公司績效考核制度 (3)

廣 西 宏 源 建 筑 工 程 有 限 公 司 文 件宏源建筑辦字2013第 號關于下發(fā) 廣西宏源建筑工程有限公司績效考核制度 的通知公司各部門：現將廣西宏源建筑工程有限公司績效考核制度正式下發(fā)，本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。附件：廣西宏源建筑工程有限公司績效制度 廣西寧宏源建筑工程有限公司 2013年 10 月 11日抄報：總經理2廣西宏源建筑工程有限公司薪資管理制度第一章 總則第一條 為了激勵公司員工，特制定本制度。第二條 本辦法根據本公司的實際情況制定。第三條 本制度適用于廣西宏源建筑工程有限公司。第二章 績效第四條 績效考核的目的：績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。 第五條 考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。第六條 考核原則：1.1 以客觀事實為依據,以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；  1.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。 第七條 考核公式及其換算比例： 4.1 績效考核計算公式=KPI績效(50)+360度考核(30)+個人行為鑒定204.2 績效換算比例:KPI績效總計100分占50;360度考核總計100分占30;個人行為鑒定總計100分占20。 第八條 績效考核相關名詞解釋： 5.1 績效考核：為了實現第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。5.2 KPI（Key performance index）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。5.4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。 第九條 績效考核指標及細則 KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50。 6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。6.2個人行為鑒定考核6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.  6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。 七、考核時間： 7.1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。7.2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。 第十條 考核等級/比例： 8.1個人績效津貼比例：8.1.1 普通員工：占個人總工資結構的5；8.1.2 普通職員：占個人總工資結構的10；8.1.3 主管： 占個人總工次結構的15；8.1.4經理： 占個人總工資結構的20；8.1.5副總經理： 占個人總工資結構的30；8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。8.2個人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當月績效基本津貼×120；乙等：當月績效基本津貼×90；丙等：當月績效基本津貼×80；丁等：當月績效基本津貼×70。8.3 個人績效考核等級標準： 第十一條 年度考核規(guī)定及薪資提升標準： 9.1 年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：優(yōu)等：基本工資×12甲等：基本工資×6乙等：基本工資×3丙等：不調整丁等：解雇9.2 生產直接人員,根據國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。 第十二條 考核紀律： 10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。10.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。 10.3 考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50記分。 第十三條 考核仲裁： 11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。11.2考核小組負責處理以下事務；A、對考評人的監(jiān)督約束B、考核投訴的處理；C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。 第十四條 績效面談 12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。  12.2績效面談的內容詳見考核表背面的績效面談表，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。 第十五條 本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。 第十六條 本辦法的解釋權由人力資源部負責第十七條 本辦法自公布之日起執(zhí)行。- 7 -