企業(yè)文化-企業(yè)文化

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1、 文檔資源摘要企業(yè)文化作為企業(yè)經(jīng)營管理方式，其體系構(gòu)成具有豐富的內(nèi)容和表現(xiàn)形式，有其獨(dú)特的功能與價(jià)值。努力構(gòu)建企業(yè)文化，目的在于把它轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)和社會效益，這才是企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展的最有力的保證。 關(guān)鍵詞企業(yè)文化；體系構(gòu)成；功能與價(jià)值；持續(xù)發(fā)展 隨著我國改革開放歷史進(jìn)程的不斷深化，企業(yè)如何通過進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，在激烈的競爭中激流勇進(jìn)，立于不敗之地，已成為營造具有時(shí)代特色的企業(yè)經(jīng)營管理方式的現(xiàn)實(shí)課題。 一、企業(yè)文化是企業(yè)自身生存和發(fā)展的產(chǎn)物 文化包括物質(zhì)文化和非物質(zhì)文化，它是人類社會的獨(dú)特現(xiàn)象。農(nóng)莊、城市、工廠、運(yùn)河、鐵路、絢麗的服飾、美味佳肴等等，這些屬于物質(zhì)性的文化形態(tài)；而人

2、們在長期的社會生活中形成的心理觀念、風(fēng)俗習(xí)慣、情感情緒、知識系統(tǒng)等等，則屬于非物質(zhì)性的文化形態(tài)。文化的產(chǎn)生和進(jìn)步源于人類自身生存與發(fā)展的需要。人的生存與發(fā)展，面臨著多方面的挑戰(zhàn)，有外部自然的威脅壓迫，如洪水猛獸、地震火災(zāi)等；也有來自人類社會自身的競爭沖突。人們既要從外部自然和社會系統(tǒng)中盡可能地獲取滿足自身生存與發(fā)展需要的資源，又要最大限度地防范可能發(fā)生的侵害，這就必須進(jìn)行兩個(gè)方面的改造，即對外部世界的改造和對人類自身及人類社會的改造。經(jīng)過一代又一代人的探索實(shí)踐和思考，人們不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷修正自身的行為方式，調(diào)校自己的生存軌跡，漸漸地創(chuàng)建了豐富的生產(chǎn)資料和生活資料系統(tǒng)，即所謂的物質(zhì)文明體系

3、；同時(shí)也創(chuàng)建了博大的精神系統(tǒng)，包括各式各樣的認(rèn)知成果、生存規(guī)范、行為方式、活動(dòng)程序、文學(xué)藝術(shù)等等，即所謂的精神文明體系。物質(zhì)文明要素和精神文明要素作為人類社會的遺傳因子，經(jīng)過不斷地傳承，不斷更新完善并趨于穩(wěn)定，就形成了人類社會豐富多彩的文化現(xiàn)象。 人類文化是這樣形成和發(fā)展的，作為人類總體文化的一個(gè)部分，企業(yè)文化同樣產(chǎn)生于企業(yè)本身生存和發(fā)展的需要，是企業(yè)在自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，在外部競爭和內(nèi)部管理的過程中，不斷探索、調(diào)校和積累而逐漸形成和發(fā)育成長的。企業(yè)文化一經(jīng)形成就對企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生了積極能動(dòng)的反作用，成為企業(yè)經(jīng)營管理的重要方式。 二、企業(yè)文化的體系構(gòu)成 企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容，也有豐富的表

4、現(xiàn)形式。 (一)企業(yè)文化的內(nèi)容與形式 從外延看，企業(yè)文化包含有四個(gè)層次。 1由企業(yè)各類物質(zhì)設(shè)施和企業(yè)產(chǎn)品等等構(gòu)成的物質(zhì)文化。如廠區(qū)環(huán)境、生產(chǎn)生活建筑，生產(chǎn)技術(shù)裝備，產(chǎn)品規(guī)格、質(zhì)量、標(biāo)識等等。這些物質(zhì)性的東西既表現(xiàn)著企業(yè)現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)經(jīng)營能力和生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)，展示著企業(yè)的形象，也表現(xiàn)了企業(yè)員工對工作、對生活的情懷態(tài)度，表現(xiàn)了企業(yè)人的精神層次和追求。 2由企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、生活學(xué)習(xí)等活動(dòng)中產(chǎn)生的行為文化，包括了企業(yè)在組織協(xié)調(diào)、工作狀態(tài)、接人待物、文娛體育活動(dòng)中所表現(xiàn)的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)形象、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的反映。一個(gè)注重誠信、關(guān)愛員工、紀(jì)律嚴(yán)明、雷

5、厲風(fēng)行、人際關(guān)系融洽自然的企業(yè)和一個(gè)唯利是圖、隊(duì)伍渙散、紀(jì)律松馳的企業(yè)，給人的文化沖擊力是截然不同的。 3由企業(yè)各方面規(guī)章制度構(gòu)成的制度文化。企業(yè)制度是企業(yè)所制定的，在生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中起規(guī)范保證作用的各項(xiàng)規(guī)定或條例。企業(yè)制度是人與物、人與人、理念與行為、企業(yè)內(nèi)部與外部的中介與結(jié)合，是企業(yè)經(jīng)營管理意志和價(jià)值觀的直接體現(xiàn)，是一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化，具有強(qiáng)制的約束力。制度在企業(yè)文化特別是員工行為文化的形成過程中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用，它使企業(yè)在復(fù)雜多變、競爭激烈的社會環(huán)境中處于良性的穩(wěn)定狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 4企業(yè)的精神文化，這是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程逐漸形成和趨于定型的精神成果

6、，包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價(jià)值觀念等等內(nèi)容。精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象，它是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化的升華，在整個(gè)企業(yè)文化系統(tǒng)中處于核心地位，是企業(yè)的上層建筑。 (二)企業(yè)文化的基本元素 從內(nèi)涵上看，文化包括兩個(gè)最基本的元素，即理念和行為方式。在這個(gè)意義上，所謂企業(yè)文化，就是一個(gè)企業(yè)的主流理念和主流行為方式的融和統(tǒng)一。什么是“主流”，就是企業(yè)所主張的，被員工普遍接受和奉行的東西，它體現(xiàn)的是企業(yè)法人的意志與企業(yè)員工自然人的意志的統(tǒng)一。例如，企業(yè)關(guān)于員工權(quán)利和義務(wù)以及企業(yè)利益分配的價(jià)值主張、企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，得到員工的普遍接受和奉行，就成為主流理念。行為方式是貫徹

7、理念所應(yīng)抱有的態(tài)度和所采取的實(shí)踐方式，包括了員工做事的態(tài)度傾向和具體的行為過程，是理念落實(shí)在具體行為上的表現(xiàn)。企業(yè)制定的行為規(guī)范，如“遵章守紀(jì)”、“團(tuán)結(jié)合作”，得到員工普遍的認(rèn)同和踐行，就成為主流行為方式。企業(yè)的主流理念和主流行為方式的統(tǒng)一，構(gòu)成了企業(yè)文化的心理和行為基礎(chǔ)。 (三)企業(yè)文化的本質(zhì)和現(xiàn)象 企業(yè)文化的運(yùn)作系統(tǒng)，又可劃分為企業(yè)文化的的本質(zhì)體系和企業(yè)文化的現(xiàn)象體系。 企業(yè)文化的本質(zhì)體系，包括了企業(yè)決策者的經(jīng)營管理哲學(xué)、企業(yè)使命、思維方式、核心價(jià)值理念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)美學(xué)和管理宗旨等等，這是企業(yè)文化的靈魂部分。企業(yè)文化的本質(zhì)深藏于現(xiàn)象中，需要通過現(xiàn)象表現(xiàn)出來。企業(yè)文化

8、的現(xiàn)象體系，則是企業(yè)文化的載體部分，包括了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、員工行為、企業(yè)組織模式定位、文化設(shè)施和文化活動(dòng)、模范人物故事、企業(yè)標(biāo)識和產(chǎn)品標(biāo)識、企業(yè)內(nèi)部宣傳口號和對外廣告用語等等。它們相互作用，共同表現(xiàn)著企業(yè)文化的本質(zhì)。所以，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，既要重視理念的設(shè)計(jì)與升華，也要重視載體的選擇與構(gòu)建。 三、企業(yè)文化的功能及其價(jià)值 如影隨形，企業(yè)文化是隨著企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的。從企業(yè)管理歷史來看，實(shí)行不同管理模式的企業(yè)都有其相應(yīng)的企業(yè)文化體系。奉行“泰羅制”的企業(yè)，有它“胡蘿卜加大棒”的文化體系；實(shí)行行為科學(xué)管理模式的企業(yè)，有它“人性激勵(lì)”的文化體系。不論人們是否意識到，從企業(yè)產(chǎn)生的第一天起，企業(yè)文

9、化就存在于、作用于其中。 從動(dòng)機(jī)上看，資本的原始沖動(dòng)就是追逐利潤。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，如果不是為了增殖，誰會進(jìn)行投資?但主觀動(dòng)機(jī)是一回事，客觀效果又是另一回事。如果僅僅以資金、成本、營銷等等技術(shù)性操作來追求利潤最大化，往往事倍而功半，甚至南轅北轍。大家都承認(rèn)在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術(shù)、信息、時(shí)間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠心耿耿、勇于負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)、奮發(fā)進(jìn)取、富于創(chuàng)薪精神的員工，這樣的員工才是最寶貴的。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢?實(shí)踐證明，金錢可以換來一時(shí)一事的積極，但換不來永久的忠誠；金錢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動(dòng)。

10、培養(yǎng)企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境熏陶、習(xí)慣養(yǎng)成，這就是需要良好的企業(yè)文化滋養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展尤其是長遠(yuǎn)的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，需要資金、設(shè)備、技術(shù)，需要機(jī)遇機(jī)巧，需要監(jiān)督控制，組織協(xié)調(diào)，但這一切需要有一個(gè)環(huán)境平臺；企業(yè)要成長為頂風(fēng)抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年長青大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤。這個(gè)環(huán)境平臺，這個(gè)土壤，就凸顯出企業(yè)文化的價(jià)值。 企業(yè)文化的最大特點(diǎn)，就是通過管人來管事務(wù)，通過提升人來提升技術(shù)，通過改變?nèi)说挠^念來改變?nèi)说男袨?，通過創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊(duì)伍來創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運(yùn)營的全過程。 (一)企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營

11、發(fā)展戰(zhàn)略中的作用 1企業(yè)文化為企業(yè)提供長久深厚的發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)要獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅(jiān)定地確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營方針、管理規(guī)范等等，自覺地把自我價(jià)值與企業(yè)價(jià)值、把個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起。企業(yè)文化可以從價(jià)值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞?，?gòu)建自己的體系，營造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長久戰(zhàn)略提供源源不斷的精神和思想動(dòng)力。 2企業(yè)文化是當(dāng)代企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)建元點(diǎn)。由于各個(gè)企業(yè)在行業(yè)屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等等方面的差異，企業(yè)客觀上具有與眾不同的個(gè)性。企業(yè)核心競爭力來源于企業(yè)

12、在個(gè)性基礎(chǔ)上形成的比較優(yōu)勢：人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我異。比較優(yōu)勢必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來自于文化，文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢，有了比較優(yōu)勢才能具備核心競爭力。許多企業(yè)的興衰成敗一再證明，如果企業(yè)文化素質(zhì)不高，沒有創(chuàng)新能力，就沒有比較優(yōu)勢，也就無法形成核心競爭力。在當(dāng)今社會，由于各種傳播手段的發(fā)展，企業(yè)之間信息傳遞的障礙越來越少，技術(shù)擴(kuò)散的速度越來越快，同一行業(yè)的企業(yè)，其技術(shù)設(shè)備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業(yè)形成核心競爭力的空間也越來越小。正是這樣，企業(yè)才十分需要建立起自己的企業(yè)文化，因?yàn)槲幕遣豢赡７虏豢蓮?fù)制的，而企業(yè)文化本身就孕育著企業(yè)的核心競爭能力。在同樣的操作

13、流程、同樣的管理體制、同樣的業(yè)務(wù)范圍下，不同的企業(yè)文化，會產(chǎn)生不一樣的發(fā)展思路、發(fā)展觀念、發(fā)展戰(zhàn)略，能夠最大化地加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，最有效地團(tuán)結(jié)和激發(fā)員工，從而造就出與眾不同的核心競爭力。 3企業(yè)文化能有效改善企業(yè)管理的觀念和方式。企業(yè)管理經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)型管理方式、“泰羅制”管理方式、行為科學(xué)管理方式、理性主義管理方式到文化型管理方式的發(fā)展變化。前邊的四種方式，都有其產(chǎn)生和存在的歷史合理性，但也在管理實(shí)踐中暴露了各自的缺陷。文化型管理方式，則是把文化的特點(diǎn)和規(guī)律運(yùn)用于經(jīng)營管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)方式、制度主導(dǎo)方式改變?yōu)槲幕鲗?dǎo)的方式。文化主導(dǎo)方式著重于文化啟發(fā)，注重挖掘開發(fā)員工內(nèi)

14、心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認(rèn)知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。制度是一種外在的具有強(qiáng)制性的剛性約束，文化則是內(nèi)在的自我認(rèn)同的彈性約束，能夠有力地驅(qū)動(dòng)員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規(guī)范，文化是引導(dǎo)性規(guī)范，啟發(fā)員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規(guī)范，告戒員工什么是不能做的，越線將會受到懲罰。在企業(yè)管理中，這兩者相輔相成，缺一不可。 4企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)人力資源開發(fā)。人力資源包括了體能、智能、技能和文化。要最大限度地發(fā)揮員工的體能、智能、技能，首先就要使員工與企業(yè)產(chǎn)生文化認(rèn)同，依靠建立優(yōu)良的文化體系來引導(dǎo)人力資源開發(fā)。一旦員工對企業(yè)的目標(biāo)、愿景、

15、戰(zhàn)略、精神、價(jià)值觀都認(rèn)同，其職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展使命就會自覺結(jié)合起來，其個(gè)人的價(jià)值取向就會和企業(yè)價(jià)值觀的引導(dǎo)統(tǒng)一起來，個(gè)人的體能、智能、技能就會最大限度地發(fā)揮出來，奉獻(xiàn)企業(yè)。 一個(gè)企業(yè)，如果只注重知識和技術(shù)的不斷進(jìn)步，而企業(yè)文化建設(shè)滯后，就會形成反差，進(jìn)而會給企業(yè)造成深重的創(chuàng)傷。企業(yè)有知識有技術(shù)，卻缺少共同崇尚的價(jià)值準(zhǔn)則，沒有共同奉行的行為規(guī)范，知識和技術(shù)就無法有效地利用，甚至?xí)催^來成為企業(yè)發(fā)展的障礙。企業(yè)人才流失、技術(shù)泄密，反映出企業(yè)文化的缺陷。沒有共同的追求愿景，沒有凝聚人心的事業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，企業(yè)和員工的聯(lián)系就會簡單化為雇傭關(guān)系，誰都可以追求利益最大化。員工就會從心理上行為上與企業(yè)

16、對抗。所以，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，是打造優(yōu)秀員工隊(duì)伍的根本途徑。 (二)企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用 企業(yè)文化是將文化特點(diǎn)和規(guī)律應(yīng)用于經(jīng)營管理之中，以人的素質(zhì)提高作為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、價(jià)值評判和選擇、企業(yè)精神等核心理念為主要內(nèi)容和引導(dǎo)方式的管理理念和管理方式，本質(zhì)上屬于管理科學(xué)。企業(yè)文化所具有的獨(dú)特功能，使它在企業(yè)管理中能夠產(chǎn)生積極的作用。 (1)引導(dǎo)效應(yīng)。企業(yè)文化能對企業(yè)成員個(gè)體的思想和行為起導(dǎo)向作用；也能對企業(yè)整體的價(jià)值取向和經(jīng)營管理起導(dǎo)向作用。這是因?yàn)槠髽I(yè)的文化一旦形成，它就建立起了自身系統(tǒng)的價(jià)值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，如果企業(yè)成員在價(jià)值和行為的取向上與企業(yè)文化的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生悖逆現(xiàn)象，企業(yè)文

17、化就會進(jìn)行糾正并將其引導(dǎo)到企業(yè)的價(jià)值觀和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)上來。 (2)約束效應(yīng)。企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產(chǎn)生于企業(yè)文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。所謂“眾怒難犯”，群體意識、社會*、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會造成強(qiáng)大的使個(gè)體行為從眾化的群體心理壓力和動(dòng)力，使企業(yè)成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到行為的自我控制。 (3)凝聚效應(yīng)。企業(yè)中的人際關(guān)系受到多方面的調(diào)控，其中既有強(qiáng)制性的“硬調(diào)控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調(diào)控”，如*、道德等。企業(yè)文化屬于軟調(diào)控，它能使全體員工在企業(yè)的使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略舉措

18、、運(yùn)營流程、合作溝通等基本方面達(dá)成共識，從而產(chǎn)生和諧統(tǒng)一的行為。企業(yè)文化所產(chǎn)生的巨大的向心力，從根本上保證了企業(yè)人際關(guān)系的和諧性、穩(wěn)定性和健康性，從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。 (4)激勵(lì)效應(yīng)。企業(yè)文化把尊重人作為中心內(nèi)容，以人的管理為中心，給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。員工將企業(yè)文化內(nèi)化為自我意識后，將會形成強(qiáng)烈的使命感、持久的驅(qū)動(dòng)力，成為自我激勵(lì)的標(biāo)尺。一旦員工真正接受了企業(yè)的核心理念，他們就會被這種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為企業(yè)努力高效地工作。 (5)輻射效應(yīng)。企業(yè)文化一旦形成較為穩(wěn)定的模式，它不僅會在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且也會

19、通過各種宣傳、交往渠道對社會產(chǎn)生影響。企業(yè)文化的傳播將幫助企業(yè)樹立良好的公眾形象，提升企業(yè)的社會知名度和美譽(yù)度。優(yōu)秀的企業(yè)文化也將得到社會文化的認(rèn)同，對社會文化的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。 四、企業(yè)文化建設(shè)是實(shí)實(shí)在在的工程 有人認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)在實(shí)踐中總有一種“虛而不實(shí)”、似是而非的感覺。在企業(yè)里，廠房矗立著，機(jī)器在運(yùn)轉(zhuǎn)，員工在忙碌，規(guī)章制度掛在墻上，產(chǎn)品、成本、產(chǎn)量、利潤等等都有具體明確的量化指標(biāo)，而企業(yè)文化卻似乎無從把握。 其實(shí)，企業(yè)文化也是實(shí)實(shí)在在的，就存在于企業(yè)總體運(yùn)轉(zhuǎn)的每個(gè)環(huán)節(jié)中。如火之燃于薪，企業(yè)文化依附于企業(yè)的機(jī)體，但它又是企業(yè)的靈魂，引導(dǎo)著企業(yè)的發(fā)育成長。 就企業(yè)來說，有些根本性的

20、思考是必須而且必然的，如“為什么辦企業(yè)?辦什么樣的企業(yè)?”等等，不同的價(jià)值觀念引導(dǎo)人們作出不同的選擇，從而給企業(yè)帶來不同的命運(yùn)。就員工個(gè)人來說，同樣存在著一些終極性的命題，如“生命的意義是什么?”“工作的意義是什么?”等等。由此引發(fā)的價(jià)值評判和選擇，決定了一個(gè)人工作和生活的根本態(tài)度，從而決定了他的生活方式。 問題不在于有沒有企業(yè)文化，而在于存在著什么樣的企業(yè)文化，不培育倡揚(yáng)科學(xué)進(jìn)步的文化體系，愚昧落后的東西就會乘虛而入，這是不能回避的現(xiàn)實(shí)。員工把嚴(yán)守工作紀(jì)律，按質(zhì)按量完成工作任務(wù)，把按勞取酬，把必要的加班等等當(dāng)作是理所當(dāng)然、心甘情愿的選擇，還是當(dāng)作一種急于擺脫的負(fù)擔(dān)，當(dāng)作無可奈何的服從，就是兩

21、種文化的碰撞。員工對職業(yè)、權(quán)利、義務(wù)的態(tài)度，對生命、生活的態(tài)度，對競爭、合作、人際關(guān)系的態(tài)度，由這些態(tài)度決定的情感情緒、言行舉止、工作績效，就是內(nèi)在文化的表現(xiàn)。企業(yè)文化建設(shè)以人為本，就是要通過環(huán)境熏陶、認(rèn)知建構(gòu)、管理規(guī)范、行為培養(yǎng)等等措施，使員工形成正確的價(jià)值評判和價(jià)值選擇，形成良好的心理和行為模式，通過塑造優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這是一項(xiàng)實(shí)實(shí)在在的工程，它的內(nèi)容、操作、效果都是實(shí)實(shí)在在的。 綜上所述，企業(yè)文化是一種具有時(shí)代特色的經(jīng)營管理方式，是牽引著企業(yè)運(yùn)行的靈魂。努力構(gòu)建企業(yè)文化，把它轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)和社會效益，這才是企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展的最有力的保證。更多相關(guān)文檔企業(yè)內(nèi)控

22、文化初探 (4124字)如何解決外部發(fā)展和內(nèi)部整合問題 (4414字)加強(qiáng)制造業(yè)的中小企業(yè)安全文化建設(shè) (4695字)企業(yè)內(nèi)刊的文化作用 (3225字)論企業(yè)文化對振興企業(yè)經(jīng)濟(jì)的影響 (2122字)企業(yè)文化對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響研究 (5566字)論企業(yè)精神文化建設(shè) (4098字)論現(xiàn)代企業(yè)制度下中國企業(yè)文化建設(shè) (4233字)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)探討 (4350字)論轉(zhuǎn)制科研院所企業(yè)形象建設(shè) (4350字) 本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任,如有信息存在侵權(quán)行請Email我們，我們會即時(shí)刪除!收藏到書簽里： Email:hxdoc 站長統(tǒng)計(jì) 群眾等，這些源于經(jīng)驗(yàn)而與現(xiàn)

23、代管理學(xué)理論相符的做法，能夠使職員工發(fā)揮積極性，具有“主人翁”感受，全力投入到生產(chǎn)中。 不論配置如何，激勵(lì)怎樣，還有一個(gè)問題就是培養(yǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。 人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十二條建議： 1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個(gè)能將事務(wù)處理成功的人必須反應(yīng)敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時(shí)機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過就無法挽回。 2、談吐應(yīng)對。談吐應(yīng)對可以反映出一個(gè)人的學(xué)識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時(shí)間的磨練和不間斷地自我充實(shí)，才能獲得水到渠成的功效。 3、身體

24、狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂觀進(jìn)取，并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任，而不致因體力不濟(jì)而功敗垂成。我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅(jiān)持到最后一刻的人，才越是有機(jī)會成功的人。 4、團(tuán)隊(duì)精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個(gè)人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點(diǎn)才能做出為大眾所接受并進(jìn)一步支持的決定。 5、領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時(shí)，必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。某些技術(shù)方面的專才，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔(dān)任主管干部的職位，所以企業(yè)對

25、人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。 6、敬業(yè)樂群。一個(gè)有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進(jìn)取，并愿意花費(fèi)較多時(shí)間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負(fù)責(zé)態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時(shí)能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。 7、創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新?？萍嫉倪M(jìn)步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動(dòng)必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進(jìn)一步的發(fā)

26、展。 8、求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實(shí)自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進(jìn)一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步。 9、對人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，運(yùn)用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。 10、操守把持。一個(gè)人再有學(xué)識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在選擇人才時(shí)必須格外謹(jǐn)慎，避免任用那些利用個(gè)人權(quán)利營私貪污者，以免假公濟(jì)私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長，甚至造成無法彌補(bǔ)的損失。 11、生活習(xí)慣。

27、從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。所以從一個(gè)人生活習(xí)慣的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。 12、適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時(shí)，必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免選用個(gè)性極端的人，因?yàn)檫@種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個(gè)人初到一個(gè)企業(yè)，開始時(shí)必然感到陌生。能在最短時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅(jiān)持自我本位的人，都可能擾亂整體前進(jìn)的腳步，造成個(gè)人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。從知識角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識

28、快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，5年以后，其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學(xué)者道格拉斯麥格雷戈曾有這樣一個(gè)比喻，根據(jù)我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時(shí)宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時(shí)再進(jìn)行移植等等。種子的潛力蘊(yùn)藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個(gè)大角色。從配置、激勵(lì)到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的

29、問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。從來沒有哪個(gè)時(shí)代像現(xiàn)在一樣，使“管理”成為如此令人興奮的詞匯！從來沒有哪個(gè)時(shí)代像現(xiàn)在一樣，使“職業(yè)經(jīng)理人”成為如此令人神往的稱呼！然而，如何成為優(yōu)秀的經(jīng)理人，如何成為高明的主管，卻始終困擾著許多管理者。信息時(shí)代、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都

30、將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)！更多相關(guān)文檔上市公司與控股股東關(guān)聯(lián)方交易的規(guī)范 (6829字)對我國上市公司實(shí)施管理者收購（MBO）的思考 (6534字)論河南省工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整 (1747字)淺論私營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及調(diào)整策略(B) (2656字)深圳市福田商業(yè)服務(wù)公司的變革實(shí)踐 (466字)中國企業(yè)信用問題調(diào)查分析與信用管理機(jī)制初探 (439字)淺論組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用 (976字)淺論私營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及調(diào)整策略(A) (21758字)跨國公司全球戰(zhàn)略下研究與開發(fā)的微觀新機(jī)制 (5332字)加強(qiáng)應(yīng)收賬款的

31、管理，提升企業(yè)競爭力 (4700字) 本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任,如有信息存在侵權(quán)行請Email我們，我們會即時(shí)刪除!收藏到書簽里： Email:hxdoc 站長統(tǒng)計(jì) 僅可以找出管理中的存在的問題 ，而且通過工作滿意度測量還可以找出有效的激勵(lì)措施 ，從而達(dá)到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的 ，以不斷地增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。本研究采用國際通行的實(shí)證研究方法，調(diào)查私營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵(lì)因素。應(yīng)用層次分析法，在調(diào)查和分析私營企業(yè)員工對工作的滿意度的基礎(chǔ)上，研究分析導(dǎo)致員工滿意及激勵(lì)的因素，包括:員工工作滿意度、工作本身的興趣，成就感，報(bào)酬合理程度，同事

32、之間的相互關(guān)懷與幫助，對晉升制度的滿意度，企業(yè)福利條件，領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可等。研究內(nèi)容主要以赫茲柏格的“激勵(lì)保障”理論為基礎(chǔ)，通過實(shí)證分析，尋求激勵(lì)員工提高工作自動(dòng)力的激勵(lì)方法和途徑，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神及工作熱情。3.2.2調(diào)查對象、方法和內(nèi)容為保證問卷回答的客觀性和真實(shí)性，本次調(diào)查通過與答卷人不存在利害關(guān)系的體系和機(jī)構(gòu)進(jìn)行，采用了嚴(yán)格的匿名答卷制度，盡量使受調(diào)查者能根據(jù)自己的真實(shí)感覺和思考來回答問題，本次調(diào)查采用了問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查兩種方式相結(jié)合的調(diào)查方法。其中共發(fā)放200份問卷，回收166份，回收率為83%，有效問卷163份， 作為研究的樣本。實(shí)證研究中的私營企業(yè)來自西安市若干個(gè)高科技公司

33、和普通企業(yè)，其中以高科技公司為主。每種樣本的數(shù)量占總樣本的百分比如下:高科技公司60%，普通企業(yè)40%。本問卷采用了封閉式調(diào)查的模式。問卷包括背景和主體兩部分。背景部分包括性別、年齡、教育水平、職能類別等基本信息 ，主體部分對工作滿意度的量度 ，測量尺度采用 5級劃分 ，分別為“很滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”和“很不滿意” ，其中 5分代表“很滿意” ，逐次遞減。這樣分?jǐn)?shù)越高 ，表示滿意度越高。問卷統(tǒng)計(jì)法采用加權(quán)求和法：根據(jù)員工所選，分別統(tǒng)計(jì)出各指標(biāo)對員工工作滿意度的影響，從而產(chǎn)生它們的權(quán)值；在激勵(lì)的主要因素中，根據(jù)員工所選，按其重要性用系統(tǒng)工程知識分別給個(gè)因素賦予權(quán)值，最后加權(quán)求和

34、，統(tǒng)計(jì)出員工的滿意度。3.3私營企業(yè)員工問卷調(diào)查結(jié)果及分析為了分析問題的方便，先從私營企業(yè)員工的基本情況入手，再由表及里地對私營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵(lì)因素進(jìn)行分析。3.3.1描述性統(tǒng)計(jì) 被調(diào)查私營企業(yè)類型及數(shù)量由以上統(tǒng)計(jì)可以得出，在實(shí)證研究中，共有五個(gè)私營企業(yè)作為本次問卷調(diào)查的樣本，其中高科技三個(gè)，普通企業(yè)兩個(gè)；在有效答卷人構(gòu)成中，男性較多占到69%，在工作職位與工作性質(zhì)中，普通員工的比例較高，而在學(xué)歷水平方面，大專、高中加起來達(dá)到69.7%，此比例搭配有利于真實(shí)反映員工滿意度。3.3.2員工工作滿意度及激勵(lì)因素的層次分析導(dǎo)致員工對工作滿意與否的因素是多方面的，有關(guān)理論認(rèn)為18 ，有以下6

35、個(gè)原因:（1）報(bào)酬。因?yàn)閳?bào)酬能直接滿足員工的多種需要;（2）工作本身。工作本身的多樣化和對工作方法及工作進(jìn)度的自主權(quán)是決定工作滿意度的重要因素;（3）提升。提升機(jī)會意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬的積極變化;（4）管理。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡迎;（5）工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感;（6）工作條件。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時(shí)間的長短和彈性直接影響員工“八小時(shí)以外”的生活質(zhì)量。工作滿意度通常是由個(gè)人對工作的期望和工作的實(shí)際狀況之間的差異決定的19，圖3-3給出的工作滿意度模

36、型明確界定了工作滿意度和激勵(lì)因素的關(guān)系。圖3-3 工作滿意度與激勵(lì)因素模型同樣的條件下，期望值高的人，對工作滿意相對較低;而期望值低的人，相對容易得到滿足。因此，一個(gè)企業(yè)(或組織)要使員工滿意，不僅要為員工創(chuàng)造好的工資、福利、工作條件，提供升遷、參與管理決策的機(jī)會，使工作內(nèi)容符合員工的成長需要，還要對員工進(jìn)行必要的教育和引導(dǎo)，使員工的期望更切合實(shí)際。也就是說：一方面，當(dāng)激勵(lì)因素不滿足時(shí)，員工就不會滿意；另一方面，當(dāng)激勵(lì)因素滿足時(shí)員工就會滿意。如圖3-4所示：圖3-4工作滿意度與激勵(lì)因素的關(guān)系所以，企業(yè)組織在激勵(lì)員工時(shí)，應(yīng)高度重視報(bào)酬、工作、晉升、領(lǐng)導(dǎo)等激勵(lì)因素。本研究認(rèn)為：影響私營企業(yè)員工工作

37、滿意的基本因素應(yīng)該是工作本身、報(bào)酬（工作回報(bào)）、工作條件、工作群體、企業(yè)的背景、文化；而影響私營企業(yè)員工工作滿意的激勵(lì)因素則有：工作適合自己、有機(jī)會發(fā)揮特長、工作量適中、工作有明確指責(zé)、工作有挑戰(zhàn)性、自信能干好工作、滿足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晉升機(jī)會、晉升機(jī)會公平、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、工作環(huán)境舒適、上下班時(shí)間合適、公司有好的福利待遇、上級支持我的工作、我與我的同事相處和睦、同事間競爭是良性發(fā)展、有機(jī)會參與企業(yè)決策、有機(jī)會提出意見和建議等諸多方面的因素。根據(jù)這些要素之間的相互關(guān)聯(lián)性，可以確定出員工工作滿意度及激勵(lì)的主要因素。如圖3-5所示： 3.3.3層次分析的理論方法1.層次分析法簡介

38、層次分析法()是美國著名運(yùn)籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)教授薩蒂在70年代初提出的。它是處理具有多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、多因素、多層次的復(fù)雜問題之決策分析與綜合評價(jià)的一種簡單、實(shí)用且有效的方法，是一種定性和定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析與評價(jià)方法。層次分析法的基本思路是:將所要分析的問題層次化，根據(jù)問題的性質(zhì)和所要達(dá)到的總目標(biāo)，將問題分解為不同的組成因素，并按照這些因素相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個(gè)多層次分析結(jié)構(gòu)模型。最后將該問題歸結(jié)為最低層相對于最高層(總目標(biāo))的比較優(yōu)劣的排序問題。應(yīng)用層次分析法的步驟對構(gòu)成決策問題的各種要素建立多級（多層次）遞階結(jié)構(gòu)模型。對同一層次（等級）的要素以上一

39、級的要素為準(zhǔn)則進(jìn)行兩兩比較，并根據(jù)評定尺度確定期相對重要程度，最后據(jù)此建立判斷矩陣。通過一定的計(jì)算，確定個(gè)要素的相對重要程度。通過綜合重要度的計(jì)算，對各種方案進(jìn)行優(yōu)先排序，從而為決策人選擇最優(yōu)方案提供科學(xué)決策依據(jù)。2.建立判斷矩陣判斷矩陣是層次分析法的基本信息，也是進(jìn)行相對重要度計(jì)算的重要依據(jù)。判斷矩陣建立，是以評價(jià)結(jié)構(gòu)模型中的上一級的某一要素Hs作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有專家對本級的要素進(jìn)行兩兩比較后，用判斷尺度進(jìn)行判斷。判斷標(biāo)度采用層次分析法常用的1-9標(biāo)度(表3-6)。判斷矩陣A中的元素aij表示對評價(jià)指標(biāo)準(zhǔn)則Hs而言的要素ai對aj的相對重要性又稱判斷尺度。判斷尺寸定義如表3-7所示表3-7 判

40、斷矩陣標(biāo)度4.判斷矩陣的相容性分析在一般的評估問題中，評價(jià)人不可能精確的判斷出Wi/Wj的值，只能對它進(jìn)行估計(jì)，如果有估計(jì)誤差，必然會導(dǎo)致判斷矩陣的特征值也有偏差，這時(shí)，就要進(jìn)行相容性檢驗(yàn)，計(jì)算相容性指標(biāo)C.I.， 如果判斷矩陣A被判斷為A有誤差，則A成為不相容判斷矩陣，此時(shí)，AW=maxW式中，W表示帶有偏差的相對重要程度向量。我們希望能夠度量由于與A不相容所造成的最大特征值max和W的誤差。 若與矩陣A完全相容時(shí)，則有max=n，當(dāng)稍不相容時(shí)，則max n 。一般情況下C.I.0.10就可以認(rèn)為判斷矩陣A有相容性20，即判斷是合理的，據(jù)此計(jì)算出的相對重要度 的值是可以接收的。3.3.4層次

41、分析過程及結(jié)果1.“工作本身、工作回報(bào)、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度”五者權(quán)重的確定。在問卷中請員工把工作本身、工作回報(bào)、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度對其工作積極性的影響進(jìn)行排序，根據(jù)員工的排序分別給排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素賦不同的權(quán)值。若員工將某因素排在第一位則該因素權(quán)值加5，排在第二位則該因素權(quán)值加4，排在第三位則該因素權(quán)值加3，排在第四位則該因素權(quán)值加2，排在第五位則該因素權(quán)值加1。用此方法對所獲得的163份問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，將工作本身排在第一位的員工共有58位，將工作回報(bào)排在第一位的員工共有88位，將工作條件排在第一位的員工共有9位，將工作群體排在第

42、一位的員工共有22位，將企業(yè)的滿意程度排在第一位的員工共有10位。工作本身的最后權(quán)值為547，工作回報(bào)的最后權(quán)值為708，工作條件的最后權(quán)值為369，工作群體的最后權(quán)值為498，企業(yè)的滿意程度的最后權(quán)值為329。具體統(tǒng)計(jì)情況見表3-8。員工選序 工作本身B1 工作回報(bào)B2 工作條件B3 工作群體B4 企業(yè)的滿意程度B5第一位 58 88 9 22 10第二位 30 44 10 31 21第三位 31 30 33 56 21第四位 10 1 101 21 21第五位 24 0 10 33 90最后分值 547 708 369 498 329用層次分析法對以上的統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析，對第一層要素而言，

43、我們可以建立以下判斷矩陣（表3-9）A B1 B2 B3 B4 B5 ri B1 1 0 2 2 2 7 B2 2 1 2 2 2 9 B3 0 0 1 0 2 3 B4 0 0 2 1 2 5 B5 0 0 0 0 1 1A B1 B2 B3 B4 B5 B1 1 7/9 7/3 7/5 7 B2 9/7 1 3 9/5 9 B3 3/7 1/3 1 3/5 3 B4 5/7 5/9 5/3 1 5 B5 1/7 1/9 1/3 1/5 1所以，我們可以得到工作本身B1，工作回報(bào)B2，工作條件B3，工作群體B4，企業(yè)的滿意程度B5的權(quán)重分別為0.27，0.35，0.12，0.2，0.06。由

44、此可以看出，對員工工作積極性影響因素最為重要的是工作回報(bào)和工作本身，也就是員工對工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。2.統(tǒng)計(jì)“工作本身”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。 在問卷中請員工從工作本身項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下： 項(xiàng)目 被選次數(shù)工作適合自己 110 有機(jī)會發(fā)揮特長 129 工作量適中 134 工作職責(zé)明確 69 工作有挑戰(zhàn)性 90 自信能干好工作 99同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 (0.172， 0.205， 0.213， 0.110，

45、0.142， 0.157 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，C.I.0.003由此得出，工作適合自己，有機(jī)會發(fā)揮特長，工作量適中，工作職責(zé)明確，工作有挑戰(zhàn)性，自信可干好工作的權(quán)重分別為0.172 ， 0.205，0.213，0.110，0.142，0.157。此結(jié)果表明，在工作本身當(dāng)中員工認(rèn)為工作職責(zé)明確、工作有挑戰(zhàn)性最為重要。3.統(tǒng)計(jì)“工作回報(bào)”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。 在問卷中請員工從工作回報(bào)項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下： 項(xiàng)目 被選次數(shù) 工作成就感 110 薪酬制度 134 晉升機(jī)會 1

46、34 晉升公平 115 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 120同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 (0.149，0.235，0.235，0.197，0.184 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，C.I.0.0由此得出，工作成就感，薪酬制度，晉升機(jī)會，晉升公平，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的權(quán)重分別為0.149，0.235，0.184，0.197，0.235。此結(jié)果表明，在工作回報(bào)當(dāng)中員工認(rèn)為薪酬制度、晉升機(jī)會最為重要。4.統(tǒng)計(jì)“工作條件”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。 在問卷中請員工從工作條件項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：

47、項(xiàng)目 被選次數(shù)工作環(huán)境 134 上下班時(shí)間 126 加班制度 120 福利待遇 145 信息傳播 96同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 (0.229，0.215，0.184，0.248，0.124 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，C.I.0.04由此得出，工作環(huán)境，上下班時(shí)間，加班制度，福利待遇，信息傳播的權(quán)重分別為0.229，0.215，0.184，0.248，0.124。此結(jié)果表明，在工作條件當(dāng)中員工認(rèn)為福利待遇、工作環(huán)境最為重要。5.統(tǒng)計(jì)“工作群體”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。 在問卷中請員工從工作群體項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一

48、。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下： 項(xiàng)目 被選次數(shù)上級支持工作 148 同事互相關(guān)心 121 同事競爭公平 142 學(xué)習(xí)氣氛 95 關(guān)心工作和生活 130 同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 (0.269，0.149，0.254，0.104，0.224 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，C.I.0.03由此得出，上級支持工作，同事互相關(guān)心，同事公平競爭，學(xué)習(xí)氣氛，關(guān)心工作和生活的權(quán)重分別為0.269，0.149，0.254，0.104，0.224。此結(jié)果表明，在工作群體當(dāng)中員工認(rèn)為上級支持工作、同事間競爭公平最為重要。6.統(tǒng)計(jì)“企業(yè)歷史文化”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。 在

49、問卷中請員工從企業(yè)歷史文化項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目 被選次數(shù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 138 參與企業(yè)決策 150 了解企業(yè)歷程 92 提出意見建議 125 愿為本單位工作 130 同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 (0.239，0.308，0.101，0.114，0.226 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，C.I.0.03由此得出，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，參與企業(yè)決策，了解企業(yè)歷程，提出意見建議，愿為本單位工作的權(quán)重分別為0.239，0.308，0.101，0.114，0.22

50、6。結(jié)果表明，員工認(rèn)為能夠參與企業(yè)決策最為重要。3.3.5滿意度的計(jì)算員工滿意度評價(jià)指標(biāo)體系的定量評價(jià)確立了評價(jià)指標(biāo)和各自權(quán)重之后，即可展開對指標(biāo)體系的定量評價(jià)。將評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)成問卷，在員工中調(diào)查，讓員工對各個(gè)指標(biāo)評分，每個(gè)指標(biāo)分為五個(gè)等級很不滿意、不滿意、一般、滿意和很滿意5個(gè)等級，評分范圍在0-1分之間。1)00.20分為很不滿意;2)0.200.40分為不滿意;3)0.400.60分為一搬;4)0.600.80分為滿意;5)0.801.00分為很滿意，問卷收回后，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析，得出每個(gè)指標(biāo)的分值，再將每個(gè)指標(biāo)的評分值加權(quán)求和，首先得出工作本身，工作回報(bào)，工作條件，工作群體，企業(yè)歷史文化五

51、個(gè)方面的員工滿意度的得分。然后再對這五個(gè)方面的滿意度進(jìn)行加權(quán)求和，最后得出員工對工作整體的滿意度。1.工作本身滿意度的計(jì)算3.工作條件滿意度的計(jì)算計(jì)算出每位員工對工作條件的滿意度求其平均值即員工的滿意度為0.540，在滿意度一般的區(qū)間內(nèi)。 被調(diào)查私營企業(yè)的員工滿意情況呈以下特點(diǎn)（具體數(shù)據(jù)見附表二）：(1)私營企業(yè)的員工工作滿意度普遍不高 ，企業(yè)的規(guī)模越小滿意度越低 ，科技含量高的企業(yè)比科技含量低的企業(yè)職工的工作滿意度高。所有被調(diào)查企業(yè)員工對工作滿意或比較滿意的比例平均為 54 % ；企業(yè)規(guī)模在 20 0人以上的 ，員工對工作感到滿意或比較滿意的比例平均為 6 4% ；企業(yè)規(guī)模在 10 0人以下

52、的 ，員工對工作感到滿意的比例僅為 36 %。被調(diào)查的高科技企業(yè)員工滿意度比較高 ，其員工對工作感到滿意或比較滿意的比例比普通企業(yè)平均高 8個(gè)百分點(diǎn)。(2)從人員構(gòu)成上看 ，學(xué)歷越低對工作的滿意度越高 ，工作職位越高對工作的滿意度越低。調(diào)查時(shí) ，我們將部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人或高級技術(shù)人員以上的視為高層職位 ，科室、車間的主管、負(fù)責(zé)人或中級技術(shù)人員、技術(shù)工人視為中層職位 ，普通管理、技術(shù)人員和一般工人視為普通職位。問卷統(tǒng)計(jì)的結(jié)果顯示 ，工作職位從高到低對工作滿意或比較滿意的比例分別為40. 9%、48.5%、55.6 % ；從員工的學(xué)歷看 ，碩士以上學(xué)歷的人員對工作滿意或比較滿意的比例僅為 38% ，

53、本科學(xué)歷的為41 % ，大、中專學(xué)歷的為 51 % ，高中及以下學(xué)歷的為 59%。(3)從總體上看，引起工作不滿意的主要原因是報(bào)酬、參與企業(yè)決策、晉升制度等。不同職位、不同素質(zhì)的人對工作不滿的原因有所不同。高層管理和技術(shù)人員，對工作不滿的主要原因是企業(yè)或老板的管理方式和工作本身的內(nèi)容及工作的自主權(quán)，在問卷中，選工作條件和工作本身的占67%;中層管理和技術(shù)人員，對工作不滿的原因主要是提升機(jī)會和福利待遇，這2項(xiàng)原因占56%;普通員工，對工作不滿的主要原因是報(bào)酬和工作條件，如工作時(shí)間、工作環(huán)境、加班酬金等。從員工的學(xué)歷角度看，學(xué)歷高的(本科以上)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因主要是參與管理、工作本身及提升機(jī)

54、會;學(xué)歷低的(高中以下)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因是報(bào)酬和工作條件。而中等學(xué)歷人員(大、中專)，對工作不滿的原因是工作條件中的福利待遇。4. 私營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題所在 4.1調(diào)查的基本結(jié)論從員工問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報(bào)與工作條件這兩項(xiàng)，滿意度分別為0.439、0.435。當(dāng)然員工還對其他項(xiàng)中的某些因素不滿意。那么，在前面的調(diào)查中員工對工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經(jīng)過滿意度調(diào)查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出私營企業(yè)潛在的員工激勵(lì)機(jī)制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度（長期效應(yīng)）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級支

55、持、同事間競爭（公平感）、參與企業(yè)決策、有機(jī)會提出意見和建議、溝通 ，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通 ，從根本上說這也屬于激勵(lì)方面的問題。在本文前面對激勵(lì)理論的評述中曾指出:不同職業(yè)和不同階層的人，對保健因素與激勵(lì)因素的反應(yīng)是不同的。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵(lì)因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。實(shí)踐證明，保健因素中的工作報(bào)酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵(lì)作用，推動(dòng)人們更好的工作。對有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵(lì)方面的因素）未必就一定會產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用；而有關(guān)工

56、作環(huán)境、工作回報(bào)的因素（保健因素）則可能會產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。通過對私營企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的情況來看，私營企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制是比較差的，體現(xiàn)在重點(diǎn)不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵(lì)）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵(lì)機(jī)制。私營企業(yè)更重視現(xiàn)實(shí)利益而忽視長遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權(quán)利。私營企業(yè)主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少?！凹姨煜隆?、“家族制度”管理的私營企業(yè)，由于職責(zé)不分明，做事互相牽制，人才有職無權(quán)或職權(quán)皆無，稍有舉動(dòng)就會涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無法展開工作；對諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的問題重視不夠。這樣的

57、激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。4.2 激勵(lì)機(jī)制存在主要問題分析私營企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問題可歸納如下：1.激勵(lì)形勢單一，漠視對員工深層次的激勵(lì)在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有的主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的私營企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來看，私營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。2.激勵(lì)措施針對性不強(qiáng)

58、在訪談?wù){(diào)查中，私營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對性和及時(shí)性。從調(diào)查分析中可見，激勵(lì)空擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。3.對激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi)，人們曾簡單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)21。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與私營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它，

59、就好說。”忽視了對員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。更多相關(guān)文檔跨國公司全球戰(zhàn)略下研究與開發(fā)的微觀新機(jī)制 (5332字)加強(qiáng)應(yīng)收賬款的管理，提升企業(yè)競爭力 (4700字)固網(wǎng)短信技術(shù)的市場應(yīng)用創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書（上) (459字)固網(wǎng)短信技術(shù)的市場應(yīng)用創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書（下) (468字)Comcast Case Study An overview of Comcasts bid of Disney(上) (1344字)Comcast Case Study An overview of Comcasts bid of Disney(下) (1344字)打造企業(yè)核心競爭力 (7577字)論零售企業(yè)的廣告宣傳 (343字)構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)物流戰(zhàn)略 (6270字)農(nóng)村電力市場的研究 (16283字) 本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任,如有信息存在侵權(quán)行請Email我們，我們會即時(shí)刪除!收藏到書簽里： Email:hxdoc 站長統(tǒng)計(jì) 技術(shù)水平，獲得新的發(fā)展空間。最后，物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展還會帶動(dòng)和促進(jìn)許多相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展。如物