績效考核管理制度 修訂稿

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1、總則 1. 目的 通過推行員工績效考核管理制度，幫助員工加深理解自己的工作職責(zé)和職業(yè)目標(biāo)，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在集團內(nèi)營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進集團各項業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。 2. 原則 ? 公正、公平、公開原則 考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公平。 ? 客觀原則 強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對KPI業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價。 ? 業(yè)績改善原則 績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責(zé)任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使部門和員工達到更高的業(yè)務(wù)水平。 ? 比例控制原則 參與考核的員工根據(jù)其績效水平被評為不同的等

2、級，集團對不同等級員工的人數(shù)進行比例控制，確保通過績效考核可以對員工的工作業(yè)績加以公正認可。 3. 適用范圍 ? 本制度適用于集團下屬所有正式員工。 ? 試用期員工采用《試用期員工轉(zhuǎn)正考評表》進行相關(guān)工作表現(xiàn)的評定和考核。 4. 管理職責(zé) ? 集團總裁辦 集團總裁辦根據(jù)集團管理體制確定員工績效考核政策，審批員工績效考核相關(guān)制度。 ? 人事行政部 l 人事行政部是員工績效考核管理政策的制定、實施部門，負責(zé)整體考核框架和制度、績效考核方案的制定，負責(zé)考核工作的資料收集、反饋信息收集、評估爭議的處理等具體工作。 l 對各業(yè)務(wù)群、子公司和部門負責(zé)人進行績效考核培訓(xùn)，監(jiān)督考核工作的實施

3、，確保員工績效考核符合集團總體考核原則和政策，確保員工績效考核制度的有效運行。 l 根據(jù)考核過程中存在的問題和集團考核政策的調(diào)整，優(yōu)化考核管理體系和考核制度。 l 針對考核結(jié)果暴露出來的問題，人事行政部酌情安排相關(guān)培訓(xùn)計劃。 l 負責(zé)每一季度績效考核結(jié)果的匯總和核實工作。 ? 業(yè)務(wù)群、子公司、部門負責(zé)人職責(zé)： l 負責(zé)根據(jù)集團績效考核管理制度、業(yè)務(wù)發(fā)展方向和集團整體經(jīng)營指標(biāo)，結(jié)合實際情況，提出符合自身特點的績效考核KPI指標(biāo)以及相應(yīng)的權(quán)重關(guān)系；相關(guān)內(nèi)容在每季度考核開始前備案在人事行政部。 l 負責(zé)本業(yè)務(wù)群、子公司和部門績效考核的操作，確?？己诉^程符合集團的政策和制度。 l 負責(zé)與

4、員工進行考核前績效目標(biāo)確定、考核相關(guān)培訓(xùn)及考核評估后的面談工作，針對績效考核中存在的問題，及時向相應(yīng)上一級負責(zé)人及人事行政部反饋，協(xié)助集團不斷完善績效考核體系。 5. 績效考核依據(jù)及注意事項 ? 人事行政部下發(fā)各部門的績效考核KPI建議書，各部門提出符合自身特點的季度績效考核KPI指標(biāo)以及相應(yīng)的權(quán)重比例并在季度考核開始前備案到人事行政部。 ? 人事行政部就部門提交KPI指標(biāo)中存在爭議的部分和相應(yīng)業(yè)務(wù)負責(zé)人進行討論。經(jīng)相關(guān)負責(zé)人審核通過后，人事行政部對于KPI指標(biāo)中的爭議部分進行調(diào)整，并將最終內(nèi)容反饋給相應(yīng)部門作為考核的依據(jù)。 ? 人事行政部將提供所有被考核人員的當(dāng)季考勤結(jié)果作為績效考核

5、評分的參考。 ? 各級評核人員評定考績時應(yīng)注意下列事項: l 考評人員（包括員工自評部分）必須根據(jù)確切的事實評分，不得猜忌； l 要確實了解被考評人員工作具體職責(zé)、工作標(biāo)準與目標(biāo)完成情況； l 考評人員需以工作實績、工作態(tài)度和品質(zhì)作為評分依據(jù)，不可因主觀因素影響評分結(jié)果； l 有關(guān)主管對考核結(jié)果應(yīng)嚴格保密，不得泄露；并需要和被考核人就考評結(jié)果進行交流，讓員工了解自身的優(yōu)點和不足，明確今后努力的方向。 一、 考核要素 1. 考核責(zé)任人：對員工的考核由直屬主管負責(zé)，直屬主管的上一級主管對考核結(jié)果進行確認。 2. 考核等級及比例控制 ? 員工考核采用得分制，滿分為130分。得分

6、在101 ～ 130分者為A等，76 ～ 100分者為B等，51 ～ 75分者為C等， 36 ～ 50分者為D等,36分以下為E等。具體評分標(biāo)準請參見附件一：《員工績效評估指導(dǎo)》。 ? 一般情況下，各部門季度、年度考核等級分配比例如下: 季度考核等級分布比例： A等:????10%；?特別優(yōu)秀 B等：?? 25%；?優(yōu)秀 C等：?? 45%；?合格 D等：?? 15%；?基本合格 E等：???10%；?急需提高 年終考核等級分布比例 A等:???15%；?特別優(yōu)秀 B等：??30%；?優(yōu)秀 C等：??40%；?合格 D等：??10%；?基本合格 E等：??5%；?急需

7、提高 （注釋：如果個別部門人數(shù)較少，則以1人計算作為最高或最低評級人數(shù)比例。） ? 季度考核中，各考核等級人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定；年終考核中，各考核等級人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定。 ? 員工考核結(jié)果的控制比例每年由人事行政部提出調(diào)整方案，報集團總裁辦審批。 3. 績效薪資結(jié)構(gòu)建議 ? 績效考核制度實施以后，所有被考核人員的月度工資（即勞動合約中的“轉(zhuǎn)正后月度工資“）分為：基本薪資和績效獎金兩部分。參考市場上同行業(yè)績效考核的成功經(jīng)驗和案例，再根據(jù)集團自身業(yè)務(wù)特點以及不同公司、不同部門、不同崗位的工作具體職責(zé)和特點，基本工資和績效

8、獎金的具體比例如下表所示： 崗位職責(zé)類別 基本薪資比例 績效獎金比例上限 薪資范圍 技術(shù)類 （包括系統(tǒng)開發(fā)、測試、 系統(tǒng)運維、技術(shù)文檔工程師等） 80% 40% 80％－120％ 營銷類 70% 60% 70％－130％ 服務(wù)性部門 （財務(wù)部、法務(wù)部、秘書部、人事行政部等） 90% 20% 90％－110％ 管理類 （業(yè)務(wù)群總經(jīng)理、業(yè)務(wù)群副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理、子公司常務(wù)副總經(jīng)理） 70% 60% 70％－130％ （注：集團副總裁以上人員的績效薪資結(jié)構(gòu)另行頒布。） ? 季度績效獎金將按季度在第二個考核季度開始的第一個月

9、份進行發(fā)放。 ? 年度績效獎金將在下一年的第二個月份進行發(fā)放。 4. 考核等級確定 在員工績效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進行排列，再依據(jù)考核等級的控制比例，確定每位員工的考核等級。 二、 考核體系 集團的績效考核體系由季度考核和年度考核兩部分構(gòu)成。 1. 季度考核 ? 考核對象:集團下屬所有正式員工。 ? 考核時間 l 季度考核的考核時間為下季度第一個月。每季后十個工作日內(nèi)，完成員工自評、部門主管初評工作，人事行政部在收到初評考核成績后十個工作日內(nèi)完成全部考核工作，全年共進行四次季度考核。 ? 考核過程和溝通 l 員工自我評價 員工依據(jù)《員工季度績效考

10、核表》（見附件2），全面回顧個人工作，客觀、認真評價個人工作情況，為自己打分并對自己的工作進行綜合評價，然后將考核表交直屬主管。 l 主管評價 主管根據(jù)員工工作情況并參考員工自評，全面分析員工工作中的優(yōu)勢和待改進部分，給員工打出績效評估分數(shù)和考核等級，并給出綜合評價意見。 l 員工與主管溝通面談 雙方就員工綜合考核分數(shù)和等級進行溝通，達成共識后雙方簽字認可。如果雙方不能就考核結(jié)果達成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認可的考核等級為最終結(jié)果。 l 績效申訴 員工對績效有爭議，有權(quán)進行申訴?？膳c自己的直接評估人溝通，如不能達成一致，可通過人事行政部向直接主管以上一個層級的負責(zé)人進行申訴。相關(guān)負

11、責(zé)人處理爭議并負責(zé)績效爭議的面談工作，及最后爭議結(jié)果的評定。 l 確定員工考核等級 業(yè)務(wù)群、子公司及部門經(jīng)理/人事行政部最終確定員工的季度績效考核等級。 l 人事行政部匯總考核結(jié)果 各單位員工考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認后匯總至公司人事行政部。 ? 考核結(jié)果： l 季度考核結(jié)果主要作為員工季度獎金分配的依據(jù)。 （注釋：考慮到部分業(yè)務(wù)部門工作的時間性，所以對于營銷部和管理部門的績效可以做年度均衡，但不得跨年計算。例如，某銷售人員在第三季度創(chuàng)造佳績，獲得三份重要合約的簽署，評分結(jié)果為130分，應(yīng)獲得60％績效獎金，但是由于他本人在第一、第二季度均沒有獲得相關(guān)合約，績效獎金為20％和

12、25％，則第三季度的實際績效以一個合約作為考核基準，其他兩個合約作為第一、第二季度的未完成工作任務(wù)的填充。因此，綜合計算第三季度的績效獎金為45％。） l 績效考核等級為E的員工自動進入業(yè)績改善期，業(yè)績改善期為三個月，以幫助該等級員工改進工作以達到公司要求。員工在改善期滿后仍不能達到公司要求進行淘汰。 2. 年終考核 ? 考核對象 l 截至當(dāng)年12月31日在公司服務(wù)滿6個月的在職正式員工。 l 該年12月31日仍未轉(zhuǎn)正的試用期員工不參與年終考核。 ? 考核時間： l 年終考核時間在完成第四季度績效考核以后，通常為下一年度第一個月的中旬開始。 ? 考核方式： l 年終考核采取年

13、度工作目標(biāo)評價/KPI指標(biāo)完成情況評價等方式，由主管根據(jù)員工年初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)并結(jié)合員工年度四個季度的季度考核結(jié)果進行考核。 l 考核過程和溝通： l 員工自我評價 員工依據(jù)年度工作目標(biāo)逐項回顧個人工作，客觀、認真評價個人工作業(yè)績，在《員工（年度）績效考核表》（參見附件3）的第一部分填寫各項工作的完成情況、給出自評分數(shù)，并對自己全年的工作業(yè)績進行綜合評價，填寫完畢后將考核表交直屬主管。 l 主管評價 主管逐項評價員工工作目標(biāo)完成情況，給出評估分數(shù)和考核等級，并對員工全年工作業(yè)績做出綜合評價。 l 員工與主管溝通 n 雙方就員工年終綜合評估分數(shù)和等級進行溝通并簽字確

14、認。 n 雙方就員工的年度發(fā)展計劃進行夠溝通，主管幫助員工制定長期和短期的發(fā)展目標(biāo)以及具體的實現(xiàn)方式，并由直接主管填寫 “員工發(fā)展計劃”（參見附件2中的表三）和“員工業(yè)績改善計劃表” （參見附件4）。 n 如果雙方不能就考核結(jié)果達成一致，以業(yè)務(wù)群總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理或部門總經(jīng)理簽字認可的考核等級為最終結(jié)果。 l 確定員工考核等級 業(yè)務(wù)群總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理或部門總經(jīng)理最終確定本單位員工的年度績效考核等級。 l 人事行政部匯總考核結(jié)果 各單位員工考核等級經(jīng)直屬主管和總經(jīng)理簽字確認后匯總至人事行政部。 l 業(yè)績改善 年度績效考核結(jié)果仍未E等的員工，公司將進行相應(yīng)的淘汰。 l

15、考核結(jié)果應(yīng)用 年終考核結(jié)果作為員工年終獎金分配和未來的職位、薪酬調(diào)整的基礎(chǔ)。 三、 其它 1. 調(diào)動部門員工考核 在考核期內(nèi)調(diào)動的員工，由該員工現(xiàn)任直屬主管征求其前任直屬主管意見后進行考核。 2. 考核檔案管理 人事經(jīng)理整理、歸檔員工考核原始資料；紀錄并維護員工考核信息。 四、 附則 1. 解釋權(quán) 本制度的解釋權(quán)屬公司人事行政部。 2. 修改、廢除權(quán) 本制度的修改和廢除權(quán)屬人事行政部。 3. 試運行及實施時間 1） 從2010年 月至 月，考核制度、考核體系、考核流程、考核指標(biāo)等的設(shè)計及制定，從2010年 月至 月為考核制度的試運行階段； 2） 本制

16、度自二零壹零年 月 日起實施。 人事行政部 年 月 日 附件1 員工績效評估指導(dǎo) 季度和年終考核時針對員工每項工作的完成情況評定分數(shù)，130分封頂；0分為最低。（具體評分標(biāo)準如下） 評分等級 分 數(shù) 定　　　義 A 101 ～ 130 - 能夠高標(biāo)準、高質(zhì)量、創(chuàng)造性地完成工作，多數(shù)工作業(yè)績超出工作要求。 - 在工作中主動進行工作流程的改進，高效運用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問題. - 工作過程中表現(xiàn)出高度的責(zé)任心、專業(yè)精神和團隊合作精神。 - 無論是對內(nèi)還是對外，均表現(xiàn)出較強的溝通能力。 - 工作中是團隊學(xué)習(xí)的榜樣，總能帶動團隊的成

17、員為了團隊共同的工作目標(biāo)而努力。 B 76 ～ 100 - 能夠高標(biāo)準、高質(zhì)量的完成工作要求。 －工作中踏實肯干，善于合理的協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來完成工作。 - 缺乏尋求更多學(xué)習(xí)機會，幫助公司/業(yè)務(wù)優(yōu)化流程的主動性。 - 有較好的溝通能力和團隊精神，但是缺乏帶動團隊，主動帶領(lǐng)、幫助團隊成員共同進步的積極性。 C 51 ～ 75 - 能夠按時、按要求的完成工作，注意工作方法，但是缺乏對于細節(jié)的關(guān)注。 - 工作態(tài)度積極、踏實，但是缺乏對于自身技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力要求提高的主動性。 - 有很好的溝通能力，在團隊中可以融洽的和其他成員一起工作，但是缺乏幫助團隊其他成員共同解決問題的主

18、動性。 D 36 ～ 50 - 基本按照公司要求完成工作內(nèi)容，但是偶爾也會不能按時、按要求交付工作成果的現(xiàn)象。 - 工作努力，但是缺乏學(xué)習(xí)的熱情。 - 有團隊合作精神，但是缺乏和團隊其他成員溝通的主動性。 E 0 ～ 35 - 只能勉強完成被分配到的部分工作。 - 在所從事的工作領(lǐng)域中，缺乏專業(yè)精神。 - 缺乏團隊合作精神,缺乏工作的積極主動性。 ? 員工自我評估： 1. 員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標(biāo)。說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如： 主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團隊溝通能力，從而影

19、響其作為本項目經(jīng)理的工作。 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某項目由于電信網(wǎng)絡(luò)原因無法按時完成。 2. 總結(jié)工作目標(biāo)完成情況，并列出本人的評定等級。 3. 將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達成共識，最終取得一致意見。 ? 直屬主管評估： 1. 直屬主管參考員工自我評估，對員工工作進行評估。 2. 按被評估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標(biāo)。說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如： 主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成）。 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成）。 3. 總結(jié)員工工作目標(biāo)完成情況，并列

20、出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議總結(jié)。 4. 直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評估達成共識，最終取得一致意見。 附件2 員工（季度）績效考核表 姓名： 部門： 職位： 現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始 入職日期： 年 月 日 直屬主管： 評估期限： 年第 季度 工作目標(biāo)/KPI描述 權(quán)重(%) 評估分數(shù) 員工自評分數(shù) 主管評估分數(shù) 1. 2. 3. 4. 5.

21、 6. 員工對自己的綜合評價： 直屬主管對員工的綜合評價： 雙方認可的綜合評估分數(shù)： 雙方認可的考核等級： 員工簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管的上級主管簽字： 日期： 年 月 日 附件3 員工（年終）績效考核表（表一） 姓名：

22、 部門： 職位： 現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始 入職日期： 年 月 日 直屬主管： 第一部分 員工年終工作評估 （該部分由被考核人及其直屬主管共同填寫） 員工工作目標(biāo)完成情況 工作目標(biāo)/KPI描述 權(quán)重(%) 完成情況、原因分析 評定分數(shù) 1 員工自評： 主管評估： 2 員工自評： 主管評估： 3 員工自評： 主管評估： 4 員工自評： 主管評估： 5 員工自評

23、： 主管評估： 6 員工自評： 主管評估： 員工（年終）績效考核表（表二） 綜合評價 員工對自己的綜合評價： 員工本人對直屬主管意見提出自己的看法： 直屬主管根據(jù)員工工作情況，參考員工的自我評價，全面分析員工工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢，以及工作中有待改進的部分，同員工討論并最終達成共識。 員工的優(yōu)點： 員工有待改進的地方： 雙方認可的年終綜合評估分數(shù)： 雙方認可的年終考核等級： 該員工本年各季度考核結(jié)果 季度 評估分數(shù) 考核等級 第一季度 第二季度 第三季度

24、 員工簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管的上級主管簽字： 日期： 年 月 日 第二部分 員工發(fā)展計劃 （該部分在被考核人與其直屬主管溝通后，由直屬主管填寫） 員工（年終）績效考核表（表三） 本年度員工接受的主要培訓(xùn) 員工發(fā)展 回顧 對本年度員工在個人能力、管理能力、專業(yè)技術(shù)能力等方面的發(fā)展進行回顧。

25、 主管對員工未來發(fā)展的建議 業(yè)績改進（短期）：針對員工能夠在短期內(nèi)改進業(yè)績的方面提出 事業(yè)發(fā)展（長期）：從員工事業(yè)長久發(fā)展方面提出 下一年度員工發(fā)展需求 發(fā)展方向 具體描述 實現(xiàn)方式 （自我提高、培訓(xùn)、輪崗、換崗、承擔(dān)更多職責(zé)、參加某些項目等） 個人能力 專業(yè)技術(shù)能力 管理能力 員工簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管簽字： 日期： 年 月 日 附件

26、4 員工業(yè)績改善計劃表（表一） 姓 名： 部門： 職位： 現(xiàn)職任期： 年 月 日 入職日期： 年 月 日 直屬主管： 業(yè)績改善期：從 年 月 日到 年 月 日 說明： 1. 本表的制定旨在幫助在本次業(yè)績評估中得分為E檔的員工設(shè)定業(yè)績改善目標(biāo)，從而適合當(dāng)前的工作要求，員工在主管協(xié)助下共同制定計劃。若員工不接受改善計劃，可以視為該員工自動放棄公司為其提供的改善機會。 2. 改善期為三個

27、月，在改善期結(jié)束前一周，主管對員工改善期內(nèi)的工作業(yè)績進行評估。 3. 員工業(yè)績改善期的綜合評定得分最差為1分，最好為5分。 第一部分 進行業(yè)績改善的原因 （該部分由直屬主管填寫） 直屬主管簽字： 日期： 年 月 日 員工業(yè)績改善計劃表（表二） 第二部分 員工業(yè)績改善計劃及評估 （該部分直屬主管填寫） 改善項目 改善目標(biāo) 計劃采取的行動 業(yè)績改善評估分數(shù) 1 2 3 4 5

28、 注： 1. 該頁填寫不下可另加附頁； 2. 在業(yè)績改善期初，雙方就“改善項目”、“改善目標(biāo)”以及“計劃采取的行動”進行溝通并確認簽字。 3. 業(yè)績改善期結(jié)束后，直屬主管就業(yè)績改善人員采取的業(yè)績改善行動進行回顧，并對改善結(jié)果評估并打出分數(shù)（在相應(yīng)的分數(shù)欄內(nèi)劃“√”）。 員工簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管簽字： 日期： 年

29、月 日員工業(yè)績改善計劃表（表三） 第三部分 員工業(yè)績改善綜合評定 姓 名： 部門： 職位： 現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始 入職日期： 年 月 日 直屬主管： 業(yè)績改善期：從 年 月 日到 年 月 日 業(yè)績改善員工的直屬主管根據(jù)對其各改善項目的評估分數(shù)，參考以下分數(shù)定義，對員工的業(yè)績改善結(jié)果進行綜合評價。 綜合評定分數(shù) 定 義 5分 工作業(yè)績改善明顯，超過

30、工作業(yè)績改善目標(biāo)的要求。 4分 工作業(yè)績改善后，符合工作業(yè)績改善目標(biāo)。 3分 工作業(yè)績有所改善，但是仍然低于改善目標(biāo)。 1分或2分 工作業(yè)績沒有變化，多數(shù)工作無法完成。 說明： 1、 如果員工業(yè)績改善期的綜合評定分數(shù)為4分或5分，則表明員工通過業(yè)績改善期的努力已經(jīng)符合了公司要求； 2、 如果員工業(yè)績改善期的綜合評定分數(shù)為3分、2分、1分，則表明員工經(jīng)過業(yè)績改善期后仍達不到公司要求，對于這些員工予以淘汰。 直屬主管對員工業(yè)績改善結(jié)果的綜合評定分數(shù)是　　_____ 員工簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管的上級主管簽字： 日期： 年 月 日 人事行政部簽字： 日期： 年 月 日 21 / 21