國有企業(yè)人才流失原因及對策研究論文

《國有企業(yè)人才流失原因及對策研究論文》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《國有企業(yè)人才流失原因及對策研究論文（14頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、四川大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 本科生本科生( (業(yè)余業(yè)余) )畢業(yè)論文（設(shè)計）畢業(yè)論文（設(shè)計） 題題 目目 國有企業(yè)人才流失原因及 對策研究 辦學(xué)學(xué)院 學(xué)習(xí)中心 專 業(yè) 人力資源管理 年 級 指導(dǎo)教師 學(xué)生姓名 學(xué) 號 20142014 年年 8 8 月月 2020 日日 2 國有企業(yè)人才流失原因及對策研究國有企業(yè)人才流失原因及對策研究 專業(yè)：人力資源管理 學(xué)生： 指導(dǎo)教師： 摘摘 要要 我自畢業(yè)以來一直在國有企業(yè)從事行政人事工作，根據(jù)自身從 09 年至今的 人才招聘、晉升、流動的數(shù)據(jù)的觀察，發(fā)現(xiàn)如今的國有企業(yè)，特別是知識密集型 行業(yè)中的國有企業(yè)，在人才競爭中普遍處于劣勢地位，人才流失已成為影響企業(yè)

2、生存和發(fā)展的重大問題。人才為什么會流失？如何避免人才流失？這已經(jīng)成為擺 在國有企業(yè)管理者面前越來越不可忽視的問題。中國的國有企業(yè)比較其他外企及 私企來說，既要承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任，也要承擔(dān)政治責(zé)任，還要承擔(dān)社會責(zé)任。人才自 身職業(yè)規(guī)劃流動的同時，本土崛起的民營高科技公司發(fā)展迅猛，對人才的渴求也 非常迫切。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要善于與員工溝通,準確把握他們的思想狀況,及時發(fā) 現(xiàn)并解決問題,做到感情留人，事業(yè)留人。與時俱進的建立有利于人才脫穎而出 的激勵機制和收入分配機制，制定和完善對員工的績效考核辦法，從制度上保證 各類人才得到與他們勞動和貢獻相適應(yīng)的報酬，為各類人才的創(chuàng)新和發(fā)揮才能創(chuàng) 造更為寬松的環(huán)境。 關(guān)

3、鍵詞：關(guān)鍵詞：人才流失 現(xiàn)狀 原因 對策研究 3 Study on the reasons and Countermeasures of brain drain in state owned enterprises Major: Human resource management Student: yangyan Supervisor：mouwen Abstracts I since graduation has been engaged in administrative personnel in state-owned enterprises, according to the obser

4、vation of self recruitment, so far from the 09 promotion, flow data, found that todays state-owned enterprises, especially knowledge intensive industries in the state owned enterprises in the competition for talent, generally at a disadvantage, the brain drain has become a major problem effects of t

5、he survival and development of enterprises. The loss of talent and why? How to avoid the brain drain? It has become a place in the management of state-owned enterprises face more and more problems can not be ignored. Chinese state-owned enterprises compared to other foreign companies and private com

6、panies, not only to bear the economic responsibility, also must bear the political responsibility, but also bear social responsibility. At the same time, talents own occupation planning flow, the rise of local private high-tech company is developing rapidly, the demand for talents is also very urgen

7、t. Therefore, leaders of the enterprises should be good at communicating with employees, an accurate grasp of their state of mind, timely find and solve problems, make feelings keep people, keep people cause. Keeping pace with the times is conducive to the establishment of talent talent showing itse

8、lf incentive mechanism and the income distribution mechanism, establish and perfect the staff performance appraisal measures, from the system to ensure all kinds of talents have adapted to their contribution and the reward of labor, to create a more relaxed environment for the innovation of talents

9、and abilities. 。 Keywords: Brain drain Present situation Reason Countermeasure study 4 目目 錄錄 1、國有企業(yè)人才的概念.5 2、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀.5 2.1 人才流失成為一種常態(tài)6 2.2 人才流失頻率越來越快6 2.3 人才流失呈集體化趨6 3、國有企業(yè)人才流失的原因.7 31 人才流動的宏觀環(huán)境發(fā)生變化7 3.2 人才流動的微觀環(huán)境發(fā)生變化8 3.2.1 國有企業(yè)管理者對人力資源管理不夠重視8 3.2.2 國有企業(yè)薪酬制度不合理，福利待遇缺乏吸引力9 3.2.3 國有企業(yè)管理體制落后，對人才缺乏

10、吸引力9 3.2.4 國有企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃、用人機制不合理10 4、國有企業(yè)人才流失的影響.10 41 人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本10 4.2 人才流失會造成企業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗流失10 4.3 較高的人才流失率會使顧客的滿意度和忠誠度下降10 4.4 大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性11 4.5 較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性11 4.6 在一定程度上破壞了企業(yè)形象11 5、國有企業(yè)人才流失的對策.11 5.1 為人才提供競爭性薪酬.11 5.1.1 制定合理的薪酬制度11 5.1.2 堅持能級匹配原則。12 5.2 感情留人是關(guān)鍵，事業(yè)留人是根本12 5.3 向人才提供教育和培

11、訓(xùn)機會12 5.4 推行彈性的自助福利計劃13 5.5 將人才流失同企業(yè)決策層的考核相結(jié)合13 5.6 培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力13 5.7 挖掘人才的“流出資源”13 參考文獻：.14 5 國有企業(yè)人才流失原因及對策研究國有企業(yè)人才流失原因及對策研究 21 世紀什么最重要？人才！此概念提出已經(jīng)有很長的時間了。在現(xiàn)今這個社 會人才是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源。尤其是國有企業(yè)，樹立正確的人才使用機制和 后續(xù)的人才培養(yǎng)機制，讓企業(yè)保持一種高水準的運行尤為重要，我自畢業(yè)以來一 直在國有企業(yè)從事行政人事工作，根據(jù)自身從 09 年至今的人才招聘、晉升、流 動的數(shù)據(jù)的觀察，發(fā)現(xiàn)如今的國有企業(yè)，特別是知識密集型行業(yè)中的

12、國有企業(yè)， 在人才競爭中普遍處于劣勢地位，人才流失已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問 題。人才為什么會流失？如何避免人才流失？這已經(jīng)成為擺在國有企業(yè)管理者面 前越來越不可忽視的問題。 1 1、國有企業(yè)人才的概念、國有企業(yè)人才的概念 中國的國有企業(yè)比較其他外企及私企來說，既要承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任，也要承擔(dān)政 治責(zé)任，還要承擔(dān)社會責(zé)任。企業(yè)只能在承擔(dān)責(zé)任中發(fā)展，在發(fā)展中更好地履行 責(zé)任，最終目標是實現(xiàn)員工個人價值、企業(yè)利益和社會效益三者綜合效應(yīng)的最大 化。這就決定了國有企業(yè)人才背負的責(zé)任有別于其他，國有企業(yè)人才應(yīng)該是在國 家、企業(yè)、個人利益上有著使命感的，在工作上不滿足于被動地完成任務(wù)，而愿 意承擔(dān)挑戰(zhàn)性、

13、創(chuàng)造性、具有成就感的勞動，盡力追求完美的結(jié)果、顯著的成就， 同時還期望得到高度評價和社會的、政治的、精神等方面榮譽的出類拔萃者。 2 2、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵 性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性 流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給 該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單 位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來， 從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。 改革開放以來，中國的市場逐漸開

14、放，人才的觀念也開始改變。企業(yè)的競爭， 說到底就是人才的競爭。如何吸引人才，留住人才，加強人力資源管理是中國國 有企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的關(guān)鍵。至今為止，人才流失已經(jīng)成為了一個普遍存在的問題， 特別是國有企業(yè)及高科技行業(yè),人才流失現(xiàn)象比較嚴重。國有企業(yè)每年都要到各 大高校招聘畢業(yè)生充實自己的人才隊伍，但一部分畢業(yè)生很快就會離開國有企業(yè) 另謀生路，國有企業(yè)成了其他類型企業(yè)的“人才實習(xí)工廠” 。據(jù)有關(guān)資料顯示， 目前我國外資、私營企業(yè)中的高級技術(shù)人員、管理人員及技術(shù)工人，70來自國 6 有企業(yè)，國有企業(yè)幾乎成了外資、私營企業(yè)的培訓(xùn)基地。2008-2013 年之間，每 年新進廠大學(xué)生數(shù)量越來越多，由于公司薪

15、酬、 公司管理、企業(yè)文化、工作環(huán) 境等問題，很多新大學(xué)生在進廠不久就選擇了離開。以興仁煤業(yè)為例，該企業(yè)是 世界 500 強國有企業(yè)下屬的一家企業(yè)，2010 年在職員工近 2000 人，其中大專以 上學(xué)歷人數(shù) 200 人，占職工總?cè)藬?shù)的 10.0%，有各類技術(shù)人員 1000 多人，占職工 人數(shù)的 50%。近幾年來，由于種種原因造成企業(yè)人才大量流失：20011 年有大約 300 人提出辭職，2012 年約 400 人離開了公司，2013 年又有 500 多人相繼提出辭 職，截止目前僅余 800 多名職工，員工離職率呈逐年上升趨勢。其中還包含每年 新招聘職工。 2.12.1 人才流失成為一種常態(tài)人才

16、流失成為一種常態(tài) 隨著經(jīng)濟全球化和技術(shù)革命的進一步拓展，國家鼓勵自主創(chuàng)業(yè)的政策法規(guī)的 出臺，各類新興企業(yè)的出現(xiàn)，使得市場競爭日益激烈。在這場爭奪的背后，人才 的競爭又是重中之重。大量跨國公司在擴張過程中實行的都是人才本土化戰(zhàn)略， 他們登陸中國的第一步便是挖人。同時，本土崛起的民營高科技公司發(fā)展迅猛， 對人才的渴求也非常迫切。這兩股力量直接發(fā)起了這場人才爭奪大戰(zhàn)。在未來相 當(dāng)長的一段時間內(nèi)，人才相對于資本等其他資源的稀缺性將使高素質(zhì)的人才在各 個企業(yè)之間流動成為一種常態(tài)。 2.22.2 人才流失頻率越來越快人才流失頻率越來越快 因市場需求及自身發(fā)展的原因，某些擁有卓越管理經(jīng)驗、掌握市場資源或是

17、技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因其在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠是各個企業(yè) 爭奪的對象；另一方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r值也不斷變換服務(wù)對象。使得人 才流動頻率也越來越快。 2.32.3 人才流失呈集體化趨人才流失呈集體化趨 因為人才競爭與自主創(chuàng)業(yè)越來越成為人才市場的主流，近來企業(yè)人才流失的 最大特點莫過于核心員工的“集體跳槽” ，如北大方正助理總裁周險峰率 30 多位 PC 技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與 20 多位銷 售經(jīng)理集體離職。還有許多的團隊在自身發(fā)展比較成熟的狀態(tài)下實現(xiàn)自主創(chuàng)業(yè)。 7 3 3、國有企業(yè)人才流失的原因、國有企業(yè)人才流失的原因 3 31 1 人才流

18、動的宏觀環(huán)境發(fā)生變化人才流動的宏觀環(huán)境發(fā)生變化 隨著市場經(jīng)濟的逐步建立和國家人事制度的改革，阻礙人才流動的各種壁壘 正在減少或消失；而“三資企業(yè)”的興起，企業(yè)間的競爭加劇,為人才流動提供 了動力；人的觀念隨著經(jīng)濟的發(fā)展不斷改變、更新，人對自身價值的追求有了更 高的要求；在中國加入 WTO 后，中國人才的競爭也將國際化。這樣的世界宏觀環(huán) 境改變促使人才的流動成為必然。另一方面，城市的宏觀軟環(huán)境也是促成人才流 失的一個方面，包括城市經(jīng)濟體經(jīng)濟規(guī)模、人均收入水平、基礎(chǔ)設(shè)施建、環(huán)境競 爭力和資本競爭力等等方面都會影響人才的流失率。 （1）一個城市的經(jīng)濟發(fā)展水平?jīng)Q定了對人才的需求數(shù)量和人才結(jié)構(gòu)的變化。

19、決定該城市的就業(yè)機會和收入水平，從而改變?nèi)瞬诺牧鲃勇?，改變該城市人才?蓋率與高水平人才的涵蓋率。這些都會人才的流動有很大的影響，一個經(jīng)濟不發(fā) 達的地區(qū)，僅僅靠高薪是不能吸引人，留住人的。經(jīng)濟發(fā)展落后不但是欠發(fā)達地 區(qū)的重要特征，也是欠發(fā)達地區(qū)留住人才的瓶頸。只有高速發(fā)展經(jīng)濟才是最根本 的策略。 （） 馬克思指出，人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關(guān)心理學(xué) 家馬斯洛認為，人的動因都是受到一定的激勵而產(chǎn)生的，都是旨在尋求特定需要 的滿足。待遇是人才流動的原始動力，尋求自身價值的最大化，是人才流動中不 可忽視的問題。隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，人才的自我意識逐漸覺醒，開始注重 個人利益和需要的滿足

20、，追求個人的發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)。在現(xiàn)實中，事業(yè)和 金錢往往成為人們追求和奮斗的基本目標。個人收入的變更，變影響擇業(yè)者就業(yè) 的選擇。 （） 基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)是人才選擇就業(yè)時要考慮的一個重要方面，完善的基 礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)便利了人們的生活，創(chuàng)造了優(yōu)良的工作和生活環(huán)境，在其他因素相同 的情況下，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)更健全的城市必定對人才有較大吸引力。 （） 自然環(huán)境的優(yōu)劣對人們?nèi)粘Ｉa(chǎn)和生活有重要的影響作用，隨著人 們生活水平的提高， 人們越來越多的開始關(guān)注自然環(huán)境。人才擇業(yè)時不僅考慮 經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和收入水平，而且希望工作生活的環(huán)境優(yōu)美，空氣清新，有時甚至 為了良好的環(huán)境放棄了可得到的高工資。 （ ） 城市對人才的

21、吸引力，還體現(xiàn)在城市的發(fā)展?jié)摿?。城市的發(fā) 展?jié)摿υ诤艽蟪潭壬嫌绊懥巳瞬攀聵I(yè)的發(fā) 展空間，而且發(fā)展?jié)摿^大的 城市意味著以后經(jīng)濟規(guī)模、 收入水平、城市建設(shè)等都向著好的方向發(fā)展， 良好的預(yù)期也成為對人才的較強吸引力，越是經(jīng)濟增長較快的地區(qū)越能夠吸引人 8 才的流入。 張再生（）指出：從宏觀上看，影響人才流失的原因有人才所處的 地理環(huán)境、 文化背景、國家與地區(qū)就業(yè)政策、法律法規(guī)、用 工 制 度、社 會 保 障 體系、勞動力市場發(fā)育情況、經(jīng) 濟 發(fā) 展 狀 況 等 ； 從微觀上看，工資、福利待遇等物質(zhì)利益因素對人才流動有非常直接的影響。石 文玉（）把欠發(fā)達地區(qū)人才匱乏的原因總結(jié)為經(jīng)濟貧乏、思想落后、用

22、 人機制不暢、人 才 流 失 和 智 力 資 本 回 流 率 低、人才政策不力； 在此基礎(chǔ)上， 他提出構(gòu)筑人才高地的思路以解決人才匱乏的問題，即 制 定 一 系 列 有 利 于 人 才 發(fā) 展 的 政 策 ，用 政 策 聚 人 ，如給予優(yōu)惠的 稅收政策 、提高該地的投資回報率、提高人才的經(jīng)濟回報率等。孫健、蓋麗麗 （）提出“人才集聚陷阱”的概念，如果某地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平在整個 經(jīng)濟體中處于落后狀態(tài)經(jīng)濟欠發(fā)達，那 么 它 對 人 才 的 吸 引 能 力 就 小 ，從而 人才含量也低于整個經(jīng)濟體的平均人才含量，處于相對落后的地位；而人才含量 的相對落后使得該地區(qū)的經(jīng)濟增長緩慢，從而使該地區(qū)的經(jīng)濟狀

23、況相對于平均水 平進一步降低； 這種經(jīng)濟地位的進一步弱化，使該地的吸引人才的能力變得更 差，最終引起本地的人才含量惡化，這類欠發(fā)達地區(qū)的人才流動就陷入了一個惡 性循環(huán)。并提出突破人才集聚陷阱的方法，先提高人均收入水平、改善地區(qū)經(jīng)濟 狀況、為使用人才搭建舞臺，再采取措施吸引人才，最終達到經(jīng)濟的 可持續(xù)發(fā)展的目的。倪鵬飛、張鈺（）通過對全球國進行比 較分析，考察了人才流失的環(huán)境因素，包括生活環(huán)境，工作環(huán)境和宏觀環(huán)境， 得出人才流失和環(huán)境因素有很強的相關(guān)關(guān)系，并提出改善人才環(huán)境的政策和建議， 即優(yōu)化生活環(huán)境，增加投資，鼓勵人才歸國創(chuàng)業(yè)，建立健康的宏觀環(huán)境。 3.23.2 人才流動的微觀環(huán)境發(fā)生變化人

24、才流動的微觀環(huán)境發(fā)生變化 3.2.1 國有企業(yè)管理者對人力資源管理不夠重視 國有企業(yè)的管理者對人力資源管理及建設(shè)工作的認識和重視程度決定了這項 工作的推進狀態(tài)和工作水平，國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)由企業(yè)的上級主管部門直接任 命，每個高層領(lǐng)導(dǎo)任期內(nèi)的管理思想都不一樣，往往以完成上級部門的指標任務(wù) 為主，很少將企業(yè)人力資源建設(shè)作為一項很重要的工作來做，所以人力資源建設(shè) 不被重視也是有很多客觀原因的。例如我公司自我經(jīng)歷共三任領(lǐng)導(dǎo)。第一任領(lǐng)導(dǎo) 注重人員的實際操作能力、第二任領(lǐng)導(dǎo)注重高學(xué)歷人才的占比例，第三任領(lǐng)導(dǎo)注 重上級的任務(wù)指標，沒有一個合理清醒的人力資源認識，工作的推進培養(yǎng)也缺乏 連貫性。 另外國有企業(yè)在

25、市場中往往掌握了一些壟斷性資源或者具有社會優(yōu)勢的資源， 9 在市場競爭中處于優(yōu)勢地位，造成高層往往不注重人力資源的建設(shè)與管理，或者 至注重在任期內(nèi)對其業(yè)績有關(guān)系的建設(shè)管理工作。而且很多國有企業(yè)對人力資源 管理存在誤區(qū)，單位招聘的標準就是本科以上的大學(xué)畢業(yè)生，即使找一個打字員 也是如此，形成人才高消費。沒有合理做好人力資源結(jié)構(gòu)統(tǒng)籌，使一些能力全面、 作用突出的關(guān)鍵人才不能施展才能而流走。 3.2.2 國有企業(yè)薪酬制度不合理，福利待遇缺乏吸引力 工資待遇的好壞是國有企業(yè)人才流失的一個很重要原因。利益實際是人類社 會得以連接的紐帶,也是人類社會得以進步的驅(qū)動器。馬克思曾指出“把人和社 會連接起來的唯

26、一紐帶是天然必然性,是需要和私人利益” 。恩格斯也說:“每一 個社會的經(jīng)濟關(guān)系首先是作為利益表現(xiàn)出來。 ”國有企業(yè)之所以吸引人,關(guān)鍵就是 福利待遇較好,企業(yè)提供的勞保、醫(yī)保、退休金制度等能相對滿足員工的安全和 穩(wěn)定的需要,進入國有企業(yè)意味著捧上了“鐵飯碗” 。從中國社會調(diào)查事務(wù)所的調(diào) 查中可以看出，人才流失的最主要原因就是待遇的問題，占人才流失原因的 63.9%。 造成國有企業(yè)員工工資偏低的原因有以下幾方面： 內(nèi)部不公平現(xiàn)象嚴重。即員工的收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻的大小， 企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果，缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵 機制，是大量人才沒有享受傾斜政策而喪失積極性

27、，造成惡性循環(huán)。 外部不公平現(xiàn)象的存在。即國有企業(yè)員工與其他同行業(yè)或者相關(guān)行業(yè)相比， 在付出同等努力的情況下，做出同等貢獻的情況下，許多的職工沒有得到相應(yīng)的 勞動報酬，物質(zhì)待遇偏低。 平均主義嚴重。由于國有企業(yè)歷史悠久，離退休人員偏多，為了維護社會穩(wěn) 定而保留了大量富余人員，而在國有企業(yè)很多待遇都是按級別來分配的。國有企 業(yè)的平均主義強調(diào)的是收入分配的平均，沒有很好地考慮分配與貢獻相對稱，這 使得一些優(yōu)秀人才、突出才人的待遇與貢獻不相對稱，勞動報酬偏低。 3.2.3 國有企業(yè)管理體制落后，對人才缺乏吸引力 國有企業(yè)從開始到現(xiàn)在，落后的經(jīng)營體制幾乎沒有怎么改變，與現(xiàn)在的市場 經(jīng)濟體制有了很大的差

28、距。國有在運行中已經(jīng)形成了嚴重的裙帶關(guān)系，企業(yè)聘人、 近親繁殖、升值晉級論資排輩的現(xiàn)象十分普遍，是的有潛力的年輕人才對企業(yè)失 去信心，挫傷了年輕人的積極性和創(chuàng)造性，從而喪失了活力，這種選拔人才機制 的缺陷，不能做到人盡其才、人盡其用，許多大學(xué)生在國有企業(yè)做著很一般的工 作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，導(dǎo)致一部人年輕人才對企業(yè) 失去信心，只好另謀高就。 10 3.2.4 國有企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃、用人機制不合理 人力資源觀念落后。第一,很多國有企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務(wù) 性的工作,如檔案管理等,并沒有將其提高到相應(yīng)的戰(zhàn)略高度;第二,大多數(shù)國有企 業(yè)將人力僅僅視為被動的

29、生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國 有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高 于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來,才能有 效地調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。 國有企業(yè)普遍存在挖掘和培養(yǎng)人才的中長期計劃，忽視了對員工進行職業(yè)和人力 資源的戰(zhàn)略性開發(fā)。就人力資源管理職能來說，仍然沒有轉(zhuǎn)到開發(fā)與管理的深度 上來，企業(yè)制定的人力資源計劃往往是為了應(yīng)付企業(yè)一時的人才短缺，并沒有對 員工在組織內(nèi)部的長期發(fā)展提供有力的引導(dǎo)，更不能為引進的人才提供合理的、 與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，導(dǎo)

30、致企業(yè)人才缺乏，后備力量不足。 4 4、國有企業(yè)人才流失的影響、國有企業(yè)人才流失的影響 4 41 1 人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本 人才流失的最終會體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營成本上，人員的離職，我們重新招聘替 代人員，招聘費用、培訓(xùn)費用、以及薪酬費用，包括因為頻繁的人員流動造成的 負責(zé)招聘、培訓(xùn)工作人員的增加產(chǎn)生的薪酬費用，最后都造成企業(yè)經(jīng)營成本的增 加。 4.24.2 人才流失會造成企業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗流失人才流失會造成企業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗流失 人才的流失不僅僅體現(xiàn)在他工作經(jīng)驗的流失，一些核心職員的離職可能會帶 走公司的一些商業(yè)機密和客戶資源，一般人員跳槽都是跳槽到同行業(yè)的其他公司 或

31、者是自主創(chuàng)業(yè)，這些都造成了競爭對手實力的增加，自身實力的下降。 4.34.3 較高的人才流失率會使顧客的滿意度和忠誠度下降較高的人才流失率會使顧客的滿意度和忠誠度下降 人才的流失率會使顧客產(chǎn)生一種公司不太可靠的表面印象，一名職工的工作 過程是一個不斷學(xué)習(xí)的過程，老職工無論是在對公司的自身了解上，還是對本行 業(yè)客戶的心態(tài)上都更加了解，老顧客一般都對經(jīng)常接待自己第一接觸人比較放心， 職工的離職可能會造成客人對公司的滿意度和忠誠度下降，更有甚者隨之職工的 離職而流失到對手企業(yè)，而開發(fā)新客戶比維護老客戶難得多。 11 4.44.4 大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性 人員

32、的離職與新職工的入職期間不僅僅工作時間的連續(xù)性會中斷，而且新職 工還需要花更多的時間熟悉這兒新的崗位也需要適應(yīng)時間。一些核心的團隊業(yè)務(wù) 更有可能因為中間環(huán)節(jié)的缺失，影響團隊的執(zhí)行力，更有可能被迫終止一些業(yè)務(wù) 的開展，影響工作的連續(xù)性。 4.54.5 較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性 一個人才流失率較高的企業(yè)會影響這個職工隊伍的穩(wěn)定性，對造成在職人員 對本企業(yè)失去信心，職工自身的情緒會揣摩其他人員離職的原因，為什么公司留 不住的原因，使在職人員產(chǎn)生離開的念頭。 4.64.6 在一定程度上破壞了企業(yè)形象在一定程度上破壞了企業(yè)形象 人才的流失會使外界對國有

33、企業(yè)產(chǎn)生猜想和疑慮，特別在招聘新職工的時候 給應(yīng)聘人員造成一種企業(yè)留不住其他人員，是不是領(lǐng)導(dǎo)不容人、留不住人才，這 樣也可能在工作中刁難我的一個印象，人才的認可度下降，招不到真正的人才， 在尋找客戶上面造成一種，企業(yè)可能經(jīng)營管理不善、出了問題，不能健康持續(xù)經(jīng) 營下去的一個不良行象。在現(xiàn)在這個網(wǎng)絡(luò)時代，信息的傳播是非常的快的，持續(xù) 下去的傳播，無論實情如何，都會對國有企的社會形象造成非常負面的影響，使 客戶對企業(yè)不信任，給國有企業(yè)造成巨大的損失。 5 5、國有企業(yè)人才流失的對策、國有企業(yè)人才流失的對策 5.15.1 為人才提供競爭性薪酬為人才提供競爭性薪酬 5.1.1 制定合理的薪酬制度 根據(jù)赫

34、茨伯格的雙因素理論,經(jīng)濟利益對人雖不是絕對激勵因素,但卻是重要 的保健因素。也就是說,盡管增加工資和獎金不是調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的最 有效武器,但工資和獎金支付相對不足卻是破壞積極性和創(chuàng)造性的最重要的因素。 為此,國企首先要關(guān)注同行業(yè)的薪酬水平,衡量本企業(yè)給人才提供的薪酬是否具有 市場競爭力,盡可能用較高的薪酬來留住人才;其次,要完善內(nèi)部利益分配機制,按 勞分配要與按知分配相結(jié)合。工作崗位所需要的知識和技能越多,得到的報酬就 應(yīng)該越多,人才的某種工作對實現(xiàn)組織目標的貢獻越大,得到的報酬也應(yīng)該越多。 12 5.1.2 堅持能級匹配原則。 能級原理是管理學(xué)的基本原理之一,指的是管理系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)

35、與管理成員 的能級結(jié)構(gòu)相適應(yīng),它突出強調(diào)了要把人放在合適的崗位上,做到量才適用、能級 匹配,真正把人才的優(yōu)勢發(fā)揮出來。能級匹配蘊涵著三重相互對應(yīng)的關(guān)系:一是每 個崗位都有特定要求與相應(yīng)的報酬;二是員工想勝任某一崗位,就必須具備相應(yīng)的 才能和動力;三是工作報酬與個人動力相匹配。能級匹配可以增強企業(yè)對員工的 吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績,達到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工 的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。 5.25.2 感情留人是關(guān)鍵，事業(yè)留人是根本感情留人是關(guān)鍵，事業(yè)留人是根本 加強溝通,感情留人。現(xiàn)代社會強調(diào)人際關(guān)系的和諧,注重用人的情感來控制 人的行為。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)如果只知一味的

36、給錢給物,而忽視了尊重員工,不重視與員 工的情感交流與溝通,不善于傾聽員工的意見,就會使員工長期生活在一種受壓抑 的氛圍中,工作的積極性和創(chuàng)造性就會受到很大的影響。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要善于與 員工溝通,準確把握他們的思想狀況,及時發(fā)現(xiàn)并解決問題,做到感情留人。 在知識經(jīng)濟條件下,要留住人才就必須不斷給他們充電、加壓,滿足其不斷進 步的需求,讓他們在工作中體會挑戰(zhàn)的樂趣并實現(xiàn)自我價值。根據(jù)馬斯洛的需求 理論,作為個體的員工更需要不斷提高自身的工作能力和綜合素質(zhì),以期在工作中 不斷進步并獲取足夠的成就感。同時,在培訓(xùn)過程中,企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè) 計,將企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人目標相結(jié)合,使人才充分感受到

37、自己的價值所在,企業(yè) 與員工共同努力,促進其個人目標的實現(xiàn),達到事業(yè)留人的目的。 5.35.3 向人才提供教育和培訓(xùn)機會向人才提供教育和培訓(xùn)機會 只有加強培訓(xùn)投進，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀人才。通過培訓(xùn)開發(fā)，不僅進 步了員工素質(zhì)、工作效率，而且還使員工感受到了企業(yè)對他們的重視，產(chǎn)生對企 業(yè)的回屬感。是否能獲得更多的培訓(xùn)，已成為越來越多的人，特別是高素質(zhì)人才 選擇工作崗位要考慮的重要因素。為使人才能承擔(dān)更大的責(zé)任，從事更富有挑戰(zhàn) 性的工作，對人才實施教育培訓(xùn)就尤為重要。企業(yè)要把用人與育人有機結(jié)合起來， 有計劃地安排各類人才參加新技術(shù)、新知識的培訓(xùn)或外出考察、深造，追蹤行業(yè) 世界先進水平，把握行業(yè)發(fā)

38、展趨勢，學(xué)習(xí)最新的科技知識，進步分析運用能力。 特別要重視年輕優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，放手讓他們擔(dān)任各類項目的負責(zé)人，積極為他 們提供必要的科研經(jīng)費，促使他們加速成長。 13 5.45.4 推行彈性的自助福利計劃推行彈性的自助福利計劃 根據(jù)現(xiàn)今社會的發(fā)展?fàn)顩r，國企老一套的福利計劃已經(jīng)不能滿足職工的外在 需求和內(nèi)在需求了，以前是推行逢年過節(jié)國企發(fā)放柴米油鹽醬醋茶的生活福利發(fā) 放，現(xiàn)今職工對物質(zhì)需求越來越挑剔，對生活品質(zhì)和精神上的需求越來越高，我 們應(yīng)該推行一種彈性的自助式福利計劃，在全年企業(yè)利潤中提取一定的點數(shù)，作 為福利基金，采用征求廣泛征求意見的途徑，為職工提供他所需要的福利，避免 一些華而不實的花

39、費，吃力還不討好。 5.55.5 將人才流失同企業(yè)決策層的考核相結(jié)合將人才流失同企業(yè)決策層的考核相結(jié)合 當(dāng)前,考核企業(yè)經(jīng)營層指標大多以企業(yè)經(jīng)濟指數(shù)為考核標準，造成許多的國 有企業(yè)負責(zé)人在決策中不考慮人力資源的重要性，思想觀念不轉(zhuǎn)變，總認為人才 的流失是人力資源經(jīng)理和上級人力資源部門的責(zé)任，忽視人才的流失不僅關(guān)系到 企業(yè)的現(xiàn)在，更重要的是決定企業(yè)的將來和長遠利益。企業(yè)要從戰(zhàn)略的角度考慮 問題，把人才流失率同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的政績結(jié)合起來，將有利于避免決策層經(jīng)營的短 期行為，迫使其理順關(guān)系、建立制度，采取切實可行的措施來留住人才。 5.65.6 培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力 一個企業(yè)發(fā)展到一定的階

40、段，都會形成自己獨特的企業(yè)文化，一個良好的企 業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國 有企業(yè)要善于推進自身企業(yè)文化的建設(shè)和推廣,在企業(yè)內(nèi)部形成一股風(fēng)氣，營造 一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導(dǎo)還 要以身作則，以博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,增強團隊的 凝聚力。 5.75.7 挖掘人才的挖掘人才的“流出資源流出資源” 從一定意義上說，人才流出并不是壞事。對一般企業(yè)而言，人才流出就是人 才資源的失往；而一個有遠見的企業(yè)會注重對人才“流出資

41、源”的挖掘，建立人 才“流失資源”的檔案，對企業(yè)流失的各類人才的動向，隨時對流出人才個人發(fā) 展進行關(guān)注。保持與流出人才隨時溝通，建立和發(fā)展與流出人才的“終身交往” 。 以真誠的態(tài)度對待人才活動，對需求人才進行回流招攬，實現(xiàn)永久性人才 企業(yè)的發(fā)展離不開人才，為了保證企業(yè)經(jīng)濟效益快速增長、持續(xù)經(jīng)營、持續(xù) 發(fā)展。因此，我們必須與時俱進，建立有利于人才脫穎而出的激勵機制和收入分 14 配機制，制定和完善對員工的績效考核辦法，從制度上保證各類人才得到與他們 勞動和貢獻相適應(yīng)的報酬，為各類人才的創(chuàng)新和發(fā)揮才能創(chuàng)造更為寬松的環(huán)境。 通過企業(yè)文化、薪酬待遇、激勵強化、制度優(yōu)化、福利優(yōu)化、資源優(yōu)化等方式推 行以

42、人為本的管理。內(nèi)部減少優(yōu)秀人才的流失，合理的分配人力、運用人才，外 部加強人力的引進，從而形成由內(nèi)而外的全動力企業(yè)。 參考文獻：參考文獻： 1.王立陽人才流失成因分析人力開發(fā)，2003， （6） 2.陳東升員工激勵金點子企業(yè)治理出版社2002 3. 嚴雄進世后如何解決企業(yè)人才流失題目中國人力資源開發(fā)，2003， （6） 4.倪鵬飛中國城市競爭力報告社會科學(xué)文獻出版社（版）張再 生中國的智力回流及其引致機制研究 人口學(xué)刊，（） 5石文玉經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人力資源開發(fā)芻議 資源產(chǎn)業(yè)，（） 6孫健，蓋麗麗欠發(fā)達地區(qū)人才集聚陷阱研究廣東社會科學(xué)，（） 7倪鵬飛，張鈺全球化背景下中國人才流失的環(huán)境因素 開放導(dǎo)報， （） 8.賈錦瑞.影響城市人才流失的宏觀環(huán)境因素分析.經(jīng)濟師年第期博士碩 士論壇 9.張艷艷.國有企業(yè)人才流失問題現(xiàn)狀及對策研究.商業(yè)經(jīng)濟，2010， （9）. 10.百度百科.人才流失