刻被應用到工作情景中，25%的內(nèi)容在6個月以后還能應用，15%的內(nèi)容能夠維持到每年年末。如果以貨幣形式來衡量，大約只有10%的培訓投入能夠轉(zhuǎn)化為員工日后的工作行為。由此可知，學員在培訓項目和培訓課程中的學習所得，如果沒有經(jīng)過培訓成果轉(zhuǎn)化這一過程，那么所有的培訓投入將無法只想最終的目標，即無法提高員工的工作績效，進而也無法提高公司的整體績效。 二、 培訓成果轉(zhuǎn)化的意義 （一）提高培訓的有效性 培訓被視為一項人力資源投資，企業(yè)力求通過培訓提高員工的工作技能和能力，為企業(yè)帶來更多的利益和價值。培訓工作的開展必然需要投入相應的資源，然而很多企業(yè)普遍出現(xiàn)培訓資源轉(zhuǎn)化率低的問題，致使培訓資源投入與產(chǎn)出不成比例增長，甚至出現(xiàn)零增長。培訓資源轉(zhuǎn)化率低的原因主要在于培訓成果的轉(zhuǎn)化率低，可以說，如果沒有培訓成果轉(zhuǎn)化這一過程，培訓資源投入得再多，也是一種浪費。培訓投入只有通過員工的學習，將所獲得的各種新能力應用到工作環(huán)境當中，轉(zhuǎn)化為相應的個人績效和組織績效，才能算是有效的培訓。因此，培訓成果轉(zhuǎn)化極大地提高了培訓的有效性，有助于更充分、合理地利用企業(yè)資源。 （二）提升員工的個人績效 培訓成果的轉(zhuǎn)化首先應該是個人工作績效的轉(zhuǎn)化，培訓成功轉(zhuǎn)化率的提高也就意味著員工個人績效的提升。培訓項目是企業(yè)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的需求而專門制定的，其目的是提升個人的工作能力，滿足企業(yè)的發(fā)展策略。所有的培訓投入都需要通過學員的學習和應用得以實現(xiàn)其價值，員工在工作中運用培訓所學，改善自己的工作行為，提高工作效率。 （三）增強企業(yè)競爭力 培訓成果的轉(zhuǎn)化不僅發(fā)揮了培訓資源的作用，也滿足了企業(yè)的培訓需求，使員工改善自我行為，提高個人效益和組織的總體效益，這從根本上增強了企業(yè)的競爭力。在市場經(jīng)濟下，行業(yè)競爭激烈，新技術、新知識不斷涌現(xiàn)，企業(yè)只有根據(jù)需求，投入培訓資源，讓員工不斷的充電，學習新的技術和知識，促進培訓成果的轉(zhuǎn)化，才能為企業(yè)儲備人才資本，以便在激烈的競爭之林站穩(wěn)腳跟。 三、 影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素 培訓成果轉(zhuǎn)化意義這么大，那么究竟是什么原因影響著培訓成果的轉(zhuǎn)化呢？ （一）學員的個人特征 1、性格特征：在培訓過程中，培訓師經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，采用相同的培訓方法和相同的培訓內(nèi)容，不同的學員會獲得不同的培訓效果；即使培訓效果相差無幾，不同學員在培訓成果轉(zhuǎn)化的程度方面還會有所差異。在外部條件都一致的情況下，學員本身的性格特征會直接影響整個培訓過程的效果和培訓成果的轉(zhuǎn)化。 例如：A.S.Kimberly等人（2001）研究了學員特征和小組分為及小組領導支持對培訓遷移的綜合影響，通過實驗研究指出性格內(nèi)向的學員無論是否覺察遷移環(huán)境的支持性，他們都要比性格外向者更傾向于應用培訓知識。 2、轉(zhuǎn)化動機：在個人特征中，轉(zhuǎn)化動機也是一個重要的因素。轉(zhuǎn)化動機是指學員轉(zhuǎn)化培訓成果的強烈程度，它與學員在培訓中知識和技能的獲得、行為的改變密切相關。如果學員不將其培訓所得轉(zhuǎn)化為實際的工作績效，那么企業(yè)最終還是沒有實現(xiàn)其培訓目標。因此，轉(zhuǎn)化動機是培訓成果轉(zhuǎn)化的助推器，轉(zhuǎn)化動機受到以下三個因素的影響。 （1）期望 Vroom(1964)的期望理論認為，激勵力=效價期望。人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某個方面的需要。目標價值越重要，實現(xiàn)目標的概率越高，所激發(fā)的動機就越強烈。換句括說，員工滿意度會帶來高績效。另一方面，通過培訓成果轉(zhuǎn)化獲得的績效也可以為員工帶來滿意感，產(chǎn)生內(nèi)在激勵和外在激勵。 （2）公平 公平因素把激勵過程與社會比較直接聯(lián)系起來，如果員工感覺通過參加培訓有可能得到公平的報酬或其他獎勵，那么他們就有可能很主動的學習。相反，如果員工感覺不到培訓有可能給他們帶來任何公平的報酬或其他獎勵，就會挫敗他們學習的主動性和成果轉(zhuǎn)化動機。 （3）目標設置 人們的行為是由目標和志愿所驅(qū)動的，具體和高難度的目標能夠促進工作績效的提高。績效目標與員工提高績效的工作行為有直接的聯(lián)系，因此制定員工在未來某段時間內(nèi)要完成的目標和任務非常重要。 首先，目標設置為員工提供了一個動機基礎。如果員工知道自己應該朝著哪個目標努力，那么員工便清楚要達到既定的目標，還需要做哪些方面的努力。因此，員工可以依據(jù)目標或任務的需要進行努力。 其次，目標可以指導員工的行為，即目標為員工提供了完成具體行為的線索，指導了員工的注意力和活動的方向。 目標設置應注意以下兩個維度：（1）具體性。目標越具體，員工對目標的要求就能了解的越多；具體的目標也提高了績效反饋的價值。（2）困難度。一般認為，困難的目標盡管達到的可能性較低，但與容易的目標相比，可以導致更高的績效。當然，目標難度對績效的作用，還受到其他因素的影響，如獎勵、個人責任感等。 3、個人能力 個人能力也會對培訓成果的轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。學員的個人能力主要是指學員順利完成工作并且能夠?qū)W習培訓項目內(nèi)容所需的技能，是學員本身所具有的能力。個人能力包括認知能力、閱讀和寫作能力等。認知能力主要包括三個方面，即語言理解能力、定量分析能力和推理能力。認知能力對個人工作的重要性很明顯，認知能力與所有工作的成功都呈正相關。例如，超市收銀員必須懂得基本的數(shù)學計算，才能正確給顧客找零，還要能夠理解顧客并與顧客進行必要的溝通，這屬于語言能力的范疇。 此外，閱讀能力不足會阻礙培訓項目的學習和績效的轉(zhuǎn)化。如果學員無法理解培訓過程中使用的材料，那么學員的學習效果不僅不會有所突破，反而會下降?？上攵?，學員工作績效也就無從保證。 學員在培訓中的學習水平經(jīng)常與學員的能力相聯(lián)系，能力較強的個人能夠較好的為掌握培訓所學的內(nèi)容做好準備，特別是那些復雜的、艱巨的任務，他們也更有可能積極主動地去尋找或獲得運用培訓所學的機會，以便更好的保持和提高工作績效水平。 （二）培訓項目的設計 大部分培訓的目的不在于從根本上解決員工的實際問題，而在于引導員工找出最合適、最有效的方法來解決具體問題，也就是我們所說的“授之以漁”。因此，培訓方案的設計和培訓師的選擇對培訓成果轉(zhuǎn)化的影響至關重要。 （三）工作環(huán)境 除了學員的個人特征和培訓項目的設計之外，工作環(huán)境同樣會影響培訓成果的轉(zhuǎn)化。培訓成果能否順利轉(zhuǎn)化與工作環(huán)境密切相關，因此營造良好的工作環(huán)境對培訓成果轉(zhuǎn)化非常重要，主要包括轉(zhuǎn)化氛圍、管理者的支持、同事的支持、運營所學能力的機會和技術支持。 1、轉(zhuǎn)化氛圍 轉(zhuǎn)化氛圍是指學員對能夠促進或者阻礙培訓技能或行為應用的工作環(huán)境特征的感覺，這主要包括企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)文化。 （1）企業(yè)戰(zhàn)略目標 戰(zhàn)略目標是對企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營活動預期取得的主要成果的期望值，是企業(yè)整體發(fā)展的根本方向，也是關于未來的設想。其中，人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要組成部分。人力資源培訓的主要目的是人才素質(zhì)的培養(yǎng)以及培訓成果的轉(zhuǎn)化。人力資源素質(zhì)的提高能夠促進企業(yè)生產(chǎn)水平的提高，同時還能減少由于人員流動或者員工技能落后造成的成本開支。因此，合理的企業(yè)戰(zhàn)略目標應該包括人力資源的培訓以及學員培訓成果轉(zhuǎn)化這一部分，才能保證企業(yè)的長足與持續(xù)發(fā)展。 （2）企業(yè)文化 積極向上的企業(yè)文化可以促進員工培訓成果的轉(zhuǎn)化。組織學習氛圍是企業(yè)文化的一種重要表現(xiàn)形式，從側(cè)面體現(xiàn)著企業(yè)的價值觀念和精神，并以潛移默化的方式影響員工的思想和行為。在學習氛圍濃厚的組織中，管理者重視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，關注員工的進步和提高，隨時隨地對員工進行指導，把下屬的進步看作是對自己工作的肯定；在這種組織的領導下，員工的上進心強，能夠抓住一切可以利用的機會進行學習提高，并樂于將學習所得遷移到工作中。 也就是說，企業(yè)文化的形成實際上是企業(yè)內(nèi)部動力機制的建立，它不僅引導著員工朝著企業(yè)既定的目標前進，而其作為激勵機制的隱含部分將員工的個人思想和企業(yè)的價值觀聯(lián)系在一起，產(chǎn)生一種強大的凝聚力量，激勵員工積極轉(zhuǎn)化培訓成果，提高工作績效，進而實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一。 2、管理者的支持 管理者是否重視員工參與培訓項目以及培訓內(nèi)容在工作中的應用程度，都極大地影響培訓成果的轉(zhuǎn)化。管理者能為學員的培訓活動提供不同程度的支持，管理者對培訓的支持程度越高，培訓成果就越容易實現(xiàn)最大程度的轉(zhuǎn)化。 最低水平的支持是承認培訓項目的重要性，同意員工參加培訓；最高水平的支持是作為培訓師在培訓項目中任教，促成培訓成果的最大程度轉(zhuǎn)移。另外，管理者還可以通過強化學員獲得的新技能，并為其提供實踐該技能的機會和平臺，鼓勵學員通過實際操作把新技能應用到工作當中，完成培訓成果轉(zhuǎn)化的最后步驟，提高個人的工作績效，從根本上實現(xiàn)培訓的目的。 3、同事的支持 員工在日常的工作中，不可避免的必須與周圍的同事進行溝通、協(xié)調(diào)，甚至是合作。因此，同事之間的相互支持不僅是培養(yǎng)良好人際關系的基礎，同時也可以創(chuàng)造一種良好的學習和成果轉(zhuǎn)化氛圍，促進培訓成果的轉(zhuǎn)化。無論是從學習的規(guī)律還是從成果轉(zhuǎn)化的過程來看，反復的學習可以強化學員在培訓中獲得的新知識和新技能。學員之間以學習小組或者聯(lián)系網(wǎng)絡的形式互相鼓勵、交流和監(jiān)督，有助于增加學員的成果轉(zhuǎn)化動機。 學習小組一般由兩名或兩名以上的學員組成，在這種形式的學習小組當中，他們面對面互相交流學習的進展、學習過程中遇到的障礙，以及在實際應用中遇到的瓶頸和難點。另外，學員們還可以通過網(wǎng)絡系統(tǒng)、電子郵件等電子媒介進行溝通和交流，分享在工作中成果轉(zhuǎn)化培訓成果的成功案例，使其他員工可以從中借鑒經(jīng)驗，少走彎路，實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化。 4、運用所學能力的機會 運用所學能力的機會是指企業(yè)向?qū)W員提供或者學員主動尋找機會實踐培訓中學到的新知識、技能和行為方式。學員獲得了新知識和新技能并不意味著他們完成了培訓成果的轉(zhuǎn)化，培訓成果轉(zhuǎn)化的關鍵還在于學員是否有運用所學能力的機會。這里所說的機會包括培訓內(nèi)容的使用程度、頻率和執(zhí)行培訓內(nèi)容的難度和重要性。 運用的機會受到工作環(huán)境和學員動機兩個方面的影響。運用所學能力的機會一方面由企業(yè)內(nèi)部決定，另一方面還受學員尋找應用機會的主動性所左右。如果企業(yè)提供了一定的實踐機會，而學員卻不積極的去利用，那么培訓成果只停留在個人內(nèi)部轉(zhuǎn)化的階段，而無法進一步通過學員的實踐，將個人內(nèi)部的轉(zhuǎn)化用于企業(yè)培訓成果的轉(zhuǎn)化。 5、技術支持 技術支持包括各項培訓成果轉(zhuǎn)化所需資源和設備的支持，如硬件的購買。這是提高培訓成果轉(zhuǎn)化率的保障。 一個再好的培訓項目，如果沒有相關的資源和設備支持，那么員工獲得的新技能也無法實施。即使企業(yè)提供了應用該技能的機會和平臺，學員沒也只能是望而興嘆，畢竟“巧婦難為無米之炊”，沒有到位的技術支持，學員在培訓之后就算有再好的創(chuàng)意，也只能是徒勞。 四、促進培訓成果轉(zhuǎn)化的途徑 在‘影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素’當中，我們從學員的個人特征，培訓項目的設計以及工作環(huán)境三個方面闡述了這些因素直接或者間接地影響著企業(yè)培訓資源投入的有效性。針對這些因素，企業(yè)應該采取什么途徑來促進培訓成果的轉(zhuǎn)化呢？由此，針對這三個方面的因素，提出促進培訓成果轉(zhuǎn)化的途徑與方法。 （一）制定適合本企業(yè)的培訓方案 不同的企業(yè)有不同的戰(zhàn)略目標和定位，在不同的時期也有不同的培訓需求和培訓目標。因此，制定一個適合本企業(yè)需求和發(fā)展的培訓方案往往決定了企業(yè)人力資源投入是否能夠有所產(chǎn)出。培訓方案的制定可以從培訓方案本身的設計和培訓師的選擇兩個方面著手。 1、培訓方案的設計 培訓方案應包括培訓目標、培訓教材、培訓對象、培訓方式、培訓時間、培訓地點和設備等。為了實現(xiàn)培訓成果在工作場所中的成功轉(zhuǎn)化，培訓方案的設計應具備以下兩個要求。 （1）培訓方案必須與工作相關。其設計必須來源于對組織、工作任務和員工個人需求的分析，才能避免培訓工作的盲目性和隨意性，使培訓內(nèi)容與企業(yè)實際需求相一致。 （2）培訓方案還必須讓學員了解培訓內(nèi)容與實際工作之間的關系，以便學員將培訓所學的內(nèi)容應用到實際工作當中。 2、培訓師的選擇 企業(yè)應該按照不同的培訓需求，選擇不同風格的培訓師。通常情況下，培訓風格活潑、注重溝通和反饋的培訓師比培訓風格保守、注重授課、忽略溝通和反饋的培訓師會取得更好的培訓效果。 企業(yè)可以通過外頻和內(nèi)聘這兩種方式來選擇培訓師，但無論是哪一種方式，培訓師都必須擁有專業(yè)的培訓技能和相關的培訓經(jīng)驗。 （1）內(nèi)聘培訓師 從企業(yè)內(nèi)部選擇培訓師無疑是最好的方式，可以重點選取那些技術有專長、工作經(jīng)驗豐富的員工擔任，甚至要求是公司各級行政領導擔任。每個企業(yè)都有其獨特的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營方式和企業(yè)文化，因此企業(yè)內(nèi)部的人員更了解企業(yè)內(nèi)部以及業(yè)務等方面的情況，能夠更有針對性地對學員進行培訓和指導，有利于員工提高管理和技術水平。同時，管理者的支持是影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素之一。企業(yè)內(nèi)部人員作為培訓師參與培訓計劃的制定是對培訓項目的有效支持，能夠促成較大程度的成果轉(zhuǎn)化。另外，從內(nèi)部選擇培訓師還可以降低企業(yè)招聘外部培訓師的成本。 （2）外聘培訓師 如果培訓課程無法有內(nèi)部培訓師完成，就必須外聘培訓師：一是培訓咨詢機構的經(jīng)驗派培訓師；二是學?；蚩蒲袡C構的學員派培訓師。前者實踐經(jīng)驗豐富，但易受行業(yè)的限制；后者理論研究基礎深厚，但可能缺乏參與企業(yè)管理的實際經(jīng)驗，在培訓過程中無法做到理論和實踐的融會貫通。因此，企業(yè)在選擇培訓師是要優(yōu)先考慮兩者兼?zhèn)涞呐嘤枎煛? （二）強化學員的成果轉(zhuǎn)化動機 前面已經(jīng)提到，個人轉(zhuǎn)化動機是培訓成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與激勵機制息息相關。下面將從兩個方面闡述如何通過激勵機制強化學員的培訓成果轉(zhuǎn)化動機。促成培訓成果的轉(zhuǎn)化。 1、需求激勵 需求理論認為，如果一個人的主要需求得到滿足，那么他的行為動機和積極性就會被激發(fā)出來。員工的需求不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。 無論是企業(yè)之間還是企業(yè)內(nèi)部都存在著不同程度的競爭，員工要想在企業(yè)內(nèi)部的競爭中站穩(wěn)腳跟，尋求發(fā)展，就必須不斷充實自己，學習新的知識，掌握新的技術，努力提高績效。這屬于物質(zhì)需求的范疇。也就是說，如果企業(yè)能夠滿足學員尋求發(fā)展所需要的知識或技能培訓需求，那么該需求的滿足便能形成個人的內(nèi)在激勵，激發(fā)學員的成果轉(zhuǎn)化動機，實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化。 另外，如果企業(yè)能夠通過授予榮譽、給予關懷和尊重等手段滿足員工的精神需求，那么其培訓成果的轉(zhuǎn)化動機則會大大地加強。 由此可見，培訓需求分析很重要，培訓需求分析不僅是培訓項目設計地基礎，還為需求激勵提供了證據(jù)。企業(yè)在制定培訓項目時，一定不能忽略員工個人需求的滿足。 2、結(jié)果激勵 激勵機制時刻關系著員工地個人利益，員工之所以有轉(zhuǎn)化動機，歸根結(jié)底離不開轉(zhuǎn)化培訓成果之后所得到的物質(zhì)、精神或晉升激勵。結(jié)果激勵最重要的表現(xiàn)形式就是合理晉升。 培訓結(jié)束后，學員將培訓成果積極轉(zhuǎn)化到實際工作中，并獲得個人工作績效的提升，企業(yè)不僅應該給予加薪或職務、職稱的晉升等外部激勵，讓學員真切地感受到轉(zhuǎn)化培訓成果與獲取個人利益之間的紐帶關系，激發(fā)學員轉(zhuǎn)化培訓成果的源動力。 首先，要確保學員明確培訓目標。讓學員清楚培訓的目的是提高個人工作績效，而不是找出他們存在的問題。一個簡潔明了又具有挑戰(zhàn)性的目標比模糊的目標更能調(diào)動人的積極性。培訓前最好讓學員了解培訓項目包含的內(nèi)容，共同設定具體的目標，提高學員對培訓的興趣、理解能力和努力程度，一起達到理想的培訓效果，為培訓效果的轉(zhuǎn)化打好基礎，并增強學員的轉(zhuǎn)化動機。 其次，是學員了解培訓后的收益。溝通不僅可以拉近培訓師與學員的關系，還可以使學員意識到他們的培訓需求和職業(yè)生涯發(fā)展目標。工作中的高績效能夠給他們帶來工作、個人以及職業(yè)生涯方面的收益，學員意識到目標與現(xiàn)實之間的差距之后，會更有動力去努力增強技能，實踐新獲得的知識，提高工作績效，從而建立起努力→成績→獎勵之間的依存關系，這更有助于激發(fā)學員的學習轉(zhuǎn)化動機。也就是說，個人轉(zhuǎn)化動機與激勵機制息息相關。 （三）積極培育有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境 為了使工作環(huán)境有利于學員培訓成果的轉(zhuǎn)化，可以從以下三個方面鼓勵和推動學員積極轉(zhuǎn)化培訓成果，改進個人的工作績效。 1、學習型組織 為了創(chuàng)造有利于員工學習和培訓成果轉(zhuǎn)化的氛圍，目前很多企業(yè)現(xiàn)在努力轉(zhuǎn)變?yōu)閷W習型組織。學習型組織是一個具有開發(fā)能力與適應變革能力的組織，能夠充分發(fā)揮每個員工的創(chuàng)造力，形成一種彌漫于整個群體與組織的學習氣氛，并能憑借學習充分體現(xiàn)個體價值，以大幅度提高組織績效。學習型組織被看作是一種組織文化，它不僅注重個體員工層面上的進步，還注重團體和組織層面上的可持續(xù)發(fā)展。 首先，在這樣的組織里，知識和技能的獲得是每個員工的基本職責，員工、上下級、團隊之間都存在著合作關系。這種合作得到鼓勵，并形成組織的支持性系統(tǒng)，為培訓成果的轉(zhuǎn)化創(chuàng)造了良好的環(huán)境。 其次，學習型組織還重視為員工個人發(fā)展提供機會，以此鼓勵員工將培訓獲得的新知識和技能應用到實際工作當中。不僅為員工提供了廣闊的實踐平臺，也極大地提高了員工的培訓成果轉(zhuǎn)化動機。 最后，革新與競爭也是學習型組織內(nèi)涵的一部分。企業(yè)向?qū)W習型組織轉(zhuǎn)變，目的是鼓勵組織中的每一個人要有學習和培訓意識，要有共享知識和創(chuàng)新的理念，并更積極地投身到擴展技能和提高組織效率的行為中去，這樣組織就更容易適應競爭激烈、瞬息萬變的外界環(huán)境。員工只有盡可能地把培訓所學遷移到工作中，才有更多的機會在競爭中求取發(fā)展。 向?qū)W習型組織的轉(zhuǎn)型并非一朝一夕就能完成，但其一旦形成，對于促進培訓成果轉(zhuǎn)化、提高組織績效將會發(fā)揮巨大的作用。必須將學習型組織的建立作為戰(zhàn)略目標的一部分進行貫徹和落實，并通過組織層面支持學習，鼓勵學習，倡導知識共享，促進成果轉(zhuǎn)化，改變員工的行為；運用系統(tǒng)理論和系統(tǒng)方法分析管理要素和管理過程，優(yōu)化管理的整體功能，從而取得良好的管理效果。 2、知識管理 在競爭日益激烈以及創(chuàng)新速度加快的知識經(jīng)濟條件下，學習已成為企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的根本保證，組織成員獲取知識和使用知識的能力已成為企業(yè)贏取競爭優(yōu)勢的基礎。同時，全球化經(jīng)營對知識獲取、知識創(chuàng)造與知識轉(zhuǎn)換能力的要求依賴于企業(yè)的學習能力。因此，知識管理顯得尤為重要，所有的企業(yè)都必須不斷更新知識，以顧客和市場為導向，利用知識為企業(yè)和社會創(chuàng)造價值。 知識管理是網(wǎng)絡新經(jīng)濟時代的新型管理方法，它是指通過設計和運用工具、流程、系統(tǒng)、結(jié)構和文化來改進知識的創(chuàng)造、共享和使用，從而提高組織績效的過程。知識管理可以使資訊與知識透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新等過程，達到知識不斷創(chuàng)新的最終目的，并回饋到知識系統(tǒng)當中，使個人與組織的知識得以永不間斷的累積，以應對市場的變遷。 知識管理的實施有以下四種主要途徑： （1）應用技術和軟件組建知識管理系統(tǒng)。例如，通用汽車公司將新車的理想尺寸以及現(xiàn)有零部件的參數(shù)等信息全部輸入公司的計算機輔助設計系統(tǒng)，轎車與卡車設計人員可以輕松調(diào)用這些知識。 （2）建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，方便員工儲存和共享信息。 （3）建立學習資源的在線圖書館，為員工提供諸如期刊、技術手冊、研討會等資源。 （4）在企業(yè)內(nèi)部設立知識管理主管的職位，負責信息的分類與交流。例如，首席學習官或者首席知識官便是公司內(nèi)部負責知識管理的領導者，主要負責開發(fā)和應用公司的數(shù)據(jù)庫、內(nèi)部網(wǎng)等技術基礎設施。 3、各項培訓資源與配套制度的支持 （1）培訓資源的支持 培訓資源包括培訓經(jīng)費、培訓場地、設施設備、工作人員等，每個培訓項目從策劃到實施都離不開以上各項資源，一個再好的培訓項目沒有這些資源的支持也是無法實現(xiàn)的。培訓經(jīng)費來源應有計劃、有保證、穩(wěn)定而充足。 培訓經(jīng)費主要用于支付培訓師授課費、外派培訓人員經(jīng)費、培訓管理費用、添置培訓設施設備及培訓資料等。每年年末由人力資源部門按培訓計劃做出資金預算，經(jīng)總經(jīng)理批準后，培訓經(jīng)費在下一年度應按時按量到位，確保培訓方案如期實施。 培訓設施設備包括培訓場地、多媒體教學設備、儀器教具、培訓資料等，這些都要有專人負責管理與維護，為培訓項目的順利實施提供保障。 培訓是一項復雜的工作，要配備足夠的工作人員才能達到培訓效果，培訓課程開發(fā)、師資培訓、需求調(diào)查分析、培訓計劃制定、培訓項目實施、培訓效果評估分析等都需要有一定工作經(jīng)驗、高素質(zhì)的工作人員來完成，人員配備充足，工作做的細，效果好；人員少，工作粗，效果差。 （2）配套制度的支持 為調(diào)動員工的學習積極性，增強培訓效果，必須要有一系列配套制度的支持，即將培訓工作與人力資源管理各環(huán)節(jié)密切配合，建立健全各項人力資源管理制度，如新員工培訓制度、競聘上崗制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、激勵制度、績效考核制度、專業(yè)技術人員繼續(xù)教育制度、特殊工種人員培訓制度等。 員工培訓應與獎懲制度相結(jié)合。在建立了激勵機制提高學員轉(zhuǎn)化培訓成果的動機之后，還必須完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道，使兩者相得益彰。 .