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1、某物流公司績效考核辦法第一條 為提高大連中遠物流有限公司（以下簡稱公司）的經(jīng)營管理水平，實施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準確地評價公司員工的工作績效，使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定相關政策提供信息，促進公司各項工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)，制定本辦法。第二條 績效管理的內(nèi)容與程序包括：(一) 制定績效計劃。(二) 進行績效輔導。(三) 實施績效考核。(四) 運用考核結(jié)果。第三條 績效管理的基本原則如下：(一) 有監(jiān)督的授權(quán)原則。(二) 責權(quán)利相統(tǒng)一的原則。(三) 結(jié)果和過程并重原則。第四條 公司設立績效管理領導小組，負責制定和修訂公司績效
2、管理政策、制度；領導和監(jiān)督公司績效管理工作；審核績效考核指標庫；審定績效考核結(jié)果和績效激勵方案；裁決績效考核工作中出現(xiàn)的二次申訴等?？冃Ч芾眍I導小組組成包括：組長：總經(jīng)理、黨委書記小組成員：紀委書記、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總經(jīng)理助理、人力資源部總經(jīng)理、企劃部總經(jīng)理第五條 人力資源部作為公司人力資源管理的行政機構(gòu)，在公司績效管理領導小組的領導下，負責執(zhí)行績效管理的日常工作。第六條 企劃部在績效管理領導小組的領導下，負責有關企管獎的考核。第七條 公司為每位員工設計績效管理手冊，績效管理手冊的作用是：(一) 使員工能清楚的了解公司的目標、部門的目標和個人的績效計劃。(二) 使員工及時了解自己的上級對績
3、效計劃執(zhí)行過程的意見及相應措施。(三) 使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。(四) 使員工了解自己績效考核的結(jié)果對自己的收入、崗位、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。員工績效管理手冊由員工、員工的直接上級和人力資源部各執(zhí)一份，員工的績效計劃、績效輔導、績效考核和績效結(jié)果的運用均記入其中。第八條 本辦法的適用范圍是公司業(yè)務部門和管理部門長及以下員工，其中，業(yè)務部門包括班輪部、船務部、貨運部、新港游輪部、工程物流事業(yè)部和產(chǎn)品物流事業(yè)部，職能部門包括經(jīng)理辦、財務部、人力資源部、企劃部、信息技術部、黨群工作部、監(jiān)督部、綜合管理部。 本辦法中所稱的部門，包括上述各部、辦及科、室、報關行等。第二章 績效計
4、劃第九條 績效計劃是指將公司戰(zhàn)略目標、階段性經(jīng)營和管理目標分解落實為企業(yè)內(nèi)部各崗位的各項階段性工作目標，并就這些目標確定崗位的關鍵績效考核指標以及相應的考核標準、考核方法、激勵政策，最后形成各崗位階段性的工作指導計劃。第十條 設置績效計劃時應注意，公司目標、部門目標及崗位目標應保持一致性，下級目標要以完成上級目標為基準，其目標值不應低于上級目標，不得與上級目標相違背。第十一條 各部門、各崗位完成目標所需上級及其他部門及崗位配合的事項應事先考慮周詳，協(xié)商確定。第十二條 制定目標應與本部門或本崗位職責相稱，應避免以下兩種情況的出現(xiàn)：(一) 目標重復，即上下級崗位所定目標完全相同，或同級部門所定目標
5、完全相同；(二) 目標斷層，即下級所定目標脫離上級所定目標，形成上級目標無人執(zhí)行的情況。第十三條 所有目標的制定均應由上下級人員共同商定。上級人員應及時向下屬人員介紹自己制定的各項目標及工作計劃，與下屬人員分別商定次級目標。上級人員應充分聽取下屬人員選定目標的想法和意見，給予必要的授權(quán)、指導和幫助，為下屬人員完成目標提供條件。第十四條 績效計劃的程序包括：(一) 績效計劃制定前的準備。(二) 績效計劃的制定。(三) 績效計劃的確認。(四) 績效計劃的實施與調(diào)整。第十五條 公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，確定當期總體經(jīng)營任務與目標，以此為依據(jù)制定公司經(jīng)營、財務預算，并落實為各部門的年度工作計劃。各部門根據(jù)上報
6、批準的年度工作計劃制定部門季度、月度工作計劃，并以此為依據(jù)，層層分解，形成科室與個人年度、季度、月度工作計劃。在每年度、季度、月度末績效計劃執(zhí)行者與其直接上級共同制定、確認下一年度、季度、月度工作計劃。第十六條 各崗位（績效目標執(zhí)行者）和其直接上級（績效考核輔導、評價者）雙方（以下簡稱雙方）進行充分溝通，總結(jié)上一考核期的績效完成情況，并共同確認下一考核期崗位重點工作任務和目標。第十七條 依據(jù)績效計劃制定的原則，以公司戰(zhàn)略為核心，對雙方確認的工作任務和工作目標進行績效指標分解，確定關鍵績效考核指標、指標值、績效考核標準、考核方法，數(shù)據(jù)來源、計分方法等，經(jīng)雙方溝通后確認，形成公司各崗位的績效計劃草
7、案。第十八條 經(jīng)公司各崗位和其直接上級確認后的績效計劃草案，經(jīng)人力資源部審核，由雙方簽字認可。該績效計劃將作為各崗位的月度、季度與年度績效目標承諾，由公司績效管理領導小組監(jiān)控執(zhí)行。第十九條 在績效計劃執(zhí)行過程中，出現(xiàn)以下情況的，績效計劃執(zhí)行者可以向其直接上級提出書面申請，由人力資源部組織相關部門重新審定，并經(jīng)績效管理領導小組批準后，績效計劃可進行必要調(diào)整。(一) 公司內(nèi)、外部環(huán)境條件等發(fā)生重大變化導致公司戰(zhàn)略發(fā)展目標、經(jīng)營管理計劃需要進行調(diào)整時。(二) 出現(xiàn)重大的不可控因素導致績效目標難以完成。(三) 因公司內(nèi)部經(jīng)營管理政策、制度或者內(nèi)部職責分工等發(fā)生變化導致相關崗位的工作任務和工作目標發(fā)生變
8、化時。第三章 績效輔導第二十條 當員工執(zhí)行績效計劃遇到障礙時，其上級有必要對其進行績效輔導。第二十一條 績效輔導的內(nèi)容：(一) 協(xié)助員工提升完成關鍵績效指標或者主要工作任務和目標必需的能力，提供完成績效目標所需的必備資源和信息。(二) 指導員工達成關鍵績效目標的方式，修正員工在完成主要工作任務和工作目標過程中的行為，協(xié)調(diào)員工個人績效目標實現(xiàn)過程中與他人的工作發(fā)生沖突或與公司整體利益產(chǎn)生矛盾的情況。(三) 貢獻經(jīng)驗和信息，以員工思路為起點，協(xié)助員工建立達成績效目標的正確思路。(四) 及時指出員工在達成績效目標的過程中出現(xiàn)的錯誤和偏差，并給予必要的懲戒。第四章 績效考核4.1 考核內(nèi)容第二十二條
9、績效考核指標主要包括以下三方面：(一) 工作業(yè)績考核指標：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責的履行情況。業(yè)務部門的工作業(yè)績考核實行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業(yè)績考核實行季度、半年和年度考核。(二) 工作能力考核指標：指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項知識和技能。工作能力考核實行年度考核。(三) 工作態(tài)度考核指標：指各崗位員工對所從事工作的認知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實行年度考核。第二十三條 工作業(yè)績考核(一) 業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績
10、效考評的核心內(nèi)容，業(yè)績考評即KPI（Key Performance Index，即關鍵業(yè)績考評）。(二) KPI確定方法 確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標。 選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。第二十四條 工作能力考核(一) 對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準與能力輔導卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標得分。(
11、二) 能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績效管理領導小組決定。(三) 滿分為100分，通過5項能力指標權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。第二十五條 工作態(tài)度考核(一) 對工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。(二) 態(tài)度指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績效管理領導小組決定。(三) 滿分為100分，通過5項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。第二十六條 年度考核內(nèi)容權(quán)重分配在對各模塊員工進行考核時，工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核指標所占的權(quán)重如下表所示（注：部門負
12、責人包括部門長、業(yè)務經(jīng)理，下同）名稱工作業(yè)績權(quán)重工作能力權(quán)重工作態(tài)度權(quán)重業(yè)務部門負責人（正副職）80%10%10%職能部門負責人（正副職）60%20%20%業(yè)務部門員工70%15%15%職能部門員工50%20%30%4.2 考核對象與周期第二十七條 根據(jù)公司員工工作層級和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個模塊(如下表所示)，不同的模塊將采用不同的考核指標和考核周期。模塊考核對象業(yè)務部門負責人業(yè)務部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理(正副職)、業(yè)務經(jīng)理職能部門負責人職能部門總經(jīng)理（主任）、副總經(jīng)理（副主任）、業(yè)務經(jīng)理業(yè)務部門員工業(yè)務部門負責人以下各級員工職能部門員工職能部門負責人以下各級員工第二十八條 績效考
13、核周期分為月度、季度和年度，如下表所示：周期考核內(nèi)容考核對象月度工作業(yè)績業(yè)務部門各崗位季度工作業(yè)績職能部門各崗位半年度工作業(yè)績各部門所有崗位年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度各部門所有崗位第二十九條 考核時間安排(一) 月度考核一年開展12次?？己藭r間為從每月最后一天開始的7個工作日。(二)季度考核一年開展四次。第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內(nèi)；第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內(nèi)；第三季度考核時間為從9月30日開始的7個工作日內(nèi)；第四季度考核時間為從12月31日開始的7個工作日內(nèi)。(三) 半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次?？己藭r間是本年12月3
14、1日次年1月20日。4.3 績效考核的組織保障第三十條 績效考核的組織者(一) 各部門負責人的考核由人力資源部負責組織和匯總提供數(shù)據(jù)。(二) 員工層的考核由被考核者所在部門負責組織、實施，人力資源部負責監(jiān)督、指導。(三) 人力資源部的考核由其主管領導負責。第三十一條 考核執(zhí)行者(一) 工作業(yè)績考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門正職的考核成績?yōu)椴块T副職的考核成績。(二) 工作能力考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。(三) 工作態(tài)度考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。4.4 績效考核流程第三十二條 月（季）度績效考核流程(一
15、) 每月（季）結(jié)束后的第一個工作日開始，人力資源部組織、指導各級績效考核人收集考核信息，相關信息提供方須在二個工作日內(nèi)提供考核所需信息。(二) 第三個工作日開始，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標相關工作總結(jié)報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標考核標準確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。(三) 績效考核人將各被考核人業(yè)績指標考核得分與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見，并在人力資源部的指導下進行調(diào)整、修正，由部門匯總調(diào)整后的考核結(jié)果，報人力資源部。被考核人對考核過程或考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負責按照績效申訴程序處理申訴。(四) 人力資源部
16、調(diào)整匯總后的考核結(jié)果附加對特殊情況的處理意見（如獎勵或處罰）向公司績效管理領導小組匯報。(五) 公司績效管理領導小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況的處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確認情況計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，并將結(jié)果上報公司績效管理領導小組同時負責將審批結(jié)果通知各考核人。各部門將考核結(jié)果通知給被考核人，被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負責按照績效申訴程序處理申訴。被考核人對考核結(jié)果確認之后，與其直接上級進行今后業(yè)績提升的雙向溝通。(六) 績效管理領導小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部向各部門確認發(fā)放
17、獎金并將相關資料統(tǒng)計存檔。全部工作應在七個工作日內(nèi)完成。第三十三條 年度績效考核流程(一) 當年的最后一個工作日，績效管理領導小組組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。(二) 各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各月（季）度業(yè)績考核各項指標成績的算術平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。從上一年度最后一個月（季）度考核工作結(jié)束之后，下一年度第八個工作日開始，績效考核人在匯總完成日常考核數(shù)據(jù)和其他考核相關數(shù)據(jù)后，確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。(三) 完成年度業(yè)績考核成績的計算之后，從第九個工作日開始，由被考核人的直接上
18、級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。(四) 績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進行雙向溝通，在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足；并就下年績效計劃內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通。被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。(五) 績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議，由部門匯總后報人力資源部。(六) 人力資源部負責匯總各部門績效考核評分結(jié)果和績效計劃調(diào)整意見，對考核結(jié)果進行調(diào)整、修正，對于
19、需獎勵或處罰的情況提出處理意見，并將最終計算結(jié)果和附加意見上報績效管理領導小組。(七) 公司績效管理領導小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部負責將審批結(jié)果通知各考核人。各考核人將審批結(jié)果反饋給被考核人，被考核人確認考核結(jié)果之后，再由考核人將匯總的確認結(jié)果上報人力資源部。被考核人對審批結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。(八) 人力資源部根據(jù)確認后的審批結(jié)果計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，提出崗位工資調(diào)整和職級調(diào)整處理意見，并將結(jié)果和處理意見上報公司績效管理領導小組。(九) 績效管理領導小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部向
20、各部門確認發(fā)放獎金并將相關資料統(tǒng)計存檔。(十) 績效管理領導小組組織下年度績效計劃、考核指標調(diào)整方案討論會與員工職級和崗位工資調(diào)整討論會，小組成員在會上提交調(diào)整方案和調(diào)整意見，經(jīng)討論通過后交付人力資源備案。(十一) 人力資源部根據(jù)績效管理領導小組的意見，調(diào)整各崗位職級與其崗位工資。4.5 考核結(jié)果的計算第三十四條 部門考核結(jié)果的計算：(一) 業(yè)務部門月度考核成績=部門月度績效計劃考核得分單項加減分(二) 職能部門季度考核成績=部門季度績效計劃考核得分調(diào)整系數(shù)單項加減分調(diào)整系數(shù)見附件。第三十五條 員工考核結(jié)果計算(一) 業(yè)務部門績效考核結(jié)果計算 業(yè)務部門月度考核成績 = 本崗位月度工作業(yè)績考核得
21、分。 業(yè)務部門半年度績效考核得分 = 上半年6個月工作業(yè)績考核得分6。 業(yè)務部門年度考核成績 = 本崗位年度平均工作業(yè)績考核得分70% （80%）+ 本崗位全年工作能力的考核得分15%（10%）+本崗位全年工作態(tài)度考核得分15%（10%）。括弧內(nèi)為業(yè)務部門負責人的權(quán)重。(二) 職能部門績效考核結(jié)果計算 職能部門季度考核成績 = 本崗位季度工作業(yè)績考核得分。 職能部門半年度考核成績 =2個季度工作業(yè)績考核得分2。 職能部門年度考核成績 = 本崗位四個季度平均工作業(yè)績考核得分50%（60%） + 本崗位全年工作能力的考核得分20%+本崗位全年工作態(tài)度考核得分30%（20%）；括弧內(nèi)為職能部門負責人
22、的權(quán)重。第三十六條 部門的考核成績即為部門負責人的業(yè)績考核成績，部門長、副部門長成績相同。第三十七條 考核結(jié)果按得分的多少劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“中”、“及格”、“差”五個等級等 級分 值x總體表現(xiàn)優(yōu)秀x90分工作績效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標準要求，具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量/質(zhì)量等大大超出規(guī)定的標準，得到相關部門的高度評價良好80 x90分工作績效達到本職位常規(guī)要求，具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量/質(zhì)量上超過規(guī)定的標準，得到相關部門的滿意評價中70 x80分工作績效經(jīng)常維持本職位常規(guī)標準要求，有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量/質(zhì)量等工作
23、標準，沒有接到相關部門的投訴及格60 x70分工作績效基本維持本職位常規(guī)標準，通常有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量/質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有接到相關部門的投訴差x60工作績效低于常規(guī)本職位工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常有投訴發(fā)生4.6 績效考核結(jié)果的反饋第三十八條 在考核過程中，直接上級有責任與被考核者就被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的評價結(jié)果進行溝通、確認，并協(xié)商確定被考核者今后工作的改進方向與改進方法。第三十九條 在考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或知
24、道考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向人力資源部提出申訴。第四十條 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第四十一條 申訴處理程序：(一) 人力資源部與申訴人核實后，由人力資源部總經(jīng)理對其申訴報告進行審核；(二) 人力資源部總經(jīng)理根據(jù)實際情況決定是否召開由申訴人的考核者即其直接上級、考核者的上級以及人力資源部總經(jīng)理組成的申訴評審會，申訴人參加申訴評審會議進行申訴；(三) 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需組織對申訴人重新考核，此次考核結(jié)果為最終考核結(jié)果；(四) 申訴評審會需調(diào)查考核者在對被考核者的考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)考核者確有不公平行為
25、，公司將采取相應處罰措施，并將考核者不當行為在公司對其的考核結(jié)果中反映；(五) 申訴評審結(jié)果在申訴評審會結(jié)束后由人力資源部總經(jīng)理確認，人力資源部、考核者、申訴人分別留存一份評審結(jié)果。第四十二條 人力資源部須在申訴評審會結(jié)束后2個工作日內(nèi)完成重新考核工作并將考核結(jié)果反饋給申訴人，若申訴人在接到考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)未向公司績效管理領導小組提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會的考核結(jié)果。第四十三條 對申訴不屬實的，人力資源部須向申訴人做出必要解釋，消除誤會，澄清事實。第四十四條 對假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申訴，同時公司將給
26、予當事人嚴厲處罰。第四十五條 任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復；若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復的情況，公司將對參與打擊報復的相關人員采取嚴厲處罰。第五章 考核結(jié)果運用第四十六條 績效考核結(jié)果將主要運用于以下幾個方面：(一) 作為崗位工資調(diào)整、績效工資、獎金計算和分配的直接依據(jù)；(二) 作為進行崗位調(diào)整的依據(jù)；(三) 作為制定員工教育培訓計劃的主要依據(jù)；(四) 作為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。第四十七條 績效工資與獎金的發(fā)放采用層層分解的方式下發(fā)。(一) 公司根據(jù)各部、辦的考核成績，計算出各部、辦的績效工資總額；(二) 不設科室的部、辦負責人根據(jù)部、辦員工的績效考核成績將績效工資與獎金下
27、發(fā)到每個員工。(三) 設有科室的部根據(jù)科室的業(yè)績考核成績將科室總體績效工資下發(fā)到科室，科室負責人再根據(jù)科室員工的考核成績將績效工資下發(fā)到每個員工。 半年獎和年終獎的計算與發(fā)放程序同績效工資。第四十八條 部門月（季）度績效工資總額的計算： 部門月（季）度績效工資總額=部門月（季）度績效考核成績部門月（季）度績效工資基數(shù)總和90% 剩余的10%作為部門獎勵基金，由部門負責人根據(jù)部門的具體情況進行發(fā)放，可以用于獎勵每期表現(xiàn)突出的員工，也可以隨半年獎和年終獎一同發(fā)放。第四十九條 員工的月（季）度績效工資的計算：員工月（季）度績效工資額=個人績效工資基數(shù)個人績效成績部門績效工資總額部門內(nèi)員工個人績效工資
28、基數(shù)部門內(nèi)員工個人績效成績上述公式為運算公式及運算邏輯，在實際操作中，每個考核期結(jié)束后將部門內(nèi)員工的考核成績輸入，便可自動計算出每個員工的績效工資額。業(yè)務部門的績效工資次月發(fā)放，職能部門的績效工資次季的三個月中平均發(fā)放。第五十條 員工的半年（年終）獎的計算： 員工半年（年終）獎金額=個人績效工資基數(shù)個人半年（年終）績效成績部門半年（年終）獎金總額部門內(nèi)員工個人績效工資基數(shù)部門內(nèi)員工個人半年（年終）績效成績第五十一條 考核結(jié)果運用于崗位工資的調(diào)整，主要體現(xiàn)公司對員工的長期激勵。(一) 崗位工資的上調(diào)在年度考核結(jié)束后，有下列情況之一者，其崗位工資等級從本考核年度的下年度起，在本崗位工資調(diào)整范圍內(nèi)晉
29、升一檔。 年終績效考核結(jié)果等級為“優(yōu)”且列考核成績前10%者。 連續(xù)二年年終績效考核結(jié)果等級為“良”且列考核成績前20%者。 員工在其相應崗位的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位薪酬等級，達到本職務薪幅內(nèi)最高檔級后，若職務不發(fā)生變動，則不再調(diào)整。(二) 崗位工資的下調(diào)在年度考核結(jié)束后，有下列情形之一者，其崗位工資等級從本考核年度的下年度起，在本崗位工資調(diào)整范圍內(nèi)下調(diào)一級： 年終績效考核結(jié)果等級為“差”者。 連續(xù)二年年終績效考核結(jié)果等級為“及格”者。 年終考核結(jié)果列后10%者。 按公司績效考核管理制度應該參加考核卻拒絕參加考核者。 下調(diào)無限制，直至轉(zhuǎn)崗。第五十二條 員工的聘用(一) 對連續(xù)兩年年度考核成績等級為“差
30、”的員工，公司將與其終止勞動合同，下一年度不再聘用或者將其轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)崗培訓中心。(二) 對公司新進員工，進入公司當年內(nèi)滿，年末綜合考核成績等級為“差”者，公司將與其終止勞動合同。對于新進公司試用期當年未滿者，不參與年末綜合考核。5.1 考核結(jié)果運用于員工的教育發(fā)展第五十三條 績效考核結(jié)果運用于教育培訓是指通過分析員工一定時期內(nèi)的考核結(jié)果記錄，發(fā)現(xiàn)員工與崗位要求的差距，從而有針對性的培訓活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。第五十四條 考核結(jié)果運用于員工的個人發(fā)展。人力資源部在年度績效考核結(jié)束后對公司全體員工的綜合考核成績進行分析，及時發(fā)現(xiàn)員工在考核年度中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢和不足，結(jié)合員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對性地培養(yǎng)和發(fā)展員工各項能力，設計和落實員工的職業(yè)發(fā)展道路。附件：職能部門業(yè)績調(diào)整系數(shù)根據(jù)公司業(yè)務部門績效計劃完成情況對職能部門的得分進行調(diào)整。業(yè)務部門績效計劃完成情況調(diào)整系數(shù)等于有6個業(yè)務部門全部完成當期計劃公司計劃完成率100%有5個業(yè)務部門全部完成當期計劃公司計劃完成率95%有4個業(yè)務部門全部完成當期計劃公司計劃完成率90%有3個業(yè)務部門全部完成當期計劃公司計劃完成率80%有2個業(yè)務部門全部完成當期計劃公司計劃完成率75%有1個業(yè)務部門全部完成當期計劃公司計劃完成率70%
物流公司考核制度.doc
