績(jī)效考核管理 (3)

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1、基于層次分析法和模糊綜合評(píng)判的360度績(jī)效考核法 摘要：在企業(yè)績(jī)效考核中，為了準(zhǔn)確、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，在討論目前企業(yè)績(jī)效考核的不足的基礎(chǔ)上，引入了360度考核法。首先，給出了績(jī)效考核的目的，即績(jī)效考核是為了提高組織和員工的績(jī)效能力，既可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，改善企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理方式，同時(shí)可以提高員工的積極性和創(chuàng)造性。并且給出了績(jī)效考核的六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，并列出了事業(yè)單位績(jī)效考核的諸多要素。重點(diǎn)介紹了360度考核法的內(nèi)容和適用范圍。即在360度考核過(guò)程中，被考核對(duì)象在自我評(píng)價(jià)之外，還要重點(diǎn)接受來(lái)自上級(jí)、客戶、同事和下屬的評(píng)價(jià)。由于該方法的耗資巨大，因此，其適合在一般適用于事業(yè)單位績(jī)效考核。

2、 簡(jiǎn)單介紹了層次分析法和模糊評(píng)判法后，以某事業(yè)單位員工績(jī)效考核為例，給出了基于層次分析法和模糊綜合評(píng)判法的360度考核量化模型，并進(jìn)行了實(shí)證分析，得出了具體的結(jié)果，通過(guò)結(jié)果分析，可以發(fā)現(xiàn)該方法結(jié)論合理，對(duì)實(shí)際考核有一定的指導(dǎo)作用。 關(guān)鍵詞：層次分析法；績(jī)效；360度考核法；模糊綜合評(píng)判法 Full-circle Appraisal Based on AHP and Fuzzy Comprehensive Evaluation Abstract: Aiming at evaluating the personnel performance evaluation, it uses the

3、full-circle appraisal to overcome the disadvantage of the traditional evaluation methods. First, it introduces the purpose of the appraising that it improves the appraising of the organization and the personal, including in realizing the target of the company , improving the operation model of the c

4、ompany and increasing the initiation and the creativeness of the personal. Second, it puts forward the six standards of the appraisal, and gives the essentials about the appraisal of the institution. It introduces the content and the applicability of the full-circle appraisal. The object which is ev

5、aluated should be evaluated by superiors, clients, colleagues and subordinates. This method more applies to the institution. The paper gives the model of the full-circle appraisal based on AHP and Fuzzy Comprehensive Evaluation, for example a personal in a institution, analyzes it, receives the de

6、tailed result. We can find the method is reasonable through analyzing the result, it can direct the project. Key words：analytical hierarchy process ; appraising; full-circle appraisal； full-circle appraising；fuzzy comprehensive evaluation 一個(gè)制度的產(chǎn)生，必然有它積極的意義和目的。那么，績(jī)效考核管理制度的產(chǎn)生，到底是由什么動(dòng)力催生的呢？他的目的和意

7、義何在呢？它又會(huì)走向何方呢？ Cotsco創(chuàng)始人吉姆.悉尼格曾說(shuō)過(guò)，知人、善人、激勵(lì)人應(yīng)是管理成功所需要的全部技能。因?yàn)椋鳛橐幻髽I(yè)的中層管理人員或高層管理人員，除了應(yīng)該具備與業(yè)務(wù)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域知識(shí)之外，其他還需要具備的才能就是管理才能，即能夠與周?chē)３譁贤槙场㈨樌馍舷录?jí)之間或同事或客戶之間的各種沖突、建立一支團(tuán)結(jié)奮斗的團(tuán)隊(duì)，讓員工感受到工作的意義，感受到公司以人為本的企業(yè)文化，感受到自己在業(yè)務(wù)上和生活上的不斷進(jìn)步；管理人員可以通過(guò)營(yíng)造一種積極的工作氛圍，把每個(gè)員工身上最優(yōu)秀的品質(zhì)發(fā)掘出來(lái)，讓他們樂(lè)意主動(dòng)地開(kāi)發(fā)創(chuàng)新，為公司創(chuàng)造價(jià)值[1-4]。 然而，有多少公司及其員工真正理解其中的

8、奧妙呢？尤其，對(duì)于績(jī)效管理，管理人員普遍存在以下疑惑：為什么有很多員工認(rèn)為企業(yè)的管理考核是無(wú)效呢？為什么很多人認(rèn)為績(jī)效考核僅僅一種項(xiàng)目主管單方面的行為，即認(rèn)為績(jī)效考核是一種管理下級(jí)的手段呢？為什么考核往往出現(xiàn)員工不滿意、部門(mén)經(jīng)理不滿意、高層不滿意的現(xiàn)象呢？……追根溯源，一般是由于企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)的各種問(wèn)題所導(dǎo)致的。 目前多數(shù)企業(yè)的考核目的不明確，有的是為了發(fā)獎(jiǎng)金或扣減員工績(jī)效工資和獎(jiǎng)金而考核，而還有的是為了考核而考核，企業(yè)考核方和被考核方均未能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核只是一種管理手段，并非是管理的目的。 目前，多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，指標(biāo)體系不夠科學(xué)，其表現(xiàn)

9、為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、走樣、難以準(zhǔn)確量化等缺陷。管理人員以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，容易導(dǎo)致判斷不夠全面、不夠客觀，不夠公正，同時(shí)，模糊的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)又很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。究其原因，一方面，是由于某些公司績(jī)效考核管理人員缺乏經(jīng)驗(yàn)和能力，不知道怎么考核，使得考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、合理，缺乏依據(jù)。另一方面，由于有的公司考核目的不是以人為本，而是以錢(qián)為本，使得員工對(duì)考核失去信心。企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表選

10、出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。 事業(yè)單位在考核的難度上尤其大，管理人員除了會(huì)遇到以上困難外，還需要考慮員工的精神狀態(tài)的變化和心理活動(dòng)的變化，因此，在考核的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)更加復(fù)雜的情況。不同崗位之間的差別，不同類(lèi)別人員的差異化管理等，均需要考慮進(jìn)去。 同時(shí)，績(jī)效考核體系的非科學(xué)性還表現(xiàn)為考核原則的混亂和自相矛盾，尤其是在考核指標(biāo)內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重分配等方面表現(xiàn)出不相關(guān)性、不科學(xué)合理，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)主管意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。 當(dāng)然，影響績(jī)效管理的因素還有很多，如考核過(guò)程形式化、考核方法

11、選擇不當(dāng)、錯(cuò)誤地利用考核資源、考核結(jié)果無(wú)反饋等等。 針對(duì)這些問(wèn)題，本文以某事業(yè)單位績(jī)效考核為例，將一一加以分析，首先給出了績(jī)效考核管理的介紹。 1、 績(jī)效考核的介紹 1.1 績(jī)效考核的目的 績(jī)效考核的目的以及實(shí)際意義是為了企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，不單純是為了薪酬管理體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)；績(jī)效管理的根本目的是為了提高組織和員工的績(jī)效能力，除了作為薪酬獎(jiǎng)金分配依據(jù)之外，還有更為豐富的用途。 首先，企業(yè)管理者可以通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司預(yù)定的目標(biāo)?？?jī)效考核管理是連接員工個(gè)體行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁。比如，某機(jī)械制造企業(yè)2012年的銷(xiāo)售指標(biāo)為1個(gè)億，公司共5名銷(xiāo)售人員，則每人的銷(xiāo)售指

12、標(biāo)是2千萬(wàn)。要完成這個(gè)指標(biāo)，銷(xiāo)售人員起碼得售出50套機(jī)械（平均約40萬(wàn)元/套）。如果一般情況下，一個(gè)客戶只購(gòu)買(mǎi)一次該機(jī)器，那么每個(gè)銷(xiāo)售人員就得聯(lián)系至少50個(gè)客戶才可能達(dá)到目標(biāo)。每年52周，那么他們平均每周就得搞定一個(gè)客戶，這就意味著他們必須時(shí)刻圍著客戶轉(zhuǎn)，急客戶所急，想客戶所想，與客戶打電話、發(fā)短信溝通，甚至登門(mén)拜訪等。否則，無(wú)法完成個(gè)人的銷(xiāo)售指標(biāo)，而企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)也難以完成。因此，在這種情況下，考核個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)的完成與否，就能夠?qū)€(gè)體的行為導(dǎo)向客戶，從而建立起個(gè)體行為與公司目標(biāo)之間的聯(lián)系。 第二，管理人員通過(guò)績(jī)效管理能夠改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理?？?jī)效考核的結(jié)果可以作為改善企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況的基礎(chǔ)。通

13、過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中可能存在的隱患，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。 第三，通過(guò)績(jī)效管理可以為員工的培訓(xùn)提供基礎(chǔ)，同時(shí)可以更好地規(guī)劃員工的職業(yè)計(jì)劃。 對(duì)于個(gè)人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。為員工持續(xù)建立績(jī)效檔案，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，因而可以針對(duì)性的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。 因

14、此，考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅僅是得到一個(gè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，因?yàn)楠?jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段；考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開(kāi)發(fā)的再確認(rèn)；考核時(shí)為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價(jià)值。 第四，績(jī)效考核必須建立在“雙贏”的基礎(chǔ)之上，即由企業(yè)與員工各取所需，各自都能夠達(dá)到自己的目的。即企業(yè)贏得效益，員工則贏得自我的發(fā)展。 第五、績(jī)效管理制度的關(guān)鍵在于不斷的改進(jìn)，包含對(duì)績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)。因?yàn)槿魏问挛锏某霈F(xiàn)都有一個(gè)成長(zhǎng)的過(guò)程，會(huì)經(jīng)歷產(chǎn)生、發(fā)展、成熟、

15、消亡的過(guò)程，一個(gè)績(jī)效考核體系若想獲得真正的成功，則需要在實(shí)施過(guò)程中不斷改進(jìn)相應(yīng)的考核機(jī)制和氛圍才能成熟。 總之，科學(xué)合理的績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)有著深遠(yuǎn)影響和意義。 1.2 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) 很多企業(yè)都在做績(jī)效考核，一般而言，每到一個(gè)固定的周期比如1-2年都要回頭檢視一下，看看自己企業(yè)考核究竟做的怎么樣，有什么成功經(jīng)驗(yàn)，有什么失敗之處，如何去改進(jìn)。把門(mén)在檢視過(guò)程中，應(yīng)該設(shè)定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)呢？總結(jié)一下，一般有六個(gè)方面可以作為考核的出發(fā)點(diǎn)。 第一，組織的業(yè)績(jī)表現(xiàn)如何，即考核體系是否整體提高了組織的業(yè)績(jī)表現(xiàn)？不同企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)定義不同，這里本文從典型的BSC的四個(gè)維度去分析，即

16、財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面，企業(yè)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)了嗎？市場(chǎng)占有率提高了嗎？利潤(rùn)增加了嗎？客戶滿意度提高了嗎？運(yùn)營(yíng)的更加順暢了嗎？工作效率更高了嗎？員工的能力更強(qiáng)了嗎？?jī)?nèi)部滿意度更高了嗎？ 第二，員工積極性的表現(xiàn)如何，即考核體系是否提高了績(jī)效員工的積極性？考核的核心目的就是為了激勵(lì)人，那么那些在企業(yè)中能夠創(chuàng)造佳績(jī)的人員收入是否相應(yīng)的提高，是否得到了更多的承認(rèn)，企業(yè)的士氣是否比較高漲？ 第三，資源配置是否更加合理，即考核體系是否促進(jìn)組織資源最優(yōu)化配置？比如某企業(yè)對(duì)市場(chǎng)部曾作出考核，考核前，管理上無(wú)論如何設(shè)置大家都沒(méi)什么意見(jiàn)，考核后幾個(gè)按照地區(qū)分工的員工提出以前分管的片區(qū)劃分不公平，銷(xiāo)售差異

17、很大，于是企業(yè)對(duì)片區(qū)重新合理劃分，得到大家認(rèn)可。 第四，效率是否提高，即考核體系是否促進(jìn)了組織運(yùn)行的效率？幾乎所有的管理模式都有缺陷，比如企業(yè)管理系統(tǒng)，最高效的是垂直管理系統(tǒng)，即一個(gè)員工只有一個(gè)上級(jí)，實(shí)行條線管理、直線指揮的模式，但其缺陷在于橫向協(xié)調(diào)非常困難，部門(mén)之間各自為政的現(xiàn)象嚴(yán)重，建立了考核體系，是否通過(guò)共同承擔(dān)目標(biāo)責(zé)任使部門(mén)之間的協(xié)作更加富有成效呢？ 第五，員工潛能是否發(fā)揮，即考核體系是否實(shí)現(xiàn)了員工觀念的提升？考核最重要在于建立業(yè)績(jī)文化，多勞多得，一切困難都是可以克服的，只有想不到的，沒(méi)有做不到的，那么您的企業(yè)是否促使員工在壓力下更多的發(fā)揮了自己的潛能呢？ 第六，企業(yè)文化是否進(jìn)步

18、，即考核體系是否促進(jìn)了組織形成先進(jìn)的文化。企業(yè)是否更加尊重優(yōu)秀人才，真正實(shí)現(xiàn)了良幣驅(qū)除劣幣，而不是劣幣驅(qū)除良幣。 1.3 事業(yè)單位績(jī)效考核的要素 事業(yè)單位通常我們所見(jiàn)到的考核一般指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”,如果是領(lǐng)導(dǎo)干部還包括“廉”。這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”?！暗隆敝杆枷搿⒆黠L(fēng)、道德水平;“能”指體通、學(xué)識(shí)和智能、技能,通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實(shí)際問(wèn)題的能力;“勤”出勤、紀(jì)律性、干勁、責(zé)任心、主動(dòng)性;“績(jī)”指工作效率及工作效果、工作業(yè)績(jī)。對(duì)四者的考核基本上是對(duì)一個(gè)人的全面評(píng)估,基于此分析:德、能、勤、績(jī)的考核[5]。 目前,越來(lái)越多的行業(yè)在

19、績(jī)效考核系統(tǒng)中同時(shí)包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩部分。任務(wù)績(jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?即按照其工作性質(zhì),員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之,績(jī)效就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn),或?qū)M織所具有的價(jià)值。在組織(單位)中,員工績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為組織(單位)做出的其他貢獻(xiàn)等。任務(wù)績(jī)效應(yīng)該是績(jī)效考核最基本的組成部分。對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行定量評(píng)估。 周邊績(jī)效指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個(gè)角度而言,績(jī)效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項(xiàng)既定的工作,但如果其在完成

20、工作的過(guò)程中,并沒(méi)有規(guī)范自己的行為,表現(xiàn)出良好的素養(yǎng),則綜合起來(lái)考核,這個(gè)員工的績(jī)效至少不能算好。對(duì)周邊績(jī)效的考核通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià),很難進(jìn)行定量考核。事業(yè)單位的員工考核從目標(biāo)管理、崗位管理再到績(jī)效管理中,如何進(jìn)行科學(xué)考核?如何在堅(jiān)持“德、能、勤、績(jī)”考核、堅(jiān)持崗位聘用考核基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核,的確需要進(jìn)行明確具體的考核指標(biāo)。 為了確?？?jī)效考核盡可能的客觀公正,確定考核要素指標(biāo)、制備一套切實(shí)可行的績(jī)效考核方案、確定正確的考核方式方法是前提?？?jī)效考核要素如下: (1)考核員工基本信息:員工姓名、員工崗位、員工工作部門(mén)、考核的起止時(shí)間、員工工作內(nèi)容描述; (2)考核員工目

21、的:分年度例行考核、職務(wù)職稱(chēng)晉升考核、工資分配考核、試用期結(jié)束考核及其他考核 (3)明確考核定量賦值標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明:杰出等級(jí)分值(100-90),在各個(gè)方面的績(jī)效都十分突出,并且明顯比其他人績(jī)效優(yōu)異;很好等級(jí)分值(90-80),工作績(jī)效大多方面超出崗位職務(wù)要求,工作績(jī)效屬于高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此;好等級(jí)分值(80-70),工作績(jī)效滿足崗位職務(wù)要求,工作績(jī)效屬于稱(chēng)職和可以信賴(lài)的水平;需要改進(jìn)的等級(jí)分值(70-60),在績(jī)效的某些方面存在缺陷,不能滿足崗位職務(wù)要求,需要改進(jìn);不令人滿意的績(jī)效等級(jí)分值(60—0),屬于工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受。 (4)明確考核項(xiàng)目:本著尊重現(xiàn)行事業(yè)

22、單位考核現(xiàn)狀,參照崗位管理聘用制的要求,以崗位職務(wù)為主要的人員分類(lèi)方法,以員工自身的“德、能、勤、績(jī)”為參考,依據(jù)本人的崗位要求目標(biāo),按下列項(xiàng)目定量賦值: 1)工作質(zhì)量;指本人所完成工作的精確度、徹底性和上級(jí)的滿意程度,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“績(jī)”的考核; 2)工作效率:指工作是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成,或者在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作數(shù)量,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“績(jī)”的考核; 3)工作能力:指本人的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)知識(shí)水平,以及運(yùn)用知識(shí)的能力,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“能”的考核; 4)工作的自覺(jué)性和可信度:指職工在工作中的自覺(jué)行為程度和工作服從領(lǐng)導(dǎo)和員工協(xié)調(diào)能力,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“德”的考核;

23、 5)工作勤勉性:指職工遵紀(jì)行為、出勤情況,體現(xiàn)目標(biāo)考核中的“勤”的考核; 6)特殊貢獻(xiàn)及特殊失誤:反映職工在考核期內(nèi),作出的特殊業(yè)績(jī)或者因其他原因產(chǎn)生了特殊失誤,作為考核項(xiàng)目的補(bǔ)充和調(diào)節(jié)。 2、360度考核法 “360度考核法”又稱(chēng)為“全方位考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià);而 360度反饋評(píng)價(jià)則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工如果想知道別人對(duì)自己是怎么評(píng)價(jià)的，自己的感覺(jué)跟別人的評(píng)價(jià)是否一致，就可以主要提出來(lái)作一個(gè)360度考核。當(dāng)然，這種考核并不

24、是每個(gè)員工都必須要做的，一般是工作較長(zhǎng)的員工和骨干員工。360度考核法共分跟被考核員工有聯(lián)系的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、服務(wù)的客戶這四組，每組至少選擇6個(gè)人。然后公司用外部的顧問(wèn)公司來(lái)作分析、出報(bào)告交給被考核人。 2.1 360度考核法的內(nèi)容 360度考核法的考評(píng)內(nèi)容[6-7]涉及到被考評(píng)人的管理績(jī)效、專(zhuān)業(yè)績(jī)效、業(yè)務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度和能力等方面，它強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，強(qiáng)調(diào)服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)權(quán)重最大?？荚u(píng)結(jié)束后，人力資源部門(mén)通過(guò)預(yù)先制定的反饋程序，將整理出的考評(píng)結(jié)果反饋給本人，從而達(dá)到改變行為，提高被考核者工作績(jī)效的目的?？己诉^(guò)程中，針對(duì)每一個(gè)參與考核主體將

25、設(shè)置權(quán)重系數(shù)。圖1為考核內(nèi)容及權(quán)重設(shè)置，其中，服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)權(quán)重最大。 同事 被考核對(duì)象 下屬 客戶 上級(jí) n1 n2 n3 n4 圖1 360度考核法內(nèi)容及權(quán)重 注：權(quán)重設(shè)置原則：n1>n2>n3>n4 1）上級(jí)評(píng)價(jià) 上級(jí)主管對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)估是大多數(shù)評(píng)估制度的核心所在。因?yàn)橹鞴苋藛T不但能夠比較容易地了解其下屬員工的工作業(yè)績(jī)，而且對(duì)評(píng)估的內(nèi)容也比較熟悉，因此能比較客觀地評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)。 2）同事評(píng)估 當(dāng)員工所在的工作團(tuán)隊(duì)較為穩(wěn)定，團(tuán)隊(duì)成員在合作中相互了解時(shí)，就可以采用同事評(píng)估的方法。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員比非團(tuán)隊(duì)成員對(duì)彼此的業(yè)績(jī)更為了解，能更為準(zhǔn)確的作出評(píng)

26、估，而且是一個(gè)有力的促進(jìn)因素，可以使員工更加投入地工作，提高工作效率。 3）下級(jí)評(píng)估 為了使企業(yè)管理者能對(duì)企業(yè)的管理作風(fēng)進(jìn)行診斷，認(rèn)識(shí)到公司潛在問(wèn)題，可以讓下屬人員對(duì)他們的主管人員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。 4）客戶評(píng)估 例如，速遞業(yè)務(wù)是一項(xiàng)服務(wù)業(yè)，工作中與顧客的接觸機(jī)會(huì)很多，被考評(píng)者可以從客戶中獲得反饋信息，以客戶的滿意度來(lái)衡量被評(píng)估者工作能力和表現(xiàn)。 5）自我評(píng)估 在員工了解組織所期望他們?nèi)〉玫哪繕?biāo)以及對(duì)他們的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，那他們就能進(jìn)行自我評(píng)估。了解自己在工作中哪些做得好，哪些需要改進(jìn)，他們會(huì)客觀的評(píng)價(jià)自己的工作業(yè)績(jī)，并采取必要的改進(jìn)措施。 2.2 360度考核法的適用范圍 　　

27、相比于傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的客觀、量化的指標(biāo)相比（如生成率、銷(xiāo)售額、出勤率），360評(píng)估的這些評(píng)估內(nèi)容具有主觀性和相對(duì)性。因此，最為有效的評(píng)估問(wèn)卷會(huì)針對(duì)員工們的具體行為提出問(wèn)題，而不是單純地讓他們作出主觀籠統(tǒng)的判斷選擇。例如，當(dāng)想了解某位管理人員在調(diào)動(dòng)員工積極性方面的表現(xiàn)時(shí)，不必直接問(wèn)接受調(diào)查的員工：“你的上級(jí)是不是一位善于鼓舞人心的人？”，應(yīng)該在問(wèn)卷中提出“他是否經(jīng)常明確地向你提出需不需要支持與幫助來(lái)完成某項(xiàng)工作？”。通過(guò)提出類(lèi)似與接受調(diào)查者工作體驗(yàn)直接相關(guān)的問(wèn)題，可以有效的避免主觀的臆斷。 360度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于：(1)打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“

28、光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松 ”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。(2)一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。(3)可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。(4)防止被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo))。(5)較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。 360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿意度。 360度的缺點(diǎn)在于：(1)考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可

29、能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。(2)成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。(3)考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。 隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中廣泛的運(yùn)用和“人本”管理思想成為西方管理學(xué)中的主導(dǎo)管理理念，360度績(jī)效考核方法在西方國(guó)家許多企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用，并且其具體形式也不斷推陳出新。但是我國(guó)許多企業(yè)目前并不具備實(shí)施360度考核法的外部條件：一是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中的運(yùn)用尚處于建設(shè)期和導(dǎo)入期，很多企業(yè)還沒(méi)有形成可以支撐起360度考核所需要的

30、內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，強(qiáng)行推廣360度考核無(wú)疑會(huì)大大提高考核成本；二是傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自我管理自我約束的意識(shí)較為淡薄，部分員工的素質(zhì)難以保證他們能理性地運(yùn)用組織賦予他們地權(quán)利，“官本位”思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識(shí)上接受來(lái)自下屬的監(jiān)督與批評(píng)。 這兩方面的因素大大制約了360度考核法在我國(guó)的應(yīng)用和推廣，而這兩方面的建設(shè)和轉(zhuǎn)變過(guò)程都不是短期內(nèi)能完成的。 因此，國(guó)內(nèi)應(yīng)用360度考核法進(jìn)行考核的時(shí)候應(yīng)注意以下幾條事項(xiàng)。 （1）根據(jù)企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務(wù)類(lèi)型重新審視是否合適用360度考核法。一般說(shuō)來(lái)，公司處于初創(chuàng)期是不宜采用的，高科技等結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)也不宜采用。

31、 （2）創(chuàng)建實(shí)施360度考核法的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件可以縮短考核時(shí)間減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核正常進(jìn)行。 （3）合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必須由員工自己、上司、同事、下屬、顧客等全方位進(jìn)行考核。原則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應(yīng)讓與被考核者無(wú)任何業(yè)務(wù)往來(lái)的不相關(guān)者成為考核者。 （4）根據(jù)實(shí)際需要確定考核要素。不同級(jí)別、不同工作性質(zhì)的被考核者的考核要素是不一樣的。比如高層管理者的考核要素包括目標(biāo)意識(shí)、模范表率、決策水平、協(xié)調(diào)能力等而一般員工的考核要素包括責(zé)任心、紀(jì)律性、工作速度、業(yè)務(wù)技能等；研發(fā)人員的考核要素在于創(chuàng)新

32、成果而財(cái)務(wù)人員的考核要素是工作慎密和嚴(yán)格遵守財(cái)務(wù)制度等。 （5）選用其他合適的考核方法輔助考核。一般說(shuō)來(lái)，對(duì)于目標(biāo)越明確的工作，對(duì)于過(guò)程的考核應(yīng)該越少。不同考核者適用的考核方法是不一樣的。比如，考核者是上司則適宜采用MBO法，考核者是同事和考核者自身適宜采用行為錨定評(píng)價(jià)法，考核者是下屬和顧客適于采用關(guān)鍵事件法。 （6）制定合適的考核周期。不同考核者適用的考核周期是不一樣的。原則上業(yè)務(wù)往來(lái)密切者適用較短的考核周期；被考核者的職位較低者適用較短的考核周期。 從企業(yè)生命周期層面來(lái)看，360度績(jī)效考評(píng)有一個(gè)前提條件就是“三穩(wěn)定”，即企業(yè)的戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定、人員

33、相對(duì)穩(wěn)定。處于初創(chuàng)期的企業(yè)，人員配備不夠完善，上下級(jí)等工作關(guān)系并不十分明確，且企業(yè)規(guī)模較小，不適合使用360度績(jī)效考評(píng)；處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，其最大的任務(wù)是拓展業(yè)務(wù)以謀求迅速發(fā)展，此時(shí)企業(yè)內(nèi)外部情況變化很快，人員不穩(wěn)定，無(wú)法實(shí)現(xiàn)基于長(zhǎng)期績(jī)效改進(jìn)的360度績(jī)效考評(píng)；而處于成熟期的企業(yè)，由于其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)以及人員編排相對(duì)穩(wěn)定，比較適合使用360度績(jī)效考評(píng)。 綜上所述，360度考核法針對(duì)不同的企業(yè)和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度考核等等，千萬(wàn)不能搞一刀切。小型的初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期企業(yè)不適合使用360度績(jī)效考評(píng)，而成熟期的企業(yè)一般規(guī)模較大。比如一個(gè)員工上萬(wàn)名的大型企業(yè)，如果對(duì)每位

34、員工都進(jìn)行360度績(jī)效考評(píng)，由于同時(shí)涉及上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶的多方評(píng)價(jià)，考核的工作量將十分巨大，同時(shí)也將耗費(fèi)大量的精力和成本。另外，有些底層職位并不存在下級(jí)或客戶，多方面的評(píng)價(jià)來(lái)源難以尋找，因此360度績(jī)效考評(píng)一般是用于企業(yè)的中高層人員。 從企業(yè)規(guī)模層面來(lái)看，由于被考核的多是公司的中高層，200人以下規(guī)模的企業(yè)中層并不多，如果采用360度績(jī)效考評(píng)就顯得有些奢侈，因?yàn)?60度績(jī)效考評(píng)需要大量的經(jīng)驗(yàn)與時(shí)間。360度績(jī)效考評(píng)一般適合那些500人以上的大公司。 360度績(jī)效考評(píng)在某方面取得的成功也吸引了大量的生產(chǎn)型和銷(xiāo)售型企業(yè)加入進(jìn)來(lái)，但從成本控制的角度來(lái)看，對(duì)于生產(chǎn)型和銷(xiāo)售型的職位沒(méi)有必要使用

35、360度績(jī)效考評(píng)。此類(lèi)職位由于本身具有明確的考核指標(biāo)，如產(chǎn)量、質(zhì)量、銷(xiāo)售量等，績(jī)效結(jié)果易于量化，不需要采用360度績(jī)效考評(píng)。而不考慮職位特征，將360度績(jī)效考評(píng)用于所有職位，必然會(huì)增加企業(yè)成本，無(wú)異于畫(huà)蛇添足。而行政或研發(fā)類(lèi)職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績(jī)效考評(píng)。 要成功實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)，必須要有相適宜的企業(yè)文化，必須得到高層主管的支持。雖然360度績(jī)效考評(píng)立意甚佳，但也并非所有的企業(yè)都適合導(dǎo)入。 首先，360度績(jī)效考評(píng)的成功運(yùn)用是建立在信任、坦誠(chéng)、開(kāi)放的基礎(chǔ)上的。360度績(jī)效考評(píng)發(fā)源于西方，西方文化與中國(guó)傳統(tǒng)文化有著本質(zhì)的不同。西方文化強(qiáng)

36、調(diào)個(gè)人主義，重視自由、平等與開(kāi)放。西方員工勇于自我否定，能直言不諱地批評(píng)別人，也善于聽(tīng)取來(lái)自各方面的意見(jiàn)。但在中國(guó)，儒家文化強(qiáng)調(diào)群體至上，崇尚中庸與穩(wěn)定。中國(guó)員工通常不愿意變革；不愿意批評(píng)別人，也不能接受別人的批評(píng)；不太愿意袒露自己的真實(shí)想法。中國(guó)員工對(duì)360度績(jī)效考評(píng)方式在心理上難以接受，使得其在中國(guó)企業(yè)的推行阻力較大。如果一個(gè)企業(yè)的文化是重視員工意見(jiàn)與參與，也重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，則導(dǎo)入此項(xiàng)制度后，可以獲得來(lái)自不同的角度的評(píng)價(jià)，幫助員工個(gè)人的成長(zhǎng)。而一個(gè)內(nèi)部溝通不多、環(huán)境封閉保守的企業(yè)實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)就很有可能得不到預(yù)期效果。 同時(shí)，在國(guó)內(nèi)，許多企業(yè)只重視績(jī)效評(píng)價(jià)而并不重視績(jī)效溝通

37、和反饋。有的企業(yè)在評(píng)價(jià)過(guò)后，即認(rèn)為整個(gè)過(guò)程已經(jīng)結(jié)束，將所有資料束之高閣；有的企業(yè)甚至非但不對(duì)員工進(jìn)行反饋，反而極力將結(jié)果隱瞞。被考核者無(wú)從知道自己哪些方面需要改進(jìn)，更談不上績(jī)效的提高。 另外，一個(gè)好的制度必須從上而下貫徹執(zhí)行，也只有高層主管支持，向員工說(shuō)明考評(píng)目的并進(jìn)行培訓(xùn)，使企業(yè)從上到下都意識(shí)到推行360度績(jī)效考評(píng)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)效益，會(huì)給個(gè)人帶來(lái)工作能力、業(yè)績(jī)的提高，考評(píng)才有意義。 360度績(jī)效考評(píng)并非企業(yè)包治百病的良藥，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況適當(dāng)采用。企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)對(duì)360度績(jī)效考評(píng)加以改造，也可以轉(zhuǎn)變企業(yè)文化以適應(yīng)考評(píng)體系。企業(yè)可以從改造績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)入手，考評(píng)體系由人力資源管

38、理專(zhuān)家、管理人員和員工共同參與制定；考評(píng)不采取打分形式，而是被考評(píng)人的上級(jí)、下級(jí)和相關(guān)同事在現(xiàn)場(chǎng)以座談的方式當(dāng)面進(jìn)行評(píng)價(jià)；績(jī)效考評(píng)前組建績(jī)效考評(píng)小組，由高層管理人員親自掛帥，以體現(xiàn)高層管理者的重視；營(yíng)造自由、開(kāi)放、平等、相互信任、重視溝通的企業(yè)文化。 3 層次分析法和模糊綜合評(píng)判法的介紹 3.1 層次分析法 所謂層次分析法，是指將一個(gè)復(fù)雜的多目標(biāo)決策問(wèn)題作為一個(gè)系統(tǒng)，將目標(biāo)分解為多個(gè)目標(biāo)或準(zhǔn)則，進(jìn)而分解為多指標(biāo)（或準(zhǔn)則、約束）的若干層次，通過(guò)定性指標(biāo)模糊量化方法算出層次單排序（權(quán)數(shù)）和總排序，以作為目標(biāo)（多指標(biāo)）、多方案優(yōu)化決策的系統(tǒng)方法。 層次分析法是將決策問(wèn)題按總目標(biāo)、各層子目標(biāo)

39、、評(píng)價(jià)準(zhǔn)則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結(jié)構(gòu)，然后得用求解判斷矩陣特征向量的辦法，求得每一層次的各元素對(duì)上一層次某元素的優(yōu)先權(quán)重，最后再加權(quán)和的方法遞階歸并各備擇方案對(duì)總目標(biāo)的最終權(quán)重，此最終權(quán)重最大者即為最優(yōu)方案。這里所謂“優(yōu)先權(quán)重”是一種相對(duì)的量度，它表明各備擇方案在某一特點(diǎn)的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則或子目標(biāo)，標(biāo)下優(yōu)越程度的相對(duì)量度，以及各子目標(biāo)對(duì)上一層目標(biāo)而言重要程度的相對(duì)量度。層次分析法比較適合于具有分層交錯(cuò)評(píng)價(jià)指標(biāo)的目標(biāo)系統(tǒng)，而且目標(biāo)值又難于定量描述的決策問(wèn)題。其用法是構(gòu)造判斷矩陣，求出其最大特征值。及其所對(duì)應(yīng)的特征向量W，歸一化后，即為某一層次指標(biāo)對(duì)于上一層次某相關(guān)指標(biāo)的相對(duì)重要性權(quán)值。

40、 3.2 模糊綜合評(píng)判法 模糊綜合評(píng)判法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評(píng)評(píng)價(jià)方法。該綜合評(píng)價(jià)法根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的隸隸屬度理論把定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評(píng)價(jià)，即用模糊數(shù)學(xué)對(duì)受到多種因素制約的事物或?qū)ο笞龀鲆粋€(gè)總體的評(píng)價(jià)。它具有結(jié)果清晰,系統(tǒng)性強(qiáng)的特點(diǎn),能較好地解決模糊的、難以量化的問(wèn)題,適合各種非確定性問(wèn)題的解決。 模糊綜合評(píng)價(jià)法的最顯著特點(diǎn)是： 1）相互比較。以最優(yōu)的評(píng)價(jià)因素值為基準(zhǔn)，其評(píng)價(jià)值為1；其余欠優(yōu)的評(píng)價(jià)因素依據(jù)欠優(yōu)的程度得到相應(yīng)的評(píng)價(jià)值。 2）可以依據(jù)各類(lèi)評(píng)價(jià)因素的特征，確定評(píng)價(jià)值與評(píng)價(jià)因素值之間的函數(shù)關(guān)系（即：隸屬度函數(shù)）。確定這種函數(shù)關(guān)系（隸屬度函數(shù)）有很多種方法，例如，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)方法，各種類(lèi)

41、型的F分布等。當(dāng)然，也可以請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)標(biāo)專(zhuān)家進(jìn)行評(píng)價(jià)，直接給出評(píng)價(jià)值。 在實(shí)際績(jī)效考核中，應(yīng)依據(jù)項(xiàng)目或個(gè)人的具體情況，有重點(diǎn)地選擇評(píng)價(jià)因素，科學(xué)地確定評(píng)價(jià)值與評(píng)價(jià)因素值之間的函數(shù)關(guān)系以及合理地確定評(píng)價(jià)因素的權(quán)重。 4 基于層次分析法的360度考核模型 4.1 運(yùn)用層次分析法確定考核指標(biāo)權(quán)重 1）建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型 在深入分析實(shí)際問(wèn)題的基礎(chǔ)上，將有關(guān)的各個(gè)因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次，同一層的諸因素從屬于上一層的因素或?qū)ι蠈右蛩赜杏绊?，同時(shí)又支配下一層的因素或受到下層因素的作用。最上層為目標(biāo)層，通常只有1個(gè)因素，最下層通常為方案或?qū)ο髮樱虚g可以有一個(gè)或幾

42、個(gè)層次，通常為準(zhǔn)則或指標(biāo)層。當(dāng)準(zhǔn)則過(guò)多時(shí)(譬如多于9個(gè))應(yīng)進(jìn)一步分解出子準(zhǔn)則層。為簡(jiǎn)化分析過(guò)程，根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，將考核體系分為三層。目標(biāo)層是員工績(jī)效總目標(biāo)P，準(zhǔn)則層包括德U1，能U2，勤U3，績(jī)U4共四項(xiàng)指標(biāo)，方案層包括政治表現(xiàn)U11在內(nèi)的14項(xiàng)指標(biāo)（U1~U14）。整個(gè)考核指標(biāo)體系如表1所示。 表1 事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系 員工績(jī)效P 德U1 能U2 勤U3 績(jī)U4 政治表現(xiàn)U11 職業(yè)道德表現(xiàn)U12 業(yè)務(wù)技術(shù)水平U21 管理能力的運(yùn)用發(fā)揮U22 業(yè)務(wù)技術(shù)提高U23 知識(shí)更新情況U24 工作態(tài)度U31 勤奮敬業(yè)精神U32 遵守勞動(dòng)紀(jì)律U

43、33 履行職責(zé)情況U41 完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率U42 取得成果的水平U43 取得社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益U44 2）構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣 從層次結(jié)構(gòu)模型的第2層開(kāi)始，對(duì)于從屬于(或影響)上一層每個(gè)因素的同一層諸因素，用成對(duì)比較法和1—9比較尺度構(gòu)造成對(duì)比較陣，直到最下層。 層次分析法的一個(gè)重要特點(diǎn)就是用兩兩重要性程度之比的形式表示出兩個(gè)方案的相應(yīng)重要性程度等級(jí)。如對(duì)某一準(zhǔn)則，對(duì)其下的各方案進(jìn)行兩兩對(duì)比，并按其重要性程度評(píng)定等級(jí)。 假設(shè)上一層次的元素Bk作為準(zhǔn)則，對(duì)下一層元素C1,C2,…,Cn有支配關(guān)系，則判斷矩陣如式（1）所示。假設(shè)矩陣cij表示相對(duì)于Bk而言

44、Ci和Cj的相對(duì)重要性，通常取1,2，…,9及它們的倒數(shù)作為標(biāo)度，標(biāo)度的定義如表2所示。 （1） 表2 判斷矩陣標(biāo)度定義 標(biāo)度cij 含義 1 i因素與j因素，具有同等重要程度 3 i因素比j因素稍微重要 5 i因素比j因素明顯重要 7 i因素比j因素非常重要 9 i因素比j因素極端重要 2,4，6,8 為以上兩相鄰判斷之間的中間狀態(tài)對(duì)應(yīng)的標(biāo)度值 倒數(shù) 若j因素與i因素比，得到的判斷值為cji=1/cij 判斷矩陣中的標(biāo)度通?？梢愿鶕?jù)調(diào)研數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)資料以及專(zhuān)家意見(jiàn)綜合權(quán)衡后得出。科學(xué)的績(jī)效管理要求

45、上級(jí)和員工在考核前就考核指標(biāo)及其權(quán)重進(jìn)行充分溝通，所以標(biāo)度可以綜合權(quán)衡該事業(yè)單位內(nèi)員工、上級(jí)和專(zhuān)家意見(jiàn)而得出。 3）層次單排序和一致性檢驗(yàn) 層次單排序是根據(jù)判斷矩陣計(jì)算對(duì)于上一層某因素而言,本層次與之有聯(lián)系的因素的重要性次序的權(quán)值,它可以歸結(jié)為計(jì)算判斷矩陣的特征和特征向量問(wèn)題, 即對(duì)判斷矩陣Bk, 計(jì)算滿足BkW=λmaxW 的特征根和特征向量，并將特征向量正規(guī)化，將正規(guī)化后所得到的特征向量W=［W1，W2，…,Wn］T 作為C1,C2,…,Cn 對(duì)于其隸屬元素Bk的排序權(quán)值。 由于受諸種主客觀因素的影響, 判斷矩陣很難出現(xiàn)嚴(yán)格一致性的情況。因此,得到特征值λmax 后,還需要對(duì)判斷矩

46、陣的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。為了檢驗(yàn)判斷矩陣的一致性,需要計(jì)算它的一致性指標(biāo)CI，定義CI=（λmax- n）/（n-1）。CI越小，說(shuō)明一致性越大。當(dāng)CI=1 時(shí),判斷矩陣具有完全一致性。λmax- n 愈大，CI 就愈大,那么判斷矩陣的一致性就差。為了檢驗(yàn)判斷矩陣是否具有滿意的一致性, 需要將CI 與平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI 進(jìn)行比較。RI 的取值，如表3 所示。 表3 RI的取值 階數(shù)n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 RI 0.00 0.00 0.52 0.89 1.12 1.26 1.36 1.41 1.46 如果判斷矩陣CR=CI/RI<0.

47、1 ，則認(rèn)為該判斷矩陣通過(guò)一致性檢驗(yàn)，否則就不具有滿意一致性，需要對(duì)判斷矩陣進(jìn)行調(diào)整。 其中，隨機(jī)一致性指標(biāo)RI和判斷矩陣的階數(shù)有關(guān)，一般情況下，矩陣階數(shù)越大，則出現(xiàn)一致性隨機(jī)偏離的可能性也越大，其對(duì)應(yīng)關(guān)系如表4。 表4 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI標(biāo)準(zhǔn)值 矩陣階數(shù) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 RI 0.00 0.00 0.58 0.90 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 1.49 4)計(jì)算權(quán)重向量 為了從判斷矩陣中提煉出有用信息，達(dá)到對(duì)事物的規(guī)律性的認(rèn)識(shí)，為決策提供出科學(xué)依據(jù)，就需要計(jì)算判斷矩陣的權(quán)重向量。一致性矩陣

48、存在唯一的非零特征值，其對(duì)應(yīng)的特征向量歸一化后為權(quán)重向量。 二級(jí)指標(biāo)U1，U2，U3，U4相對(duì)于一級(jí)指標(biāo)P的權(quán)重。并檢驗(yàn)其一致性，通過(guò)一致性檢驗(yàn)，如表5所示。 表5 U1，U2，U3，U4相對(duì)于P 的權(quán)重 P U1 U2 U3 U4 Wi U1 1 1/3 5 1/4 0.142 λmax=4.222 U2 3 1 6 1/3 0.277 CI=0.074 U3 1/5 1/6 1 1/7 0.046 RI=0.900 U4 4 3 7 1 0.535 CR=0.082 三級(jí)指標(biāo)U11、U12、U13、相對(duì)于

49、二級(jí)指標(biāo)U1 的權(quán)重（相對(duì)于“德U1”而言，“政治表現(xiàn)U11，思想表現(xiàn)U12，職業(yè)道德表現(xiàn)U13”各指標(biāo)之間的相對(duì)重要性比較）。并檢驗(yàn)其一致性,通過(guò)一致性檢驗(yàn)。如表6 所示。 表6 U11、U12、U13相對(duì)于U1的權(quán)重 U1 U11 U12 U13 Wi U11 1 5 3 0.637 λmax=3.039 U12 1/5 1 1/3 0.105 CI=0.019 U13 1/3 3 1 0.258 RI=0.580 同理，可得到其他三級(jí)指標(biāo)相對(duì)二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。 5）層次總排序和一致性檢驗(yàn) 根據(jù)以上計(jì)算出的權(quán)重，依據(jù)層次分析法

50、的計(jì)算原理，可以計(jì)算出方案層相對(duì)于目標(biāo)層的總排序，并檢驗(yàn)其一致性，通過(guò)一致性檢驗(yàn)，如表7所示。 表7 方案層相對(duì)于目標(biāo)層的總排序 指標(biāo) U1 U2 U3 U4 方案層總排序（權(quán)重值） 0.142 0.277 0.046 0.535 U11 0.637 U12 0.105 U13 0.258 U21 0.558 U22 0.249 U23 0.096 U24 0.096 U31 0.637 U32 0

51、.105 U33 0.258 U41 0.391 U42 0.391 U43 0.151 U44 0.067 CI 0.019 0.014 0.019 0.014 CR 0.033 0.016 0.033 0.016 CI總=0.019 RI總=0.840 CR總=0.023 4.2運(yùn)用模糊評(píng)判法對(duì)員工進(jìn)行360度績(jī)效考核 1）確立評(píng)判要素集U 以事業(yè)單位某工作人員為例，確立第一級(jí)要素集為P={U1,U2,U3,U4}，分別針對(duì)第一級(jí)要素集確立第

52、二級(jí)要素為U1={U11,U12,U13,U14},U2={U21,U22,U23,U24},U3={U31,U32,U33,U34},U4={U41,U42,U43,U44}。 2)確立評(píng)語(yǔ)集V V={V1,V2,V3,V4}，考核者對(duì)各二級(jí)要素分四個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)判。 3）確定權(quán)重分配集 權(quán)重分配是對(duì)諸要素的一種權(quán)衡。規(guī)定A=（a1，a2，…，ai，…，an），其中：ai＞0,且ni = 1 Σai=1；A 表示權(quán)重分配集，ai表示對(duì)應(yīng)要素的權(quán)重，n 表示對(duì)應(yīng)各級(jí)要素集的要素個(gè)數(shù)。根據(jù)上述層次分析法所確定的各要素的權(quán)重可知，一級(jí)要素U1，U2，U3，U4 的權(quán)重分配集為A=（0.14

53、2， 0.277， 0.046， 0.535），二級(jí)要素U11，U12，U13 的權(quán)重分配集Au1=（0.637，0.105， 0.258）；U21，U22，U23，U24 的權(quán)重分配集Au2=（0.558， 0.249， 0.096， 0.096）；U31，U32，U33 的權(quán)重分配集Au3=（0.637， 0.105， 0.258）；U41，U42，U43，U44 的權(quán)重分配集Au4=（0.391， 0.391， 0.151， 0.067）。 4）建立模糊關(guān)系矩陣以U1 為例，U1 中的U11，U12，U13 都是評(píng)判的著眼點(diǎn)，每一個(gè)被評(píng)判要素確定了從U1 到V 的模糊關(guān)系矩陣Ru1

54、 以此類(lèi)推，可得到U2到V的模糊矩陣Ru2；U3到V的模糊矩陣Ru3；U4的模糊矩陣Ru4。rij為某二級(jí)要素隸屬于評(píng)語(yǔ)集V中某一評(píng)語(yǔ)的程度，即隸屬度。根據(jù)模糊統(tǒng)計(jì)實(shí)驗(yàn)法，rij為將某一要素劃歸為評(píng)語(yǔ)集V中某一評(píng)語(yǔ)人數(shù)或評(píng)判人員數(shù)。 假定該工作人員由本人、1名直接上級(jí)、3名工作中與其經(jīng)常發(fā)生聯(lián)系的工作人員、3名下級(jí)、2名外部客戶（即接受其服務(wù)的公眾）共10 人對(duì)其進(jìn)行考核。10 位考核者根據(jù)優(yōu)、良、中、差的劃分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各二級(jí)要素分別進(jìn)行評(píng)判并劃分等級(jí)，然后再由考核組織者對(duì)測(cè)評(píng)情況進(jìn)行疊加匯總。對(duì)于U11 來(lái)講，假設(shè)結(jié)果是：有5 人評(píng)U11 為優(yōu)，3人評(píng)U11 為良，1人評(píng)U11 為中，1人

55、評(píng)U11 為差， rij 分別為：r11=5/10=0.5；r12=3/10=0.3；r13=1/10=0.1；r14=1/10=0.1。根據(jù)“劃歸評(píng)語(yǔ)人數(shù)”統(tǒng)計(jì)結(jié)果類(lèi)推，可得二級(jí)要素模糊矩陣 5）求決策集 通過(guò)以上二級(jí)要素的模糊關(guān)系矩陣，還不足以對(duì)該工作人員的考核等次作出判定。根據(jù)模糊變化B=A*R（* 為算子符號(hào)），必須引入各二級(jí)要素權(quán)重分配集Au1，Au2，Au3，Au4，先求出決策子集Bu1，Bu2，Bu3，Bu4。取* 為M（·，＋）即普通矩陣乘法，那么 注：Bu1=（0.464， 0.326， 0.111， 0.1）表示該工作人員的U1 相對(duì)于評(píng)語(yǔ)集中“優(yōu)”的隸屬度

56、為0.4637，“良”的隸屬度為0.3258，“中”的隸屬度為0.1105，“差”的隸屬度為0.1。 類(lèi)推可得：Bu2=（0.279， 0.352， 0.290， 0.079）；Bu3=（0.262， 0.364， 0.274， 0.1）；Bu4=0.296， 0.311， 0.283， 0.111）。Bu1，Bu2，Bu3，Bu4組合成一級(jí)要素的模糊關(guān)系矩陣R， 要最終求得該工作人員到底屬于哪一考核等次，還須再引入一級(jí)要素權(quán)重分配集A，根據(jù)B=A*R，取* 為M（·，＋），那么 根據(jù)決策集B 可知該工作人員的評(píng)判結(jié)果：相對(duì)于優(yōu)的隸屬度為0.313，良的隸屬度為0.327，中

57、的隸屬度為0.260，差的隸屬度為0.1。如把評(píng)語(yǔ)集量化表示為V=（1， 0.85， 0.75， 0.6），即優(yōu)為1，良為0.85，中為0.75，差為0.6，那么該工作人員綜合評(píng)判為B·V=（0.313， 0.327， 0.260， 0.1）·（1， 0.85， 0.75， 0.6）=0.846。即該工作人員的考核結(jié)果為0.846。至此，對(duì)該工作人員的評(píng)判完畢。在完成對(duì)該工作人員的評(píng)判后，該事業(yè)單位可按同樣的方法對(duì)其他工作人員進(jìn)行評(píng)判?！妒聵I(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》中規(guī)定考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格3 個(gè)等次，在得出各工作人員的評(píng)判結(jié)果后，考核組織者可以根據(jù)考核結(jié)果運(yùn)用強(qiáng)制分布法確定其考核

58、等次。 5 結(jié)束語(yǔ) 本文以某事業(yè)單位績(jī)效考核為研究對(duì)象，圍繞建立基于層次分析法和模糊評(píng)判法的360度績(jī)效考核量化模型展開(kāi)了討論。本文首先分析了國(guó)內(nèi)外的績(jī)效發(fā)展的研究過(guò)程，并給出了績(jī)效考核的定義、特點(diǎn)、注意事項(xiàng)，重點(diǎn)闡述了360度績(jī)效考核方法的原理和方法和運(yùn)用，簡(jiǎn)單給出了層次分析法和模糊綜合評(píng)判法的定義和原理，并以事業(yè)單位某員工為例，重點(diǎn)分析了基于層次分析法和模糊綜合評(píng)判法的360度考核法的考核過(guò)程和反饋結(jié)果，進(jìn)行了實(shí)證分析。 該方法將員工的考核進(jìn)行了量化，其中既有客觀數(shù)據(jù)的支撐，又兼顧了管理工作的主觀方面，在一定程度上克服了傳統(tǒng)績(jī)效考核在判斷時(shí)的人為主觀性，因此對(duì)現(xiàn)代企業(yè)事業(yè)單位的管

59、理具有一定的指導(dǎo)作用。 當(dāng)然，由于時(shí)間的關(guān)系，本文中針對(duì)具體指標(biāo)的設(shè)定和部分?jǐn)?shù)據(jù)的量化處理還存在不足，需要進(jìn)一步修正，這將是下一步的研究重點(diǎn)。 參考文獻(xiàn)： [1]魏志勇,車(chē)建新.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M]. 北京 中國(guó)科學(xué)技術(shù)出版社.2000:123-156. [2]趙西萍,宋合義梁磊. 組織與人力資源管理[M]. 西安交通大學(xué)出版社.1999:303-325 [3][美]羅伯特· 巴克沃.績(jī)效管理——如何考評(píng)員工表現(xiàn)[M]. 中國(guó)機(jī)械出版社.2001:3-4 [4]崔云武. 公共事業(yè)管理概論［M］. 北京: 高等教育出版社，2005，123- 127. [5]陳婷。360度績(jī)效反饋考核模型的研究[D]。武漢：華中科技大學(xué) [6]宋衛(wèi)平.事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］.人才資源開(kāi)發(fā)，2008（10），55- 56 [7]王曉峰.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的研究[J], 經(jīng)濟(jì)生活文摘,2011,09:102