歡迎來到裝配圖網(wǎng)! | 幫助中心 裝配圖網(wǎng)zhuangpeitu.com!
裝配圖網(wǎng)
ImageVerifierCode 換一換
首頁 裝配圖網(wǎng) > 資源分類 > PPT文檔下載  

人力資源管理 第7章 員工績效考核.ppt

  • 資源ID:116582279       資源大小:436.50KB        全文頁數(shù):54頁
  • 資源格式: PPT        下載積分:20積分
快捷下載 游客一鍵下載
會(huì)員登錄下載
微信登錄下載
三方登錄下載: 微信開放平臺(tái)登錄 支付寶登錄   QQ登錄   微博登錄  
二維碼
微信掃一掃登錄
下載資源需要20積分
郵箱/手機(jī):
溫馨提示:
用戶名和密碼都是您填寫的郵箱或者手機(jī)號(hào),方便查詢和重復(fù)下載(系統(tǒng)自動(dòng)生成)
支付方式: 支付寶    微信支付   
驗(yàn)證碼:   換一換

 
賬號(hào):
密碼:
驗(yàn)證碼:   換一換
  忘記密碼?
    
友情提示
2、PDF文件下載后,可能會(huì)被瀏覽器默認(rèn)打開,此種情況可以點(diǎn)擊瀏覽器菜單,保存網(wǎng)頁到桌面,就可以正常下載了。
3、本站不支持迅雷下載,請(qǐng)使用電腦自帶的IE瀏覽器,或者360瀏覽器、谷歌瀏覽器下載即可。
4、本站資源下載后的文檔和圖紙-無水印,預(yù)覽文檔經(jīng)過壓縮,下載后原文更清晰。
5、試題試卷類文檔,如果標(biāo)題沒有明確說明有答案則都視為沒有答案,請(qǐng)知曉。

人力資源管理 第7章 員工績效考核.ppt

1,一只獵狗將兔子趕出了窩,追了很久仍沒有抓到。獵人責(zé)怪的對(duì)獵狗說:“兔子比你小反而跑的快?!鲍C狗回答:“因?yàn)槲覀兣艿哪康牟煌?,我僅僅為了一頓飯而跑,而它卻是為了性命而跑啊?!?獵人感到獵狗說的對(duì)。于是,獵人就又買來幾條獵狗,凡是能抓到兔子的,就可以得到幾根骨頭,抓不到兔子的就沒有飯吃。于是獵狗們紛紛努力去追兔子,因?yàn)檎l也不愿意看見別人吃骨頭,自己卻沒有。 過了一段時(shí)間,問題出現(xiàn)了,大兔子非常難抓,而小兔子好抓。對(duì)于獵狗來說,抓到后的獎(jiǎng)賞是一樣的。獵人發(fā)現(xiàn)兔子越來越小就問獵狗,獵狗說:“得到的骨頭是一樣的,誰愿意費(fèi)力氣去抓大的啊!”,獵人和獵狗,2,獵人經(jīng)過思考后,決定不再將分骨頭的數(shù)量與是否抓到兔子掛鉤。而采用每過一段時(shí)間,就統(tǒng)計(jì)一次每只獵狗抓到兔子的總重量,按重量決定獵狗一段時(shí)間之內(nèi)的待遇。于是獵狗們抓到兔子的數(shù)量和質(zhì)量都增加了,獵人很開心。 但是一段時(shí)間后,獵人發(fā)現(xiàn)兔子的數(shù)量和質(zhì)量又下降了,而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗成績下降的越厲害。獵人又去問獵狗,獵狗說:“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您,但是隨著時(shí)間的推移,我們會(huì)漸漸衰老,當(dāng)我們抓不到到兔子時(shí),你還會(huì)給我們骨頭吃嗎?” 獵人決定論功行賞。分析、匯總了每只獵狗抓到兔子的總數(shù)量和重量,規(guī)定如果抓到的兔子超過了一定的重量之后,即使以后抓不到兔子,也可以得到一定的骨頭。獵狗們都很高興,大家努力達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量,便可高枕無憂了。 終于,一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。其中一只聰明的獵狗對(duì)同伴說:“我們這么努力,就為得到幾根骨頭,而我們抓到的獵物卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這些骨頭,我們?yōu)槭裁床荒芙o自己抓兔子呢?”于是有些獵狗離開了獵人,自己抓兔子吃去了。,3,寓言中的獵人是精明的,他懂得如何讓獵狗發(fā)揮最大的能量,不斷的調(diào)節(jié)士氣。 啟示1:人力資源的管理目標(biāo)即:創(chuàng)造一種發(fā)揮“人力資源”最大能力、獲得最大價(jià)值的管理機(jī)制。 啟示2:管理體制和考核方法是同公司的發(fā)展現(xiàn)狀相適應(yīng)的,隨著發(fā)展的需要不斷的健全和完善,這樣才能有效的激勵(lì)員工為組織做出最大貢獻(xiàn)。,4,第七章 員工績效考核,7.1 績效考核概述 7.2 績效考核體系的設(shè)計(jì) 7.3 員工績效考核的方法,5,7.1 績效考核概述,一、員工績效水平的差異 一個(gè)組織中不同的員工在績效上可能存在很大的差別;而且隨著工作內(nèi)容復(fù)雜性的提高,員工個(gè)人之間的績效差異將會(huì)隨著增大。 表7-1中的數(shù)字反映了七類工作中高績效和平均績效的差異。,6,J.E.Hunter等人指出:隨著工作復(fù)雜性的提高,員工個(gè)人之間績效的差異也會(huì)隨著增大。,7,員工績效考核是對(duì)員工在既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)的過程。 要從員工工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面,對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)的描述。 國內(nèi)有時(shí)稱為:績效評(píng)估、績效評(píng)價(jià)、業(yè)績考核、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、員工評(píng)價(jià)等。 Performance evaluation; performance appraisal,二、員工績效考核的概念,8,三、員工績效考核的目的,1、可以幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)與不足 2、是組織進(jìn)行員工培訓(xùn)和任用的依據(jù) 因事?lián)袢擞萌怂L 3、是決定員工調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù) 4、是確定員工報(bào)酬的依據(jù) 按勞分配 5、是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段 獎(jiǎng)罰分明 6、是保證平等競爭的前提 P167.表7-2業(yè)績考核信息最主要的20種用途,9,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):1=沒有影響,4=中度影響,7=首要影響,10,四、員工績效考核的程序,1. 確立考核體系,制定考核計(jì)劃 考評(píng)誰?(whom) 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是什么?(what) 誰來進(jìn)行考評(píng)?(who) 怎樣進(jìn)行考評(píng)?(how) 什么時(shí)間考評(píng)?(when) 2. 把考評(píng)目的、意義和做法告訴被考評(píng)人 3. 對(duì)考評(píng)人進(jìn)行必要的培訓(xùn),準(zhǔn) 備,1. 自我考核 2. 上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定 3. 反饋,人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等,實(shí) 施,使 用,11,五、有效績效考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)該同時(shí)具備五個(gè)特征: 敏感性反映員工之間的差距 可靠性對(duì)同一員工的評(píng)價(jià)趨于一致 準(zhǔn)確性明確工作的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 可接受性得到管理人員和員工的支持 實(shí)用性考核系統(tǒng)的收益應(yīng)大于成本,美國曾對(duì)國內(nèi)3500家公司調(diào)查,最經(jīng)常被提及的人力資源管理功能是員工的績效考核,但有30%-50%的人認(rèn)為企業(yè)正規(guī)的業(yè)績考核體系是無效的。,12,六、績效考核系統(tǒng)容易出現(xiàn)的問題,要求員工的直接上司對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),但其了解的信息有限 績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定 評(píng)價(jià)者的個(gè)人價(jià)值觀和偏見的影響 員工對(duì)績效考核系統(tǒng)是否接受和認(rèn)同 經(jīng)理不重視對(duì)績效評(píng)價(jià)信息的利用,13,一個(gè)企業(yè)的季度會(huì)議,營銷部門經(jīng)理A說:“最近銷售做得不好,我們有一定責(zé)任,但是最主要的責(zé)任不在我們,競爭對(duì)手紛紛推出新產(chǎn)品,比我們的產(chǎn)品好,所以我們很不好做,希望研發(fā)部門能認(rèn)真總結(jié)。” 研發(fā)部門經(jīng)理B說:“我們最近推出的新產(chǎn)品是少,但是我們也有困難呀,我們的預(yù)算太少了,就是少得可憐的預(yù)算,還是被財(cái)務(wù)削減了!” 財(cái)務(wù)部門經(jīng)理C說:“我是消減了你的預(yù)算,但你要知道,公司的成本在上升,我們沒有更多的錢?!?這是采購經(jīng)理D跳起來:“我們的采購成本是上升了10%,為什么,你們知道嗎?一個(gè)生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了,導(dǎo)致不銹鋼價(jià)格上升?!?A、B、C同時(shí)說:“哦,原來如此呀,這樣說大家都沒有什么責(zé)任了,哈哈哈哈!” 人力資源經(jīng)理F說:“如此說來我只好去考核礦山了!”,14,7.2 績效考核體系的設(shè)計(jì),一、績效考核的對(duì)象(whom) 二、評(píng)價(jià)者的選擇(who) 三、績效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)(what) 四、績效考核的周期(when),15,績效考核主要應(yīng)用于白領(lǐng)(專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、辦事員、推銷員、教師、醫(yī)生、律師等), 較少被用于兼職員工或全部藍(lán)領(lǐng)工人(生產(chǎn)線上的人員、售后服務(wù))。,一、績效考核的對(duì)象,16,二、評(píng)價(jià)者的選擇,1、員工的直接上司(部門經(jīng)理、秘書) 2、員工的同事(研發(fā)團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)) 3、員工的下級(jí)職員(管理人員) 4、員工的自我評(píng)價(jià) 5、客戶的評(píng)價(jià)(銷售、售后服務(wù)人員) 360度評(píng)價(jià):只有在那些開放性高、員工參與氣氛濃、員工職業(yè)發(fā)展體系健全的組織中才能取得理想的效果,17,根據(jù)績效考核的目的和用途來選擇評(píng)價(jià)者 用于人事決策:選擇直接上司、同事和客戶 用于自我發(fā)展:都可選 用于人事研究:選擇直接上司、同事和客戶,18,評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)備,在工作績效評(píng)價(jià)過程中,評(píng)價(jià)者容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤有對(duì)員工過分寬容或者過分嚴(yán)厲、評(píng)價(jià)結(jié)果聚中、出現(xiàn)光環(huán)效應(yīng)和產(chǎn)生對(duì)比誤差等。 光環(huán)效應(yīng)是指評(píng)價(jià)者根據(jù)自己對(duì)員工的基本印象進(jìn)行評(píng)價(jià),而不是把他們的工作表現(xiàn)與客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。 為了最大限度地減少這些績效評(píng)價(jià)錯(cuò)誤,應(yīng)該在每次開展績效考評(píng)以前對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)和模擬訓(xùn)練。,19,三、績效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn),績效考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)考核內(nèi)容來設(shè)定,客觀和可觀察是績效考核標(biāo)準(zhǔn)的基本要求。 績效考核的內(nèi)容可以包括員工的特征、員工的行為和員工的工作結(jié)果。 員工的特征是員工行為的原因,員工的行為可以幫助我們了解員工是否在努力完成工作任務(wù),員工工作的結(jié)果則可被用來證實(shí)員工的行為和組織目標(biāo)之間的關(guān)系。,20,(一)對(duì)員工特征的評(píng)價(jià),特點(diǎn):這種評(píng)價(jià)主要是回答員工“人”怎么樣,而不重視員工的“事”做的如何。 內(nèi)容:包含較抽象的內(nèi)容,諸如決策能力、對(duì)工資的忠誠度、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、交流技巧以及是否愿意與他人合作等等。 適用:這種考評(píng)類型用于管理者的績效評(píng)價(jià)時(shí),其作用是其他類型的測評(píng)所不能替代的,因?yàn)楣芾砉ぷ鞯奶攸c(diǎn)決定了對(duì)管理者的品質(zhì)、能力及素質(zhì)方面有較高的要求。,21,(二)對(duì)員工行為的評(píng)價(jià),特點(diǎn):注重工作的過程和方法的考核,重點(diǎn)評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn),即工作是如何完成的。 內(nèi)容:諸如服從指令、按時(shí)出勤、遵守規(guī)則、維護(hù)設(shè)備等 適用:在工作完成的方式對(duì)于組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)非常重要的情況下,這種方式就顯得特別有效。如:行政人員、公務(wù)員 缺點(diǎn):難以開發(fā)出所有與工作行為相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn),而且在實(shí)際工作中兩個(gè)工作行為方式不同的員工都可能取得良好的工作績效,這時(shí)如果按既有的行為導(dǎo)向型評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng),其中一位員工將會(huì)受到不公正待遇。,22,(三)對(duì)員工工作結(jié)果的評(píng)價(jià),特點(diǎn):著眼于“干出了什么”,而不是“干了什么”??荚u(píng)的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn),而不關(guān)心態(tài)度、行為和過程。 內(nèi)容:諸如銷售額、生產(chǎn)能力、事故、產(chǎn)出質(zhì)量。 適用:當(dāng)員工的工作任務(wù)的具體完成方法不重要,而且存在著多種完成任務(wù)的方法時(shí)非常適用。并且對(duì)于那些最終績效表現(xiàn)為客觀的、具體的、可量化的指標(biāo)的員工是非常合適的。 缺點(diǎn):由于只測結(jié)果不問過程,可能會(huì)主張員工不擇手段達(dá)到預(yù)期效果的觀念,從而導(dǎo)致組織所不期望的行為的發(fā)生,以至影響組織的長遠(yuǎn)利益。,23,A.員工特征方面的考核 根據(jù)下述特征對(duì)員工進(jìn)行評(píng)級(jí)(等級(jí)鑒定) 1.對(duì)公司的忠誠 很低 低 平均 高 很高 2.溝通能力 很低 低 平均 高 很高 3.合作精神 很低 低 平均 高 很高 B.員工行為方面的考核 根據(jù)下述量級(jí),評(píng)定員工表現(xiàn)各種行為的頻率(行為觀察) 1=從來沒有 2=極少 3=有時(shí) 4=經(jīng)常 5=幾乎總是 ( )1.以愉悅和友好的方式歡迎顧客 ( )2.沒有能力向顧客解釋產(chǎn)品的技術(shù)問題 ( )3.正確填寫收費(fèi)卡片 C.工作結(jié)果方面的考核 根據(jù)生產(chǎn)記錄和員工檔案,提供員工的下述信息。(目標(biāo)管理) 1.本月生產(chǎn)的產(chǎn)量數(shù)目 2.質(zhì)檢部門拒絕通過并銷毀的產(chǎn)量數(shù)目 3.質(zhì)檢部門拒絕通過并退回返修的產(chǎn)品數(shù)量,24,績效考核的內(nèi)容,我國很多企業(yè)經(jīng)常用“德”、“能”、“勤”、“績”四個(gè)方面來進(jìn)行績效考核,這是一種比較全面的概括性的考核。 現(xiàn)代組織行為學(xué)認(rèn)為個(gè)體績效因素可歸結(jié)為業(yè)績、能力、態(tài)度三個(gè)方面。 在實(shí)際操作中,考核內(nèi)容不必過分求全,關(guān)鍵是找出與員工工作績效關(guān)系最為緊密的內(nèi)容,并將其深化和細(xì)化。,25,企業(yè)管理人員績效考評(píng)表,26,27,四、績效考核的周期,指員工接受工作業(yè)績考核的間隔時(shí)間長短。 員工業(yè)績考核的周期長短應(yīng)該受到以下幾個(gè)因素的影響: 第一,獎(jiǎng)金發(fā)放的周期長短 第二,工作任務(wù)的完成周期 第三,員工工作的性質(zhì)(基層員工和管理人員) 如果每個(gè)管理人員負(fù)責(zé)考核的員工數(shù)量比較多,那么在每次考核的時(shí)期工作負(fù)擔(dān)就比較重,甚至可能因此影響到業(yè)績考核的質(zhì)量。因此,也可以采取離散的形式進(jìn)行考核。如惠普公司,28,思考與討論,通過思考本課程的特點(diǎn)與要求,討論學(xué)生的學(xué)習(xí)目標(biāo)與任務(wù),在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)本課程學(xué)生平時(shí)成績的考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。 基本評(píng)定項(xiàng)目:課堂出勤、課后作業(yè)、案例討論,29,7.3 員工績效考核的方法,各種員工績效考核方法各有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇。 在本節(jié)中,我們重點(diǎn)研究員工的工作行為評(píng)價(jià)方法和工作成果評(píng)價(jià)方法。 員工的工作行為評(píng)價(jià)方法又包括兩類:主觀評(píng)價(jià)體系和客觀評(píng)價(jià)體系。,30,一、工作行為評(píng)價(jià)法之一: 主觀評(píng)價(jià),(一)簡單排序法 將員工按照工作情況的總體情況從最好到最差進(jìn)行排序。 (二)交錯(cuò)排序法 在員工中首先挑出最好的員工和最差的員工,將他們分別列為第一名和最后一名。然后在余下的員工中再選擇出最好的員工作為整個(gè)序列的第二名,選擇出最差的員工作為整個(gè)序列的倒數(shù)第二名。依次類推,直到將所有員工排列完畢。 成本少,簡單易行,適合于員工數(shù)量少的評(píng)價(jià),31,(三)成對(duì)比較法 成對(duì)比較法是評(píng)價(jià)者根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一員工與其他員工進(jìn)行逐一比較,并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。最后,根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序。 P181.表7-8a,7-8b 一般認(rèn)為,這一方法比較適合進(jìn)行工資管理。,32,表78a 成對(duì)比較法的評(píng)價(jià)過程,33,表7-8b 成對(duì)比較法的評(píng)價(jià)結(jié)果,34,(四)強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布實(shí)際上也是將員工進(jìn)行相互比較的一種員工排序方法,只不過它是對(duì)員工按照組別進(jìn)行排序,而不是將員工個(gè)人進(jìn)行排序。P182.圖7-1 對(duì)于員工人數(shù)特別多的企業(yè)適用。,35,圖7-1 強(qiáng)制分布方法,頻率,5% 20% 50% 20% 5% 不合格 低于一般 一般 高于一般 杰出,36,改進(jìn)的強(qiáng)制分布法步驟: 1、確定A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金分配點(diǎn)數(shù); 2、由每個(gè)員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)部門內(nèi)的所有其他員工進(jìn)行0100評(píng)分; 3、對(duì)稱的去掉若干個(gè)最高分和最低分,求出每個(gè)員工的平均分; 4、求出部門所有員工業(yè)績的總平均分; 5、用每位員工的平均分除以部門的總平均分,得出標(biāo)準(zhǔn)化的得分,在1附近的為C級(jí),明顯大于1的為B甚至A,明顯小于1的為D甚至E; 6、根據(jù)每位員工評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金分配點(diǎn)數(shù),確定獎(jiǎng)金的發(fā)放。,37,二、工作行為評(píng)價(jià)法之二: 客觀評(píng)價(jià),(一)關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是客觀評(píng)價(jià)體系中最簡單的一種形式。在應(yīng)用這種評(píng)價(jià)方法時(shí),負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)的主管人員把員工在完成工作任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出來的特別有效的行為和特別無效的行為記錄下來,并提出改進(jìn)意見,形成一份書面報(bào)告。 (二)行為對(duì)照表法 人力資源管理部門要給評(píng)價(jià)者提供一份描述規(guī)范的工作行為的表格,評(píng)價(jià)者將員工的工作行為與表中的描述進(jìn)行對(duì)照,找出準(zhǔn)確描述了員工行為的陳述,這一方法得到的評(píng)價(jià)結(jié)果比較真實(shí)可靠。,38,評(píng)價(jià)項(xiàng)目 項(xiàng)目計(jì)分 懶惰 -2 對(duì)自己的工作十分熟練 1 行動(dòng)遲鈍 -1 值得信賴 1 態(tài)度十分友好 1 人際關(guān)系良好 1,39,(三)等級(jí)鑒定法 是一種歷史最悠久的也是應(yīng)用最廣泛的員工業(yè)績考核技術(shù)。在應(yīng)用這種評(píng)價(jià)方法時(shí),評(píng)價(jià)者首先確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn),然后對(duì)于每個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目列出幾種行為程度供評(píng)價(jià)者選擇。P185.表7-9 (四)行為錨定評(píng)價(jià)法 是由等級(jí)鑒定法演變而來的。行為錨定評(píng)價(jià)法的最大優(yōu)點(diǎn)是明確定義每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目,同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對(duì)不同水平的工作要求進(jìn)行描述。P186.表7-10 (五)行為觀察評(píng)價(jià)法 行為觀察評(píng)價(jià)法與行為錨定評(píng)價(jià)法有一些相似,但它在工作績效評(píng)價(jià)的角度方面能比后者提供更加明確的標(biāo)準(zhǔn)。P187.表7-11,40,(六)關(guān)聯(lián)矩陣法 對(duì)考核要素在總評(píng)價(jià)中的作用和地位進(jìn)行區(qū)別對(duì)待,結(jié)果可用計(jì)算機(jī)處理,因而更加科學(xué)和實(shí)用。是對(duì)等級(jí)鑒定法的擴(kuò)展。 步驟: 1、確定指標(biāo)體系和權(quán)重體系:一、二級(jí)等 2、單項(xiàng)評(píng)價(jià):專家評(píng)定法或德爾菲咨詢法 3、綜合評(píng)價(jià):按權(quán)重體系和個(gè)人得分進(jìn)行分?jǐn)?shù)加權(quán)與匯總。,41,某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部考核指標(biāo)體系,42,三、工作成果評(píng)價(jià)法,工作成果評(píng)價(jià)法所依據(jù)的是著名的目標(biāo)管理過程,因此也被稱為目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法。 實(shí)施這種評(píng)價(jià)方法的過程非常類似于主管人員與員工簽訂一個(gè)合同,雙方規(guī)定在某一個(gè)具體的時(shí)間達(dá)到某一個(gè)特定的目標(biāo)。 實(shí)施工作成果評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵是目標(biāo)制定,即分別為組織、組織內(nèi)的各個(gè)部門、各個(gè)部門的主管人員以及每一位員工制定具體的工作目標(biāo)。,43,目標(biāo)管理的步驟: (1)確定組織目標(biāo)。制定整個(gè)組織下一年的工作計(jì)劃,并確定相應(yīng)的組織目標(biāo)。 (2)確定部門目標(biāo)。由各部門領(lǐng)導(dǎo)和他們的上級(jí)共同制定本部門的目標(biāo)。 (3)討論部門目標(biāo)。部門領(lǐng)導(dǎo)就本部門目標(biāo)與部門下屬人員展開討論,并要求他們分別制定自己的工作計(jì)劃。 (4)確定個(gè)人目標(biāo)。 (5)工作績效評(píng)價(jià)。對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行審查,部門領(lǐng)導(dǎo)就每一位員工的實(shí)際工作成績與他們事前商定的預(yù)期目標(biāo)加以比較。 (6)提供反饋。部門領(lǐng)導(dǎo)定期召開績效評(píng)價(jià)會(huì)議,讓下屬人員展開討論,一起來對(duì)后者的目標(biāo)和進(jìn)度進(jìn)行討論。,44,目標(biāo)管理中的目標(biāo)制定要符合所謂的SMART原則: 第一,S(specific results):即規(guī)定一個(gè)具體的目標(biāo)。 第二,M(measurable):即目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來衡量。 第三,A(accepted):即設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該被管理人員和員工雙方接受。 第四,R(relevant):即設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該是與工作單位的需要和員工前程的發(fā)展相關(guān)的。 第五,T(time):即目標(biāo)中包含一個(gè)合理的時(shí)間約束,預(yù)計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。,45,目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn):有助于改進(jìn)工作效率,而且還能夠使公司的管理當(dāng)局根據(jù)迅速變化的競爭環(huán)境對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)的引導(dǎo)。 缺點(diǎn):目標(biāo)設(shè)定困難,容易產(chǎn)生“棘輪效應(yīng)”;沒有員工之間相互比較的依據(jù);環(huán)境的變化會(huì)影響目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,46,四、影響業(yè)績考核方法選擇的因素,1、工作環(huán)境的穩(wěn)定性 2、工作內(nèi)容的程序性 3、員工工作的獨(dú)立程度,47,圖7-2影響業(yè)績考核方法選擇的因素,左下角:標(biāo)準(zhǔn)的客觀性很強(qiáng),可選擇工作行為的客觀評(píng)價(jià)方法(與工作標(biāo)準(zhǔn)比較) 右上角:標(biāo)準(zhǔn)的客觀性很弱,可選擇非結(jié)構(gòu)化的評(píng)價(jià)方法 正中心:標(biāo)準(zhǔn)的客觀性居中,考察結(jié)果比過程更重要,可選擇目標(biāo)管理評(píng)價(jià)方法,48,一年前埃德來到一家中型企業(yè)帕特里奇公司維修部工作。因?yàn)榘5聵酚趧?dòng)手,所以他非常喜歡在維修部工作。他的上司赫克托,是一個(gè)很好的維修人員;埃德有不明白的問題他總是給予幫助。但埃德經(jīng)常希望能知道赫克托對(duì)他工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià),他卻從不告訴他,只是差不多每月訓(xùn)斥他一次,因此埃德心中有這樣的疑問:“難道他認(rèn)為我不是在努力把工作做好?難道他認(rèn)為我不是一個(gè)好維修工?” 因?yàn)榘5潞芟雽砟軌驎x升,所以這些疑問的答案對(duì)他來說很重要。他耳聞喬明年將會(huì)退休,喬的職位更好,薪酬更高。埃德懷疑自己是不是能有機(jī)會(huì)得到這個(gè)職位。 他也聽說現(xiàn)在某些分部的業(yè)務(wù)開展得不是太好,已經(jīng)在裁員了。如果這種危機(jī)降臨到埃德所工作的紐約分部,它就可能被解雇。他知道員工資歷是裁員的一個(gè)考慮因素,但績效也是一個(gè)考慮因素。 因此,他希望知道自己究竟做得怎樣,從而能提高自己,以得到晉升和避免被解雇。埃德想從老板那里得到某種程度的反饋。,職業(yè)挑戰(zhàn),49,場景:帕特里奇公司執(zhí)行副總裁的辦公室。出場者是執(zhí)行副總裁和公司的副總裁們 湯姆(執(zhí)行副總裁):眾所周知,我們?cè)谶@兒是準(zhǔn)備關(guān)于瑪麗的提案向約翰(總裁)建議我們能做些什么?,旣?,為什么不再說說你的想法? 瑪麗(副總裁,主管人力資源):你們都收到了我提交給約翰的備忘錄的副本。正如你們所知道的,我們?cè)谌肆Y源管理上要形成優(yōu)勢(shì)應(yīng)該擁有一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)估體系,因?yàn)榭冃гu(píng)估是一項(xiàng)極為重要的激勵(lì)手段。因此在經(jīng)過思索和計(jì)劃以后,我提議用目標(biāo)評(píng)估體系來進(jìn)行管理,他是為從部門主管到副總裁的所有管理者量身定做的,并用圖解等級(jí)標(biāo)尺來對(duì)部門主管以下員工進(jìn)行管理。目標(biāo)管理(MBO)每季度考評(píng)一次,等級(jí)標(biāo)尺每半年考評(píng)一次,我們將把諸如提薪和晉升這樣的獎(jiǎng)勵(lì)與評(píng)估結(jié)果掛起鉤來。具體細(xì)節(jié)在備忘錄中?,F(xiàn)在我們公司的規(guī)模已經(jīng)太大,在地域上也太分散,以至于不能再繼續(xù)使用非正式評(píng)估體系了。,職業(yè)挑戰(zhàn),50,湯姆(執(zhí)行副總裁):聽起來很有道理。 戴夫(副總裁,主管市場營銷):我也這么認(rèn)為。 弗雷德(副總裁,主管生產(chǎn)):哦,但我不這么看。十年前我們?cè)羞^這些堆積如山的文件體系,但它只是浪費(fèi)時(shí)間這意味著在緊張的生產(chǎn)線上還同時(shí)要處理更多文書工作。你們的人端坐在這兒只空想著給我們更多的事情做。我們現(xiàn)在的負(fù)擔(dān)已經(jīng)超重了。我曾給在大公司做過績效評(píng)估的一些朋友打過電話,他們說這涉及到對(duì)評(píng)估程序的大量培訓(xùn);并且當(dāng)員工沒有得到等級(jí)報(bào)告上的滿分時(shí),其中半數(shù)會(huì)發(fā)瘋。并且當(dāng)這一績效評(píng)估工作被所有人來執(zhí)行時(shí),它就必然會(huì)帶來許多政治色彩。如果你們支持提議這個(gè),我將遞交給約翰一個(gè)反對(duì)意見。,職業(yè)挑戰(zhàn),51,提 示,很多管理者都將績效考核的目標(biāo)集中于績效的衡量以及隨之而來的懲罰與獎(jiǎng)賞。 實(shí)際上從員工的角度看,他們也希望通過績效考核認(rèn)識(shí)自己。 但現(xiàn)實(shí)中很多管理者和員工都將績效考核看作一種形式,因而覺得浪費(fèi)時(shí)間。 如果管理者能夠?qū)⒖冃Э己说闹匦姆旁谂c員工溝通,并幫助和提高員工的工作績效上面,績效考核便不再是一種形式主義。,52,課堂作業(yè),P194習(xí)題七第6題 試對(duì)業(yè)績考核方法中的員工比較評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、等級(jí)鑒定法、行為錨定評(píng)價(jià)法和目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法的特點(diǎn)進(jìn)行分析與比較。,53,案例分析與討論,D部門的績效考核 人力資源部錢經(jīng)理正在與D部門主管劉某商量新的績效考核方案的問題: 劉某所在的部門有員工三十多人,其中既有技術(shù)人員,又有生產(chǎn)人員。該部門的組織結(jié)構(gòu)是這樣的:三十多人分成四組,所有的技術(shù)人員在一個(gè)組,稱為技術(shù)組,生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組,每組九到十個(gè)人。 以前的績效考核方案實(shí)行的是排序的方法,即根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分,并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時(shí),每個(gè)員工可得的最高分為100分,上級(jí)打分占70%,同事占30%。在考評(píng)時(shí),不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員,三十多個(gè)人相互打分,并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個(gè)檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某,再由劉某給員工發(fā)放不同等級(jí)的績效工資。四個(gè)級(jí)別雖然差別不大,但是各級(jí)別員工的績效工資畢竟是不相同的。,54,然而,現(xiàn)在實(shí)際操作中,卻變成另外一種情況。這個(gè)部門事實(shí)上績效工資只有兩等:四個(gè)組長是最高檔次,除非發(fā)生重大事故等意外事件,否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢經(jīng)理匯報(bào)過這種情況,這么做實(shí)在是迫不得已,因?yàn)閯傞_始實(shí)施規(guī)定時(shí),發(fā)生了許多意想不到的事情,為了讓別人給自己打高分,有人私下串聯(lián),拉幫接伙;組長工作沒有積極性,寧肯做普通職員也不愿意因?yàn)楣ぷ鞯米锶耍簧a(chǎn)人員學(xué)歷低,工作在第一線,覺得自己出力出汗,應(yīng)該多拿績效工資,而技術(shù)人員覺得自己學(xué)歷高,工作的含金量高,也想多拿,無形間造成了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾。經(jīng)過與大多數(shù)員工的磋商,劉某默許了現(xiàn)在的做法。 錢經(jīng)理對(duì)劉某說:“你們部門的辦法雖然減少了埋怨,但是員工工作的積極性很差,工作效率不高,造成了技術(shù)人員的流失,應(yīng)該重新設(shè)計(jì)方案了?!眲⒛痴f:“的確是這樣,現(xiàn)在幾個(gè)組長績效工資高,工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他人,許多人常見得他們績效工資高,應(yīng)該多干,反正普通員工拿的績效工資一樣多,因此出工不出力。今天我來,就是想和你商量怎么設(shè)計(jì)新的績效考核方案?!?思考與討論 1、分析該部門以前的績效考核方案是否合理,為什么? 2、你認(rèn)為應(yīng)如何為該部門設(shè)計(jì)新的績效考核方案?,

注意事項(xiàng)

本文(人力資源管理 第7章 員工績效考核.ppt)為本站會(huì)員(good****022)主動(dòng)上傳,裝配圖網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)上載內(nèi)容本身不做任何修改或編輯。 若此文所含內(nèi)容侵犯了您的版權(quán)或隱私,請(qǐng)立即通知裝配圖網(wǎng)(點(diǎn)擊聯(lián)系客服),我們立即給予刪除!

溫馨提示:如果因?yàn)榫W(wǎng)速或其他原因下載失敗請(qǐng)重新下載,重復(fù)下載不扣分。




關(guān)于我們 - 網(wǎng)站聲明 - 網(wǎng)站地圖 - 資源地圖 - 友情鏈接 - 網(wǎng)站客服 - 聯(lián)系我們

copyright@ 2023-2025  zhuangpeitu.com 裝配圖網(wǎng)版權(quán)所有   聯(lián)系電話:18123376007

備案號(hào):ICP2024067431號(hào)-1 川公網(wǎng)安備51140202000466號(hào)


本站為文檔C2C交易模式,即用戶上傳的文檔直接被用戶下載,本站只是中間服務(wù)平臺(tái),本站所有文檔下載所得的收益歸上傳人(含作者)所有。裝配圖網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)上載內(nèi)容本身不做任何修改或編輯。若文檔所含內(nèi)容侵犯了您的版權(quán)或隱私,請(qǐng)立即通知裝配圖網(wǎng),我們立即給予刪除!