人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文1.doc

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1、吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)畢業(yè)論文A公司培訓(xùn)管理中存在的問題及解決對(duì)策學(xué) 院 工商管理 專業(yè)年級(jí) 人力資源管理0605 學(xué)生姓名 學(xué) 號(hào) 指導(dǎo)教師 職 稱 二一年六月畢業(yè)論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交畢業(yè)論文，是本人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。論文作者簽名： 年 月 日摘 要隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展人們逐漸的意識(shí)到人力資源培訓(xùn)工作的重要性。如何建立人力資源的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，保持企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，并把

2、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為部分的優(yōu)勢(shì)是我們必須解決好的問題。本文首先以人力資源和培訓(xùn)的相關(guān)理論作為指導(dǎo)，對(duì)A公司的行業(yè)背景、人力資源現(xiàn)狀、培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行全面的介紹和分析，其中主要從培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)、師資力量、培訓(xùn)流程體系、培訓(xùn)支持體系幾個(gè)方面來介紹A公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀。根據(jù)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析培訓(xùn)工作存在的問題及原因，最后提出改進(jìn)A公司培訓(xùn)工作的解決對(duì)策。從而使A公司的培訓(xùn)更好的服務(wù)于A公司的戰(zhàn)略需要，使員工與企業(yè)同步發(fā)展，真正達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展奠定基礎(chǔ)?！娟P(guān)鍵詞】培訓(xùn)管理 培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)體系吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)本科畢業(yè)論文AbstractWith the development of marketing econ

3、omy .people gradually realize the importance of training ,how to build training system ,keep enterprise as a long sustainable development ,and make training as a part advantage of human resources are these key issues what we must resolves.Firstly, the human resources and training related theory as g

4、uidance, to A companys profession background, present situation, human resources training comprehensive introduction and analysis, which mainly from the training organization, faculty, training process system, training support system from the aspects of A company introduces the current training. Acc

5、ording to the analysis of the status of training and training work problems and the reasons, and finally put forward the improvement of the work of A company training solutions. So A companys training better service in A companys strategic needs, make the employee and enterprise development, trainin

6、g goal, for real continuous and stable development of the enterprise.Keywords: Training Management Training Evaluation Training system15目 錄一、培訓(xùn)管理的基本理論1（一）培訓(xùn)的概念1（二）培訓(xùn)的基本原則1（三）培訓(xùn)的流程2二、A公司的基本情況4（一）A公司基本情況的介紹4（二）A公司人力資源現(xiàn)狀4三、A公司培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀5（一）培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)6（二）師資力量6（三）培訓(xùn)流程體系6（四）培訓(xùn)內(nèi)容及形式7（五）培訓(xùn)支持體系7四、A公司培訓(xùn)管理中存在的問題及原因分析

7、8（一）培訓(xùn)組織體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，職能不清晰8（二）缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)，培訓(xùn)需求分析不完善8（三）培訓(xùn)的內(nèi)容及形式過于單一8（四）培訓(xùn)效果評(píng)估活動(dòng)流于形式9五、A公司培訓(xùn)管理中問題的解決對(duì)策9（一）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，加大培訓(xùn)投入10（二）明確培訓(xùn)目的，進(jìn)行需求分析10（三）科學(xué)的選擇課程、靈活確定培訓(xùn)方式10（四）整合利用外部教學(xué)資源，加快培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)11（五）完善培訓(xùn)制度的建設(shè)11（六）切實(shí)落實(shí)培訓(xùn)效果評(píng)估12參考文獻(xiàn)14一、培訓(xùn)管理的基本理論人類社會(huì)發(fā)展到今天，人們逐漸認(rèn)識(shí)到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的一切競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。我們應(yīng)該看到只有好的企業(yè)培訓(xùn)體系，才能使企業(yè)和員工得到更好的發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟(jì)

8、的建立和完善，員工越來越意識(shí)到知識(shí)和技能的培訓(xùn)對(duì)他們的重要性，企業(yè)也認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資，員工素質(zhì)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，員工培訓(xùn)特別是高技能人才培養(yǎng)對(duì)企業(yè)快速發(fā)展的重要意義。因此，企業(yè)為了更好地迎接日益激烈的競爭，必須做好員工的培訓(xùn)工作。實(shí)踐證明，在科學(xué)的理論指導(dǎo)下開展工作，是取得成功的關(guān)鍵。因此，在開展員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)之前，必須學(xué)相關(guān)的培訓(xùn)理論。（一）培訓(xùn)的概念隨著時(shí)代的發(fā)展，中西方關(guān)于培訓(xùn)的定義有很多種。洛斯特（1999）認(rèn)為培訓(xùn)是向員工傳授工作所需要知識(shí)和技能的任何活動(dòng)，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。加里德斯勒（1999）認(rèn)為培訓(xùn)的目標(biāo)不僅是與工作直接或間接相關(guān)的知識(shí)和技能

9、的傳授，還包括對(duì)員工獻(xiàn)身精神的強(qiáng)化。我國的學(xué)者王忠明（1999）認(rèn)為培訓(xùn)是一種由組織提供的有計(jì)劃、有組織的教育與學(xué)習(xí)，它在于改進(jìn)工作人員的知識(shí)、技能、工作態(tài)度和行為，從而使其發(fā)揮更大的潛力以提高工作質(zhì)量。張一馳（1999）認(rèn)為員工培訓(xùn)是創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境使員工能夠在這一環(huán)境中獲得穩(wěn)定的與工作密切相關(guān)的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度。蕭鳴政（2001）將培訓(xùn)定義為：向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的知識(shí)、技能、價(jià)值觀、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的又計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。廣義上的人力資源培訓(xùn)是指培植人的知識(shí)、技能、經(jīng)營、管理水平和價(jià)值觀念過程，并使其在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治方面不斷獲得

10、發(fā)展并得到最充分發(fā)揮，它是一個(gè)提高人的素質(zhì)，挖掘人的潛力的過程。狹義上的培訓(xùn)是指把員工納入到企業(yè)的分工協(xié)作體系之中，提高員工工作能力和工作效率所作出的一切努力，當(dāng)發(fā)覺員工的不足時(shí)，應(yīng)采取有效的措施來提升員工的工作能力和效率，以保證按預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)和要求來完成所承擔(dān)的工作任務(wù)。 本文中所說的培訓(xùn)概念是指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為。所做的有計(jì)劃的、系統(tǒng)性的各種努力，通過這些努力可以有效提高員工的工作績效并幫助員工對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。（二）培訓(xùn)的基本原則1.戰(zhàn)略性原則培訓(xùn)的戰(zhàn)略性原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)

11、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或一個(gè)培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，在組織培訓(xùn)時(shí)，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度去思考問題。避免發(fā)生“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”的情況。制定企業(yè)的中、長期培訓(xùn)計(jì)劃，既要符合企業(yè)整體發(fā)展的要求，又要滿足企業(yè)目前的工作需要。2.理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用的原則培訓(xùn)應(yīng)該有明確的針對(duì)性，從實(shí)際工作的需要出發(fā)，與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對(duì)象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密聯(lián)系，這樣才能收到實(shí)效，推動(dòng)工作水平的提高。3.全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則全員培訓(xùn)就是有計(jì)劃、有步驟地對(duì)在職的各類人員都進(jìn)行培

12、訓(xùn)，這是提高全員素質(zhì)的必經(jīng)之路。為了提高培訓(xùn)收入的回報(bào)率，培訓(xùn)必須要有重點(diǎn)，要把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在對(duì)企業(yè)的興衰有重大影響力的管理和技術(shù)骨干上面。 4.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的原則嚴(yán)格考核時(shí)保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。只有培訓(xùn)考核合格，才能擇優(yōu)錄取或提拔。對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是調(diào)動(dòng)其工作積極性的有力杠桿。5.創(chuàng)新性原則企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境和內(nèi)部條件都處在不斷的變化之中，人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分體現(xiàn)創(chuàng)新性原則。一方面。人力資源培訓(xùn)應(yīng)不斷創(chuàng)新，鑄就以“適時(shí)轉(zhuǎn)換培訓(xùn)理念，相應(yīng)調(diào)整培訓(xùn)目標(biāo)，持續(xù)更新培訓(xùn)內(nèi)容，努力改進(jìn)培訓(xùn)方式”為運(yùn)作特征的培訓(xùn)模式。另一方面，人力資源培訓(xùn)的創(chuàng)新應(yīng)以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為

13、己任，為企業(yè)的經(jīng)營創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、制度創(chuàng)新服務(wù)，人力資源培訓(xùn)及其創(chuàng)新的所有成果都必須轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)營特色、管理能力、品牌優(yōu)勢(shì)、服務(wù)水準(zhǔn)。（三）培訓(xùn)的流程1.培訓(xùn)需求分析企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)前的首要任務(wù)，必須確定培訓(xùn)的必要性。培訓(xùn)需求分析可以避免培訓(xùn)造成生產(chǎn)力的損耗及金錢的浪費(fèi)。培訓(xùn)需求分析的正確性關(guān)乎整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃的成敗，因此在確定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，必須先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，以作為規(guī)劃方案的依據(jù)。Garynessler（2000）認(rèn)為決定培訓(xùn)需求分析有兩種主要的方法：（1）任務(wù)分析（taskanalysis）即對(duì)工作需求的分析，以決定所需的培訓(xùn)。（2）績效分析（performanceanalysis

14、）則是評(píng)估在職員工的績效，以決定培訓(xùn)室用來解決績效不佳的問題。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容如表1。表1 培訓(xùn)需求分析內(nèi)容分析目的具體的需求分析戰(zhàn)略分析決定公司實(shí)行何種戰(zhàn)略，朝什么方向發(fā)展公司的整體戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、組織發(fā)展戰(zhàn)略是什么、公司采用何種人力資源戰(zhàn)略組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)根據(jù)公司長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃判定知識(shí)和技能需求工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)與組織關(guān)系、組織文化等分析將公司效率和工作質(zhì)量水平進(jìn)行比較進(jìn)行判定現(xiàn)有員工和知識(shí)技能基礎(chǔ)的人員審查評(píng)估的組織環(huán)境任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么對(duì)于個(gè)人工作，判斷其業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要求完成的任務(wù)和成功的完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度人

15、員分析決定誰應(yīng)該培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過使用業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，分析造成業(yè)績差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件培訓(xùn)需求分析的方法不一而足，各種方法各有其優(yōu)點(diǎn)及限制性。一般常使用的方法有：1.調(diào)查法：問卷、測驗(yàn)、訪問與觀察。2.團(tuán)體討論：顧問委員會(huì)、談?wù)摃?huì)以及小團(tuán)體。3.報(bào)告或制表4.預(yù)測法。5.文獻(xiàn)資料的探討2.制定培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃是要把培訓(xùn)目標(biāo)具體化和可操作化，即根據(jù)既定目標(biāo)，合理而具體地安排學(xué)制、課程、教師、教學(xué)方式、教材、考核、設(shè)施、場所等培訓(xùn)要素，從而為培訓(xùn)項(xiàng)目制定出切實(shí)可行的計(jì)劃操作方案，努力使培訓(xùn)成果最大化。要制定出正確的培訓(xùn)計(jì)劃，需要結(jié)合企業(yè)的市價(jià)情況，如企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型、業(yè)務(wù)特點(diǎn)及發(fā)展

16、趨勢(shì)、員工現(xiàn)有水平、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)觀念等。3.實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)就是按照制定的培訓(xùn)計(jì)劃推行培訓(xùn)工作。最主要的是落實(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、人員、管理人員、教師，以及培訓(xùn)時(shí)間、場所、經(jīng)費(fèi)、教材、設(shè)施等一系列與培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的因素，按計(jì)劃使培訓(xùn)各環(huán)節(jié)活動(dòng)有計(jì)劃、有控制地和諧展開。實(shí)施具體活動(dòng)主要有以下幾個(gè)方面：（1）選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)主要是從資金、人員、及培訓(xùn)內(nèi)容等因素視具體情況來選擇，一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可能擁有自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，規(guī)模較小的公司或培訓(xùn)內(nèi)容很專業(yè)時(shí)，往往求助于外部機(jī)構(gòu)。（2）明確培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容不同，可分為一般性培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、橫向培訓(xùn)和管理培訓(xùn)。（3）采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式、方法。在具

17、體方式和方法上，應(yīng)靈活選用有效的方式和發(fā)放，適應(yīng)不同需要，增強(qiáng)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣。（4）培訓(xùn)保障條件的落實(shí)。保障條件包括硬件環(huán)境和軟件環(huán)境，硬件環(huán)境主要是指培訓(xùn)所需要的場所、食宿、設(shè)備、資料等；軟環(huán)境一方面指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的支持和受訓(xùn)部門管理者和員工的配合，另一方面是培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)教師的水平。4.培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是指對(duì)培訓(xùn)效能發(fā)揮程度或培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行科學(xué)分析、比較、綜合、判斷的過程。主要包括學(xué)院的學(xué)習(xí)效果，教師的教學(xué)質(zhì)量、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的整體工作和培訓(xùn)的整體效益。學(xué)員的學(xué)習(xí)效果主要有培訓(xùn)后知識(shí)和技能，包括智力因素和非智力因素的發(fā)展變化狀態(tài)；教師的教學(xué)質(zhì)量主要包括理論水平、專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作態(tài)

18、度和教學(xué)方法與效果；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的整體工作主要是指培訓(xùn)方向、培訓(xùn)水平和培訓(xùn)條件等；培訓(xùn)的整體效益是指人才、經(jīng)濟(jì)等方面的效果。企業(yè)要保持競爭力，就必須在人力資源的培訓(xùn)發(fā)展方面有戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變。以實(shí)際工作應(yīng)用為主導(dǎo)思想，并將培訓(xùn)以戰(zhàn)略性的思路不斷地通過階段化而進(jìn)入持續(xù)化，走上可持續(xù)發(fā)展道路。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層也注意到人力資源管理對(duì)企業(yè)所起到的積極推進(jìn)作用，著手對(duì)原有的人力資源體系進(jìn)行必要的調(diào)整，以期能使之適應(yīng)企業(yè)高速發(fā)展的需要。二、A公司的基本情況（一）A公司基本情況的介紹A公司坐落于江蘇啟東濱江精細(xì)化工園區(qū)，是一家專注于生產(chǎn)醫(yī)藥原料及中間體的高新技術(shù)企業(yè)。A公司成立于2005年6月30日，2006年4月正式

19、投產(chǎn)。公司生產(chǎn)的產(chǎn)品主要有：（1）拉米夫定及其關(guān)鍵中間體，主要用于抗艾滋病藥物拉米夫定的生產(chǎn)；（2）齊多夫定及其關(guān)鍵中間體，主要用于抗艾滋病或與艾滋病有關(guān)的綜合癥患者及免疫缺陷病毒(HIV)感染的治療，常與拉米夫定連用；（3）維拉帕米及其中間體，主要用于高血壓一線用藥。其中，拉米夫定、齊多夫定是杭州科本公司獲國家專利的產(chǎn)品，占國際市場銷售的三分之二。A公司堅(jiān)持以“以科技之力，強(qiáng)生命之本”為企業(yè)宗旨，通過全體員工的共同努力，建設(shè)更加美好的和諧企業(yè)。公司還先后獲得南通市化工行業(yè)工業(yè)衛(wèi)生先進(jìn)單位，南通市化工行業(yè)安全生產(chǎn)先進(jìn)單位等榮譽(yù)稱號(hào)。（二）A公司人力資源現(xiàn)狀A(yù)公司自創(chuàng)建五年來，現(xiàn)有專業(yè)研究人員1

20、6人，專業(yè)技術(shù)人員38人，員工234人。根據(jù)A公司人力資源部提供的原始數(shù)據(jù)，按照A公司員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷情況、部門結(jié)構(gòu)等來分析A公司的人力資源特征。表2 A公司人員年齡結(jié)構(gòu)合計(jì)（人）50歲以上4049歲3039歲30歲以下234102878118占%4.2%11.9%33.3%50.4%資料來源：A公司人力資源部通過表21，發(fā)現(xiàn)A公司現(xiàn)有員工隊(duì)伍中年齡結(jié)構(gòu)比較的合理，員工年齡在30歲以下的人數(shù)占一半左右，他們有很強(qiáng)的求知欲，接受新的知識(shí)和技能比較的快，是企業(yè)未來發(fā)展的主力軍；同時(shí)3040歲之間的員工占企業(yè)員工總數(shù)的三分之一，他們是企業(yè)發(fā)展的中間力量，并且這部分員工在企業(yè)的時(shí)間比較長，對(duì)企業(yè)的忠

21、誠度比較的高。而40歲以上的員工總數(shù)的比例不到五分之一。表3 A公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)類型碩士本科大專高中中專其他管理人員2166000專業(yè)技術(shù)人員5184000操作人員000458550總計(jì)74410458550資料來源：A公司人力資源部通過表22，發(fā)現(xiàn)A公司低學(xué)歷人員還是比較高的。在管理人員中，在操作人員中，高中及以下學(xué)歷的人員占總的操作人員七成多，他們的文化素質(zhì)和工作技能都需要盡快得到提高。另外，在分析該公司的資料時(shí)，發(fā)現(xiàn)A公司管理人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，管理人員僅占公司總?cè)藬?shù)的10.2%，同時(shí)，90%的管理人員的專業(yè)為醫(yī)藥、化工類，3%的管理人員為財(cái)務(wù)類，4%的管理人員為其他專業(yè)。因此，對(duì)A公

22、司來說，畢業(yè)于醫(yī)藥化工類院校的員工，對(duì)公司新產(chǎn)品的研發(fā)和創(chuàng)新很有幫助，但是A公司忽略了管理、財(cái)務(wù)等對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的相關(guān)專業(yè)的管理人員的重要性，這會(huì)造成管理人才的缺失，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營，發(fā)展會(huì)產(chǎn)生很大的影響。由此可見，就A 公司的現(xiàn)狀，需要培養(yǎng)能夠快速適應(yīng)新技術(shù)、新設(shè)備要求的熟練人才和從事人力資源管理、財(cái)務(wù)等的中層管理人才，以滿足醫(yī)藥化工類企業(yè)的生產(chǎn)、研發(fā)和經(jīng)營。三、A公司培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀A(yù)公司培訓(xùn)是由人力資源部發(fā)起并組織展開的，培訓(xùn)幾乎是走過場，沒有取得任何的效果?，F(xiàn)根據(jù)公司實(shí)際情況將A公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行分析（一）培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)A公司的培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)并不是很完善，公司一直沒有專門的培訓(xùn)部，是由主管生

23、產(chǎn)的副總經(jīng)理負(fù)責(zé)制定年度培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督實(shí)施過程，由培訓(xùn)文員負(fù)責(zé)培訓(xùn)的組織協(xié)調(diào)工作。其職責(zé)主要是更新并保存培訓(xùn)紀(jì)錄，培訓(xùn)資料及其文件的整理和保存以及員工培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。從目前A公司的培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)來看，A公司總體的培訓(xùn)管理能力還是有待提高的。（二）師資力量A公司是一家化工企業(yè)，屬勞動(dòng)密集型企業(yè)。從前面的人力資源介紹中可以看出，A公司的員工主要是操作工類，注重員工的技能培訓(xùn)。培訓(xùn)講師主要是公司資深的老員工或者是部門骨干，熟悉業(yè)務(wù)并具備一定的授課技巧，由于A公司的生產(chǎn)任務(wù)緊，公司內(nèi)夠資格的員工很難抽出時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。A公司有時(shí)會(huì)邀請(qǐng)職業(yè)教育中心的老師來給員工講解化工知識(shí)。（三）培訓(xùn)流程體系1.培

24、訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析既是培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)、培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三個(gè)層面。A公司培訓(xùn)并沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，只是根據(jù)生產(chǎn)副總制定的培訓(xùn)計(jì)劃按部就班的進(jìn)行培訓(xùn)，因此，對(duì)培訓(xùn)決策的個(gè)人色彩比較濃厚，缺乏科學(xué)性和客觀性，導(dǎo)致培訓(xùn)與戰(zhàn)略脫節(jié)，培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略的指導(dǎo)。使培訓(xùn)工作出現(xiàn)“講的都是對(duì)的，但對(duì)員工是沒有用的”局面。2.培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求進(jìn)行預(yù)測，然后制定培訓(xùn)活動(dòng)方案的過程。A公司的培訓(xùn)計(jì)劃只是簡單的按員工入職時(shí)間來劃分，主要分為新員工入職培訓(xùn)、入職一個(gè)月、

25、入職三個(gè)月、入職半年、入職一年的培訓(xùn)。A公司的培訓(xùn)只是根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃機(jī)械的在執(zhí)行，培訓(xùn)課程基本上都是由培訓(xùn)師來負(fù)責(zé)，由人力資源部的人事專員負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排（教材、時(shí)間、場地、設(shè)施）培訓(xùn)記錄的收集以及培訓(xùn)報(bào)告的上報(bào)。公司普遍認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部的事情，培訓(xùn)效果的好與壞由人力資源部負(fù)責(zé)，中層管理人員對(duì)培訓(xùn)的參與程度很低。3.培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)效果的評(píng)估師一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢(shì)、價(jià)值和質(zhì)量的過程。A公司的培訓(xùn)效果評(píng)估很簡單，主要體現(xiàn)在學(xué)習(xí)層面，反應(yīng)層、行為層和結(jié)果層的評(píng)估基本沒有。學(xué)習(xí)層的評(píng)估也主要是側(cè)重于用試卷來

26、考核受訓(xùn)員工對(duì)知識(shí)的掌握程度，對(duì)于技能方面是否得到提升并沒有相關(guān)的評(píng)估手段進(jìn)行評(píng)估。（四）培訓(xùn)內(nèi)容及形式1.新員工入職培訓(xùn)一般是在新員工體檢合格后的一周時(shí)間里，人力資源部安排新員工進(jìn)行三方面的培訓(xùn)。首先是由管理者和人力資源部門對(duì)新員工進(jìn)行認(rèn)知培訓(xùn)，這里面主要包括企業(yè)概況、企業(yè)文化的介紹、企業(yè)規(guī)章制度、員工行規(guī)范的宣講。培訓(xùn)的方式主要是以講授為主，地點(diǎn)是在公司的會(huì)議室。其次是由，公司的工程設(shè)備部、安全環(huán)保部人員對(duì)新入職的工人進(jìn)行化工基礎(chǔ)知識(shí)、安全環(huán)保等方面的培訓(xùn)。這里面主要包括化工基本知識(shí)、車間環(huán)境及危險(xiǎn)區(qū)域、要害部位和應(yīng)急措施、車間常用設(shè)備的使用。培訓(xùn)的方式主要也是以講授為主，但在培訓(xùn)期間會(huì)帶

27、新員工進(jìn)入車間觀看車間設(shè)備，以及讓新員工進(jìn)行實(shí)際的操作。最后是結(jié)合新員工即將上任的工作崗位而進(jìn)行的的專業(yè)技能培訓(xùn)即由技能熟練的老員工對(duì)相應(yīng)崗位的新員工進(jìn)行指導(dǎo)。培訓(xùn)的地點(diǎn)主要是新工人所任職的生產(chǎn)車間。在車間內(nèi)的培訓(xùn)主要是以“傳、幫、帶”的形式展開的。由于車間內(nèi)老員工的技術(shù)水平不大一致且沒有相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，因此，對(duì)新工人技能培訓(xùn)的內(nèi)容可能大不相同，從而造成培訓(xùn)效果的大打折扣。2.在職培訓(xùn)A公司的在職培訓(xùn)主要是結(jié)合員工所從事的工作需要，對(duì)其進(jìn)行以崗位和專業(yè)為主的培訓(xùn)。這一類的培訓(xùn)目前仍以講課為主，重理論知識(shí)傳授，輕技能訓(xùn)練。課堂的單向教學(xué)的方法，難以達(dá)到互動(dòng)，同時(shí)，此類的培訓(xùn)多數(shù)流于形式，缺乏系統(tǒng)

28、性和整體性。并且缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和評(píng)估手段，使A公司在職培訓(xùn)只是走個(gè)過場，造成培訓(xùn)與否一個(gè)樣的結(jié)果。（五）培訓(xùn)支持體系1.硬件支持硬件支持主要是指教學(xué)設(shè)施，主要包括場地和設(shè)備兩大部分。A公司的教學(xué)設(shè)施極為欠缺，培訓(xùn)主要是在公司的大會(huì)議室進(jìn)行，但是并沒有培訓(xùn)所用的投影儀和音響。所擁有的培訓(xùn)設(shè)備只是落后的黑板和粉筆。2.軟件支持軟件支持主要是指培訓(xùn)的管理制度體系。A公司的培訓(xùn)制度并不健全，只有簡單的培訓(xùn)檔案管理制度，主要規(guī)定了培訓(xùn)資料的收集、保存、管理的具體要求。缺少激勵(lì)制度、考評(píng)制度和獎(jiǎng)懲制度，培訓(xùn)制度的不完善無法為培訓(xùn)活動(dòng)提供了一種制度性框架和依據(jù)，無法為培訓(xùn)管理實(shí)施并形成良好的運(yùn)行機(jī)制的基

29、礎(chǔ)。四、A公司培訓(xùn)管理中存在的問題及原因分析A公司經(jīng)過五年來的發(fā)展，雖然也實(shí)施了好多次的培訓(xùn)，但總的來說，培訓(xùn)的主動(dòng)性不強(qiáng)，沒有形成真正的適合本企業(yè)的培訓(xùn)體系，存在的問題不是偶然的現(xiàn)象也不是在短期內(nèi)形成的。歸納起來，A公司的培訓(xùn)體系主要存在以下問題。（一）培訓(xùn)組織體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，職能不清晰對(duì)于A公司的組織機(jī)構(gòu)而言，并沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，公司的培訓(xùn)工作主要是由副總經(jīng)理在負(fù)責(zé)，并設(shè)有培訓(xùn)文員負(fù)責(zé)協(xié)助。整個(gè)公司都覺得培訓(xùn)工作僅僅只是副總和培訓(xùn)文員的事情，絕大多數(shù)的部門主管認(rèn)為培訓(xùn)只是內(nèi)部培訓(xùn)講師拿只粉筆講一講的問題，員工只要完成了培訓(xùn)就可以直接上崗。如果員工的績效不好，是培訓(xùn)的工作沒有做好，完全地把

30、自己置身事外，并沒有意識(shí)到培訓(xùn)效果的好壞、培訓(xùn)成果能否成功的轉(zhuǎn)化、員工的工作績效能否得到提高、員工直屬領(lǐng)導(dǎo)的參與、監(jiān)督、促進(jìn)、反饋是起到?jīng)Q定性作用的。究其原因，一是A公司的培訓(xùn)管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠完善，基層部門的培訓(xùn)職能不清晰；二是公司沒有重視發(fā)揮基層管理人員“培訓(xùn)責(zé)任人”作用，沒有在其崗位職責(zé)中規(guī)定其培訓(xùn)職責(zé)。（二）缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)，培訓(xùn)需求分析不完善由于A公司在制定培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候僅僅是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的副總經(jīng)理簡單的根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)以及結(jié)合各部門經(jīng)理提出的培訓(xùn)想法，并不是深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查，使得培訓(xùn)與員工的個(gè)人發(fā)展需要，個(gè)人績效的提高不匹配，無法激發(fā)員工對(duì)培訓(xùn)的興趣。盡管制定培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候有征求

31、部門經(jīng)理的意見，但是由于缺乏對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估能力，在總結(jié)草擬培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候更多的是大雜燴，培訓(xùn)計(jì)劃幾乎都是對(duì)短期需求的應(yīng)急措施，缺乏長期培訓(xùn)需求的規(guī)劃。在培訓(xùn)計(jì)劃的審批上，主要由董事長根據(jù)公司資源的限制及未來的發(fā)展需要來刪減培訓(xùn)計(jì)劃，并且認(rèn)為在人才市場上隨時(shí)可以找到本公司所需要的人才，且公司的董事傾向與通過招聘來解決公司內(nèi)部存在的問題，導(dǎo)致最后培訓(xùn)計(jì)劃的制定個(gè)人色彩比較濃厚，變得培訓(xùn)工作只有形式，缺乏科學(xué)性和針對(duì)性。導(dǎo)致其問題發(fā)生的原因主要有三點(diǎn)：一是，公司員工大部分都是一線操作工，這些一線員工對(duì)自己并沒有很清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，因此，自身不是很關(guān)注公司安排的培訓(xùn)；二是公司的決策層對(duì)培訓(xùn)的重視程

32、度不夠；三是培訓(xùn)需求評(píng)估水平不高，影響了培訓(xùn)需求的評(píng)估效果，進(jìn)而影響了整個(gè)培訓(xùn)工作。（三）培訓(xùn)的內(nèi)容及形式過于單一A公司的培訓(xùn)形式偏重課堂教學(xué)，常以講授為主，培訓(xùn)活動(dòng)多是“一只粉筆一張嘴，從頭降到尾”，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)、陳舊，都是以滿足眼前需要的化工基本知識(shí)、車間環(huán)境及危險(xiǎn)區(qū)域、要害部位和應(yīng)急措施、車間常用設(shè)備的使用等內(nèi)容為主，同時(shí)培訓(xùn)的課程具有重復(fù)性，缺乏創(chuàng)新，不能適應(yīng)市場的變化和需求。最主要的是，培訓(xùn)工作缺乏對(duì)車間一線操作工人的基本操作技能的規(guī)劃和安排。崗位技能培訓(xùn)特點(diǎn)不突出，特色不鮮明，并且在培訓(xùn)中注重理論輕實(shí)際操作，沒有在理論和實(shí)踐的結(jié)合上下功夫，沒有做到學(xué)以致用

33、。這樣的培訓(xùn)工作使得參加培訓(xùn)的工人覺得“講的都是對(duì)的，但對(duì)我們都是沒用的”極大地降低了一線員工參加培訓(xùn)的積極性。調(diào)查其原因主要是：一是公司的決策層對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠，因此培訓(xùn)的課程只能滿足眼前的需要，培訓(xùn)的輔助工具只是黑板和粉筆；二是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員水平低，對(duì)培訓(xùn)沒有前瞻性的視角，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的目的等來選擇培訓(xùn)的方式。（四）培訓(xùn)效果評(píng)估活動(dòng)流于形式 A公司的培訓(xùn)效果評(píng)估僅僅依賴于一張“培訓(xùn)評(píng)估表”來收集員工的反應(yīng)層信息，在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題是很多雇員不注重培訓(xùn)評(píng)估，填寫時(shí)隨意性很大，有些受訓(xùn)人員隨意性很大，在培訓(xùn)尚未結(jié)束的情況下就已經(jīng)將培訓(xùn)評(píng)估表填寫完畢上交。由于沒有

34、強(qiáng)制性的要求每次培訓(xùn)后收取評(píng)估表，在絕大多數(shù)日常的培訓(xùn)中甚至根本就不會(huì)使用。即使是收集來了培訓(xùn)評(píng)估表，也沒有對(duì)其進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)的分析。同時(shí)在A公司員工培訓(xùn)的考核主要通過培訓(xùn)完畢后的考查知識(shí)類的測試題，在考核結(jié)束后并沒有對(duì)培訓(xùn)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的獎(jiǎng)勵(lì)制度，沒有將結(jié)果與員工報(bào)酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯緊密的聯(lián)系起來，而這些也會(huì)影響到員工的成長，同時(shí)打擊了員工自我開發(fā)的積極性，使培訓(xùn)工作無法達(dá)到預(yù)期的效果，而且這也是A公司近幾年內(nèi)人員流失的重要原因。最主要的是，測試題只能考核參訓(xùn)員工對(duì)知識(shí)的掌握程度，評(píng)估方式單一，沒有針對(duì)具體培訓(xùn)用不同方式進(jìn)行評(píng)估。這樣，培訓(xùn)效果好與壞，培訓(xùn)是否有價(jià)值，培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出的關(guān)系

35、如何，根本就無法評(píng)估。因此，導(dǎo)致A公司只注重培訓(xùn)的形式即是不是舉行了培訓(xùn)，是不是有相關(guān)的資料證明本公司舉行了培訓(xùn)，卻不關(guān)心參加培訓(xùn)的人數(shù)和培訓(xùn)的效果，更不關(guān)心培訓(xùn)后知識(shí)的轉(zhuǎn)化工作，使得培訓(xùn)工作對(duì)實(shí)際工作的促進(jìn)作用不大。其根本原因是A公司缺乏系統(tǒng)的員工培訓(xùn)管理制度，即沒有培訓(xùn)激勵(lì)、考評(píng)以及獎(jiǎng)懲制度，導(dǎo)致無法將培訓(xùn)的考核結(jié)果與員工的積極加薪、能力提升。職業(yè)發(fā)展扥個(gè)聯(lián)系在一起，使員工不能積極主動(dòng)地參加培訓(xùn)。五、A公司培訓(xùn)管理中問題的解決對(duì)策目前A公司正處在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，為了企業(yè)的快速發(fā)展，公司應(yīng)該通過培訓(xùn)豐富員工專業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能，提高員工的個(gè)人素質(zhì)；通過培訓(xùn)提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感

36、和責(zé)任感，減少缺勤、浪費(fèi)等現(xiàn)象的發(fā)生；同時(shí)企業(yè)通過培訓(xùn)訓(xùn)提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，減少人員的流失?；谝陨系脑?，經(jīng)過認(rèn)真的調(diào)查研究對(duì)解決A公司培訓(xùn)體系存在的問題，主要提出以下幾點(diǎn)建議。（一）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，加大培訓(xùn)投入A公司如果想發(fā)展成為一個(gè)大企業(yè)，就一定要樹立“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須”的觀念，要把企業(yè)全員培訓(xùn)和終身教育作為教育培訓(xùn)的指導(dǎo)思想，把培訓(xùn)工作納入到企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃中，從員工的實(shí)際需要出發(fā)，制定并完善培訓(xùn)制度，高度重視，并給予人、財(cái)、物的支持。企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、崗位性質(zhì)、工作壓力等條件選擇適合的培訓(xùn)方式。企業(yè)的培訓(xùn)也要與企業(yè)的各個(gè)發(fā)展階段的特點(diǎn)相適應(yīng)，既

37、不能超前與企業(yè)的發(fā)展，也不能等到企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題再培訓(xùn)，更不能把培訓(xùn)當(dāng)作一勞永逸、取得立竿見影的效果的事情。（二）明確培訓(xùn)目的，進(jìn)行需求分析培訓(xùn)需求分析的任務(wù)就是判斷是否需要培訓(xùn)及確定培訓(xùn)內(nèi)容。通過培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)需求，也就是要了解員工培訓(xùn)的必要性，確定哪些員工參加培訓(xùn)以及需要何種培訓(xùn)。只有同時(shí)兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實(shí)際情況，培訓(xùn)才能取得成功。因此，A公司在培訓(xùn)之前首先要明確為什么要做培訓(xùn)，是要改善績效還是要繼續(xù)學(xué)習(xí)，以適應(yīng)技術(shù)的更新。再區(qū)分員工所要培訓(xùn)的課程是知識(shí)方面的、態(tài)度方面的還是技能方面的，然后再進(jìn)行需求分析。同時(shí)要充分考慮到“按需施教”和“學(xué)以致用”使培訓(xùn)的效果達(dá)到最佳。往往員工

38、想?yún)⒓拥呐嘤?xùn)和企業(yè)所提供的培訓(xùn)存在一定的差距，這時(shí)，員工會(huì)更多地考慮自身綜合能力的提升而不會(huì)過多地關(guān)注工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)要幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，要把員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來。這樣的培訓(xùn)，不僅使員工個(gè)人能力得到提升，同時(shí)員工也會(huì)為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，提高了員工的滿意度，使員工更愿意留在公司，減少了人員的流動(dòng)率。（三）科學(xué)的選擇課程、靈活確定培訓(xùn)方式要想提高培訓(xùn)的效率與效益，應(yīng)從培訓(xùn)內(nèi)容的時(shí)效性和創(chuàng)新性做起。對(duì)于A 公司的培訓(xùn)課程一定不要盲目的追求時(shí)尚、流行的培訓(xùn)課程。需要深入考慮哪些培訓(xùn)課程對(duì)企業(yè)業(yè)績的提升起關(guān)鍵的作用。尤其在資金不是很充足的時(shí)候，要把錢花在刀刃兒上。因此，

39、A公司應(yīng)該根據(jù)公司的實(shí)際情況，針對(duì)不同層次、不同職能部門的員工設(shè)計(jì)出能滿足不同需求的培訓(xùn)內(nèi)容，而不是“一視同仁”的培訓(xùn)內(nèi)容。例如，A公司的高層應(yīng)該在如何實(shí)施企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略、加強(qiáng)資本運(yùn)作，增強(qiáng)企業(yè)核心價(jià)值的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)方式主要是以研討交流、案例分析為主；中層則要注意培養(yǎng)中層領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力，主要的培訓(xùn)方式為輪崗、角色扮演或者在崗前進(jìn)行綜合的培訓(xùn)；基層員工要注意結(jié)合本部門工作，重點(diǎn)進(jìn)行知識(shí)、技能、態(tài)度方面的培訓(xùn)，尤其要注意一線操作工人的實(shí)際動(dòng)手能力的培訓(xùn)。這類的培訓(xùn)方式主要是以現(xiàn)場培訓(xùn)、實(shí)物演練的方式為主。只有這樣有針對(duì)、有側(cè)重的培訓(xùn)才可以提高培訓(xùn)的效率，而不是“眉毛胡子一起抓”的無效果的培訓(xùn)。（

40、四）整合利用外部教學(xué)資源，加快培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)1.加強(qiáng)企業(yè)與職業(yè)院校的合作A公司的培訓(xùn)可以在確保人力資源管理部門培訓(xùn)工作的核心職能的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)與職業(yè)院校的合作。高校職業(yè)院校的專業(yè)設(shè)置應(yīng)在廣泛了解企業(yè)需求的情況下，根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的需要設(shè)置專業(yè)，培養(yǎng)企業(yè)需要的使用型人才。各高校、職業(yè)院校通過加強(qiáng)與企業(yè)的合作，建立一批穩(wěn)定的實(shí)習(xí)基地，與企業(yè)開展合作性項(xiàng)目。2.加強(qiáng)企業(yè)與社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的長期合作A公司可以在特定的專業(yè)領(lǐng)域同社會(huì)咨詢、培訓(xùn)公司等中介機(jī)構(gòu)，建立一種長期合作模式來擴(kuò)大A公司的培訓(xùn)。因?yàn)檫@些中介機(jī)構(gòu)具有一批在理論和實(shí)踐領(lǐng)域素質(zhì)較高的培訓(xùn)師，并且在人力資源管理的領(lǐng)域具有較深的研究。所以A公司可以

41、在對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行全面、客觀的培訓(xùn)師資評(píng)價(jià)后，選擇最具有實(shí)力且最適合A公司的中介機(jī)構(gòu)作為自己的合作伙伴，投入一定的經(jīng)費(fèi)，建立相互信任、相互支持的長期合作關(guān)系，推動(dòng)本企業(yè)技術(shù)及管理培訓(xùn)的進(jìn)展。3.加強(qiáng)A公司與科研機(jī)構(gòu)，高等院校的聯(lián)合培訓(xùn)A公司的競爭力更多的要依靠產(chǎn)品技術(shù)的創(chuàng)新與研發(fā)，所以A公司要與國內(nèi)外的科研機(jī)構(gòu)、高等院校等教育資源的聯(lián)合協(xié)作渠道、使科研機(jī)構(gòu)、高等院校為中小企業(yè)提供最新和最精的技術(shù)以及優(yōu)秀的師資。A公司可以為科研機(jī)構(gòu)、高等院校提供科研經(jīng)費(fèi)，達(dá)成靈活的雙贏模式。（五）完善培訓(xùn)制度的建設(shè)培訓(xùn)制度為培訓(xùn)活動(dòng)提供了一種制度性的框架和依據(jù)，是培訓(xùn)管理實(shí)施并形成良好的運(yùn)行機(jī)制的基礎(chǔ)。完善A公司

42、的培訓(xùn)制度建設(shè)主要從培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度幾個(gè)方面談起。1.培訓(xùn)激勵(lì)制度（1）對(duì)員工的激勵(lì)培訓(xùn)必須制造前有引力，后有推力，自身有動(dòng)力的氛圍機(jī)制，建立培訓(xùn)使用考核獎(jiǎng)懲的配套制度，使培訓(xùn)與員工的考核、工資、晉級(jí)、職務(wù)晉升與參加培訓(xùn)的情況集合起來，形成以目標(biāo)激勵(lì)為導(dǎo)向，競爭激勵(lì)為核心，利益激勵(lì)為后盾的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。（2）對(duì)部門及其主管的激勵(lì)建立崗位責(zé)任制，把培訓(xùn)任務(wù)完成情況與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤，使得培訓(xùn)通過責(zé)任制的形式滲透在領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)管理中，使培訓(xùn)不再只是培訓(xùn)文員的事，而是每一個(gè)部門，每一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和每一位管理人員的事。2.培訓(xùn)考核評(píng)估制度設(shè)立培訓(xùn)考核評(píng)估的目的既是檢驗(yàn)培

43、訓(xùn)的最終效果，同時(shí)也為培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度的確立提供依據(jù)，而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。值得強(qiáng)調(diào)的是，培訓(xùn)評(píng)估考核必須嚴(yán)格按制度進(jìn)行，并且標(biāo)準(zhǔn)要一直，評(píng)估考核過程也應(yīng)公開、公正、公平，方可達(dá)到培訓(xùn)評(píng)估考核的目的。3.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度獎(jiǎng)勵(lì)制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵，如果參不參加培訓(xùn)一個(gè)樣，培訓(xùn)考核評(píng)估好與不好一個(gè)樣，相信誰也不會(huì)對(duì)培訓(xùn)本身引起足夠的重視。因此，非常有必要設(shè)立、執(zhí)行培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度，結(jié)合現(xiàn)有的培訓(xùn)檔案管理制度，給培訓(xùn)活動(dòng)順利進(jìn)行提供了全方位的制度支持。（六）切實(shí)落實(shí)培訓(xùn)效果評(píng)估A公司的培訓(xùn)效果評(píng)估側(cè)重于學(xué)習(xí)層面，流于形式，不全面。根據(jù)柯氏的培訓(xùn)評(píng)估效果評(píng)估模型，培訓(xùn)

44、效果評(píng)估分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。行為層和結(jié)果層評(píng)估是一個(gè)操作性非常強(qiáng)而且開展起來非常復(fù)雜、困難的工作，針對(duì)A公司目前的情況，公司的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)，影單充分利用柯克帕特里克模型，先從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層入手，建立科學(xué)、細(xì)致的評(píng)估工具，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估環(huán)節(jié)的管理。反應(yīng)層的評(píng)估主觀性比較大，對(duì)反應(yīng)層的評(píng)估不僅使用簡單的問卷調(diào)查方式應(yīng)該配合使用其他的方法來強(qiáng)調(diào)評(píng)估的重要性。例如請(qǐng)求全體員工配合鼓勵(lì)員工對(duì)每一次培訓(xùn)寫出自己的培訓(xùn)心得體會(huì)，以及對(duì)培訓(xùn)的意見和建議，結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式得出評(píng)估的結(jié)果。學(xué)習(xí)層的評(píng)估只針對(duì)知識(shí)類的培訓(xùn)進(jìn)行測試卷評(píng)估，評(píng)估形式單一。在進(jìn)行測試卷評(píng)估的時(shí)候還可以靈活

45、組合運(yùn)用其他方法，例如技能操練、工作模擬以及角色扮演等方式。最主要的是，這一評(píng)估可以與人力資源部配合，通過筆試績效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后知識(shí)及技能的掌握方面有多大程度的提高。綜上所述，要真正解決A公司培訓(xùn)上存在的問題，就必須要轉(zhuǎn)變觀念、立足實(shí)際，完善符合本企業(yè)的培訓(xùn)管理制度，建立科學(xué)有效的培訓(xùn)體系。在建立培訓(xùn)體系的時(shí)候，首先要考慮到公司的整體戰(zhàn)略，培訓(xùn)的體系必須配合公司各項(xiàng)政策的運(yùn)行。其次，要根據(jù)公司的政策來制定培訓(xùn)政策，培訓(xùn)工作是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而存在的。再次，根據(jù)公司各階段的戰(zhàn)略建立培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，根據(jù)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)制定培訓(xùn)年度計(jì)劃，進(jìn)而根據(jù)年度計(jì)劃編制培訓(xùn)預(yù)算，最后才實(shí)施培訓(xùn)并進(jìn)行有效的

46、評(píng)估。并且在實(shí)施的過程中要有相應(yīng)的激勵(lì)制度來提高員工參加培訓(xùn)的積極性，充分開發(fā)和利用人力資源潛能，實(shí)現(xiàn)員工自身的價(jià)值，最終提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，使員工和企業(yè)共同成長，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)A公司持續(xù)健康的發(fā)展。參考文獻(xiàn)1趙曙明.人力資源管理M.北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2006.2美勞倫斯.S克雷曼.人力資源管理M.北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2004.3呂小瑞.中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及解決對(duì)策J.企業(yè)家研究,2006(04).4袁寶菊.企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對(duì)策J.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué).2005.14.5尹浩柯.培訓(xùn)需求分析：提高培訓(xùn)有效性的關(guān)鍵因素J.產(chǎn)業(yè)與科技論，2007(12).6吳蕊.培訓(xùn)遷移影響因素

47、研究D.大連理工大學(xué)，2007.7莫寰.培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因果鏈J.人力資源，2005(03).8張德.人力資源開發(fā)與管理M. 北京：清華大學(xué)出版社，2007.9馬新建等編著.人力資源管理與開發(fā)M.北京:石油工業(yè)出版社.2004.10俞文釗著.人力資源管理心理學(xué)M.上海:上海教育出版社，2005.11徐芳.培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)M. 上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.12朱沛.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估體系的構(gòu)建J.經(jīng)濟(jì)管理，2006.5.13歐明臣.培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)J.中國人力資源開發(fā)，2004.1.14王偉.淺談我國企業(yè)職工培訓(xùn)的發(fā)展與啟示J.中國培訓(xùn)，2008.4.15王建生.加強(qiáng)員工培訓(xùn)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展J.科

48、技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2007.17.16葛梅.我國中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀之分析J.改革與戰(zhàn)略，2005 (7).17周國紅，陸立軍.員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)競爭力的影響程度研究J，統(tǒng)計(jì)與決策，2005(3).18Mel Silberman,Active Training: A Handbook of Techniques、Designs, Oversea Publishing House，2006年：138-141.19Stone,Ron Drew,Aligning Training for Results:A Process and Tools That Link Training to business,N

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