勞動法和社會保障法 課后習題經(jīng)典（試題內容）

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1、 勞動法和社會保障法 第一章 1．勞動法含義P12： 含義：勞動法是調整勞動關系及與勞動關系密切聯(lián)系的一切社會關系的法律規(guī)范的總和。 2．“勞動三權”含義P25： 含義：憲法中的勞動權包括個體勞動權和集體勞動權。其中，集體勞動權主要是勞動者團體所享有的權利，包括團結權、團體協(xié)商權以及爭議權，這三項權利被稱為“勞動三權” 3．簡述勞動法中“勞動”的含義P11-12： （1）勞動是人們之間有意識有一定目的的肉體的或精神的操作。 （2）勞動法中的勞動具有人身從屬性。即勞動者的“受雇性”。 （3）勞動法中的勞動具有契約性。勞動關系的建立是當事人雙方在平等協(xié)商的基礎上意思表示

2、一致的結果。 （4）勞動法中的勞動具有職業(yè)性。勞動法中的勞動強調勞動的長期性、持續(xù)性和穩(wěn)定性。 （5）勞動法中的勞動具有有償性。勞動法中的勞動實際上在勞動力所有權和使用權相分離的基礎上，實現(xiàn)勞動者勞動力使用權與雇主勞動報酬所有權的換取。 4．簡述“勞動關系”的特點P13 （1）勞動關系的主體特定，必須一方是用人單位，一方是勞動者 （2）勞動關系是人身性與財產(chǎn)性的兼容。 A勞動關系在形式上是勞動力的使用權與雇主的勞動報酬所有權的交換，在形式上是一種商品買賣，具有財產(chǎn)屬性； B同時，勞動力的存在于勞動者的人身不可分離，勞動力所有權交換過程以及交換的目的具有人身保障性。 （3）從

3、屬性與平等性的兼容。 A平等性表現(xiàn)為勞動力使用權與勞動報酬的等價交換，以及勞動力商品的交換形式具有契約性，締約雙方地位平等； B從屬性包含人格從屬性與經(jīng)濟從屬性。 （4）對抗性與非對抗性兼容。 A對抗性--利潤最大化與收入最大化； B非對抗性--企業(yè)發(fā)展與勞動者謀生謀利。 （5）是勞動所有權與勞動力使用權相分離的。 A所有權是勞動者的； B使用權是雇主的。 6．勞動法產(chǎn)生的標志：1802年英國《學徒健康和道德法》開創(chuàng)了現(xiàn)代勞動法立法先河。 7.勞動權正式成為憲法基本權：1919年德國《魏瑪憲法》 5．論述勞動法的基本原則P16 （1）

4、勞動權平等原則。 ①在就業(yè)促進法領域體現(xiàn)為“平等就業(yè)”。 A國家營造公平就業(yè)的制度環(huán)境 B國家制定實施積極政策促進就業(yè)，完善就業(yè)服務和管理措施，對就業(yè)困難人員實施積極的就業(yè)援助和扶持 C用人單位提供平等的就業(yè)服務和公平的就業(yè)條件 ②在勞動基準法領域體現(xiàn)為“待遇均等”，即同工同酬。 同工同酬含義 A勞動者勞動報酬應與其勞動給付相當。 B給付相同勞動的勞動者之間應享有相等待遇。 我國同工同酬條件：A相同工作B等量勞動C相同勞動業(yè)績 ③在勞動保護法領域體現(xiàn)為“勞動條件平等”。 A勞動條件應根據(jù)具體的工作崗位來決定。 B針對特定的勞動者群體，其勞動條件也應該采取不同的規(guī)定，對婦女

5、及未成年勞動者應規(guī)定特殊的勞動保護措施。 （2）勞動自由原則。 ①在勞動合同法領域體現(xiàn)為“契約自由”。 A勞動者的締約自由B勞動者的辭職自由 ②在集體合同法領域體現(xiàn)為“結社自由”和“團體自治”。 ③在勞動保護法領域體現(xiàn)為“禁止強迫勞動”。 （3）傾斜保護原則。 內容：A在勞動者和用人單位之間，傾斜保護勞動者的權益。 B在勞動者和特殊勞動者之間，傾斜保護特殊勞動者的權益。 ①在勞動合同法領域體現(xiàn)為“解雇保護”。（對用人單位單方限制解除權） ②在勞動基準法領域體現(xiàn)為“基準法定”。（勞動基準法定是指國家對工資、工時以及休息休假等勞動條件的基準以法律形式予以強制規(guī)定） ③在勞動爭

6、議調解仲裁法中體現(xiàn)為對于“勞動者的救濟保障”。（一是勞動爭議仲裁免費制度；二是舉證責任倒置【用人單位提供證據(jù)】；三是有限的一裁終局） 第三章 1.什么是勞動法律關系？P51 含義：是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的一種勞動關系參加者（勞動者、工會團體、用人單位及其團體）之間的權利義務關系。 2.勞動法律關系與勞動關系有哪些聯(lián)系和區(qū)別?P52 聯(lián)系：1勞動關系是勞動法律關系形成的客觀依據(jù) 2勞動法律關系對勞動關系具有一定的反作用 區(qū)別： （1）前提條件不同。勞動關系的形成以勞動者實際提供的勞動為前提，勞動法律關系的形成則是以調整這一關系的勞動法律

7、規(guī)范的存在為前提。 （2）內容不同。勞動關系以勞動力的作用為內容，勞動法律關系則以當事人之前特定的權利和義務為內容。 （3）性質不同。勞動關系是社會生產(chǎn)關系的組成部分，是一種物質社會關系，屬于經(jīng)濟基礎的范疇;勞動法律關系則是體現(xiàn)了國家的意志，又體現(xiàn)了雙方當事人的意志是一種意志社會關系，屬于上層建筑的范疇。 3.什么是勞動者？P59 含義：狹義上的勞動者是指，達到法定就業(yè)年齡、具有勞動能力并與用人單位建立勞動關系的公民。其界定標準具有從屬性。 4.界定勞動者身份的“從屬性”標準主要包括哪幾個方面的內容？P60 主要包括人格從屬性和經(jīng)濟從屬性。 （1）人格從屬性：指勞動者必

8、須被納入用人單位組織體系中，成為用人單位的一名成員，在用人單位的指揮、命令、管理下提供勞動，用人單位對勞動者擁有廣泛的指示權。即將勞動者個人置于雇主的控制范圍內，并能支配勞動者人身、人格。其中組織從屬性是其最重要的內容。 （2）經(jīng)濟從屬性：是指勞動者必須為他人提供勞動，并以他人所給付的勞動報酬和待遇作為其主要生活來源，勞動者與用人單位之間存在著經(jīng)濟上的依賴關系。 5.勞動法律關系內容的社會性特征主要表現(xiàn)在哪些方面？P70 （1）明顯的不對稱性。勞方當事人的權利多于義務，雇主方當事人的義務多于權利。 （2）較強的法定性。為了實現(xiàn)保護弱者的價值目的，勞動法用授權性規(guī)范和義務性規(guī)范在勞動

9、法律關系當事人之間直接分配權利和義務。 （3）適度的受限性。 A當事人約定的權利、義務不得低于勞動基準法的規(guī)定，不得違背法律的強制性規(guī)范，不得違背社會公共利益。 B當事人的有些權利同時具有義務性質。（如；勞動保護權和安全注意義務） C當事人的有些權利不得隨意放棄，有些義務不能通過約定而排除履行，即便出于當事人的自愿。 （4）救濟的復合性。一是勞方權利具有較為復雜的權力結構。二是勞動法律關系經(jīng)過國家意志的多重介入，使用人單位在勞動法律關系中的義務具有公法和私法義務的多重性質，進而使勞動者的權利救濟呈現(xiàn)出兼采民事、行政、刑事等多種手段的復合性特征。 第四章 1.試述勞動就業(yè)的

10、概念P78 含義：是指具有勞動權利能力和勞動行為能力，并有勞動意愿的公民獲得有報酬的職業(yè)。 特征：1主體是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民，或在法定勞動年齡內，并且具有勞動能力的公民。2公民出于自愿。3公民從事的是合法的經(jīng)濟活動，以提供滿足社會需要的商品或服務為目的。4公民從事這種社會勞動可以獲得相應的勞動報酬或經(jīng)營收入。 2.試述就業(yè)歧視的界定及其主要類型P89 就業(yè)歧視的界定：沒有合法的目的和原因，基于種族、膚色、宗教、民族、性別、戶籍、年齡、身高、語言、政治見解、社會出身、殘障或身體健康狀況等原因，采取的任何區(qū)別、排斥。限制或者基于優(yōu)惠，其目的或作用在于取消或損害勞動者

11、的就業(yè)平等權。 主要類型：包括直接歧視和間接歧視。 直接歧視：如果非因工作內在需要，用人單位給予一人比在相似條件下的其他人不理的待遇則構成直接歧視。 間接歧視：如果一人屬于具有法定某一典型特征的人群，用人單位對該人和其他不屬于該群體的人適用相同的招聘、選拔、考核、報酬等涉及勞動權利的程序或條件，而結果將不利于該群體則構成間接歧視 3.試述就業(yè)援助制度的途徑P105-106 各級人民政府建立健全就業(yè)援助制度，途徑包括: 1稅費減免，是指在一定期限內、一定限額內，減收或免收就業(yè)困難人員從事個體經(jīng)營應繳納的稅收以及各項行政事業(yè)收費。 2貸款貼息，是指符合條件的就業(yè)困難人員貸款

12、由政府對其利息部分給予補貼。 3社會保險補貼，是指對符合條件的就業(yè)困難人員參加社會保險的，政府對其社會保險繳費給予一定的補貼。 4崗位補貼，是指政府開發(fā)公益性崗位等安排就業(yè)困難對象，并與其簽訂一定期限以上勞動合同的，根據(jù)補貼標準，按實際招用的人數(shù)給付崗位補貼，期限與勞動合同一致，且不超過國家或地方規(guī)定的最長期限 5通過公益性崗位安置，是指由政府投資開發(fā)，享受一定的政策優(yōu)惠、財政扶持，并以安排就業(yè)困難人員為主的工作崗位。 第五章 1.試述我國勞動法的適用范圍P111-P118 即勞動合同法的效力范圍。 第一，時間適用范圍，《勞動合同法》第98條規(guī)定，本法自2008年1月1日

13、起實施。 第二，空間適用范圍即中華人民共和國領土范圍內，包括領陸、領水及領空。 第三，對事的適用范圍，《勞動合同法》第2條規(guī)定，建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同。 第四，對人的效力范圍。我國勞動合同法的適用范圍包括直接適用和依照執(zhí)行兩類，每一類都包括勞動關系的雙方當事人：用人單位和勞動者。 我國勞動合同法的對人適用范圍： 1.用人單位：企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、其他組織 2.國家機關、事業(yè)單位、社會團體 3.用人單位分支機構 4.非法用工主體 5.勞動者 2.試述我國勞動法合同的分類P119-P121 一．固定期限勞動合同（定期勞動

14、合同） 即用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立約定合同終止時間的勞動合同。固定期限勞動合同終止時，是否續(xù)訂很大程度取決于用人單位。用人單位可以獲得用工靈活性和降低用工成本，但勞動者職業(yè)穩(wěn)定感較差。 二．無固定期限勞動合同（不定期勞動合同） 即用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立約定無確定終止時間的勞動合同。四種情況： 1勞動者在該勞動單位連續(xù)工作滿十年的。 2用人單位初次實施勞動合同制，或國企改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。 3連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無法定情形，續(xù)訂勞動合同的。 4用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者

15、訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同， 三．以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 指用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立約定以完成一定工作任務為期限的勞動合同。實質上也是一種定期的勞動合同。有四種情形： 1以完成單項工作任務為期限的勞動合同 2以項目承包方式完成承包任務的勞動合同 3因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同 4其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 3.試述勞動合同的內容P127-P136 我國勞動合同的內容可以分為必備條款和約定條款。 （1）必備條款，是勞動法對勞動合同內容的一般要求，即勞動合同一般應當具有的條款

16、。 包括1用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人。 2勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼。 3勞動合同期限 4工作內容和工作地點 5工作時間和休息休假 6勞動報酬 7社會保險 8勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護 9法定應當納入勞動合同的其他事項。 沒有必備條款，提供勞動合同文本的用人單位應負法律責任。但缺少必備條款中的一些條款并不必然無效。 （2）約定條款，是法律對于勞動合同內容的提示性規(guī)定，當事人可以選擇適用。 1）試用期，是指包括在勞動合同期限內的，勞動關系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進

17、行了解的期限。 包括A試用期的適用次數(shù)限制（一單位一勞動者一次） B試用期最長期限 （合同期限3月<1年——<1月；1年~三年——<2月；3年以上，<6個月） C禁止約定試用期情形。合同期限不滿三個月的。 D試用期與勞動合同期限的關系。勞動合同期限包含試用期，僅約定試用期的，該期限為勞動合同期限，不能實行試用期工資標準，不能按試用期內解除勞動合同規(guī)定解除勞動合同。 E試用期的工資標準。不得低于本單位同崗位最低工資或合同約定工資的80% F試用期內解除勞動合同的限制。 G用人單位的法律責任。 試用期同時具有以下四個要件才認為合法有效： 1建立勞動關系的用人單位和勞動者訂

18、立了書面勞動合同； 2該書面勞動合同合法有效； 3該合法有效的書面勞動合同約定由試用期，在招聘廣告等文件或用人單位規(guī)章制度中統(tǒng)一規(guī)定試用期不產(chǎn)生試用期的法律效力。 4試用期的長短和次數(shù)符合。 2）培訓和服務期。 3）保守秘密和競業(yè)禁止。 4）補充保險和福利待遇。 （3）限制和禁止約定的勞動合同條款 1）限制約定的勞動合同條款：包括違約金和賠償金條款，即約定不履行勞動合同而應支付違約金或賠償金的合同條款。應實行法定賠償標準，適用也應受到限制。 除服務期條款和競業(yè)禁止條款可以約定由勞動者承擔違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 2）禁止約定的勞動合同條款

19、A歧視條款 B生死條款 C保證金條款 4.試述勞動合同的解除P144.P146-P157 含義：是指在勞動合同有效成立以后，尚未完全履行以前，當解除的條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，提前消滅勞動關系的行為。 一．協(xié)商解除：用人單位和勞動協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 條件如下： 1)雙方當事人之間的勞動合同依法成立且生效。 2)協(xié)商解除是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前。 3)雙方自愿、平等協(xié)商達成一致意見，任何一方不得采取暴力、威脅等手段強制對方同意解除勞動合同，否則無效。 4)是雙方均有權提出解除勞動合同。 注意：協(xié)商解除中由用人

20、單位提出解除合同的，須依法支付經(jīng)濟補償金。 勞動者提出解除勞動合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟補償金。 二．單方解除： （一）勞動者單方解除勞動合同：勞動者在法定情形下可以單方解除勞動合同，在解除勞動合同的通知到達用人單位時發(fā)生解除效力。 1>提前30日書面通知用人單位解除，試用期內提前3日通知用人單位解除合同。因為法律賦予了勞動者勞動合同一般解除權。 即勞動者有辭職權，此時用人單位不須支付經(jīng)濟補償金。 2>隨時解除勞動合同。 勞動者無須向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。用人單位需要支付經(jīng)濟補償金，一般限于用人單位由過錯行為的場合。 包括： (1)用人單位未按照勞動合同

21、約定提供勞動保護或勞動條件的； (2)用人單位未及時、足額支付勞動報酬的； (3)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費； (4)用人單位的規(guī)章支付違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； (5)A用人單位以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，是勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的，B用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的，C用人單位違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。 (6)法定其他情形。 3>立即解除勞動合同 用人單位嚴重違法、勞動者人身自由和人身安全受到威脅時，勞動者可以立即解除勞動合同而不需要事先通知用人單位，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。 (1)用人

22、單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動。 (2)用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全。 (3)用人單位侵害勞動者人身權益還需承擔其他法律責任。 （二）用人單位單方解除勞動合同 若勞動者由過錯而解除，用人單位不需支付經(jīng)濟補償金；若勞動者無過錯，則用人單位需支付經(jīng)濟補償金。勞動爭議中由用人單位負舉證責任。 1>因勞動者過錯，用人單位單方解除勞動合同。（不須支付經(jīng)濟補償金） (1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； (2)勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的； (3)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (4)勞動者同時與其他用人單位建

23、立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； (5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同的； (6)勞動者被依法追究刑事責任的。（免于起訴不屬于。免于刑事處罰屬于。） 2>勞動者無過失，用人單位解除勞動合同。 用人單位需要提前30日通知勞動者解除勞動合同，或額外支付勞動者一個月的工資。如未依法提前通知，以給付1個月工資作為代替。 (1)勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的

24、。 (3) 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。 3 >經(jīng)濟性裁員 是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩，用過一次性辭退部分勞動者，來改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段。 法定情形：1用人單位依照《破產(chǎn)法》進行重整；2生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難；3企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或經(jīng)營方式調整；4其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，只是勞動合同無法履行的情形。 （三）不得解除情形(用人單位解除勞動合同的禁止性條件)-僅適用于用人單位的無過失性解除和經(jīng)濟性裁員。 (1)有潛在職業(yè)病健康

25、風險的勞動者，尚未檢查或正在診斷的； (2)在本單位患職業(yè)病或因公負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的； (3)患病或因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； (4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； (5)在本單位連續(xù)工作滿15年，且距離法定退休年齡不足5年的； (6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 5.試述經(jīng)濟補償金制度P157-160 （1）含義：是指在勞動者無過失的情況下，勞動合同解除或終止時，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。 （2）適用范圍 1）勞動者隨時解除勞動合同和立即解除勞動合同的情形。 2）雙方協(xié)商一致解除勞動合同的情形。 3）

26、無過失性解除的情形。 4）經(jīng)濟性裁員的情形。 5）因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的情形。 6）因用人單位主體資格喪失而終止勞動合同的情形。 7）其他情形。A以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依法支付經(jīng)濟補償B因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導致勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動者可以請求用人單位支付經(jīng)濟補償。 （3）計算方法 P159-160 經(jīng)濟補償計算公式為：經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資 工作年限的計算標準是：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;

27、不滿6個月的，按半個月工資標準支付。 　月工資計算標準是：企業(yè)正常生產(chǎn)情況下，職工解除勞動合同前12個月的本人月平均工資，工資計算標準最低不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。 6.試述勞務派遣合同的內容P164 勞務派遣單位派遣勞動者,應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協(xié)議。 勞務派遣協(xié)議應當約定:1派遣崗位和人員數(shù)量2派遣期限3勞務報酬的數(shù)額和支付方式4社會保險費的數(shù)額和支付方式5違反協(xié)議的責任6其他 限制：不能將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。該協(xié)議不能完全遵循民法上的意思自治原則，要受勞動法限制。 7.試述非全日制用工合同的內容P168 （1）非

28、全日制用工雙方當事人禁止約定試用期。 （2）非全日用工的工資保障，小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準，結算支付周期最長不得超過15日。 第六章 1.試述集體合同的概念，作用P170-172 概念：是指工會與用人單位或其團體為規(guī)范勞動關系而訂立的，以全體勞動者的共同利益為中心內容的書面協(xié)議。 作用：1可以彌補勞動立法的不足。集體合同可以對勞動者利益作出高于法定最低標準的約定，從而使對勞動者利益保護的水平高于法定最低標準；集體合同可以在一定范圍內就勞動者利益和勞動關系協(xié)調的共性問題作出約定。 2可以彌補勞動合同的不足。由工會代表勞動者簽訂集體合同

29、，可以改善勞動關系中的“資強勞弱”的格局，利于雙方平等協(xié)商，實現(xiàn)勞資和諧；集體合同可以確保在一定范圍內全體勞動者的權利和義務實現(xiàn)平等；集體合同可以簡化勞動合同內容，減少勞動合同簽訂的工作量。 2.集體合同與勞動基準與勞動合同的效力關系P186 勞動基準是用人單位必須遵守的強行性規(guī)范，對集體合同有“保底”的效力，集體合同約定的勞動者利益弱低于勞動基準，就無效，并由勞動基準替代。 集體合同的效力高于勞動合同的效力，1勞動合同關于勞動者利益的規(guī)定不得低于集體合同規(guī)定的標準，低于此標準的無效。2集體合同可補充勞動合同內容。集體合同約定的勞動條件對勞動合同的內容有“保底”效力，在一定條件下

30、還可轉化為勞動合同的內容。先于集體合同訂立的勞動合同，其約定的勞動者利益如低于集體合同規(guī)定的標準，應根據(jù)集體合同做相應調整，否則以集體合同的規(guī)定為準。 第七章 1.我國工作時間的種類有哪些？P194 （一）工作日內的間歇時間（二）兩個工作日之間的休息時間（三）休息日（四）法定休假日（五）年休假（六）探親假（七）其他休假（女職工產(chǎn)假、婚喪假） 2.我國《勞動法》為什么要限制延長工作時間？P199 工作時間和休息時間是此消彼長的關系，延長工作時間意味著勞動者的休息時間必然被擠占，同法定最高工時標準相沖突。1防止用人單位濫用權利，侵害勞動者的合法權益。2有利于保護勞動者的身體健

31、康，維護勞動者的合法權益。3有利于促進用人單位改善經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益。 3對延長工作時間的限制措施和補償有哪些規(guī)定？P200-202 措施： 1）從適用人員范圍限制延長工作時間：如禁止對未成年工、孕期內的女職工和哺乳期內的女職工延長工作時間。 2）從程序上限制延長工作時間的一般情形。即須滿足(1)與工會協(xié)商；(2)與勞動者協(xié)商。 3）從時間長度上限制延長工作時間（1）每日不超1小時（2）特殊原因保障勞動者身體健康條件下不得超過3小時（3）每月總時數(shù)不得超過36小時。 補償：我國勞動立法規(guī)定了補休和支付延長工作時間工資兩種形式作為補償。 1）補休。使用與用

32、人單位安排勞動者在休息日延長工作時間的情形，具有優(yōu)先性。不能補休時，應支付不低于工資的200%的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。法定休假日一般不安排補休，而是支付勞動者延長工作時間工資。 2）支付延長工作時間工資。（1）日標準工作時間外：每小時不低于其本人工資標準150%。（2）休息日又不能補休的，200%（3）法定休假日300%（4）計件工資完成計件額定任務后，依上述原則分別按不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付。（5）綜合計算工時制，超過法定標準工作時間的部分，不低于150%；法定休假日安排工作的，不低于300%。 第八章 1.我國工資

33、的形式有哪些？P204 工資的形式是以一定的工資分配制度為基礎，按照確定的勞動標準和報酬標準，計量每個勞動者的實際勞動報酬的方式。 （1）計時工資。指按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬，是最基本工資形式。 （2）計件工資。是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，以一定時間內的勞動成果來計算，是計時工資的轉化形式。 （3）獎金。是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。 （4）津貼。只是為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付給職工的報酬，具有補償作用和激勵作用。 （5）補貼。是指為了保證職工工資水平不受物價影響而支付給職工的物價補貼。 （6）特殊情

34、況下的工資。是指用人單位依照法律、法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定，在特殊事件內或特殊工作情況下支付給勞動者的工資，主要包括延長工作時間工資、履行國家和社會義務期間的工資、休假期間的工資、停工期間的工資等。 2.制定最低工資標準應考慮哪些因素？P210 國際上：一是工人及其家庭的必需品，二是經(jīng)濟因素。 我國：一是勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；二是社會平均工資水平；三是勞動生產(chǎn)率；四是就業(yè)狀況；五是地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。 第九章 1.何為勞動保護法？勞動保護有何特點？P220 勞動保護法：指國家為保護勞動者在勞動過程中的安全和健康而制定的法律規(guī)范的總和。 特點：（1

35、）保護對象具有首要性。勞動權作為基本人權，具有保障生存的作用。（2）內容大都具有技術性。即通過技術規(guī)程確保工作場所“物的安全”。 （3）法律規(guī)范具有強制性。勞動保護法不僅涉及勞動者個體的健康，還涉及社會秩序安全，多為強制性規(guī)范和禁止性規(guī)范，用人單位必須嚴格遵守。 （4）適用范圍具有廣泛性。一是勞動法意義上的勞動者所在的用人單位，都應遵守勞動法的相關規(guī)定，提供安全、健康的工作環(huán)境。二是勞動法意義之外的社會勞動的參與者，如公務員等，同樣也享有獲得勞動保護的權利，其所在單位也應遵守勞動保護法的相關規(guī)定。 2.勞動保護關系中用人單位應履行怎樣的義務？P223 （1）應當依法提供符合國家標準或

36、行業(yè)標準規(guī)定的安全生產(chǎn)、職業(yè)衛(wèi)生條件 （2）應對從業(yè)人員進行安全生產(chǎn)和職業(yè)衛(wèi)生教育和培訓 （3）應當建立和實施勞動保護管理制度，應建立、健全職業(yè)病防治責任制，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平，對本單位產(chǎn)生的職業(yè)病危害承擔責任。 （4）應當警告、告知作業(yè)場所和工作崗位存在的危險因素。 （5）必須為從業(yè)人員提供符合國家標準或行業(yè)標準的勞動防護用品，并監(jiān)督、教育從業(yè)人員按照使用規(guī)則佩戴、使用。 （6）應為女職工和未成年工提供特殊勞動保護。 （7）用人單位必須依法參加工傷保險。 3.簡述生產(chǎn)安全事故調查處理制度P226 據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或直接經(jīng)濟損失，事故一般

37、分為特別重大事故，重大事故，較大事故及一般事故。 (1)調查：調查組應在事故后60日內提交調查報告，最多可延長60日。 1)特別重大事故：國務院或國務院授權部門組織事故調查組調查。 2)重大事故、較大事故、一般事故：分別由事故發(fā)生地省級、市級、縣級人民政府負責調查。人民政府可直接組織事故調查組調查，也可授權或委托有關部門組織事故調查組調查。 3)未造成人員傷亡的一般事故：縣級人民政府可以委托事故發(fā)生單位組織事故調查組調查。 (2)處理：對重大、較大、一般事故，負責調查的人民政府應自收到事故調查報告后法定期間內批復，有關機關按照批復，依法定權限和程序對事故發(fā)生單位及有關人員進行行政處罰

38、，處分有責任的國家工作人員。事故發(fā)生單位應對本單位負有事故責任的人員進行處理。涉嫌犯罪的依法追究刑事責任。事故處理情況由負責事故調查的人民政府或其授權機構、部門向社會公布，依法應保密的除外。 第十章 1.勞動監(jiān)察與勞動仲裁的區(qū)別如何？P234 勞動監(jiān)察：指具有法定監(jiān)察權的機構依法對用人單位及勞動服務主體，貫徹執(zhí)行勞動法律規(guī)范情況進行監(jiān)督和檢查，并對發(fā)現(xiàn)的違法行為進行處理和處罰的活動。是一種監(jiān)督形式。 勞動仲裁：是勞動爭議處理機制的一種，指當事人不愿調解、調解不成或達成調解協(xié)議后不履行的，可向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。是種糾紛解決方式。區(qū)別如下： (1)機構組成： 監(jiān)：由勞

39、動行政部門代表單方組成 仲：勞動人事爭議仲裁委員會 由 相關行政部門代表、軍隊及聘用單位文職人員工作主管部門代表、工會代表、用人單位代表等組成。 (2)性質 監(jiān)：是一種行政執(zhí)法行為。監(jiān)察機構與被監(jiān)察者之間是監(jiān)督與被監(jiān)督的關系。 仲：是一種裁判行為。仲裁機構處于中立位置。 (3)啟動 監(jiān)：是監(jiān)察機構的權利和職責，應積極主動實施。 仲：不告不理原則。 (4)手段 監(jiān)：對監(jiān)察中發(fā)現(xiàn)的違法行為可實施行政處罰，對被監(jiān)察事項無調解權。 仲：無權對當事人進行處罰，對勞動爭議有調解權。 (5)法律依據(jù) 監(jiān)：只限于強制性規(guī)范。 仲：強制性規(guī)范、任意性規(guī)范，以及合法有效的合同條款及企業(yè)內

40、部勞動規(guī)則。 (6)申訴途徑 監(jiān)：可依法申請行政復議或提起行政訴訟。 仲：不服仲裁裁決，可依法向法院提起訴訟。 第十一章 1.什么是勞動爭議？P240有哪些分類？P241 含義：廣義的勞動爭議是指以勞動關系為中心所發(fā)生的一切爭議。狹義的勞動爭議是指勞動者與用人單位之間以勞動權利和義務為中心所發(fā)生的糾紛。其特點是：一從爭議主體上，勞動爭議的主體限于勞動關系的雙方當事人及其團體。二從爭議的內容看，勞動爭議以勞動權利和義務為中心。必須同時具備。 分類： 1個體勞動爭議和集體勞動爭議。區(qū)分意義在于爭議處理程序的區(qū)別，集體勞動爭議的處理程序更復雜。 個體勞動爭議：指因個別勞動關

41、系發(fā)生的爭議，可依人數(shù)分為個體性爭議和群體性爭議。 集體勞動爭議：指因集體勞動關系發(fā)生的爭議。 2權利爭議和利益爭議。 權利爭議：是指因實現(xiàn)勞動法、集體合同和勞動合同所規(guī)定的權利與義務所發(fā)生的爭議。雙方當事人的權利、義務本身是確定的，只是在權利義務的行使和履行過程中發(fā)生了爭議。主要是一方不履行義務造成的，實質是違反勞動法的規(guī)定或者違反合同約定的行為。 利益爭議：是指因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。當事人于勞動權利、義務是否存在及內容都存在爭議，目的是在合同中依法確定當事人的某種利益，使之上升為權利。一般發(fā)生在勞動關系運行過程中的集體合同訂立或變更環(huán)節(jié)。 2.勞動爭議的受案

42、范圍有哪些？P242-244 在我國，1.勞動爭議的受案范圍包括： （一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議； （六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。 2.特殊的勞動爭議： （1）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。 （2）因企業(yè)自主進行

43、改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理。 （3）勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。 （4）退休人員的再就業(yè)爭議，人民法院應當按勞務關系處理。 （5）停薪留職、內退、下崗待業(yè)及放長假人員再就業(yè)屬于勞動爭議的受案范圍，人民法院應當按勞動關系處理。 3.我國的勞動爭議處理機制如何？P245 含義：是由各種勞動爭議處理機構和相互銜接的爭議處理程序共同構成的解決勞動爭議的制度體系。我國的勞動爭議處理機制可以概括為“一調一裁二審”，對部分勞動爭議案件實行有限制的“一裁終局”。 （1）協(xié)商和解。勞動爭議發(fā)生后

44、，勞動者和用人單位可以自行協(xié)商和解，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商和解。 （2）調節(jié)。當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達成協(xié)議后不履行的，可向調解組織申請調節(jié)。 和解和調節(jié)都不是勞動爭議處理的必經(jīng)程序。 （3）勞動仲裁。當事人不愿調解、調解不成或達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。 <1>對《勞仲法》47條情形，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日生效。具備法定情形時可申請法院撤銷仲裁裁決。勞動者可以起訴，用人單位不得起訴。 一裁終局案件：A追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議。B因執(zhí)行國家的勞動標準

45、在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。 <2>對《勞仲法》47條以外情形，仲裁裁決作出后15日內，雙方當事人均可起訴，期限內無人起訴的裁決生效。 （4）訴訟。訴訟前必須先經(jīng)過仲裁程序，勞動者不服仲裁裁決的，用人單位不服“一裁終決”以外情形的仲裁裁決，可以依法向法院起訴。當事人不服一審判決的，還可上訴，二審判決為生效判決。 4.勞動爭議調解協(xié)議的法律效力如何？P248 （1）一般效力：經(jīng)雙方當事人和調解組織簽字、蓋章的調解協(xié)議書，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。只具備合同約束力，達成調解協(xié)議后的一方當事人在協(xié)議約定期限內不履行調解協(xié)議的，另一當事人不能直接申請強制執(zhí)

46、行。但可以作為人民法院裁判最終裁判的重要依據(jù)。 （2）進一步增強效力：《勞動爭議調解仲裁法》使某些調解協(xié)議具有據(jù)以申請支付令的效力，間接獲得了強制執(zhí)行的效力。依據(jù)調解協(xié)議申請的支付令被法院裁定終結督促程序的，勞動者可直接向法院起訴，而不必再經(jīng)過仲裁環(huán)節(jié)。 （3）更進一步的方式：勞動爭議調解協(xié)議的效力加固，一經(jīng)加固即可獲得據(jù)以申請強制執(zhí)行的效力。一是向法院申請司法確認（30日內），人民法院依法確認調解協(xié)議有效，民間調解協(xié)議書被保留，加上法院出具的確認決定書，如一方當事人拒絕履行或者未全部履行的，對方當事人可以向人民法院申請強制執(zhí)行。只有人民調解委員會主持下達成的調解協(xié)議才能獲得司法確認而使效

47、力加固。二是申請勞動人事爭議仲裁委員會審查并以調解書置換調解協(xié)議。由仲裁委員會出具的調解書直接取代原來的民事調解協(xié)議書 5.勞動爭議仲裁與訴訟的關系如何？P256 （1）申請勞動仲裁但仲裁委員會不予受理，當事人向法院起訴。 1仲裁委員會以主體不適格為由不予受理的，經(jīng)法院審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。 2以當事人的仲裁申請超過時效為由的不予受理的，當事人起訴的，人民法院應受理，審查后對確已超過仲裁申請期限，又無正當理由，依法駁回其訴訟請求。 3以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由不予受理的，當事人向人民法院起訴的，A屬于勞動爭議案件，應當受理B屬于人民法院

48、主管的其他案件的，應當受理。 4以仲裁委員會無管轄權不予受理的，當事人提起訴訟的，A經(jīng)審查仲裁委員會確無管轄權的，告知當事人向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁。B經(jīng)審查委員會有管轄權的，審查意見書面告知仲裁委員會仍不受理的，法院應予受理當事人提起的訴訟。 （2）仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理。但以下除外：A移送管轄B正在送達或送達延誤的C等待另案訴訟結果、評殘結論的D正待仲裁委員會開庭的E啟動鑒定程序或委托其他部門調查取證的F其他正當事由。以此提起訴訟的，應提交委員會出具的受理通知書或其他已接受仲裁申請的證明。 （3）不服仲裁裁決而起訴。 <

49、1>對《勞仲法》47條規(guī)定的一裁終局事項裁決不服的，用人單位不得起訴，但在具備法定情形時可申請法院撤銷仲裁裁決，法院對撤銷申請作出的裁定為終局裁定。勞動者可以起訴及上訴。 <2>對《勞仲法》47條以外情形，雙方當事人均可起訴及上訴。 另外就案件受理以外的程序銜接，仲裁委員會作出終局裁決，勞動者和用人單位申請執(zhí)行和撤銷的，法院應裁定終止執(zhí)行。若用人單位撤回撤銷申請或申請被駁回的，人民法院裁定恢復執(zhí)行。若仲裁裁決被撤銷的，人民法院應裁定終結執(zhí)行。 第十二章 1. 社會保障的概念及內容是什么？P264 概念：是指國家立法強制規(guī)定的，由國家和社會出面舉辦，對公民在年老、疾病、傷殘、失業(yè)、

50、生育、死亡、遭遇災害、面臨生活困難時給予物質幫助，旨在保障公民個人和家庭基本生活需要并提高生活水平，實現(xiàn)社會公平和社會進步的制度。 內容： (1)社會保障具有強制性，由國家立法強制規(guī)定和實施。 (2)舉辦社會保障是國家和社會的責任。 (3)社會保障是對公民在年老、疾病、傷殘、失業(yè)、生育、死亡、遭遇災害、面臨生活困難時給予的幫助。 (4)保障水平主要是滿足公民的基本生活需要，也具有提高公民生活水平的功能。 (5)社會保障的價值在于實現(xiàn)社會公平和社會正義。 我國社會保障制度主要包括：一完全由國家財政職稱的項目，包括對社會脆弱群體的救助，對軍人及軍烈屬的優(yōu)撫安置，對無依無靠的孤老殘幼以

51、及社會大眾舉辦的社會福利。二是社會保險，由用人單位、職工個人繳費，國家給予適當補助的三方共同籌資的項目，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險。 2. 社會保障、社會福利、社會保險和社會救助概念的聯(lián)系與區(qū)別是什么?P265 社會保障：是指國家立法強制規(guī)定的，由國家和社會出面舉辦，對公民在年老、疾病、傷殘、失業(yè)、生育、死亡、遭遇災害、面臨生活困難時給予物質幫助，旨在保障公民個人和家庭基本生活需要并提高生活水平，實現(xiàn)社會公平和社會進步的制度。 社會福利：是指由國家出資興辦的，旨在為社會大眾謀利益的各種福利性事業(yè)，以及國家為社會全體成員提供的各種福利性補貼，包括一般社會福利、

52、職工福利和特殊社會福利。 社會保險：是社會保障支付的核心內容，是國家通過立法強制建立的社會保險基金，對參加勞動關系的勞動者及其他公民在喪失勞動能力或失業(yè)時給予必要的物質幫助的制度。 社會救助：又稱社會救濟，是國家對于遭受災難、失去勞動能力的公民以及低收入的公民給予物質救助，以維持其最低生活水平的各種措施。 聯(lián)系與區(qū)別 (1)實施的對象不同 社會保險：主要是以工資收入為其主要生活來源的勞動者，包括已退休人員。 社會福利和社會救助：是全體社會成員。 (2)資金來源不來 社會保險：主要源于用人單位和勞動者及其他公民個人繳費，國家財政適當補貼。 社會福利和社會救助：源于國家財政和社

53、會各界援助。 (3)實施的條件不同 社會保險：實行權利義務對等原則。勞動者和其他公民只有繳納社會保險費才能享受各種社會保險待遇。 社會福利和社會救助：社會成員享受社會福利和社會救濟不需承擔繳費的義務。 (4)實施的方式不同 社會保險：根據(jù)勞動者及其他公民遭遇風險的不同而有不同的規(guī)定。 社會福利和社會救助：根據(jù)公民的收入水平、負擔家庭成員的狀況等因素決定。 3. 社會保障關系的主體有哪些？P270社會保障關系的屬性是什么？P271 主體： 1社會全體成員-社會保障的收益主體； 2用人單位-社會保障的主要繳費主體； 3國家或政府-社會保障的責任主體、行政主體； 4社會

54、保障管理和經(jīng)辦機構-社會保障的服務主體。 屬性： 1社會保障關系具有人身關系和財產(chǎn)關系相結合的屬性。 2社會保障關系既不是平等主體間的關系，也不是完全體現(xiàn)國家權力的管理和服從關系。 3社會保障關系中的權利、義務具有非對等性。 第十三章 1. 社會保險具有哪些特點？P281社會保險制度有何功能？P283 含義:社會保險是指國家為了預防和分擔年老、失業(yè)、疾病以及死亡等社會風險，實現(xiàn)社會安全，而強制社會多數(shù)成員參加的，具有所得重分配功能的非營利性的社會安全制度。 特點： (1)社會性。體現(xiàn)在保險對象是全體社會成員，及保險經(jīng)費來源基于社會繳費，社會保險管理和運行由社會組織進行。

55、 (2)保險性。一是社會保險費用與被保險人承擔的社會風險相關聯(lián)。二是社會保險制度建立的基礎是風險分擔。 (3)強制性。體現(xiàn)在社會保險關系的建立、費用繳納和請求社會保險待遇給付的條件。 功能：是指社會保險所具有的作用，是由社會保險的特征和地位所決定的，是社會保險本質內容的客觀反映，也是社會保險的社會價值的集中體現(xiàn)。 (1)生存保障功能。社會保險制度通過社會保險基金化解社會風險，為面臨生存危機的人提供基本的生存保障。 (2)秩序維持功能。社會保險通過對個體生存的保障來維持社會秩序。 (3)激勵自足功能。即社會成員不僅要對自己和家庭成員的福利承擔更大的責任，還要為維持新的制度和防止欺詐承擔

56、更多責任。 2. 社會保險與商業(yè)保險有何異同?P283 社會保險：是社會保障支付的核心內容，是國家通過立法強制建立的社會保險基金，對參加勞動關系的勞動者及其他公民在喪失勞動能力或失業(yè)時給予必要的物質幫助的制度。 商業(yè)保險：指當事人自愿締結保險合同，投保人根據(jù)合同約定向保險公司支付保險費，保險公司據(jù)合同約定在保險事故發(fā)生時對其所遭受的財產(chǎn)損失給付賠償金，或當保險人死亡、傷殘、疾病或達到約定年齡、期限時承擔給付保險金責任。 聯(lián)系： 1二者都是基于風險預防而建立的責任分擔機制，具有“保險性”。 2商業(yè)保險可以作為社會保險的補充，完善社會保險的體系。 區(qū)別： (1)保險目的和性

57、質不同。 社會保險：為預防社會風險，實現(xiàn)社會安全，保障勞動者基本生活,具社會性和國家強制性。 商業(yè)保險：投保者為實現(xiàn)被保險人或投保人自身個體安全，不具強制性，具個體性,自主性。 (2)保險對象不同。 社會保險：法律強制規(guī)定的勞動者。 商業(yè)保險：根據(jù)保險合同約定而確定。 (3)營利性。 社會保險：具有非營利性。 商業(yè)保險：具有營利性。 (4)保障水平不同。 社會保險：待遇根據(jù)勞動者繳費情況、工資以及當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展情況確定。 商業(yè)保險：保障水平完全取決于投保人繳納保險費的多少和投保時間的長短。 (5)法律依據(jù)不同。 社會保險：屬于社會法反手，法律依據(jù)是勞動法、社會保險法等

58、。 商業(yè)保險：屬于商法范疇，法律依據(jù)是保險法。 (6)管理體制不同。 社會保險：由主管社會保險事務的政府職能部門及下屬的社會保險經(jīng)辦機構管理、經(jīng)營。 商業(yè)保險：由依法批準經(jīng)營保險業(yè)務的公司承擔管理、運行。各商業(yè)保險機構獨立核算，自主經(jīng)營。 3. 社會保險法律關系具體由哪些要素組成？P286-287 (1)主體：是指依法參加社會保險法律關系，享受社會保險權利和承擔社會保險義務的人。包括：1)社會保險經(jīng)辦機構；2)被保險人；3)被保險人以外的其他保險對象；4)社會保險輔助機構；5)投保人；6)監(jiān)督人。 (2)客體：是指社會保險法律關系的權利、義務所指向的對象。社會保險法律關系的客

59、體是行為，主要是：社會保險費征繳行為、社會保險待遇給付行為及社會保險監(jiān)督行為。 (3)內容：是指社會保險法律關系主體在社會保險活動中依法所享有的權利、義務。內容包括公權利、義務和私權利、義務 公權利：指社會保險經(jīng)辦機構所享有的行政職權，以及行政相對人基于公法的規(guī)定或公法關系所享有的權利。 公義務：指社會保險經(jīng)辦機構所承擔的行政職責以及行政相對人所承擔的義務。 私權利、義務：指勞動者與用人單位因社會保險費用的征繳而產(chǎn)生的權利、義務以及被保險人與社會保險輔助機構之間的權利、義務。 第十四章 1.養(yǎng)老保險的概念和特點如何？P301-302 概念：養(yǎng)老保險又稱為老年保險，指國家

60、通過立法強制建立養(yǎng)老保險基金，被保險人達到法定退休年齡并退出勞動崗位時，可以從養(yǎng)老保險基金中領取養(yǎng)老金，以保證其基本生活的一種社會保險制度。 特點：1.社會性2.保險性3.強制性 4.養(yǎng)老保險應對的社會風險具有確定性，其保險標的是被保險人退休后因為所得中斷而面臨的經(jīng)濟的不安全。5.養(yǎng)老保險待遇的給付具有持續(xù)性，從被保險人退休始直到其死亡，而非一次性給付。 2.養(yǎng)老保險制度具有哪些意義？P302?? 1.養(yǎng)老保險分擔家庭養(yǎng)老保障的負擔，有利于被保險人的生存保障。 2.養(yǎng)老保險有利于社會安定。 3.養(yǎng)老保險有利于社會發(fā)展。A老年保險人獲得的養(yǎng)老待遇給付都來自正在工作的勞動者的繳

61、費。B養(yǎng)老保險待遇的高低能促進被保險人努力工作、提高工作效率。C養(yǎng)老保險基金能給資本市場提供巨大資金來源，有利于國家對國民經(jīng)濟的宏觀調控。 3.我國職工基本養(yǎng)老保險的適用對象包括哪些？P306 1.經(jīng)過工商登記的各類企業(yè)及其職工。? 2.事業(yè)單位及其工作人員。包括:a實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，指國家不再核發(fā)經(jīng)費，實行獨立核算，自負盈虧的事業(yè)單位。b以科教文衛(wèi)為代表的公益性事業(yè)單位或社會服務組織。不包括公務員法管理的事業(yè)單位。 3.無雇工的個體工商戶，未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員。 第十五章 1. 請分析醫(yī)療保險法律關系各方當事人的權

62、利、義務。P328-329 (1)政府：政府承擔的醫(yī)療保險法上的義務來源于國家對公民的“生存照顧”義務，我國政府是公民醫(yī)療保障權的首要義務承擔者。職責如下： 1)為醫(yī)療保險提供制度性框架，并通過制定法律和政策，為醫(yī)療保險的運行提供依據(jù)； 2)監(jiān)督醫(yī)療保險的運行，確保醫(yī)療保險在規(guī)范的軌道上健康發(fā)展； 3)提供社會醫(yī)療救助，發(fā)展公共衛(wèi)生事業(yè)，為醫(yī)療保險制度提供良好的基礎與配套。 4)必要時對醫(yī)療保險給付相應財政支持，及對醫(yī)療服務與醫(yī)藥產(chǎn)品進行計劃調節(jié)。 (2)醫(yī)療保險機構：是具體經(jīng)辦醫(yī)療保險事務并管理醫(yī)療保險基金的機關，它必須借助于醫(yī)療機構才能為參保人員提供醫(yī)療服務。 其主要義務是

63、負責醫(yī)療保險基金的籌集、管理和支付，確立醫(yī)療服務機構與服務方式，確定合適的醫(yī)療費用支付方式，并實施醫(yī)療保險費用的結算，對醫(yī)療服務的供給方和需求方實施有效的監(jiān)督。 (3)醫(yī)療服務機構：通過勞動保障行政部門資格審定，與社會保險經(jīng)辦機構簽訂合同，為基本醫(yī)療保險參保人員提供醫(yī)療服務并承擔相應責任的醫(yī)療機構，應當為參保人員提供合理、必要的醫(yī)療服務。 (4)被保險人：既是享受醫(yī)療服務的權利主體，也是承擔繳納醫(yī)療保險費的義務主體。 (5)用人單位：在我國城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度中，用人單位只負有強制性的繳費義務。但在城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險制度中，由于參保人沒有建立勞動關系，因此用人單位并不是繳費主體。

64、 第十六章 1. 簡述工傷保險的概念及特征？P338 概念：是指勞動者在工作過程中或法定的情形下，因工作原因發(fā)生事故或因接觸職業(yè)性有害因素，導致勞動者暫時或長期喪失勞動能力、死亡時，對勞動者本人或其近親屬提供醫(yī)療救治、職業(yè)康復、經(jīng)濟補償?shù)缺匾镔|幫助的一項社會保險制度。 1884年，德國頒布世界上第一部工傷保險法 特征： (1)強制性。工傷保險是國家通過立法強制實施的一項社會保障制度。 (2)保障性。工傷保險制度是對勞動者發(fā)生工傷時即使為勞動者提供醫(yī)療救治，并對勞動者或其近親屬提供一定的經(jīng)濟補償，使勞動者及其家庭的基本生活得到保障。 (3)互濟性。是國家對國民收入進行再分

65、配的一種方式，使收入從風險小的行業(yè)向風險大的行業(yè)轉移，并使之正常發(fā)展。 (4)權利與義務不對等性。工傷保險費用由用人單位作為企業(yè)生產(chǎn)成本的支出部分，依法繳納。當發(fā)生工傷時，則有職工個人享受工傷保險待遇。 (5)待遇水平較高。待遇水平一般高于其他社會保險項目的待遇水平，工傷保險待遇有保障與賠償相結合的特點，不僅要保障基本生活，還要根據(jù)傷殘等級補償其相應經(jīng)濟損失。 2. 簡述我國工傷的范圍及除外情形P344-351 工商范圍是工傷認定的前提，一般有法律直接規(guī)定，我國采取列舉式立法模式。 范圍： (一)典型工傷情形 1.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。 2.

66、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或收尾性工作受到事故傷害的。 3.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。 4.患職業(yè)病的。只有法定職業(yè)病才可以被認定為工傷。 5.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或發(fā)生事故下落不明的。 6.上下班途中受到非本人主要責任的交通事故或城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害。 7.法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。 (二)視同工傷的情形 (1)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時內經(jīng)搶救無效死亡的。 (2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的。 (3)職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因工負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。 （三）除外情形：（不得認定為工傷或視同工傷的情形） 1.因故意犯罪受到傷害的。 2.因醉酒或吸毒受到傷害的。 3.自殘或自殺的。 4.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 3. 簡述我國的勞動能力鑒定制度P355 含義：勞動能力鑒定是指勞動能力鑒定委員會根據(jù)法定的標準，對工傷職工的勞動功能障礙程度和生活自理程度的一種