吉林省職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)基地白城師范學(xué)院.ppt

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1、1,第三章 個性與心理測試 第一節(jié) 個性的基本概念 第二節(jié) 個性與職業(yè)的匹配 第三節(jié) 心理測驗,2,第一節(jié) 個性的基本概念,一、個性 個性是指個體的比較穩(wěn)定、經(jīng)常影響個體的行為并使個體和其他個體有所區(qū)別的心理特點的總和。影響個性形成的因素，主要包括遺傳、環(huán)境和情景。 二、個性的理論 （一）個性的類型理論 個性的類型理論即將人的個性加以類型化。四種氣質(zhì)類型以及AB型性格就是典型的個性的類型理論。 1. 4種氣質(zhì)類型 多血質(zhì) 膽汁質(zhì) 粘液質(zhì) 抑郁質(zhì),3,4,2. A型性格和B型性格 有些人總愿意從事高強度的競爭活動，并長期有時間緊迫感，這些人就擁有A型性格(Type A Personality)

2、。 A型性格表現(xiàn)為： （1）運動、走路和吃飯的節(jié)奏很快； （2）對很多事情的進(jìn)展速度感到很不耐煩； （3）總是試圖同時做兩件以上的事情； （4）無法處理休閑時光； （5）著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。,5,與A型性格相對照的是B型性格(Type B Personality)。B型性格表現(xiàn)為： （1）從來不曾有時間緊迫感以及其他類似的不適感； （2）認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此； （3）充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現(xiàn)自己的最佳水平；（4）充分放松而不感到內(nèi)疚。,6,（二）個性的特質(zhì)理論 個性的特質(zhì)理論即認(rèn)為人的行為不受

3、他的類型所制約，而是由個人在一定程度上都有的種種穩(wěn)定的特質(zhì)所決定的。特質(zhì)是指個人有別于他人的特性，這些特性是較為永久一致的。 卡特爾16種個性特質(zhì)包括以下內(nèi)容： A.樂群性 B.聰慧性 C.穩(wěn)定性 E.恃強性 F.興奮性 G.有恒性 H.敢為性 I.敏感性 L.懷疑性 M.幻想性 N.世故性 O.憂慮性 Q1.實驗性 Q2.獨立性 Q3.自律性 Q4.緊張性 各項心理特質(zhì)高、低分者呈現(xiàn)的特征如表3-4所示 表3-4 卡特爾16種心理特質(zhì)的特征,7,,8,第二節(jié) 個性與職業(yè)的匹配,一、個性與職業(yè)匹配的理論 二、氣質(zhì)與職業(yè)的匹配 （一）氣質(zhì)與職業(yè)的匹配 表3-5

4、氣質(zhì)與職業(yè)的選擇,9,10,,（二）管理者的氣質(zhì)類型,,11,12,結(jié)論：（1）不宜有典型或略偏的膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)氣質(zhì)類型的管理者。這是因為前者表現(xiàn)為鹵莽，易激動，脾氣急躁，不能控制自己等；后者表現(xiàn)為沮喪、抑郁、孤僻、行動遲緩等。 （2）多血質(zhì)、粘液質(zhì)，或多血粘液混合、膽汁多血混合氣質(zhì)類型的人比較適合做管理者。這是因為，多血類型者興奮占優(yōu)勢，對外反映快，能控制自己，具有平衡外向性。以其機(jī)敏而均衡的氣質(zhì)特點有利于生產(chǎn)經(jīng)營管理。粘液質(zhì)類型者具有平衡內(nèi)傾性，這種氣質(zhì)也是管理者所不可缺少的。多血粘液混合型氣質(zhì)的管理者兼有多血質(zhì)和粘液質(zhì)氣質(zhì)類型的優(yōu)勢，膽汁多血混合氣質(zhì)類型的管理者區(qū)別于膽汁質(zhì)類型的管理者

5、，其熱情、脾氣能夠得到有效地控制而保持適當(dāng)?shù)木?，活躍務(wù)實，有助于他們成為有效的管理者。 （3）現(xiàn)實中還是存在少部分（約占5.7%）膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)類型的管理者.這部分管理者對自己是否勝任目前的工作,基本上持否定態(tài)度。他們走到管理崗位是因為任人唯親等一些社會因素的影響，我們應(yīng)給予特殊的關(guān)注。,13,三、性格與職業(yè)的匹配,（一）霍蘭德職業(yè)人格類型 霍蘭德提出了個性工作適應(yīng)性理論,編制有霍蘭德職業(yè)人格能力測驗(見本章末 心理測試3). 霍蘭德的職業(yè)選擇理論是以對以下6種不同類型的人物及特性的分析為依據(jù)的. 1.現(xiàn)實型(R) 2.研究型(I) 3.藝術(shù)型(A) 4.社會型(S) 5.

6、企業(yè)型(E) 6.常規(guī)型(C),14,(二)管理者的性格類型 1.俞文釗教授的研究 華東師范大學(xué)心理學(xué)系俞文釗教授對12個工廠的企業(yè)管理者144人,男占80%,女占20%,采用卡特爾16種人格因素量表和的企業(yè)管理者144人,男占80%,女占20%,采用卡特爾16種人格因素量表和Y-G性格測驗表對他們進(jìn)行了調(diào)查. 表3-9 5種典型的性格類型(Y-G性格測試表),15,16,采用Y-G性格測驗表的結(jié)果表明：D型性格領(lǐng)導(dǎo)者占54.2%，C型占20.8%，A型占17.7%，混合型占7.3%，B、E型一個也沒有?？梢姡髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要性格是D型，不宜選B、E型領(lǐng)導(dǎo)。 2.不同類型管理者性格類型的比較

7、,17,四、能力與職業(yè)的匹配,能力是與順利地完成某種活動有關(guān)的心理特征，包括智力、性向和成就三種。 智力是指個人的一般能力； 行向是指個人可以發(fā)展的潛在能力； 成就是指個人通過教育或培養(yǎng)對學(xué)識、知識和技能方面所達(dá)到的較高水平。。,18,四、能力與職業(yè)的匹配,（一）智力與工作難度的匹配 智力的測量通?？梢圆捎庙f克斯勒成人智力表（WAIS）和比納智力量表，也可采用王德利克（Wonderlic）人事測驗。 任何工作都有相應(yīng)的智力要求，智力低將不能適應(yīng)較高難度的工作。 （二）能力與職業(yè)的匹配,19,四、能力與職業(yè)的匹配,根據(jù)英國心理學(xué)家斯皮爾曼（G.Spearman，1904）提出的能力的二因素結(jié)構(gòu)

8、理論，人在順利完成某項任務(wù)時，必須既有一般能力，又具有特殊能力。一般能力是指在很多基本活動中表現(xiàn)出來的能力，如觀察力記憶力抽象概括能力等。特殊能力是指出現(xiàn)在某些專業(yè)活動中的能力，如數(shù)學(xué)能力、音樂能力、專業(yè)技術(shù)能力等。某種一般能力在某種活動領(lǐng)域得到特別的發(fā)展，就可能成為特殊能力的組成部分。而特殊能力在得到發(fā)展的同時，也發(fā)展了一般能力。員工除了需要具備一般能力之外，還必須具備從事該職業(yè)的特殊能力，即職業(yè)能力。有些企業(yè)在招聘和選拔人才過程中采取業(yè)務(wù)能力考試以考察應(yīng)聘者的職業(yè)能力。 （三）管理勝任力 王重鳴等人提出了管理勝任力結(jié)構(gòu)圖(見教材兔31). 通過對企業(yè)高.中.基層管理人員的調(diào)查,得到不同組織

9、層次的管理勝任力在各維度上的比較分析結(jié)果,如表所示. 注：*代表存在顯著差異，**代表存在非常顯著差異,20,21,第三節(jié) 心理測驗,一、常用心理測驗 1.麥爾斯-吉爾斯類型指標(biāo)測驗（Myers-Briggs Type Indicators，MBI） 測驗由100個問題組成，包括4個雙極維度，組合成16種個性類型，即： 外向型（E）內(nèi)向型（I）：表示獲得與運用能量的方式。 感知型（S）直覺型（N）：表示收集與獲取信息的方式。 思考型（T）感覺型（F）：表示作出決策的方式。 判斷型（J）認(rèn)知型（P）：表示組織生活的方式。 有研究表明，成功的企業(yè)家的特征之一是直覺思維型（NT）的個性?！巴庀蛑庇X思

10、考認(rèn)知”類型和“外向感知思考認(rèn)知”類型的管理者，他們的工作績效比較高。,22,一、常用心理測驗,2.”大五“個性因素模式（Big Five Factors Model） “大五”因素模型最初由突普斯和克里斯特（Tupes&Christal，1961）提出，認(rèn)為任何個體存在著5個相對顯著、獨立而且穩(wěn)定的個性因素。這5個因素包括：精力充沛、情緒穩(wěn)定、相容協(xié)同、責(zé)任意識和文化修養(yǎng)。后來的學(xué)者們一般將個性的五大因素命名為： (1)外向。 (2)情緒穩(wěn)定性。 (3)隨和。 (4)責(zé)任意識。 (5)開明性。,23,“大五”性格因素可用圖3-2表示。1990年以來，“大五”個性因素模型在我國也得到了驗證，成

11、為得到普遍認(rèn)可的一種個性結(jié)構(gòu)理論。研究表明，“大五”個性因素與工作績效有著較為密切的關(guān)系。 圖3-2 “大五”性格因素,24,外向 合群、精力充沛、自我表現(xiàn) 靦腆、謙遜、孤僻 情緒穩(wěn)定性 穩(wěn)定、自信、有效 神經(jīng)質(zhì)、自我懷疑、憂郁 隨和 熱情、老練、周到 獨立、冷漠、粗魯 責(zé)任意識 計劃性強、干凈利落、可靠 易沖動、粗心、不負(fù)責(zé)任 開明性 想象力豐富、好奇、有獨創(chuàng)性 遲鈍、想象力貧乏、刻板,25,一、常用心理測驗,3.加州心理測驗 加州心理測量表（California Psychology Inventory，CPI）由美國加州大學(xué)的心理教授高夫（H.

12、G.Gough）編制，共包括480個是否型的問題，由18個分量表構(gòu)成。18個分量表構(gòu)成按所檢測的個性心理特征又可分為4大類：（1）考察人際關(guān)系適應(yīng)能力；（2）涉及社會化、成熟度、責(zé)任心及價值觀念的測量；（3）考察成就能力與智能效率；（4）涉及個人的生活態(tài)度和傾向。該測驗主要考察人與社會相關(guān)的各個方面，從人與社會的交往中了解個體的特點。,26,一、常用心理測驗,4.投射測試 投射測試是給被試者呈現(xiàn)一種模棱兩可的情景就、圖片或陳述，要求盡快作出解釋反應(yīng)，被試者在回答或解釋反應(yīng)過程中往往會投入自己的思想、態(tài)度、愿望、價值觀和情感。測試者據(jù)此分析了解被試者的個性特征。 （1）羅夏克墨跡測驗。該測驗由瑞

13、士精神病學(xué)家羅夏克（Roschach）于1920年提出。通過讓被試者解釋一套用墨跡組成的圖形，進(jìn)而推論被試者的個性特征。 （2）主題統(tǒng)覺測驗。又稱TAT測驗，由美國心理學(xué)家于1930年提出的個性測量方法。測驗時，向被試者呈現(xiàn)一套反應(yīng)不同情景的圖片，要求他用5分鐘看完一張圖片并講出一個故事或者發(fā)表自己的意見。測試者運用一定技術(shù)分析故事或見解，推論其個性特點。,27,二、心理測試在管理中的應(yīng)用,心理測試在管理中的應(yīng)用主要表現(xiàn)在員工的招聘、選拔、心理健康普查。 1.心理測試在公務(wù)員考試中的應(yīng)用 近年來我國公務(wù)員考試中廣泛應(yīng)用了心理測驗技術(shù)。 2.心理測驗在招聘和選拔中的應(yīng)用 誠信度測驗成為繼能力和個

14、性測驗后在人員選拔實務(wù)中必不可少的測驗。 3.筆跡分析在招聘中的應(yīng)用 筆跡分析假定不同情況和環(huán)境下人們的筆跡有一個可靠的模型。筆跡分析的基本內(nèi)容主要包括以下7個方面：書面整潔、字體大小、字體結(jié)構(gòu)、筆壓輕重、書寫速度、字行平直、通篇布局。,28,三、應(yīng)用心理測驗應(yīng)注意的問題,1.正確認(rèn)識心理測驗的作用和局限 2.使用標(biāo)準(zhǔn)的心理測驗 3.由專業(yè)人士施測 4.慎重解釋與使用測試結(jié)果,29,心理測試1：氣質(zhì)測試 見P57 心理測試2：你是A型人格嗎？ 見P60 心理測試3：職業(yè)興趣問卷（臺灣）吳武典修訂） 見P61,30,復(fù)習(xí)思考題,1. A型性格和B型性格 的具體表現(xiàn)。 2.卡特爾16種個性特質(zhì)包括哪些內(nèi)容 ？ 3. “大五”因素模型 包括哪幾種？ 4.應(yīng)用心理測驗應(yīng)注意的問題 。,更多資源,