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1、總則1. 目的通過推行員工績效考核管理制度，幫助員工加深理解自己的工作職責和職業(yè)目標，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在集團內(nèi)營造績效導向的氛圍，促進集團各項業(yè)務目標的實現(xiàn)。2. 原則 公正、公平、公開原則考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結果的公平。 客觀原則強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對KPI業(yè)績考核結果做出客觀性評價。 業(yè)績改善原則績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使部門和員工達到更高的業(yè)務水平。 比例控制原則參與考核的員工根據(jù)其績效水平被評為不同的等級，集團對不同等級員工的人數(shù)進行比例控制，確保通過績
2、效考核可以對員工的工作業(yè)績加以公正認可。3. 適用范圍 本制度適用于集團下屬所有正式員工。 試用期員工采用試用期員工轉正考評表進行相關工作表現(xiàn)的評定和考核。4. 管理職責 集團總裁辦集團總裁辦根據(jù)集團管理體制確定員工績效考核政策，審批員工績效考核相關制度。 人事行政部l 人事行政部是員工績效考核管理政策的制定、實施部門，負責整體考核框架和制度、績效考核方案的制定，負責考核工作的資料收集、反饋信息收集、評估爭議的處理等具體工作。l 對各業(yè)務群、子公司和部門負責人進行績效考核培訓，監(jiān)督考核工作的實施，確保員工績效考核符合集團總體考核原則和政策，確保員工績效考核制度的有效運行。l 根據(jù)考核過程中存在
3、的問題和集團考核政策的調(diào)整，優(yōu)化考核管理體系和考核制度。l 針對考核結果暴露出來的問題，人事行政部酌情安排相關培訓計劃。l 負責每一季度績效考核結果的匯總和核實工作。 業(yè)務群、子公司、部門負責人職責：l 負責根據(jù)集團績效考核管理制度、業(yè)務發(fā)展方向和集團整體經(jīng)營指標，結合實際情況，提出符合自身特點的績效考核KPI指標以及相應的權重關系；相關內(nèi)容在每季度考核開始前備案在人事行政部。l 負責本業(yè)務群、子公司和部門績效考核的操作，確保考核過程符合集團的政策和制度。l 負責與員工進行考核前績效目標確定、考核相關培訓及考核評估后的面談工作，針對績效考核中存在的問題，及時向相應上一級負責人及人事行政部反饋，
4、協(xié)助集團不斷完善績效考核體系。5. 績效考核依據(jù)及注意事項 人事行政部下發(fā)各部門的績效考核KPI建議書，各部門提出符合自身特點的季度績效考核KPI指標以及相應的權重比例并在季度考核開始前備案到人事行政部。 人事行政部就部門提交KPI指標中存在爭議的部分和相應業(yè)務負責人進行討論。經(jīng)相關負責人審核通過后，人事行政部對于KPI指標中的爭議部分進行調(diào)整，并將最終內(nèi)容反饋給相應部門作為考核的依據(jù)。 人事行政部將提供所有被考核人員的當季考勤結果作為績效考核評分的參考。 各級評核人員評定考績時應注意下列事項:l 考評人員（包括員工自評部分）必須根據(jù)確切的事實評分，不得猜忌；l 要確實了解被考評人員工作具體職
5、責、工作標準與目標完成情況；l 考評人員需以工作實績、工作態(tài)度和品質(zhì)作為評分依據(jù)，不可因主觀因素影響評分結果；l 有關主管對考核結果應嚴格保密，不得泄露；并需要和被考核人就考評結果進行交流，讓員工了解自身的優(yōu)點和不足，明確今后努力的方向。一、 考核要素1. 考核責任人：對員工的考核由直屬主管負責，直屬主管的上一級主管對考核結果進行確認。2. 考核等級及比例控制 員工考核采用得分制，滿分為130分。得分在101 130分者為A等，76 100分者為B等，51 75分者為C等， 36 50分者為D等,36分以下為E等。具體評分標準請參見附件一：員工績效評估指導。 一般情況下，各部門季度、年度考核等
6、級分配比例如下:季度考核等級分布比例：A等:10%；特別優(yōu)秀B等： 25%；優(yōu)秀C等： 45%；合格D等： 15%；基本合格E等：10%；急需提高年終考核等級分布比例A等:15%；特別優(yōu)秀B等：30%；優(yōu)秀C等：40%；合格D等：10%；基本合格E等：5%；急需提高（注釋：如果個別部門人數(shù)較少，則以1人計算作為最高或最低評級人數(shù)比例。） 季度考核中，各考核等級人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應考核等級的分布比例確定；年終考核中，各考核等級人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應考核等級的分布比例確定。 員工考核結果的控制比例每年由人事行政部提出調(diào)整方案，報集團總裁辦審批。3. 績效薪資結構建議 績效考核制
7、度實施以后，所有被考核人員的月度工資（即勞動合約中的“轉正后月度工資“）分為：基本薪資和績效獎金兩部分。參考市場上同行業(yè)績效考核的成功經(jīng)驗和案例，再根據(jù)集團自身業(yè)務特點以及不同公司、不同部門、不同崗位的工作具體職責和特點，基本工資和績效獎金的具體比例如下表所示： 崗位職責類別基本薪資比例績效獎金比例上限薪資范圍技術類（包括系統(tǒng)開發(fā)、測試、系統(tǒng)運維、技術文檔工程師等）80%40%80120營銷類70%60%70130服務性部門（財務部、法務部、秘書部、人事行政部等）90%20%90110管理類（業(yè)務群總經(jīng)理、業(yè)務群副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理、子公司常務副總經(jīng)理）70%60%70130
8、（注：集團副總裁以上人員的績效薪資結構另行頒布。） 季度績效獎金將按季度在第二個考核季度開始的第一個月份進行發(fā)放。 年度績效獎金將在下一年的第二個月份進行發(fā)放。4. 考核等級確定在員工績效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進行排列，再依據(jù)考核等級的控制比例，確定每位員工的考核等級。二、 考核體系集團的績效考核體系由季度考核和年度考核兩部分構成。1. 季度考核 考核對象:集團下屬所有正式員工。 考核時間l 季度考核的考核時間為下季度第一個月。每季后十個工作日內(nèi)，完成員工自評、部門主管初評工作，人事行政部在收到初評考核成績后十個工作日內(nèi)完成全部考核工作，全年共進行四次季度考核。 考核過程和溝
9、通l 員工自我評價員工依據(jù)員工季度績效考核表（見附件2），全面回顧個人工作，客觀、認真評價個人工作情況，為自己打分并對自己的工作進行綜合評價，然后將考核表交直屬主管。l 主管評價主管根據(jù)員工工作情況并參考員工自評，全面分析員工工作中的優(yōu)勢和待改進部分，給員工打出績效評估分數(shù)和考核等級，并給出綜合評價意見。l 員工與主管溝通面談雙方就員工綜合考核分數(shù)和等級進行溝通，達成共識后雙方簽字認可。如果雙方不能就考核結果達成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認可的考核等級為最終結果。l 績效申訴員工對績效有爭議，有權進行申訴。可與自己的直接評估人溝通，如不能達成一致，可通過人事行政部向直接主管以上一個層級的負責人進
10、行申訴。相關負責人處理爭議并負責績效爭議的面談工作，及最后爭議結果的評定。l 確定員工考核等級業(yè)務群、子公司及部門經(jīng)理/人事行政部最終確定員工的季度績效考核等級。l 人事行政部匯總考核結果各單位員工考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認后匯總至公司人事行政部。 考核結果：l 季度考核結果主要作為員工季度獎金分配的依據(jù)。（注釋：考慮到部分業(yè)務部門工作的時間性，所以對于營銷部和管理部門的績效可以做年度均衡，但不得跨年計算。例如，某銷售人員在第三季度創(chuàng)造佳績，獲得三份重要合約的簽署，評分結果為130分，應獲得60績效獎金，但是由于他本人在第一、第二季度均沒有獲得相關合約，績效獎金為20和25，則第三季度的實
11、際績效以一個合約作為考核基準，其他兩個合約作為第一、第二季度的未完成工作任務的填充。因此，綜合計算第三季度的績效獎金為45。）l 績效考核等級為E的員工自動進入業(yè)績改善期，業(yè)績改善期為三個月，以幫助該等級員工改進工作以達到公司要求。員工在改善期滿后仍不能達到公司要求進行淘汰。2. 年終考核 考核對象l 截至當年12月31日在公司服務滿6個月的在職正式員工。l 該年12月31日仍未轉正的試用期員工不參與年終考核。 考核時間：l 年終考核時間在完成第四季度績效考核以后，通常為下一年度第一個月的中旬開始。 考核方式：l 年終考核采取年度工作目標評價/KPI指標完成情況評價等方式，由主管根據(jù)員工年初設
12、定的工作目標/KPI指標并結合員工年度四個季度的季度考核結果進行考核。l 考核過程和溝通：l 員工自我評價員工依據(jù)年度工作目標逐項回顧個人工作，客觀、認真評價個人工作業(yè)績，在員工（年度）績效考核表（參見附件3）的第一部分填寫各項工作的完成情況、給出自評分數(shù)，并對自己全年的工作業(yè)績進行綜合評價，填寫完畢后將考核表交直屬主管。l 主管評價主管逐項評價員工工作目標完成情況，給出評估分數(shù)和考核等級，并對員工全年工作業(yè)績做出綜合評價。l 員工與主管溝通n雙方就員工年終綜合評估分數(shù)和等級進行溝通并簽字確認。n雙方就員工的年度發(fā)展計劃進行夠溝通，主管幫助員工制定長期和短期的發(fā)展目標以及具體的實現(xiàn)方式，并由直
13、接主管填寫 “員工發(fā)展計劃”（參見附件2中的表三）和“員工業(yè)績改善計劃表” （參見附件4）。n如果雙方不能就考核結果達成一致，以業(yè)務群總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理或部門總經(jīng)理簽字認可的考核等級為最終結果。l 確定員工考核等級業(yè)務群總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理或部門總經(jīng)理最終確定本單位員工的年度績效考核等級。l 人事行政部匯總考核結果各單位員工考核等級經(jīng)直屬主管和總經(jīng)理簽字確認后匯總至人事行政部。l 業(yè)績改善年度績效考核結果仍未E等的員工，公司將進行相應的淘汰。l 考核結果應用年終考核結果作為員工年終獎金分配和未來的職位、薪酬調(diào)整的基礎。三、 其它1. 調(diào)動部門員工考核在考核期內(nèi)調(diào)動的員工，由該員工現(xiàn)任直屬主管
14、征求其前任直屬主管意見后進行考核。2. 考核檔案管理人事經(jīng)理整理、歸檔員工考核原始資料；紀錄并維護員工考核信息。四、 附則1. 解釋權本制度的解釋權屬公司人事行政部。2. 修改、廢除權本制度的修改和廢除權屬人事行政部。3. 試運行及實施時間1） 從2010年 月至 月，考核制度、考核體系、考核流程、考核指標等的設計及制定，從2010年 月至 月為考核制度的試運行階段；2） 本制度自二零壹零年 月 日起實施。人事行政部 年 月 日附件1 員工績效評估指導季度和年終考核時針對員工每項工作的完成情況評定分數(shù)，130分封頂；0分為最低。（具體評分標準如下）評分等級分 數(shù)定義A101 130- 能夠高標
15、準、高質(zhì)量、創(chuàng)造性地完成工作，多數(shù)工作業(yè)績超出工作要求。- 在工作中主動進行工作流程的改進，高效運用相關資源來解決工作中出現(xiàn)的問題.- 工作過程中表現(xiàn)出高度的責任心、專業(yè)精神和團隊合作精神。- 無論是對內(nèi)還是對外，均表現(xiàn)出較強的溝通能力。- 工作中是團隊學習的榜樣，總能帶動團隊的成員為了團隊共同的工作目標而努力。B76 100- 能夠高標準、高質(zhì)量的完成工作要求。工作中踏實肯干，善于合理的協(xié)調(diào)、運用相關資源來完成工作。- 缺乏尋求更多學習機會，幫助公司/業(yè)務優(yōu)化流程的主動性。- 有較好的溝通能力和團隊精神，但是缺乏帶動團隊，主動帶領、幫助團隊成員共同進步的積極性。C51 75- 能夠按時、按要
16、求的完成工作，注意工作方法，但是缺乏對于細節(jié)的關注。- 工作態(tài)度積極、踏實，但是缺乏對于自身技術水平、業(yè)務能力要求提高的主動性。- 有很好的溝通能力，在團隊中可以融洽的和其他成員一起工作，但是缺乏幫助團隊其他成員共同解決問題的主動性。D36 50- 基本按照公司要求完成工作內(nèi)容，但是偶爾也會不能按時、按要求交付工作成果的現(xiàn)象。- 工作努力，但是缺乏學習的熱情。- 有團隊合作精神，但是缺乏和團隊其他成員溝通的主動性。E0 35- 只能勉強完成被分配到的部分工作。- 在所從事的工作領域中，缺乏專業(yè)精神。- 缺乏團隊合作精神,缺乏工作的積極主動性。 員工自我評估：1. 員工本人工作權重順序描述工作目
17、標。說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標的原因，例如：主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作?？陀^因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某項目由于電信網(wǎng)絡原因無法按時完成。2. 總結工作目標完成情況，并列出本人的評定等級。3. 將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達成共識，最終取得一致意見。 直屬主管評估：1. 直屬主管參考員工自我評估，對員工工作進行評估。2. 按被評估員工工作權重順序描述員工工作目標。說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標的原因，例如：主觀因素（由于員工個人的
18、知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成）?？陀^因素（由于外部資源不足影響工作完成）。3. 總結員工工作目標完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議總結。4. 直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評估達成共識，最終取得一致意見。附件2員工（季度）績效考核表姓名： 部門：職位：現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始入職日期： 年 月 日直屬主管： 評估期限： 年第 季度工作目標/KPI描述權重(%)評估分數(shù)員工自評分數(shù)主管評估分數(shù)1.2.3.4.5.6.員工對自己的綜合評價：直屬主管對員工的綜合評價：雙方認可的綜合評估分數(shù)： 雙方認可的考核等級： 員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 日期：
19、年 月 日直屬主管的上級主管簽字： 日期： 年 月 日附件3員工（年終）績效考核表（表一）姓名： 部門： 職位：現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始入職日期： 年 月 日直屬主管： 第一部分 員工年終工作評估（該部分由被考核人及其直屬主管共同填寫）員工工作目標完成情況工作目標/KPI描述權重(%)完成情況、原因分析評定分數(shù)1員工自評：主管評估：2員工自評：主管評估：3員工自評：主管評估：4員工自評：主管評估： 5員工自評：主管評估：6員工自評：主管評估：員工（年終）績效考核表（表二）綜合評價員工對自己的綜合評價：員工本人對直屬主管意見提出自己的看法：直屬主管根據(jù)員工工作情況，參考員工的自我評價，全面分
20、析員工工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢，以及工作中有待改進的部分，同員工討論并最終達成共識。員工的優(yōu)點：員工有待改進的地方：雙方認可的年終綜合評估分數(shù)： 雙方認可的年終考核等級： 該員工本年各季度考核結果季度評估分數(shù)考核等級第一季度第二季度第三季度員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 日期： 年 月 日直屬主管的上級主管簽字： 日期： 年 月 日第二部分 員工發(fā)展計劃（該部分在被考核人與其直屬主管溝通后，由直屬主管填寫）員工（年終）績效考核表（表三）本年度員工接受的主要培訓員工發(fā)展回顧對本年度員工在個人能力、管理能力、專業(yè)技術能力等方面的發(fā)展進行回顧。主管對員工未來發(fā)展的建議業(yè)績改進（短期）：針對
21、員工能夠在短期內(nèi)改進業(yè)績的方面提出事業(yè)發(fā)展（長期）：從員工事業(yè)長久發(fā)展方面提出下一年度員工發(fā)展需求發(fā)展方向具體描述實現(xiàn)方式（自我提高、培訓、輪崗、換崗、承擔更多職責、參加某些項目等）個人能力專業(yè)技術能力管理能力員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 日期： 年 月 日附件4員工業(yè)績改善計劃表（表一）姓 名： 部門： 職位：現(xiàn)職任期： 年 月 日入職日期： 年 月 日直屬主管： 業(yè)績改善期：從 年 月 日到 年 月 日說明：1. 本表的制定旨在幫助在本次業(yè)績評估中得分為E檔的員工設定業(yè)績改善目標，從而適合當前的工作要求，員工在主管協(xié)助下共同制定計劃。若員工不接受改善計劃，可以視為該員工自動
22、放棄公司為其提供的改善機會。2. 改善期為三個月，在改善期結束前一周，主管對員工改善期內(nèi)的工作業(yè)績進行評估。3. 員工業(yè)績改善期的綜合評定得分最差為1分，最好為5分。第一部分 進行業(yè)績改善的原因（該部分由直屬主管填寫）直屬主管簽字： 日期： 年 月 日員工業(yè)績改善計劃表（表二）第二部分 員工業(yè)績改善計劃及評估（該部分直屬主管填寫）改善項目改善目標計劃采取的行動業(yè)績改善評估分數(shù)12345注：1. 該頁填寫不下可另加附頁；2. 在業(yè)績改善期初，雙方就“改善項目”、“改善目標”以及“計劃采取的行動”進行溝通并確認簽字。3. 業(yè)績改善期結束后，直屬主管就業(yè)績改善人員采取的業(yè)績改善行動進行回顧，并對改善
23、結果評估并打出分數(shù)（在相應的分數(shù)欄內(nèi)劃“”）。員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 日期： 年 月 日員工業(yè)績改善計劃表（表三）第三部分 員工業(yè)績改善綜合評定姓 名： 部門： 職位：現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始入職日期： 年 月 日直屬主管： 業(yè)績改善期：從 年 月 日到 年 月 日業(yè)績改善員工的直屬主管根據(jù)對其各改善項目的評估分數(shù)，參考以下分數(shù)定義，對員工的業(yè)績改善結果進行綜合評價。綜合評定分數(shù)定 義5分工作業(yè)績改善明顯，超過工作業(yè)績改善目標的要求。4分工作業(yè)績改善后，符合工作業(yè)績改善目標。3分工作業(yè)績有所改善，但是仍然低于改善目標。1分或2分工作業(yè)績沒有變化，多數(shù)工作無法完成。說明：1、 如果員工業(yè)績改善期的綜合評定分數(shù)為4分或5分，則表明員工通過業(yè)績改善期的努力已經(jīng)符合了公司要求；2、 如果員工業(yè)績改善期的綜合評定分數(shù)為3分、2分、1分，則表明員工經(jīng)過業(yè)績改善期后仍達不到公司要求，對于這些員工予以淘汰。直屬主管對員工業(yè)績改善結果的綜合評定分數(shù)是_員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 日期： 年 月 日直屬主管的上級主管簽字： 日期： 年 月 日人事行政部簽字： 日期： 年 月 日 21 / 21
績效考核管理制度 修訂稿
