房地產(chǎn)公司績(jī)效考核制度

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1、 績(jī)效管理制度 目標(biāo)管理模式工作小組 編制 為保證公司各項(xiàng)工作任務(wù)順利開展和各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行到位，使全體員工都能按照和圍繞公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行規(guī)范、有序、有效、嚴(yán)瑾、務(wù)實(shí)地開展工作，以此提高公司全員整體的工作效率和工作節(jié)奏。對(duì)此，公司推行全員、全過(guò)程、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、目標(biāo)制的績(jī)效考核制度，是公司全面走向標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、品質(zhì)化管理的重要保證……  目錄 第一章 總則 1 第二章 目的 2 第三章 績(jī)效考核原則 2 第四章 績(jī)效考核依據(jù) 3 第五章 績(jī)效考核分類與考核薪資配比進(jìn)度 3 第六章 銷售人員考核 5 第七

2、章 績(jī)效考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn) 7 第八章 績(jī)效考核程序及流程 10 第九章 績(jī)效考核監(jiān)管 13 第十章 績(jī)效反饋與應(yīng)用 16 第十一章 附則 17 附件一：月度績(jī)效考核流程圖 18 附件二：季度考核流程圖 19 第18頁(yè) 績(jī)效考核制度 房地產(chǎn)公司績(jī)效考核制度 第一章 總則 為保證公司各項(xiàng)工作任務(wù)順利開展和各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行到位，使全體員工都能按照和圍繞公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行規(guī)范、有序、有效、嚴(yán)瑾、務(wù)實(shí)地開展工作，以此提高公司全員整體的工作效率和工作節(jié)奏。為此，公司推行全員、全過(guò)程、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、目標(biāo)制的績(jī)效考核制度，是公司全面走向標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、品質(zhì)化管

3、理的重要保證。 第一條 名詞解釋 績(jī)效：是指員工完成目標(biāo)任務(wù)過(guò)程中的綜合表現(xiàn)，主要有任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效。 績(jī)效考核：是在一定時(shí)間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況、效果和采取月度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核方式。通過(guò)有效、務(wù)實(shí)的考核標(biāo)準(zhǔn)，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心，提高員工工作效率和整體素質(zhì)； 績(jī)效管理：是一種衡量、評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，包括對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)，揭示員工工作的有效性及未來(lái)工作的潛能。 第二條 適用范圍 一、 公司正式員工（與公司簽定正式勞動(dòng)合同的員工）及項(xiàng)目管理責(zé)任人； 二、 下列情況不在此辦

4、法考核范圍內(nèi) (一) 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工； (二) 月休假或出勤不到十五天或全年出勤率未超50%以上者； (三) 特約、特聘人員； (四) 未參加績(jī)效考核的員工，不享受績(jī)效獎(jiǎng)金待遇； (五) 公司規(guī)定的其他不考核人員。 第二章 目的 第三條 為公司打造一個(gè)工作務(wù)實(shí)、技術(shù)過(guò)硬、作風(fēng)頑強(qiáng)、勇挑重?fù)?dān)、敢于承擔(dān)責(zé)任、具有高度專業(yè)精神、凝聚力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制； 第四條 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分掌握本部門員工的工作狀況，通過(guò)考核，有利于提高本部門管理的工作效率； 第五條 加強(qiáng)內(nèi)部溝

5、通；通過(guò)考核過(guò)程的交流，讓員工清楚地了解公司對(duì)他們的工作期望，最終達(dá)到目標(biāo)一致、共同成長(zhǎng)和發(fā)展； 第六條 將員工考核轉(zhuǎn)化為一種有效的管理過(guò)程，在公司內(nèi)部形成一個(gè)員工與公司雙向有效的溝通平臺(tái)，旨在提高公司整體的管理水平。 第三章 績(jī)效考核原則 第七條 總體原則 一、 公開性原則 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開的、民主的、制度化的。 二、 客觀性原則 用考核指標(biāo)為依據(jù)，用工作完成效果為標(biāo)準(zhǔn)；切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。 三、 反饋性原則 考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，找出問(wèn)題，幫助其改進(jìn)和提高，并對(duì)其結(jié)果做出合理的解釋

6、。 四、 公正性原則 績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)和計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事，而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。 五、 時(shí)效性原則 績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作效果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)業(yè)績(jī)來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 第八條 具體原則 一、 以公司經(jīng)濟(jì)效益為中心，體現(xiàn)公司效益與員工收入相結(jié)合的原則。 二、 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)公開、考核結(jié)果公開，體現(xiàn)公開化的原則。 三、 績(jī)效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合，體現(xiàn)時(shí)效性原則。 四、 不同崗位、級(jí)別員工考核重點(diǎn)不同，體現(xiàn)匹配性原則。 五、 績(jī)效考核與員工薪酬掛鉤，體現(xiàn)以能

7、力、貢獻(xiàn)確定收入的激勵(lì)機(jī)制。 六、 專項(xiàng)考核與綜合考核相結(jié)合原則。 第四章 績(jī)效考核依據(jù) 第九條 公司年度經(jīng)營(yíng)方案。 第十條 公司、部門月度、季度、年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。 第十一條 部門職能及崗位職責(zé)。 第十二條 員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、綜合評(píng)價(jià)。 第五章 績(jī)效考核分類與考核薪資配比進(jìn)度 第十三條 按考核形式分 一、 考核表——針對(duì)月度績(jī)效考核 二、 考核表+考評(píng)會(huì)+面談?dòng)涗洝槍?duì)季度績(jī)效考核 三、 考核表+述職報(bào)告+企業(yè)文化建設(shè)報(bào)告——針對(duì)年度績(jī)效考核 第十四條 按考核內(nèi)容分 一、 公司考核——結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，各崗位工作職能發(fā)揮情況及工作績(jī)效； 二

8、、 項(xiàng)目考核——結(jié)合項(xiàng)目目標(biāo)，目標(biāo)責(zé)任人工作職能發(fā)揮情況及工作績(jī)效。 第十五條 按考核頻率分 一、 公司考核 (一) 月度績(jī)效考核——與各崗位月度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤； (二) 季度績(jī)效考核——與部門負(fù)責(zé)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤； (三) 年終述職、年度績(jī)效考核——與各崗位年度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。 二、 項(xiàng)目考核 (一) 項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核——與項(xiàng)目目標(biāo)節(jié)點(diǎn)完成情況掛鉤； (二) 項(xiàng)目整體考核——與項(xiàng)目總目標(biāo)完成情況掛鉤。 第十六條 按考核對(duì)象分 一、 公司高管——與工作績(jī)效和項(xiàng)目目標(biāo)掛鉤 包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總助、總工。 二、 部門負(fù)責(zé)人——與工作績(jī)效和項(xiàng)目目標(biāo)掛鉤 包括各部門正職部

9、長(zhǎng)，如該部門無(wú)正職則主持工作負(fù)責(zé)人參與考核。 三、 銷售人員——與工作績(jī)效和銷售業(yè)績(jī)掛鉤 包括銷售經(jīng)理、案場(chǎng)助理、案場(chǎng)主管、高置顧問(wèn)、置業(yè)顧問(wèn)等。 四、 其他人員——與工作績(jī)效掛鉤 包括除以上三類人員以外的其他在編正式工作人員。協(xié)議獎(jiǎng)金人員不參與考核。 第十七條 績(jī)效考核組合形式一覽表 考核對(duì)象 公司 項(xiàng)目 備注 月度 季度 年度 節(jié)點(diǎn) 整體 高管 ★ ★ ★ ★ ★ 部門負(fù)責(zé)人 ★ ★ ★ ★ ★ 銷售人員 ★ ★ ★ 其他人員 ★ ★ ★ 說(shuō)明 “★”表示參與考核項(xiàng)目 第十八條 考核獎(jiǎng)

10、金配比進(jìn)度 考核獎(jiǎng)金配比進(jìn)度指考核獎(jiǎng)金發(fā)放與沉淀的時(shí)間與進(jìn)度配比，旨在強(qiáng)化員工工作責(zé)任意識(shí)，保障各項(xiàng)任務(wù)順利完成。 一、 公司考核獎(jiǎng)金發(fā)放及沉淀進(jìn)度安排 (一) 月度考核獎(jiǎng)金當(dāng)月發(fā)放80%，剩余20%沉淀到季度發(fā)放； (二) 季度發(fā)放考核期內(nèi)各月沉淀的20%月考核獎(jiǎng)金，同時(shí)發(fā)放季度考核獎(jiǎng)金的20%，剩余80%季度考核獎(jiǎng)金沉淀到年終發(fā)放； (三) 年度發(fā)放年內(nèi)各季度沉淀的季度獎(jiǎng)金及年度考核獎(jiǎng)金的50%，剩余50%沉淀到次年年度考核發(fā)放； (四) 以上依實(shí)際工作月份按比率測(cè)算。月度考核中不滿15天忽略不計(jì)，季度考核中不滿2月忽略不計(jì)； (五) 以上不含協(xié)議獎(jiǎng)金人員及臨時(shí)聘用人員。

11、二、 項(xiàng)目獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)金發(fā)放及沉淀進(jìn)度安排 (一) 節(jié)點(diǎn)目標(biāo)完成當(dāng)月發(fā)放50%節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金，沉淀50%到項(xiàng)目整體目標(biāo)達(dá)成發(fā)放； (二) 項(xiàng)目整體目標(biāo)達(dá)成發(fā)放項(xiàng)目?jī)?nèi)各節(jié)點(diǎn)沉淀的50%節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金，同時(shí)發(fā)放全額項(xiàng)目獎(jiǎng)金。 第十九條 公司和項(xiàng)目薪資配比進(jìn)度一覽表 公司 項(xiàng)目 備注 時(shí)間 發(fā)放比率 月度 沉淀 季度 沉淀 次年 沉淀 時(shí)間 發(fā)放 比率 節(jié)點(diǎn)沉淀 項(xiàng)目 整體 當(dāng)月發(fā)放 80% 20% 節(jié)點(diǎn)目標(biāo)完成 80% 20% 季度發(fā)放 各月20%+季度20% 80% 項(xiàng)目目標(biāo)完成 各節(jié)點(diǎn)沉淀獎(jiǎng)金+項(xiàng)目獎(jiǎng)金 年度發(fā)

12、放 各季度沉淀獎(jiǎng)金+年度50% 50% 說(shuō)明 不含協(xié)議獎(jiǎng)金人員及臨時(shí)聘用人員 第六章 銷售人員考核 第二十條 銷售人員考核方案 銷售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業(yè)績(jī)方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和項(xiàng)目銷售提成考核。 一、 公司考核 月度考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其基本獎(jiǎng)金、年功獎(jiǎng)金以外獎(jiǎng)金（不含銷售提成）參與考核。 二、 項(xiàng)目銷售提成考核 (一) 在保證公司既定的銷售均價(jià)的前提下，根據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個(gè)檔： 1. 銷售任務(wù)完成50%以下，考核系數(shù)為0.5； 2. 銷售任務(wù)完成50%（含）—80%，考核系數(shù)為0.6

13、； 3. 銷售任務(wù)完成80%（含）—90%，考核系數(shù)為1.0； 4. 銷售任務(wù)完成90%（含）—100%（含），考核系數(shù)為1.1； 5. 銷售任務(wù)完成100以上，考核系數(shù)為1.2。 (二) 在銷售均價(jià)和任務(wù)完成的前提下： 1. 給予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬(wàn)分之七提成； 2. 給予案場(chǎng)主管、案場(chǎng)助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成； 3. 給予高置顧問(wèn)、置業(yè)顧問(wèn)千分之一提成。 4. 在保證任務(wù)完成100%的前提下，銷售均價(jià)超出公司既定銷售均價(jià)，給予置業(yè)顧問(wèn)超出部分銷售額千分之三的提成。 計(jì)算公式為：銷售提成=銷售額提成比率考核系數(shù) (三) 說(shuō)明 1. 公司客戶或抵工程款的客戶

14、1) 未通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司或抵工程款的客戶無(wú)銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參與目標(biāo)考核。 2) 通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。 2. 公司員工介紹客戶 1) 未通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問(wèn)無(wú)銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參與目標(biāo)考核。 2) 通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問(wèn)）比例一次性發(fā)放。 3. 退換房結(jié)算原則 1) 退房：客戶全款到位后退房發(fā)生時(shí)，該筆交易做無(wú)效處理，提成獎(jiǎng)金不予

15、結(jié)算；若獎(jiǎng)金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎(jiǎng)金在下月提成獎(jiǎng)金時(shí)予以扣除或退回； 2) 換房：根據(jù)前后房屋總價(jià)價(jià)差具實(shí)結(jié)算，多退少補(bǔ)；已發(fā)獎(jiǎng)金大于換房后的實(shí)際提成獎(jiǎng)金，在下月提成獎(jiǎng)金中扣除；已發(fā)獎(jiǎng)金小于換房后的實(shí)際提成獎(jiǎng)金，在下月提成獎(jiǎng)金中予以補(bǔ)足。 第二十一條 銷售提成進(jìn)度提成發(fā)放進(jìn)度 銷售資金全款回籠當(dāng)月發(fā)放50%銷售提成，年終發(fā)放30%銷售提成，項(xiàng)目交房發(fā)放剩余20%銷售提成。 第七章 績(jī)效考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn) 第二十二條 總體考核內(nèi)容分類 公司績(jī)效考核采用關(guān)鍵目標(biāo)指標(biāo)考核方式考核?？己酥笜?biāo)分為德、能、勤、績(jī)四大類。 一、 德：主要從公司的認(rèn)同感、執(zhí)行力和協(xié)作能力和責(zé)任感四個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行

16、綜合評(píng)價(jià)，反映員工的品質(zhì)； 二、 能：主要考核各部門、各崗位職能職責(zé)的發(fā)揮情況，反映員工的工作技能和部門管理能力； 三、 勤：主要考核各部門各崗位在把握工作進(jìn)度方面的能力，反映員工的計(jì)劃性、執(zhí)行力； 四、 績(jī)：主要考核各部門各崗位在實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)方面的能力，反映員工經(jīng)營(yíng)能力和資源調(diào)配統(tǒng)籌規(guī)劃運(yùn)作能力。 第二十三條 各類具體考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn) 一、 月度績(jī)效考核 (一) 考核內(nèi)容 包括德、能、勤、績(jī)四類考核指標(biāo)，德為通用指標(biāo)，能、勤、績(jī)根據(jù)部門和崗位不同分別設(shè)置考核指標(biāo)進(jìn)行考核。四類考核指標(biāo)權(quán)重分配如下： 考核內(nèi)容=德10%+能20%+勤30%+績(jī)40% (二) 考核標(biāo)準(zhǔn) 1.

17、 月度考核實(shí)行兩級(jí)考核，即直接主管初核，間接主管復(fù)核；行政人事部進(jìn)行監(jiān)管。高管層由本人自評(píng)，總經(jīng)理復(fù)核； 2. 計(jì)分統(tǒng)計(jì)以復(fù)核為準(zhǔn)。 (三) 考核等級(jí)  月度考核等級(jí)、得分與考核系數(shù)比照表： 評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 100分以上 90－100分 60－89分 0-59分 考核系數(shù)區(qū)間 1．2-1．4 0．9-1．1 0．6-0．8 0 (四) 考核結(jié)果 1. 月度實(shí)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金=月度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)月度考核系數(shù)。 2. 說(shuō)明： 1) 月度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)詳見《薪酬層級(jí)比照表》； 2) 具體考核指標(biāo)內(nèi)容、口徑、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及考

18、核細(xì)則詳見《績(jī)效考核表》； 3) 如考核期內(nèi)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，無(wú)論任何原因，該指標(biāo)實(shí)際得分均以調(diào)整后得分0.9計(jì)算。 (五) 月度考核樣表 二、 季度考核（不含銷售人員） (一) 考核內(nèi)容 考核進(jìn)度內(nèi)各月績(jī)效情況、季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況及季度面談成績(jī)。具體權(quán)重分配如下： 季度考核內(nèi)容=考核期各月績(jī)效成績(jī)均值50%+季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成40%+面談成績(jī)10% (二) 考核標(biāo)準(zhǔn) 1. 季度績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)得分由各分管考核、行政人事部根據(jù)部門所提報(bào)的季度分解目標(biāo)及考核細(xì)則進(jìn)行監(jiān)管，總經(jīng)理審批。高管層由總經(jīng)理考核； 2. 計(jì)分統(tǒng)計(jì)以復(fù)核為準(zhǔn)。 (三) 考核等級(jí) 季度考核等級(jí)

19、、得分與考核系數(shù)比照表： 評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 100分以上 90－100分 70－89分 0-69分 系數(shù)區(qū)間 1．2-1．4 0．9-1．1 0．6-0．8 0 (四) 考核結(jié)果 1. 季度實(shí)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金=季度度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)季度績(jī)效系數(shù)季度考核系數(shù)。 2. 說(shuō)明： 1) 季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金基數(shù)：由公司辦公會(huì)根據(jù)項(xiàng)目開發(fā)進(jìn)度與項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難度審議確定，每年調(diào)整一次； 2) 季度考核系數(shù)由公司辦公會(huì)根據(jù)各崗位工作性質(zhì)不同審議確定如下： 崗位級(jí)別、績(jī)效系數(shù)比照表： 崗位級(jí)別 一般員工 專員 副部 正部

20、 副總 總監(jiān) 績(jī)效系數(shù) 1 2 3 4 6 3) 如考核期內(nèi)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，無(wú)論任何原因，該指標(biāo)實(shí)際得分均以調(diào)整后得分0.9計(jì)算。 (五) 季度考核樣表 三、 年度考核 (一) 考核內(nèi)容 包括崗位年度綜評(píng)（年內(nèi)各月績(jī)效成績(jī)均值）、年終述職報(bào)告、企業(yè)文化建設(shè)。具體權(quán)重分配如下： 年度考核內(nèi)容=年度綜評(píng)50%+年終述職報(bào)告30%+企業(yè)文化建設(shè)20% (二) 考核標(biāo)準(zhǔn) 1. 年度績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)得分由各分管考核，行政人事部根據(jù)部門所提報(bào)的年度分解目標(biāo)及考核細(xì)則進(jìn)行監(jiān)管，總經(jīng)理審批。高管層由總經(jīng)理考核； 2. 計(jì)分統(tǒng)計(jì)以復(fù)核為準(zhǔn)。 (三) 考核等級(jí) 年度考核等級(jí)

21、、得分與考核系數(shù)比照表： 評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 100分以上 90-100分 80-90分 0-79分 系數(shù)區(qū)間 1.2-1.4 0.9-1.1 0.6-0.8 0 (四) 考核結(jié)果 3. 年度實(shí)發(fā)績(jī)效考核薪資＝年度績(jī)效考核基數(shù)績(jī)效系數(shù)考核系數(shù) 4. 說(shuō)明： 1) 年度績(jī)效考核獎(jiǎng)金基數(shù)：由公司辦公會(huì)根據(jù)項(xiàng)目開發(fā)進(jìn)度與項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難度審議確定，每年調(diào)整一次； 2) 公司年度各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)考核得分不足30分（40分制），則公司整體年度考核全體員工得分為0，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)金； 3) 公司年度各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)考核得分超

22、過(guò)40分（40分制），則公司整體年度考核基數(shù)上調(diào)20﹪－50﹪; 4) 總經(jīng)理可對(duì)考核結(jié)果可進(jìn)行修正（修正幅度控制在20﹪以內(nèi)）形成最終考核結(jié)果。 四、 項(xiàng)目考核 項(xiàng)目考核分為項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核和項(xiàng)目整體考核，具體考核細(xì)則見《項(xiàng)目目標(biāo)考核辦法》 *以行政人事部部長(zhǎng)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核表為例 第二十四條 績(jī)效考核成績(jī)溯及力 一、 月度考核成績(jī)德、能、勤、績(jī)?nèi)魏?個(gè)模塊得分為0，當(dāng)月考核為0分； 二、 季度考核內(nèi)，月度考核成績(jī)德、能、勤、績(jī)?nèi)魏?個(gè)模塊連續(xù)兩次得分為0分，季度考核為0分；季度考核期內(nèi)，2個(gè)月考核分在60分以下的，季度考核為0分；月度考核考核成績(jī)德、能、勤、績(jī)?nèi)魏?個(gè)模塊連續(xù)3次得分

23、為0分，予以換崗或辭退 三、 年度考核期內(nèi)，月度考核考核成績(jī)德、能、勤、績(jī)?nèi)魏?個(gè)模塊連續(xù)3次得分為0分，年度考核為0分；月度考核考核成績(jī)德、能、勤、績(jī)同一個(gè)1個(gè)模塊累計(jì)4次得分為0分,年度考核為0分；月度考核考核成績(jī)德、能、勤、績(jī)?nèi)魏文K累計(jì)15次得分為0分,年度考核為0分； 四、 以上模塊因他人或其他部門牽連致使得分為0的忽略不計(jì)。 第八章 績(jī)效考核程序及流程 第二十五條 績(jī)效考核指標(biāo)的制定 一、 公司開發(fā)項(xiàng)目確定后，由公司組織進(jìn)行項(xiàng)目可行性研究同時(shí)進(jìn)行項(xiàng)目預(yù)算，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后，由公司根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算編制項(xiàng)目整體開發(fā)進(jìn)度計(jì)劃（分年度）、開發(fā)各年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及績(jī)效考核方案報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)

24、后作為公司項(xiàng)目及開發(fā)各年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)并以此作為公司進(jìn)行項(xiàng)目整體及各年度績(jī)效考核的基礎(chǔ)依據(jù)。 二、 考核年度上年12月1日前，行政人事部根據(jù)上年度目標(biāo)完成情況組織擬定并向總經(jīng)理提報(bào)下年度公司整體經(jīng)營(yíng)方案（含公司年度、季度工作目標(biāo)、工作計(jì)劃以及年度各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)），公司辦公會(huì)進(jìn)行評(píng)審、確定公司下年度各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)（含月度、季度分解）作為公司年度績(jī)效考核的基礎(chǔ)依據(jù)。 三、 考核年度上年12月20日前，各部門根據(jù)公司辦公會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)的公司年度各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的要求擬定部門月度、季度、年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，由行政人事部進(jìn)行匯總報(bào)公司總經(jīng)理審批后作為部門月度、季度、年度績(jī)效考核的基礎(chǔ)依據(jù)。 四、 公司辦

25、公會(huì)根據(jù)公司及各部門各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，討論并通過(guò)由行政人事部組織擬定的各崗位月績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)；公司季度績(jī)效基數(shù)、各崗位季度績(jī)效系數(shù)；年度績(jī)效基數(shù)、各崗位年度績(jī)效系數(shù)；并報(bào)公司總經(jīng)理審批； 五、 行政人事部根據(jù)已審批的公司及各部門經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)擬定公司及各部門月度、季度、年度績(jī)效考核指標(biāo)并編制公司績(jī)效考核方案（含《績(jī)效考核表》及績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則）報(bào)總經(jīng)理審批后組織實(shí)施。 第二十六條 月度績(jī)效考核程序 一、 考核程序 (一) 各崗位月度績(jī)效考核采用的方式采為二級(jí)考核制：被考核人自評(píng)后由直接主管初核，間接主管復(fù)核。無(wú)間接主管的，直接主管直接復(fù)核; (二) 各崗位月度績(jī)效考核權(quán)限：部門員工由各部

26、門主管進(jìn)行考核;部門主管由各分管直接考核；各分管由總經(jīng)理直接考核；行政人事部作為考核歸口管理部門實(shí)施監(jiān)管; (三) 每月3日前，行政人事部將各崗位《月度績(jī)效考核表》發(fā)送至各崗位，由各崗位員工進(jìn)行自評(píng)后報(bào)其直接主管進(jìn)行初核后報(bào)間接主管進(jìn)行復(fù)核；間接主管復(fù)核后報(bào)部門主管或分管或總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核;考核人對(duì)考核結(jié)果不滿可在3個(gè)工作日內(nèi)向行政人事部提出申訴； (四) 每月5日前，行政人事部匯總各崗位績(jī)效考核表，對(duì)上月考核結(jié)果進(jìn)行核實(shí)、統(tǒng)計(jì)并提出監(jiān)管意見后，根據(jù)公司績(jī)效考核制度編制各崗位員工月度績(jī)效審批表，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)復(fù)核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交財(cái)務(wù)部作為各崗位員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。 二、 月度績(jī)效考核流

27、程圖（見附件一） 第二十七條 季度考核程序 一、考核程序 （一）各崗位季度績(jī)效考核采用的方式采為一級(jí)考核制，考核權(quán)重為100%。 （二）各崗位季度績(jī)效考核權(quán)限：?jiǎn)T工由部門主管考核；部門主管由各分管或總經(jīng)理直接考核；各分管由總經(jīng)理直接考核；行政人事部作為考核歸口管理部門實(shí)施監(jiān)管。 （三）考核季度結(jié)束后第一個(gè)月10日前，各部門主管與財(cái)務(wù)部進(jìn)行季度經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況的核對(duì)，將各部門季度關(guān)鍵指標(biāo)的完成情況提交至公司行政人事部；行政人事部于當(dāng)月15日前負(fù)責(zé)向公司辦公會(huì)提報(bào)審核后的各部門季度關(guān)鍵指標(biāo)完成情況，由公司辦公會(huì)組成季度考核考評(píng)會(huì)，審議并形成各部門季度關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果并由行政人事部進(jìn)行

28、公布。會(huì)后行政人事部將各崗位《季度績(jī)效考核表》發(fā)送至總經(jīng)理處，總經(jīng)理根據(jù)考核季度內(nèi)各崗位月度績(jī)效及各部門季度關(guān)鍵指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，同時(shí)填寫考核評(píng)語(yǔ)。 （四）行政人事部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核并簽署考核監(jiān)管意見，編制季度績(jī)效考核審批表，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)復(fù)核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交財(cái)務(wù)部作為員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。 二、季度績(jī)效考核流程圖（見附件二） 第二十八條 年度績(jī)效考核（含年終考評(píng)） 一、考核程序（含年終考評(píng)） （一）各崗位年度績(jī)效考核（含年終考評(píng)）為一級(jí)考核制，考核權(quán)重為100%。 （二）各崗位年度績(jī)效考核（含年終考評(píng)）權(quán)限：部門內(nèi)員工由部門主管直接考核；部門主管由各分管或總經(jīng)理直接考核；各分

29、管由總經(jīng)理直接考核；行政人事部作為考核歸口管理部門實(shí)施監(jiān)管。 （三）1月18日前，各分管、各部門、各崗位向行政人事部提交部門年工作總結(jié)、崗位述職報(bào)告； （四）1月20日前，各部門與財(cái)務(wù)整理、核對(duì)公司整體年度目標(biāo)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的相關(guān)數(shù)據(jù)，并提報(bào)給行政人事部；行政人事部負(fù)責(zé)編制公司年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的分析報(bào)告，提請(qǐng)召開公司辦公會(huì)審議確定并公布公司年度各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)考核結(jié)果；1月22日前，行政人事部負(fù)責(zé)將各崗位《目標(biāo)績(jī)效考核表》發(fā)送至各級(jí)分管、主管處，各級(jí)主管計(jì)算各崗位考核年度內(nèi)季度績(jī)效考核綜合平均值，填寫考核評(píng)語(yǔ)并根據(jù)公布的公司年度目標(biāo)考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考核后匯總至行政人事部；

30、 （五）1月24日前，行政人事部組織進(jìn)行各崗位年終考評(píng)，并報(bào)送考評(píng)表及年度考核修正意見至公司總經(jīng)理處審批；1月25日前，行政人事部進(jìn)行各崗位年度績(jī)效考核得分統(tǒng)計(jì)、提出考核監(jiān)管建議并報(bào)送公司總經(jīng)理審批； （六）1月26日前，行政人事部編制各崗位年度績(jī)效審批表至總經(jīng)理處審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部；1月28日前，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)編制公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放表并報(bào)送公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。 第二十九條 項(xiàng)目考核流程參照月度和年度考核流程執(zhí)行 第三十條 先進(jìn)集體、優(yōu)秀員工評(píng)定程序 一、考核年度次年元月10日前，由各部門推薦優(yōu)秀員工、先進(jìn)集體 二、部級(jí)（含）以上人員不參加優(yōu)秀員工的評(píng)比 先進(jìn)集體的評(píng)選對(duì)象包括部門、案場(chǎng)

31、 三、行政人事部根據(jù)公司管理要求提出監(jiān)管意見 四、公司經(jīng)營(yíng)班子對(duì)被推薦集體和個(gè)人進(jìn)行審核、評(píng)定 五、先進(jìn)集體1個(gè)、優(yōu)秀員工的人數(shù)不超過(guò)2人 第九章 績(jī)效考核監(jiān)管 第三十一條 監(jiān)督 公司績(jī)效考核由總經(jīng)理、歸口管理部門以及所有員工進(jìn)行監(jiān)督。 第三十二條 申訴 一、 提交申訴 員工如對(duì)考核過(guò)程或結(jié)果有異議，可在初步考核分統(tǒng)計(jì)出來(lái)后3個(gè)工作日內(nèi)向行政人事部提出申訴。由行政人事部對(duì)其考核過(guò)程、結(jié)果進(jìn)行調(diào)查并上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理最后裁定。 二、 申訴受理時(shí)間及答復(fù) 員工申訴由部門主管在1個(gè)工作日內(nèi)做出受理的意見，報(bào)行政人事部予以調(diào)查。員工也可直接報(bào)行政人事部，行政人事部在1個(gè)工作

32、日內(nèi)做出受理的意見。 受理說(shuō)明： 1. 對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅評(píng)主觀臆斷的申訴不予受理，但要做好解釋工作； 2. 對(duì)于考核人對(duì)被考核人打擊報(bào)復(fù)、不負(fù)責(zé)任、不講原則等行為提出的申訴，一經(jīng)查實(shí)，將嚴(yán)厲追究考核人責(zé)任； 3. 部門主管不能協(xié)調(diào)的申訴或員工對(duì)處理不服，應(yīng)提交行政人事部，由行政人事部組織調(diào)查，調(diào)查結(jié)果出來(lái)后附調(diào)查意見及調(diào)查材料2個(gè)工作日提交總經(jīng)理裁定。 三、 申訴處理要求 1. 員工提出的申訴必須以事實(shí)為依據(jù)； 2. 對(duì)員工提出的申訴必須給予公正處理； 3. 防止利用職權(quán)打擊報(bào)復(fù)員工的行為。 第三十三條 舉報(bào) 員工發(fā)現(xiàn)考核中打平均分、輪流坐莊或考核結(jié)果明顯不符

33、合實(shí)際情況的，應(yīng)向行政人事部舉報(bào)。對(duì)舉報(bào)屬實(shí)的員工，公司將酌情對(duì)其個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，舉報(bào)員工的姓名保密，獎(jiǎng)勵(lì)不公開。 第三十四條 考核違規(guī)處罰 員工申訴、舉報(bào)經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)考核人有違規(guī)行為，按以下辦法處理： 一、 考核人對(duì)被考核人未進(jìn)行有效溝通與反饋： (一) 被考核人的工作任務(wù)發(fā)生重大更改后未及時(shí)與下屬確認(rèn)，致使被考核人工作目標(biāo)考核受到影響的，扣發(fā)考核人當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金的50%； (二) 對(duì)扣分員工未進(jìn)行有效溝通，致使工作受到影響者，扣發(fā)其考核人當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金的50%。 二、 打平均分、輪流坐莊、不負(fù)責(zé)任情況： (一) 屬考核人責(zé)任的，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金全扣；一年內(nèi)發(fā)生兩次及以上者，扣發(fā)考核人全

34、年的績(jī)效獎(jiǎng)金，調(diào)離崗位或降職處理； (二) 屬考核人與被考核人共同責(zé)任的，扣發(fā)雙方當(dāng)月全部獎(jiǎng)金的50%； (三) 屬被考核人逼迫考核人的，扣發(fā)其當(dāng)月全部獎(jiǎng)金50%，情節(jié)嚴(yán)重的做降職或開除處理。 三、 其他違規(guī)考核行為 (一) 部門正職以上人員考核違規(guī)行為由總經(jīng)理酌情處罰； (二) 其他人員考核違規(guī)行為由行政人事部酌情處罰。 第三十五條 考核資料管理 一、 全體員工的考核結(jié)果，應(yīng)按考核頻率報(bào)公司行政人事部存檔； 二、 所有績(jī)效管理相關(guān)資料由行政人事部統(tǒng)一進(jìn)行整理，分別建立電子與文本檔案。 三、 員工績(jī)效考核檔案與員工人事檔案分開保存，資料在員工離開公司一年后銷毀。 第三十六條

35、 職責(zé) 一、 總經(jīng)理職責(zé)： (一) 負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)績(jī)效考核體系建立及績(jī)效考核工作的指導(dǎo)與監(jiān)督； (二) 負(fù)責(zé)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)班子及部門主管的績(jī)效考核； (三) 負(fù)責(zé)對(duì)有爭(zhēng)議的考核進(jìn)行最后裁定。 二、 公司經(jīng)營(yíng)班子職責(zé)： (一) 負(fù)責(zé)公司考核體系的建立；考核工作的組織及監(jiān)督管理； (二) 負(fù)責(zé)參與對(duì)公司各部門工作進(jìn)行考核； (三) 與所轄部門就有關(guān)工作計(jì)劃進(jìn)行商討制定； (四) 執(zhí)行績(jī)效考核的規(guī)定； (五) 配合對(duì)有爭(zhēng)議考核的調(diào)查。 三、 部門主管職責(zé)： (一) 負(fù)責(zé)部門考核工作的組織及監(jiān)督管理； (二) 參與并負(fù)責(zé)本部門崗位的績(jī)效考核工作； (三) 幫助員工制定、改進(jìn)、調(diào)整

36、工作計(jì)劃、方法與方式； (四) 配合對(duì)有異議考核的調(diào)查； (五) 輔助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃； (六) 執(zhí)行績(jī)效考核的規(guī)定。 四、 行政人事部職責(zé)： (一) 負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； (二) 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴； (三) 負(fù)責(zé)對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行監(jiān)督、糾正、指導(dǎo)； (四) 負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并提出監(jiān)管意見； (五) 執(zhí)行績(jī)效考核的規(guī)定； (六) 負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核的有關(guān)資料進(jìn)行整理、歸檔； (七) 負(fù)責(zé)對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)與公布； (八) 負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核的有關(guān)制度進(jìn)行檢測(cè)、完善。 第十章 績(jī)效反饋與應(yīng)用 第三十七條

37、績(jī)效反饋 一、 月度績(jī)效考核結(jié)果于考核月度次月10日前公布； 二、 季度績(jī)效考核結(jié)果于考核季度結(jié)束次月15日前公布； 三、 年度績(jī)效考核結(jié)果于考核年度次年1月28日前公布。 ——季度、年度績(jī)效考核中，由各級(jí)主管在員工《目標(biāo)績(jī)效考核表》中填寫考核評(píng)語(yǔ)，與被考核人面談工作改進(jìn)措施 ——下月度、年度績(jī)效考核中，被考核人填寫工作改進(jìn)反饋，由各級(jí)主管審核 第三十八條 績(jī)效應(yīng)用 一、 作為改進(jìn)工作方法、方式的依據(jù)； 二、 作為晉升、解聘和調(diào)整崗位主要參考依據(jù)之一； 三、 作為薪資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金主要參考依據(jù)之一； 四、 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)主要參考依據(jù)之一； 五、 作為評(píng)選優(yōu)秀員工以及其他獎(jiǎng)金措施的參考依據(jù)； 六、 作為各部門制定工作計(jì)劃以及組織決策的參考依據(jù)。 第十一章 附則 第三十九條 行政人事部制定本制度并負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)行完善、解釋。 第四十條 本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。 房地產(chǎn)公司 二○一○年七月 附件一：月度績(jī)效考核流程圖 附件二：季度考核流程圖