自考《組織行為學(xué)》北大講義精講重點(diǎn)復(fù)習(xí)材料.doc

自考組織行為學(xué)北大講義 第一章 組織行為導(dǎo)論組織行為學(xué)第一章 組織行為導(dǎo)論一 組織行為學(xué)概論：組織行為學(xué)是研究組織中人的行為規(guī)律，提高管理人員對(duì)組織成員行為的預(yù)測(cè)，引導(dǎo)和控制的能力，從而促使組織更有效地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的一門學(xué)科 二，組織行為學(xué)的內(nèi)容體系：組織行為學(xué)的研究包含了三個(gè)基本分析單元(1)個(gè)體(2)群體(3)組織三，組織行為學(xué)的意義和作用1.組織行為學(xué)研究的發(fā)展，使得人們對(duì)組織管理的直接或間接的經(jīng)驗(yàn)上升到了系統(tǒng)的理論層面，提高人們解釋行為和預(yù)測(cè)行為的準(zhǔn)確性。2.組織行為學(xué)的成果有利于管理者充分認(rèn)識(shí)人的作用，提高自身的管理水平，改善組織中的人際關(guān)系，增強(qiáng)群體凝聚力和向心力起到積極作用。第二節(jié)組織行為學(xué)的發(fā)展過(guò)程一，管理科學(xué)的發(fā)展與組織行為學(xué)的產(chǎn)生（1）由組織管理學(xué)到組織行為學(xué)1.科學(xué)管理學(xué)派1911年泰勒出版了科學(xué)管理原理對(duì)“科學(xué)管理”理論進(jìn)行了總結(jié)，標(biāo)志著管理學(xué)成為了一門獨(dú)立的學(xué)科，開創(chuàng)了古典管理理論的先河。法約爾從“辦公室前的總經(jīng)理”出發(fā)，以企業(yè)整體作為研究對(duì)象，1916年出版工業(yè)管理和一般管理標(biāo)志著一般管理理論的形成，后來(lái)成為管理過(guò)程學(xué)派的理論基礎(chǔ)?？茖W(xué)管理學(xué)派的看法：把組織看做封閉理性系統(tǒng)，科學(xué)管理學(xué)派的中心思想（1）只注意對(duì)物和工作管理，忽視對(duì)人的管理（2）只強(qiáng)調(diào)工作效率，忽視對(duì)工作者各種需求的滿足（3）把工作者稱只有經(jīng)濟(jì)需求的經(jīng)紀(jì)人2.行為學(xué)派研究對(duì)象：梅約對(duì)霍桑工廠的研究創(chuàng)立了行為學(xué)派，梅約的“霍桑實(shí)驗(yàn)?zāi)康氖歉纳乒ぷ鳁l件，提高生產(chǎn)率，梅約通過(guò)“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)群體成員的人際關(guān)系是影響生產(chǎn)效率的有效因素通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)，得出幾點(diǎn)結(jié)論（1）改變工作條件和勞動(dòng)效率沒(méi)有直接關(guān)系（2）提高生產(chǎn)率的決定因素是員工情緒，不是工作條件（3）關(guān)系員工的情感和他們的不滿情緒，有助提高生產(chǎn)率二，組織行為學(xué)的產(chǎn)生回顧：20世紀(jì)60年代末期，組織行為學(xué)逐步形成，標(biāo)志著除了把一般行為科學(xué)的原理和知識(shí)用到組織管理上，還要把心理學(xué)，社會(huì)學(xué)，生物學(xué)，政治學(xué)等學(xué)科的原理和知識(shí)加以融合運(yùn)用三，組織行為學(xué)形成的理論基礎(chǔ)認(rèn)識(shí)：組織行為學(xué)是一門多學(xué)科基礎(chǔ)的科學(xué)，涉及許多與人有關(guān)的研究學(xué)科基本單元：個(gè)體研究層面涉及心理學(xué)知識(shí)。群體研究層面涉及社會(huì)學(xué)，社會(huì)心理學(xué)知識(shí)，組織研究層面涉及人類學(xué)，政治學(xué)知識(shí)四，組織行為學(xué)發(fā)展動(dòng)向1.對(duì)組織發(fā)展與變革的重視2.對(duì)人力資源系統(tǒng)的重視3.組織文化研究的興起4.對(duì)生活質(zhì)量的關(guān)注焦點(diǎn)：1.從基層管理為主過(guò)度到從高層管理為主。2.從日常業(yè)務(wù)管理過(guò)度到從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略管理。3.從以物為中心過(guò)度到以人為中心第三節(jié) 組織行為學(xué)的研究方法組織行為學(xué)研究方法一般的原則1.研究的程序要公開2.收集的材料要客觀3.觀察與實(shí)驗(yàn)條件要可控制4.分析的方法要系統(tǒng)5.得到的結(jié)論可以再現(xiàn)6.對(duì)未來(lái)能預(yù)見(jiàn)二，組織行為學(xué)的研究準(zhǔn)則1.理論的肯定和證明必須靠公眾都能夠觀察了解到的客觀和事實(shí)，不能單憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)2.使用數(shù)理化的方式來(lái)說(shuō)明假設(shè)，方便與精密地測(cè)試和修正3.使用各種論述要精確，方便于用試驗(yàn)予以肯定或否定4.使用“厘米-克-秒”為度量工具三，組織行為學(xué)研究的具體方法1觀察法回顧：按照被觀察者所處的情景可以分為自然觀察和控制觀察2.調(diào)查法回顧：調(diào)查法常用的步驟：1.明確目的2.確定對(duì)象3.確定程序4.對(duì)結(jié)果分析5.提出解決問(wèn)題的建議常用的調(diào)查方法有：1.訪談法2.電話調(diào)查3問(wèn)卷調(diào)查3.測(cè)驗(yàn)法回顧：采用心理測(cè)量表或測(cè)驗(yàn)儀器，來(lái)測(cè)量被試心理的研究方法4.實(shí)驗(yàn)法回顧：實(shí)驗(yàn)法是研究者提供研究目的，在特別的環(huán)境中對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行觀察，根據(jù)場(chǎng)所不同分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)5.個(gè)案研究法名詞：對(duì)單一的對(duì)象長(zhǎng)期連續(xù)的研究，不適于組織，但適于組織中的領(lǐng)袖人物第四節(jié) 關(guān)于人性假設(shè)的研究一以人為中心的管理管理：一定的環(huán)境中對(duì)擁有各類資源進(jìn)行有效的安排、控制、實(shí)現(xiàn)原定目標(biāo)的過(guò)程。早期管理以物為中心，現(xiàn)代管理以人為中心。二，人性的假設(shè)中國(guó)傳統(tǒng)的人性假設(shè)論1.性善論：孟子提出的，人生來(lái)就是善良的2.性惡論：荀子提出來(lái)的，人生來(lái)就是惡的， 后天訓(xùn)練成善良的3.性無(wú)善無(wú)惡論：告子認(rèn)為性不分善也不分惡4.性有善有惡論：世碩提出的，人性有善也有惡。但善惡的形成在于后天的教育。2西方的人性假設(shè)（1）麥格雷戈的人性假設(shè)理論回顧：美國(guó)工業(yè)心理家麥格雷戈在美國(guó)雜志管理評(píng)論發(fā)表了企業(yè)的人性方面文章，文章中提出“X理論-Y理論”X理論方面闡述了獨(dú)裁風(fēng)格，Y理論是民主風(fēng)格X理論回顧：麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理叫做X理論，它假設(shè)人性是丑惡的（1）一般人對(duì)工作是厭惡的，只要有時(shí)機(jī)就逃避工作（2）一般人寧愿被人監(jiān)督，喜歡逃避責(zé)任，只求生活安寧（3）要使一般人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而出力，就要用控制，強(qiáng)迫、懲罰、威逼利誘的手段Y理論回顧：麥格雷戈與X理論觀點(diǎn)是對(duì)照的，他的Y理論假設(shè)人性是善良的（1）一般人并非天生厭惡工作（2）外力的控制和懲罰，并非使人朝組織目標(biāo)的唯一方法，如果員工自愿承諾就能夠自我監(jiān)督和自我控制（3）人對(duì)目標(biāo)有所承諾，是因?yàn)槿嗽谶_(dá)成目標(biāo)后可以獲得報(bào)酬（4）一般人不但能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，也學(xué)會(huì)爭(zhēng)取責(zé)任（5）一般人都有豐富的想象和創(chuàng)造性（6）在現(xiàn)代條件下，一般人的智慧潛能僅僅被利用了一部分（2）莫爾斯和羅西的人性假設(shè)理論回顧：1970年美國(guó)心理學(xué)家摩爾斯和洛希發(fā)表超Y理論該理論認(rèn)為沒(méi)有一成不變的或者是最佳的管理方式，需要根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境和管理中各因素之間的關(guān)系，采取相應(yīng)的管理措施超Y理論的基本觀點(diǎn)1.人們帶著不同的需要和動(dòng)機(jī)來(lái)到工作單位，最主要的需要是取得勝任感2.因?yàn)槿藗兊膭偃胃胁煌?，所以?duì)管理要求也不同，有人使用X理論有人適用Y理論3.組織的管理，薪酬的管理都要隨著工作性質(zhì)，工作目標(biāo)，人員因素而定，才能提高績(jī)效。4.即使一個(gè)目標(biāo)達(dá)成了，勝任感仍然發(fā)揮激勵(lì)，人們這時(shí)會(huì)產(chǎn)生更高的目標(biāo)（3）沙因的人性假設(shè)理論回顧：麻省理工學(xué)院的沙因教授在組織行為學(xué)中，提出四種人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)名詞：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)源于享樂(lè)主義和亞當(dāng)斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，是追求自身的最大利益經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的內(nèi)容（1）職工們受經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，不管什么事情，只要能提供最大經(jīng)濟(jì)利益都會(huì)干（2）因?yàn)榻?jīng)濟(jì)是組織控制的，所以職工受組織左右（3）感情是非理性的，必須防范，以免影響人們對(duì)自己利害的理性權(quán)衡（4）組織能預(yù)計(jì)并控制人們偶發(fā)的消極行為，按照能控制人的感情方式設(shè)計(jì)控制網(wǎng)格社會(huì)人假設(shè)回顧：社會(huì)人假設(shè)建立在梅約人際關(guān)系學(xué)說(shuō)理論上社會(huì)人假設(shè)內(nèi)容（1）社會(huì)需要是人類行為的基本激勵(lì)因素（2）工業(yè)機(jī)械化使工作喪失了許多內(nèi)在意義。喪失的意義必須通過(guò)工作中社交補(bǔ)償。（3）跟管理部門采取的獎(jiǎng)勵(lì)和控制反應(yīng)比較，員工更容易對(duì)同級(jí)同事的社交作反應(yīng)（4）員工對(duì)管理部門的反應(yīng)達(dá)到什么程度，視主管能滿足下級(jí)需要的程度而定自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)回顧：自我實(shí)現(xiàn)人建設(shè)建立在馬斯洛的需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)內(nèi)容（1）人的需要從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展，低級(jí)需要滿足后，便追求更高級(jí)需要。（2）人們因?yàn)楣ぷ鞫兊贸墒?，?dú)立自主（3）人有自動(dòng)自發(fā)的能力，又能自制，外界控制可能構(gòu)成威脅，但不利于行為（4）個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)沒(méi)有沖突，有機(jī)會(huì)的話，人們會(huì)把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一復(fù)雜人假設(shè)回顧：沙因認(rèn)為人的需要與動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的，人不是單純的“經(jīng)紀(jì)人”“社會(huì)人”“自我實(shí)現(xiàn)人”而是“復(fù)雜人”復(fù)雜人假設(shè)的內(nèi)容（1）人的需要很復(fù)雜，與人所處的組織環(huán)境有關(guān)，人會(huì)隨著個(gè)體發(fā)展和環(huán)境變化而改變（2）人在同一時(shí)間有各種需要和動(dòng)機(jī)，需要和動(dòng)機(jī)會(huì)彼此相互作用，形成復(fù)雜的模式（3）人在組織中的工作和生活條件不斷變化，會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)（4）一個(gè)人在不同組織或不同崗位，會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)（5）人的需要不同，能力不同。對(duì)不同的管理方式有不同反應(yīng)三，對(duì)人性假設(shè)理論的比較中西方的人性假設(shè)理論共同之處馬斯洛的“自我實(shí)現(xiàn)人”麥格雷戈“Y理論”孟子“性善論”有類似沙因“經(jīng)濟(jì)人”麥格雷戈“X理論”荀子“性惡論”有類似自考組織行為學(xué)北大講義 第二章 個(gè)體行為 組織行為學(xué)第二章 個(gè)體行為第一節(jié) 人的行為分析一，組織中的人的行為特征（一）遺傳與環(huán)境的作用回顧：在人類行為發(fā)展中， 遺傳與環(huán)境作用一直是心理學(xué)家和其他行為學(xué)家爭(zhēng)論的問(wèn)題。1.遺傳因素在行為發(fā)展中的作用生物學(xué)理論的觀點(diǎn)回顧：任何一種行為都有遺傳基礎(chǔ)，如達(dá)爾文“進(jìn)化論”漢密爾頓“近親選擇理論”遺傳與心理發(fā)展的關(guān)系回顧：任何一種心理特質(zhì)與行為都受遺傳的影響，但在不同心理特質(zhì)與行為上，遺傳影響的大小不一樣2 環(huán)境對(duì)人類社會(huì)行為的影響?；仡櫍涸谘芯凯h(huán)境對(duì)行為的影響時(shí)，一個(gè)重要概念是社會(huì)化名詞：社會(huì)化是個(gè)體在社會(huì)環(huán)境的影響下認(rèn)識(shí)和掌握社會(huì)事務(wù)，社會(huì)規(guī)則的過(guò)程，是環(huán)境塑造人類行為的重要方式，從一個(gè)自然人變成社會(huì)人。家庭環(huán)境同伴團(tuán)體與學(xué)校文化和新聞媒體（二）遺傳與環(huán)境的相互作用1.遺傳建構(gòu)環(huán)境的觀點(diǎn)斯卡爾提出遺傳建構(gòu)環(huán)境的觀點(diǎn)，認(rèn)為遺傳特征與環(huán)境有密切關(guān)系斯卡爾提出遺傳建構(gòu)環(huán)境有三種被動(dòng)型喚起性主動(dòng)性2.行為遺傳學(xué)的證據(jù)回顧：行為遺傳學(xué)在一定程度上解決了遺傳和環(huán)境對(duì)行為的相對(duì)影響導(dǎo)論遺傳行為學(xué)的研究方法家系研究雙生子研究收養(yǎng)研究二，影響人的行為的傳記特點(diǎn)回顧：傳記特點(diǎn)是分析員工行為時(shí)易于界定，易于獲得的因素，可能使分析更有價(jià)值1.年齡回顧：年齡可能對(duì)員工的流動(dòng)率，缺勤率，生產(chǎn)率，工作滿意度有影響（1）年齡與員工流動(dòng)率負(fù)相關(guān)（2）年齡與員工缺勤率負(fù)相關(guān)（3）年齡與員工生產(chǎn)率不相關(guān)（4）年齡與工作滿意度：專業(yè)技能中呈正相關(guān)，非專業(yè)技能中年齡中等時(shí)下降，而后又回升2.性別回顧：男性女性之間沒(méi)有差異影響到工作績(jī)效的不同,性別與缺勤率：女性高于男性3.婚姻狀況回顧：已婚員工比未婚同事缺勤率和流動(dòng)率低，對(duì)員工更滿意4.撫養(yǎng)人數(shù)回顧：孩子個(gè)數(shù)與員工缺勤率成正相關(guān)，女性明顯。撫養(yǎng)人數(shù)與工作滿意度成正相關(guān)，有關(guān)流動(dòng)率研究結(jié)果不一致5.任職時(shí)間回顧：任職時(shí)間與流動(dòng)成負(fù)相關(guān)，任職時(shí)間與工作滿意度成正相關(guān)，任職時(shí)間與缺勤率成負(fù)相關(guān)第二節(jié)人格理論與人的行為一，人格的概念名詞：人格是個(gè)體整體的心理系統(tǒng)成長(zhǎng)和發(fā)展的動(dòng)力概念。回顧：奧爾波特在60年前提出人格定義：“個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境獨(dú)特的調(diào)節(jié)方式二 人格理論1.人格特質(zhì)回顧：人格特質(zhì)是一些描述個(gè)體行為持久穩(wěn)定的特點(diǎn)，有害羞，進(jìn)取心，懶惰，雄心，忠誠(chéng)等，當(dāng)一個(gè)人在不同情境下表現(xiàn)出這些特點(diǎn)時(shí)，稱為人格特質(zhì)（一）早起探索回顧：卡特爾把181個(gè)特質(zhì)確定了16中人格因素，稱為16PF（二）邁爾斯布瑞格斯（MBTI）類型指標(biāo)回顧：最普遍使用的人格框架之一，測(cè)驗(yàn)包括100道題，用以了解個(gè)體在一些特定情境中會(huì)有什么樣的感覺(jué)和什么樣的活動(dòng)。（三)“大五人格”回顧：近年來(lái)頗有影響力的研究:1.外向型 2.隨和型 3.責(zé)任心 4.情緒穩(wěn)定 5.經(jīng)驗(yàn)開放三，人格理論的應(yīng)用回顧：一些人格因素是組織行為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。有控制點(diǎn)，馬基雅維里主義，自尊，自我監(jiān)控，冒險(xiǎn)傾向，A型人格。1.控制點(diǎn)內(nèi)控者：認(rèn)為自己是命運(yùn)的主人，自己可以控制命運(yùn)外控者：認(rèn)為自己受命運(yùn)的操作2.馬基雅維里主義回顧：名字命名的，高的馬基雅維里比低的馬基雅維里主義者愿意操縱別人。贏得利益更多，難被別人說(shuō)服，更多地說(shuō)服別人。研究表現(xiàn)高的馬基雅維里主義者在幾個(gè)方面工作成效高與別人面對(duì)面交往情境中要求的規(guī)則與限制最少。有即興發(fā)揮自由時(shí)間情緒的卷入與成功無(wú)關(guān)時(shí)4.自我監(jiān)控回顧：自我監(jiān)控指根據(jù)外部情境而調(diào)整自己行為個(gè)體能力有關(guān)自我監(jiān)控的研究認(rèn)為高自我監(jiān)控比低自我監(jiān)控傾向更注意其他人活動(dòng)高自我監(jiān)控能夠在不同觀眾面前呈現(xiàn)不同面孔5.冒險(xiǎn)性回顧：冒險(xiǎn)性是接受或回避風(fēng)險(xiǎn)傾向股票人：高冒險(xiǎn)性的人審計(jì)工作：低冒險(xiǎn)性的人6:A型人格回顧：A型人格表現(xiàn)為愿意長(zhǎng)時(shí)間從事工作，卻由于做得太快而決策欠佳研究認(rèn)為：A型人格比B型人格易預(yù)測(cè)，但B型人常常是組織中的高層職位第三節(jié) 氣質(zhì)與能力回顧：人格的分類:（1）人格傾向性：需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度（2）人格非傾向性：氣質(zhì)、能力、性格二，氣質(zhì)差異與應(yīng)用回顧：古希臘醫(yī)生希波拉底提出了氣質(zhì)的概念，人體有四種體液（1）多血質(zhì)(血液）（2）粘液質(zhì)（粘液）（3）膽汁質(zhì)（黃膽汁）（4）抑郁質(zhì)（黑膽汁）名詞：氣質(zhì)是從高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)過(guò)程的特點(diǎn)決定了心理活動(dòng)動(dòng)力和時(shí)間方面的特性三，能力差異與應(yīng)用回顧：能力反映了個(gè)體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。能力有兩種：1.心理能力 2體制能力四 智力差異與應(yīng)用1.概述回顧：智力是能成功解決某些事，表現(xiàn)出來(lái)的良好適應(yīng)的心理特征。心理學(xué)家批判了傳統(tǒng)智力概念，新的智力有（1）實(shí)踐智力（2）情緒智力（3）社會(huì)智力2.實(shí)踐智力回顧：斯騰伯格提出“三元智力理論”認(rèn)為考察智力從“情境，經(jīng)驗(yàn)，成分”三個(gè)方面，后來(lái)，他又提出“成功智力”概念，并將“成功適應(yīng)”作為智力的基礎(chǔ)，也將智力分成三類。分析智力 實(shí)踐智力 3創(chuàng)造智力第四節(jié) 知覺(jué)與行為一，知覺(jué)的概念及影響知覺(jué)選擇的因素1.知覺(jué)的概念：為那些知覺(jué)者提供有意義經(jīng)驗(yàn)環(huán)境刺激的選擇與組織。2.知覺(jué)受影響的因素回顧：知覺(jué)的選擇分外部和內(nèi)部?jī)煞N1.外部因素：大小，強(qiáng)度，對(duì)比，運(yùn)動(dòng)。重復(fù)。新奇。熟悉2.內(nèi)部因素：人格，學(xué)習(xí)。動(dòng)機(jī)二，知覺(jué)的組織過(guò)程1.知覺(jué)組織的概念：人把環(huán)境的刺激組織成為可識(shí)別模式的過(guò)程2.知覺(jué)組織的方式：常見(jiàn)的知覺(jué)組織方式是知覺(jué)群集，把刺激轉(zhuǎn)化成有意義的模式連續(xù)性，閉合。接近性，相似性。三，管理者知覺(jué)的管理方式1.社會(huì)知覺(jué)回顧：社會(huì)知覺(jué)的概念是按照自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)對(duì)別人的信息進(jìn)行解釋，社會(huì)中的人際交往就依靠社會(huì)知覺(jué)，社會(huì)知覺(jué)受外部和內(nèi)部的影響。社會(huì)知覺(jué)的影響：（1）對(duì)被知覺(jué)目標(biāo)的熟悉（2）情緒（3）自我概念（4）認(rèn)知結(jié)構(gòu)常見(jiàn)社會(huì)知覺(jué)的誤差：（1）知覺(jué)防御（2）刻板印象（3）暈輪效應(yīng)（4）選擇性知覺(jué)（5）投射（6）期望效應(yīng)（7）自我實(shí)現(xiàn)的語(yǔ)言3，歸因理論回顧：人們通過(guò)如何做出歸因，其中兩種是瓊斯和戴維斯的“對(duì)應(yīng)推斷論”對(duì)應(yīng)推斷論有兩個(gè)原則（1）不尋常結(jié)果（2）低于社會(huì)需求凱利的“因果推斷論”有三種信息構(gòu)成1.區(qū)別性信息2.連貫性信息3.一致性信息歸因理論常見(jiàn)的歸因偏差：1.基本歸因偏差、2.自利性偏差第五節(jié)價(jià)值觀 態(tài)度 行為一，態(tài)度回顧：態(tài)度是穩(wěn)定的對(duì)客觀事物，人，觀念和事件的評(píng)價(jià)性陳述，反映一個(gè)人對(duì)事物的感受。1.態(tài)度的成分回顧：有三個(gè)成分：認(rèn)知成分情感成分行為成分2，態(tài)度的來(lái)源回顧：態(tài)度像價(jià)值觀一樣，是后天習(xí)得的從父母、老師、同輩中獲得的3.態(tài)度的種類回顧：組織行為學(xué)上的研究幾種在3種態(tài)度上（1）工作滿意度（2）工作參與（3）組織承諾3，認(rèn)知失調(diào)理論代表人物：費(fèi)斯廷格提出認(rèn)知失調(diào)理論回顧：態(tài)度不一致時(shí)，出現(xiàn)認(rèn)知失調(diào)理論，如果個(gè)體感受到兩個(gè)或多個(gè)態(tài)度之間不和諧，令人不舒服了，個(gè)體就會(huì)尋找使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。二，行為理論回顧：行為理論有巴普洛夫的“經(jīng)典條件反射”斯金納的“操作條件反射”班杜拉的“社會(huì)學(xué)習(xí)理論”通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)或觀察進(jìn)行學(xué)習(xí)。1.班杜拉提出的榜樣對(duì)個(gè)體的影響有4個(gè)過(guò)程：注意過(guò)程保持過(guò)程動(dòng)力復(fù)制過(guò)程強(qiáng)化過(guò)程2.行為塑造回顧：行為塑造是用有規(guī)律，循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出需要的行為，對(duì)行為固化的過(guò)程，行為塑造有4種(1)正面強(qiáng)化(2)方面強(qiáng)化(3)懲罰(4)消退自考組織行為學(xué)北大講義 第三章 激勵(lì) 組織行為學(xué)第三章 激勵(lì)第一節(jié) 激勵(lì)概述一，激勵(lì)的含義回顧：徐聯(lián)倉(cāng)認(rèn)為激勵(lì)是有機(jī)體在追求目標(biāo)時(shí)的意愿程度，是人類行為動(dòng)機(jī)的激發(fā)力量，主要是人們?cè)诠芾碇腥绾握{(diào)動(dòng)積極性，主動(dòng)性，創(chuàng)造性的問(wèn)題。公式：?jiǎn)T工績(jī)效=工作能力*激勵(lì)水平二，激勵(lì)機(jī)制名詞：指激勵(lì)賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切辦法，手段，環(huán)節(jié)等制度安排的總稱?；仡櫍杭?lì)機(jī)制以組織目標(biāo)為基礎(chǔ)，了解員工需要，通過(guò)刺激變量使員工出現(xiàn)有利于組織的行為，有管理和調(diào)節(jié)，控制的功能激勵(lì)機(jī)制的功能：調(diào)節(jié)、控制功能1.激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容（1）誘導(dǎo)因素的集合（2）行為導(dǎo)向制度（3）行為幅度制度（4）行為時(shí)空制度（5）行為歸化制度回顧：誘導(dǎo)因素是發(fā)動(dòng)作用，導(dǎo)向、幅度、時(shí)空、歸化是導(dǎo)向規(guī)范制約作用。2.激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用回顧：激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織有兩種性質(zhì)，1種是助長(zhǎng)性作用，1種是致弱作用（1）助長(zhǎng)作用：對(duì)員工符合組織目的的行為可以強(qiáng)化，不斷增強(qiáng)，使組織不斷壯大，是良好的激勵(lì)機(jī)制（2）致弱作用：激勵(lì)機(jī)制存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工的期望沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)。三，激勵(lì)作用（1）調(diào)整員工行為（2）吸引和留住人才，促進(jìn)組織發(fā)展（3）創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境（4）增強(qiáng)組織向心力第二節(jié) 工作激勵(lì)理論回顧：工作激勵(lì)理論有四種：1.內(nèi)容型激勵(lì)理論 2.過(guò)程型激勵(lì)理論 3.改造型激勵(lì)理論 4.綜合激勵(lì)模型一內(nèi)容型激勵(lì)理論1.馬斯洛需要層次理論回顧：馬斯洛需要層次理論從低到高（1）生理的需要（2）安全的需要（3）愛(ài)與歸屬的需要（4）尊重的需要（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要五種需要層次之間的關(guān)系規(guī)律（1）生理和安全需求是最基本的需要，當(dāng)基本需要沒(méi)有滿足時(shí)，這些需要會(huì)產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)力（2）從低到高，符合人類的心理發(fā)展過(guò)程（3）需要是動(dòng)態(tài)的（4）每個(gè)時(shí)期只有一種需要占主導(dǎo)地位 ，稱為優(yōu)勢(shì)需要（5）低層次需要被滿足，就不再是一種激勵(lì)，但是高層次需要的滿足，會(huì)增強(qiáng)激勵(lì)2.ERG需要理論回顧：奧爾德弗將需要層次理論進(jìn)行重組，提出三種人類需要（1）生存需要（2）關(guān)系需要（3）成長(zhǎng)需要 ERG需要理論與馬斯洛需要層次盧綸有什么不同之處？（1）馬斯洛需要層次理論建立在滿足-上升的基礎(chǔ)上，而ERG需要理論不僅體現(xiàn)么滿足-上升基礎(chǔ)，也提出挫折-倒退這一方面。（2）馬斯洛需要層次理論每個(gè)時(shí)期只有一種突出的需要，而ERG指出任何時(shí)間有一種或一種以上的需要。（3）馬斯洛需要層次理論認(rèn)為人的需要從低到高上升，不能越級(jí)，也不存在從高向低下降，ERG理論指出，人的需要不一定嚴(yán)格按照從低到高的順序，而是可以越級(jí)的（4）馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，人類有五種需要，是生來(lái)就有的，而ERG指出，只有三種需要，其中有生來(lái)就有的，也有后天學(xué)習(xí)的3.成就動(dòng)機(jī)理論回顧：美國(guó)的麥克利蘭提出：成就動(dòng)機(jī)理論也成為三種需要理論，把人的高層次需求歸納成為對(duì)成就，權(quán)利，和親和的需要。三種需要的概念（1）成就需要：爭(zhēng)取成功，希望做到最好的需要（2）權(quán)利需要：影響或控制他人，不受他人控制的需要（3）親和需要：建立親密的人際關(guān)系需要，有時(shí)也表現(xiàn)對(duì)失去親密關(guān)系的恐懼，對(duì)人際沖突的回避麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論訓(xùn)練步驟（1）確立信念（2）樹立榜樣（3）制定目標(biāo)并確定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃（4）主試營(yíng)造“團(tuán)體支援”的氛圍4.雙因素理論激勵(lì)保健理論回顧：美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格總結(jié)滿意和不滿意兩個(gè)獨(dú)立維度“滿意”對(duì)立是“沒(méi)有滿意”，“不滿意”對(duì)立是“沒(méi)有不滿意”把促進(jìn)員工感到?jīng)]有“不滿意”的因素成為“保健因素”把那些促使員工感到“滿意”的因素成為“激勵(lì)因素”（1）保健因素：包括企業(yè)政策，勞動(dòng)保護(hù)，薪酬等與員工相關(guān)的客觀外在環(huán)境（2）激勵(lì)因素：指那些滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需求的因素，包括成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性任務(wù)、增加工作責(zé)任、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。二。過(guò)程型激勵(lì)理論回顧：過(guò)程型激勵(lì)理論解釋和描述行為的引起，發(fā)展，持續(xù)以及終止的全過(guò)程。討論人們的需要怎樣通過(guò)相互作用和相互影響而產(chǎn)生行為。1.期望理論回顧：某一種激勵(lì)因素對(duì)人的激勵(lì)強(qiáng)度取決完成目標(biāo)的價(jià)值（效價(jià)）與預(yù)期完成目標(biāo)的概率之間的乘積。公式：激勵(lì)效果=期望*效價(jià)分解：M代表激勵(lì)強(qiáng)度、V代表效價(jià)，E表示期望值代表人物：弗魯姆，他提出的期望模式是個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足需要2.公平理論代表人物：亞當(dāng)斯公式QA/IA=QB/IB 自己的報(bào)酬/自己的投入=他人報(bào)酬/他人投入當(dāng)員工感到不公平時(shí)會(huì)采取幾種措施（1）改變自己的投入（2）改變自己的產(chǎn)出（3）改變對(duì)自己的看法（4）改變對(duì)他人的看法（5）改變比較對(duì)象（6）抱怨，制造人際矛盾，離職3.目標(biāo)設(shè)置理論代表人物：洛克，認(rèn)為目標(biāo)設(shè)置應(yīng)該重點(diǎn)考慮兩個(gè)方面：具體性和困難度根據(jù)目標(biāo)設(shè)置的研究，得到幾種結(jié)論（1）明確、困難的目標(biāo)比含混、容易的目標(biāo)能產(chǎn)生更好績(jī)效（2）困難、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)比中等、容易的目標(biāo)能產(chǎn)生更好績(jī)效（3）短期目標(biāo)可以幫助長(zhǎng)期目標(biāo)（4）目標(biāo)通過(guò)努力、堅(jiān)持、注意力激發(fā)的策略來(lái)影響績(jī)效（5）信息及時(shí)反饋對(duì)目標(biāo)設(shè)置是必要的（6）只有接受目標(biāo)才能影響績(jī)效（7）指定計(jì)劃和策略有助于完成目標(biāo)（8）競(jìng)爭(zhēng)可以成為目標(biāo)設(shè)置的因素目標(biāo)設(shè)置理論具體的應(yīng)用（1）明確目標(biāo)（2）參與管理（3）規(guī)定時(shí)間（4）反饋績(jī)效4.歸因理論代表人物：凱利提出三維歸因理論（客觀刺激物，行動(dòng)者，行為情境）歸因者的歸因決定幾個(gè)方面（韋納歸因理論）（1）特異性（2）一致性（3）一貫性韋納歸因理論工作因素的三維度劃分努力：內(nèi)因、不穩(wěn)定、可控制能力：內(nèi)因、穩(wěn)定、可控制工作難度：外因、穩(wěn)定、不可控運(yùn)氣：外因、不穩(wěn)定、不可控三，改造型激勵(lì)理論1.強(qiáng)化理論定義：強(qiáng)化理論也稱操作性條件反射理論，是由新行為主義學(xué)習(xí)理論創(chuàng)始人斯金納提出名詞：強(qiáng)化就是個(gè)體為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定行為作用于環(huán)境，行為的結(jié)果會(huì)影響行為再次出現(xiàn)的概率，這種強(qiáng)化或消弱個(gè)體行為的過(guò)程就叫強(qiáng)化。2.挫折理論名詞：挫折指一種情緒狀態(tài)，一種遭受失敗或打擊后的心理失衡。代表人物，佛洛依德的精神分析理論，艾里斯的ABC挫折理論人們通常認(rèn)為挫折后的情緒和行為由挫折本身引發(fā)艾里斯認(rèn)為：挫折本身只是引發(fā)情緒的間接原因，而對(duì)挫折的看法、認(rèn)知、判斷才是引發(fā)情緒的真正原因。在挫折面前，只有理性的思索和認(rèn)識(shí)挫折，冷靜思考，才能減少或消除挫折反應(yīng)。四綜合激勵(lì)模型1.波特勞勒綜合激勵(lì)模型2.回顧：對(duì)弗魯姆的期望理論提出細(xì)化以后建立的波特勞勒綜合激勵(lì)模型，包括4個(gè)變量(1)努力程度(2)工作成果(3)報(bào)酬(4)滿足分析：努力程度：個(gè)體對(duì)報(bào)酬的主觀評(píng)價(jià)工作成果：又叫工作績(jī)效，一個(gè)人的努力程度決定工作績(jī)效報(bào)酬：一個(gè)是內(nèi)在報(bào)酬，一個(gè)是外在報(bào)酬滿足：報(bào)酬實(shí)際上達(dá)到或超過(guò)報(bào)酬公平知覺(jué)水平的程度第三節(jié) 如何提高激勵(lì)水平一，進(jìn)行有效要求回顧：對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)應(yīng)該遵循的原則包括7種（1）組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合（2）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合（3）按需激勵(lì)（4）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合（5）及時(shí)性（6）公平性（7）明確性二，激勵(lì)的手段和方法回顧：企業(yè)管理過(guò)程中常用的激勵(lì)方法（1）工作激勵(lì)（2）環(huán)境激勵(lì)（3）成果激勵(lì)（4）目標(biāo)激勵(lì)（5）股權(quán)激勵(lì)自考組織行為學(xué)北大講義 第四章 群體行為 組織行為學(xué)第四章 群體行為第一節(jié) 群體行為的一般問(wèn)題一，群體的概念和特征1.群體的概念回顧：為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用，相互依賴的個(gè)體組合 群體的特征1.心理上的認(rèn)知性2.行為上的聯(lián)系性3.利益上的依存性4.目標(biāo)的共同性5.結(jié)合的組織性二，群體的種類和發(fā)展階段種類：正式群體，非正式群體，大型群體，小型群體群體發(fā)展階段1.第一階段：形成階段2.第二階段：動(dòng)蕩階段3.第三階段：規(guī)范階段4.第四階段：執(zhí)行階段第二節(jié) 群體行為的影響因素一，社會(huì)助長(zhǎng)作用與社會(huì)抑制作用1.社會(huì)助長(zhǎng)與抑制作用的概念社會(huì)助長(zhǎng)作用是：有別人在場(chǎng)的場(chǎng)合和與別人工作時(shí)，工作效率提高社會(huì)抑制作用是：有別人在場(chǎng)時(shí)或和別人工作時(shí)，工作效率降低社會(huì)助長(zhǎng)作用和社會(huì)抑制作用的大小取決：1.工作熟練度2.工作復(fù)雜度和難度3.性格4.心理成熟度二，群體的規(guī)模了解：2-7人是最佳值三，群體的結(jié)構(gòu)回顧：分為同質(zhì)結(jié)構(gòu)與異質(zhì)結(jié)構(gòu)同質(zhì)結(jié)構(gòu)：是在知識(shí)上，能力上，性格上，年齡上都接近異質(zhì)結(jié)構(gòu)：是在知識(shí)上，能力上，性格上，年齡上都不同研究表明：三種條件下同質(zhì)結(jié)構(gòu)能達(dá)到最高工作效率（1）工作單純，不需要復(fù)雜知識(shí)和技能（2）工作需要，成員之間親密合作（3）從事連鎖工作三種條件下，異質(zhì)結(jié)構(gòu)能達(dá)到最高水平(1)工作比較復(fù)雜(2)決策過(guò)程不能太快(3)工作需要?jiǎng)?chuàng)造性四，群體壓力與群體規(guī)范回顧：個(gè)體在群體中與多數(shù)人的意見(jiàn)或行為不一致時(shí)內(nèi)心的緊張名詞：從眾行為是群體壓力大時(shí)，迫使群體成員違背自己意愿產(chǎn)生相反的行為。導(dǎo)致不同的從眾行為表現(xiàn)1.心口一致2.口服心不服3.心服口不服五，群體的內(nèi)聚力回顧：影響內(nèi)聚力的主要因素有6個(gè)1.群體規(guī)模2.群體的成功3.群體成員的相似性4.群體的獎(jiǎng)勵(lì)方式5.群體的領(lǐng)導(dǎo)方式6.外部的威脅和競(jìng)爭(zhēng)第三節(jié) 群體決策一，如何把個(gè)人擇優(yōu)選擇變成群體決策回顧：群體決策是多數(shù)人共同進(jìn)行決策，一般先由個(gè)人提方案，然后從若干方案中選參與人有三種1.組織領(lǐng)導(dǎo)2.專家3.職工代表二，群體決策中存在的問(wèn)題回顧：群體偏移現(xiàn)象是群體討論使群體成員觀點(diǎn)朝更為極端方向偏移，這個(gè)方面在討論前成員有所傾向的方向。群體偏移的結(jié)果：保持的類型變變得更保守，激進(jìn)的類型變得更激進(jìn)名詞：群體極化是群體決策傾向更加冒險(xiǎn)的策略，群體會(huì)做比個(gè)人更冒險(xiǎn)的決策三群體決策的方法1.頭腦風(fēng)暴法回顧：產(chǎn)生盡可能多盡可能好的觀點(diǎn)，鼓勵(lì)每個(gè)成員將自己觀點(diǎn)貢獻(xiàn)出來(lái)，并且他們提出觀點(diǎn)時(shí)不進(jìn)行評(píng)價(jià)，為了克服不同見(jiàn)解設(shè)計(jì)的。最佳人數(shù)6-122,德?tīng)柗品ɑ仡櫍旱聽(tīng)柗品▽?shí)施過(guò)程有5步（1）建立一個(gè)小組作為主持機(jī)構(gòu)（2）專門小組選定咨詢專家名單（3）專門小組以文字和表格以書面或郵件發(fā)給每位專家，每位專家之間沒(méi)有互動(dòng)，以匿名提出自己的意見(jiàn) （4）專門小組把專家意見(jiàn)收集以后進(jìn)行反饋，匯總完以后把意見(jiàn)進(jìn)一步形成需要的咨詢問(wèn)題，再發(fā)給所有專家，讓他們重新考慮自己的意見(jiàn)，給出修改原因（5）多次重復(fù)第四個(gè)步驟，最終得出最后的群體決策第四節(jié) 群體中的人際關(guān)系一，人際關(guān)系的概念與特點(diǎn)回顧：人際關(guān)系是人們?cè)谏鐣?huì)活動(dòng)中通過(guò)各種交往，由相互認(rèn)知和體驗(yàn)產(chǎn)生的心理關(guān)系。2.人際關(guān)系的類型回顧：有六種人際關(guān)系類型(1)主動(dòng)包容(2)被動(dòng)包容(3)主動(dòng)控制(4)被動(dòng)控制(5)主動(dòng)感情(6)被動(dòng)感情3，人際關(guān)系的作用回顧：人際關(guān)系的作用劃分四種（1）群體內(nèi)的人際關(guān)系是一種社會(huì)關(guān)系，不僅影響人們心里狀態(tài)，對(duì)群體活動(dòng)也發(fā)揮重要作用（2）人際關(guān)系改善群體氣氛和內(nèi)聚力（3）人際關(guān)系提高成員工作滿意感和幸福感（4）人際關(guān)系提高工作效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)二，人際關(guān)系的確立和發(fā)展1.人際關(guān)系的確立定義：人際關(guān)系確立必須具備三個(gè)條件1.有人2.有接觸3.有需要2.人際關(guān)系的發(fā)展回顧：人際關(guān)系的構(gòu)成包括三種心理成分1.認(rèn)知成分2.情感成分3.行為成分人際關(guān)系按照不同心理成分的程度不同，形成和發(fā)展分為三個(gè)階段1.察覺(jué)階段2.表面接觸階段3.親密互惠階段三，影響人際關(guān)系的因素1.主觀因素（1）個(gè)性特點(diǎn)（2）態(tài)度相似（3）需要的互補(bǔ)（4）代際關(guān)系1.客觀因素（1）距離的遠(yuǎn)近（2）交往頻率（3）社會(huì)地位與影響（4）環(huán)境變化 第五節(jié) 群體沖突一群體沖突的概念回顧：群體沖突是群體內(nèi)或群體間兩種目標(biāo)互不相容和互相排斥，產(chǎn)生心理或行為上的矛盾，導(dǎo)致抵觸，爭(zhēng)執(zhí)，攻擊事件。二，群體沖突的類型（1）接近接近沖突（2）回避回避沖突（3）接近回避沖突（4）雙重接近回避沖突第六節(jié) 信息溝通一信息溝通的作用（1）控制（2）激勵(lì)（3）情緒表達(dá)（4）實(shí)現(xiàn)某種信息交流概念回顧：指信息在傳遞者之間交換的過(guò)程。二，信息溝通的形式與網(wǎng)絡(luò)1.形式有（1）正式溝通與非正式溝通（2）上行，下行，平行溝通（3）單向溝通，雙向溝通（4）直接溝通，間接溝通（5）口頭溝通，書面溝通（6）語(yǔ)言溝通，非語(yǔ)言溝通2.網(wǎng)絡(luò)有（1）正式溝通網(wǎng)絡(luò)：垂直的，循遁權(quán)利系統(tǒng)，鏈型，輪型，Y型，圓周型，全通道型。（2）非正式溝通網(wǎng)絡(luò)：集束式，偶然式，流言式，單線式三，信息溝通的障礙與克服1.信息溝通障礙的概念與類型2.名詞：信息溝通障礙是信息在傳遞過(guò)程中失真或終端信息溝通障礙的類型1.個(gè)人障礙 2.特質(zhì)障礙 3.語(yǔ)義障礙2.導(dǎo)致信息溝通障礙的因素（1）表達(dá)方面（2）傳遞方面（3）接收方的因素（4）組織內(nèi)部方面（5）信息反饋方面3，信息溝通障礙的克服（1）使用恰當(dāng)?shù)耐ǖ溃?）考慮接受者的觀點(diǎn)和立場(chǎng)（3）學(xué)會(huì)傾聽(tīng)（4）利用反饋（5）以行動(dòng)強(qiáng)化語(yǔ)言（6）避免說(shuō)教第七節(jié) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)一團(tuán)隊(duì)的概念回顧：團(tuán)隊(duì)是由背景不同，技能不同，知識(shí)不同的人組成一種特殊類型的群體。具有成員高度互補(bǔ)性，知識(shí)技能跨職能性，信息差異性特征。(2)團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的要素 5p1.目標(biāo)2.人3.團(tuán)隊(duì)定位4.權(quán)限5.計(jì)劃二，團(tuán)隊(duì)類型1.問(wèn)題解決型回顧：5-12名組成，每周用幾個(gè)小時(shí)的時(shí)間討論如何提高產(chǎn)品質(zhì)量，生產(chǎn)效率，改善環(huán)境2.自我管理型回顧：10-15名員工組成，彌補(bǔ)問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)的不足3.多功能型回顧：完成某項(xiàng)任務(wù)，由同級(jí)不同工作領(lǐng)域成員組成三，塑造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)（1）目標(biāo)清晰（2）技能相關(guān)（3）相互信任（4）良好溝通（5）不斷探索和調(diào)整（6）恰當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)（7）內(nèi)部外部支持2.塑造高團(tuán)隊(duì)的建設(shè)對(duì)策（1）避免群體間的敵視（2）加強(qiáng)交流（3）組織的支持3.團(tuán)隊(duì)管理的途徑（1）人際關(guān)系途徑（2）角色界定途徑 （3）價(jià)值觀途徑（4）任務(wù)導(dǎo)向途徑自考組織行為學(xué)北大講義 第五章 領(lǐng)導(dǎo)行為第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)概念和作用一，領(lǐng)導(dǎo)的概念回顧：領(lǐng)導(dǎo)是存在于領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間的影響關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)追隨者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，雙方都尋求改變，并期待結(jié)果能反映他們共同的目標(biāo)二，領(lǐng)導(dǎo)者和管理的區(qū)別回顧：分“領(lǐng)導(dǎo)和管理的工作區(qū)別”和“領(lǐng)導(dǎo)和管理者的特征區(qū)別”(一）領(lǐng)導(dǎo)和管理的工作區(qū)別（1）提供指導(dǎo)：管理側(cè)重為特定結(jié)果設(shè)定計(jì)劃和日程，分配資源完成計(jì)劃，管理關(guān)注短期結(jié)果和底線。 領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重指定長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，為該愿景做改變，領(lǐng)導(dǎo)注重愿景和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（2）團(tuán)結(jié)追隨者：管理要待見(jiàn)組織框架，配備員工，指導(dǎo)員工監(jiān)督計(jì)劃實(shí)施。領(lǐng)導(dǎo)者和員工交流公司愿景，共享組織文化和價(jià)值觀。（3）建立關(guān)系：管理注重及其報(bào)告。領(lǐng)導(dǎo)注重啟發(fā)和鼓勵(lì)員工，管理建立在權(quán)威基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)基于個(gè)人影響力。（4）培養(yǎng)個(gè)人素質(zhì)：管理保持感情上的距離。領(lǐng)導(dǎo)希望在感情上拉近距離。（5）創(chuàng)造成果：管理帶來(lái)穩(wěn)定，有預(yù)見(jiàn)性，通過(guò)企業(yè)使一切有序。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注組織長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)變化。三，現(xiàn)代組織中的領(lǐng)導(dǎo)新模式回顧：有六個(gè)方面1.從穩(wěn)定到尋求變化和危機(jī)2.從控制到授權(quán)3.從競(jìng)爭(zhēng)到合作4.從一致性到多樣化5.從以自我為中心到高遠(yuǎn)的目標(biāo)6.從英雄主義到謙遜平和第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)理論一偉人論回顧：特質(zhì)理論是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)分強(qiáng)調(diào)在個(gè)人的特質(zhì)和特點(diǎn)，特質(zhì)指領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別他人的個(gè)人特征，比如聰明，誠(chéng)實(shí)，自信，外表概念：“偉人論”是在特質(zhì)研究早期關(guān)注取得成功的偉大人物。二，國(guó)外對(duì)領(lǐng)導(dǎo)圣人特質(zhì)的研究總結(jié)：與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的特質(zhì)變量提到最多的是：1.大五人格 2.情緒智力大五人格中的外向性是領(lǐng)導(dǎo)最重要的特質(zhì)“雄心和精力”都屬于外向性領(lǐng)導(dǎo)另一個(gè)特質(zhì)是情緒智力，核心是移情，善于移情的領(lǐng)導(dǎo)，可以感受他人，傾聽(tīng)他人其他共同特質(zhì)：智力，成熟，大度，誠(chéng)實(shí)，自我激勵(lì)，成就驅(qū)動(dòng)第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的行為理論一，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論回顧：美國(guó)勒溫研究科學(xué)地識(shí)別最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，著眼于三種風(fēng)格： 1.專制型 2.民主型 3.放任型二，領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)統(tǒng)一體理論回顧：領(lǐng)導(dǎo)行為在于員工的不同參與水平組成的連續(xù)集合中領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)統(tǒng)一體理論”是專制與民主之間的過(guò)渡 ，有七種模式1.領(lǐng)導(dǎo)做抉擇，并宣布實(shí)施2.領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)服下屬執(zhí)行抉擇3.領(lǐng)導(dǎo)提出計(jì)劃并征求下屬意見(jiàn)4.領(lǐng)導(dǎo)提出可修改的計(jì)劃5.領(lǐng)導(dǎo)提出問(wèn)題征求意見(jiàn)做決策6.領(lǐng)導(dǎo)界定問(wèn)題范圍，下屬集體做決策7.領(lǐng)導(dǎo)允許下屬在規(guī)定內(nèi)發(fā)揮作用，表示團(tuán)體的自由模式三，利克特的管理系統(tǒng)理論回顧：利克特1967年提出了“管理系統(tǒng)理論”把領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類1.專制獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)2.溫和獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)3.協(xié)商民主式領(lǐng)導(dǎo)4.參與民主式領(lǐng)導(dǎo)四，領(lǐng)導(dǎo)方格理論回顧：德克薩斯大學(xué)布萊克和莫頓提出二維領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)方格理論內(nèi)容：研究者讓被試根據(jù)兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)給領(lǐng)導(dǎo)打分：“對(duì)人的關(guān)心程度”“對(duì)生產(chǎn)關(guān)心程度”分值1-9，在坐軸上，橫軸代表對(duì)生產(chǎn)的結(jié)果關(guān)心?？v軸代表對(duì)人的關(guān)心，兩個(gè)維度上可以分出5種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。坐標(biāo)解釋：（1，1）代表無(wú)力管理（1，9）代表鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式管理（5，5）代表中庸式管理（9，1）代表定向管理（9，9）代表團(tuán)隊(duì)管理第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論一，費(fèi)德勒的權(quán)變模式回顧：三個(gè)情境變量（1）群體氣氛（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)（3）職位權(quán)力二，領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論回顧：領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論也稱領(lǐng)導(dǎo)情境理論，有四個(gè)階段：1不成熟 2初步成熟 3比較成熟 4成熟四種行為：四種成熟程度對(duì)應(yīng)的四種行為（1）命令的風(fēng)格（2）說(shuō)服的風(fēng)格（3）參與的風(fēng)格（4）授權(quán)的風(fēng)格三，路徑目標(biāo)理論回顧：路徑目標(biāo)理論以期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖理論為基礎(chǔ)，解釋領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)下屬動(dòng)機(jī)，滿意度和績(jī)效的影響，該理論包含四種領(lǐng)導(dǎo)類型或風(fēng)格。（1）指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)（3）參與型領(lǐng)導(dǎo)（4）成就取向型領(lǐng)導(dǎo)四，領(lǐng)導(dǎo)參與模型回顧：弗魯姆提出的該模型包含三種基本要素(1)領(lǐng)導(dǎo)者參與模式(2)一系列用于分析決策環(huán)境的檢測(cè)性問(wèn)題(3)一系列決策的規(guī)則領(lǐng)導(dǎo)參與模型理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為5種（1）專斷型（2）個(gè)別磋商型（3）團(tuán)隊(duì)磋商型（4）促進(jìn)型（5）授權(quán)型第五節(jié) 提高領(lǐng)導(dǎo)的有效型一，有效領(lǐng)導(dǎo)的技能1.個(gè)人和人際領(lǐng)導(dǎo)技能模型回顧：個(gè)人技能：包括自我意識(shí)，管理壓力，創(chuàng)造性解決問(wèn)題 人際技能:包括支持性溝通，獲得權(quán)力和影響力，激勵(lì)他人和沖突管理2.領(lǐng)導(dǎo)者的基本技能和高級(jí)技能（1）從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)（2）溝通（3）傾聽(tīng)（4）提供建設(shè)性反饋（5）提高任職技能（6）建立良好的關(guān)系高級(jí)技能（1)授權(quán)（2)管理沖突（3)談判 1準(zhǔn)備談判 2.人和問(wèn)題區(qū)分 3.關(guān)注利益（4)解決問(wèn)題（5)提高創(chuàng)造力二，學(xué)習(xí)型組織的建立及領(lǐng)導(dǎo)角色1.學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)（1）組織擁有共同的愿景（2）組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成（3）善于不斷學(xué)習(xí)（4）“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)（5）自主管理（6）組織的邊界（7）員工家庭與事業(yè)平衡2.領(lǐng)導(dǎo)角色學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)充當(dāng)三個(gè)角色1.設(shè)計(jì)師角色2.仆人角色3.教師角色自考組織行為學(xué)北大講義 第六章 組織行為第一節(jié) 組織的概念與組織理論一 組織的概念1.組織的核心內(nèi)涵回顧：組織是一個(gè)在一定時(shí)間內(nèi)達(dá)到某個(gè)目標(biāo)而形成的，由個(gè)體組成的社會(huì)實(shí)體（1）基本要素：組織的基本要是人，組織是由人組成的（2）組織的目標(biāo)性：目標(biāo)是組織的基礎(chǔ)（3）組織的系統(tǒng)性：組織是結(jié)構(gòu)化的人際關(guān)系系統(tǒng)2.組織的分類（一）根據(jù)組織的目標(biāo)，成員的收益劃分四種（1）互利組織（2）商業(yè)組織（3）服務(wù)組織（4）公益組織（二）根據(jù)組織正式和非正式劃分二種（1）正式組織：為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，按規(guī)定確定組織成員關(guān)系，明確各自職責(zé)與權(quán)力義務(wù)的群體（2）非正式組織：在自發(fā)基礎(chǔ)上，滿足某種心理需要而自發(fā)形成的不定型組織（三）按組織的社會(huì)功能劃分四種（1）生產(chǎn)組織（2）政治組織（3）整合組織（4）模型維護(hù)組織（四）按個(gè)人和組織的關(guān)系劃分二種（1）運(yùn)用權(quán)力和權(quán)威劃分：功利型組織 強(qiáng)制型組織 規(guī)范型組織（2）個(gè)人參與組織活動(dòng)的程度劃分： 疏遠(yuǎn)型組織 精打細(xì)算組織 道德上的組織二，組織理論的發(fā)展1.人際關(guān)系學(xué)說(shuō)行為組織理論回顧：梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)工廠的基礎(chǔ)上提出“人際關(guān)系理論”該理論觀點(diǎn)是(1)工人不是經(jīng)紀(jì)人而是社會(huì)人(2)組織中存在非正式組織(3)個(gè)體的工作效率提高取決個(gè)體的態(tài)度及組織內(nèi)部人際關(guān)系(4)提倡民眾管理，新型領(lǐng)導(dǎo)，通過(guò)傾聽(tīng)，溝通，個(gè)體參與提高管理效率2,合作的社會(huì)理論回顧：巴納德強(qiáng)調(diào)成員之間的合作與協(xié)調(diào)（1）確定目標(biāo)（2）建立組織溝通網(wǎng)絡(luò)（3）建立人事激勵(lì)制度3.“X-Y”理論回顧;麥格雷戈提出來(lái)的X理論：1.一般人天生不喜歡工作2.要使員工提高生產(chǎn)率只能運(yùn)用監(jiān)督強(qiáng)迫威逼利誘的手段3.一般人胸?zé)o大志，企求生活安定Y理論：1.一般人天生不厭惡工作 2.無(wú)須員工懲罰監(jiān)督，就能使他們達(dá)到目標(biāo)自愿工作。3.對(duì)員工各種激勵(lì)是有效的4.管理者最大職責(zé)是協(xié)調(diào)人際關(guān)系3.當(dāng)代組織行為理論1.系統(tǒng)理論回顧：美國(guó)的卡斯特和羅申茲維克提出組織有5個(gè)子系統(tǒng)（1）目標(biāo)與價(jià)值子系統(tǒng)（2）結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)（3）技術(shù)子系統(tǒng)（4）心理社會(huì)子系統(tǒng)（5）管理子系統(tǒng)2.權(quán)變理論回顧：20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上提出了權(quán)變理論格言“沒(méi)有絕對(duì)最好的東西，一切隨條件而定”格言是權(quán)變理論的核心三，組織行為學(xué)概念：指組織中個(gè)體的行為，群體的行為，組織部門的行為，組織整體的行為2.組織行為學(xué)的特點(diǎn)（1）多層次思維方式（2）多學(xué)科交叉（3）人本主義傾向（4）績(jī)效導(dǎo)向第二節(jié)組織設(shè)計(jì)1.組織結(jié)構(gòu)回顧：組織結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部的排列順序，空間位置，集散狀態(tài)，聯(lián)系方式以及各要素之間相互關(guān)系的一種模型2.組織結(jié)構(gòu)要素（1）工作專門化（2）部門化（3）指揮連（4）管理幅度 5）集權(quán)與分權(quán)（6）正規(guī)化二，組織設(shè)計(jì)的基本原則1.統(tǒng)一指揮原則2.分工協(xié)作原則3.權(quán)責(zé)一致原則4.目標(biāo)原則三 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（一）設(shè)計(jì)的程序1.確定組織目標(biāo)2.確定業(yè)務(wù)內(nèi)容3.確定組織結(jié)構(gòu)4.配備職務(wù)人員5.規(guī)定職責(zé)權(quán)限6.聯(lián)成一體（二)組織結(jié)構(gòu)的類型1.直線型結(jié)構(gòu)2.職能型結(jié)構(gòu)3.直線職能型結(jié)構(gòu)4.事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)5.混合制組織6.矩陣制組織7.虛擬化組織第三節(jié) 工作設(shè)計(jì)一，工作設(shè)計(jì)的概念與意義（一）工作設(shè)計(jì)意義回顧為了達(dá)到目標(biāo)，處理人與工作的關(guān)系，采取滿足個(gè)人需要的有關(guān)工作內(nèi)容、職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)（二）工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容回顧：工作內(nèi)容是工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，包括：廣度、深度、工作完整性、工作自主性、工作反饋（三）工作設(shè)計(jì)的意義1.減少單調(diào)或重復(fù)性工作2.有利于組織建立完整的工作或流程3.發(fā)揮成員積極性和創(chuàng)造性（四）工作的重新設(shè)計(jì)1.工作輪換2.工作擴(kuò)大化3.工作豐富化第四節(jié) 工作壓力一，工作壓力的概念與理論（一）工作壓力的定義回顧：工作壓力也叫做工作緊張或工作應(yīng)激，工作壓力包括生理的，心理的行為的三種水平，反應(yīng)成員在工作中生理心理狀態(tài)被迫偏離常態(tài)的情況。二，工作壓力的來(lái)源1.與工作本身的因素2.與工作中角色相關(guān)的因素3.社會(huì)性因素4.與環(huán)境相關(guān)的因素5.與個(gè)性自身相關(guān)的因素三，壓力的后果（一）壓力與健康：如頭疼，胃病，血壓升高，酗酒，吸毒（二）壓力與績(jī)效：如壓力適中，績(jī)效提高，壓力太大或太小，績(jī)效下降。正態(tài)分布，中間高兩邊低（三）壓力與工作要求和控制能力：如工作壓力與工作要求成正比，與控制能力成反比四，壓力與心理健康1.焦慮感2.沮喪心情3.工作怠倦五，組織壓力干預(yù)的策略1.角色壓力干預(yù)2.認(rèn)知行為干預(yù)3.放松訓(xùn)練4.健康項(xiàng)目5.工作調(diào)整6.管理層領(lǐng)導(dǎo)第五節(jié) 組織文化一組織文化的概念和作用（一）組織文化的概念回顧：組織文化由許多不同內(nèi)容組成的有豐富內(nèi)涵的概念。包括假設(shè)、信仰、價(jià)值、傳統(tǒng)、儀式、規(guī)范等。二，組織文化的作用回顧;組織文化包括內(nèi)部作用和外部作用1.內(nèi)部作用(1)達(dá)成共識(shí)(2)規(guī)范行為(3)凝聚人心2.外部作用（1）協(xié)調(diào)外部關(guān)系（2）獲得外部支持（3）獲得外部榮譽(yù)三，組織文化的功能回顧;組織文化的功能有積極作用和消極作用（一）組織文化的積極作用1.激勵(lì)作用2.凝聚作用3.導(dǎo)向作用4.協(xié)調(diào)作用5.穩(wěn)定作用6.規(guī)范作用（二）組織文化的消極作用1.組織變革的阻隔2.兼并和收購(gòu)的阻隔3.多元化的阻隔第六節(jié) 組織環(huán)境回顧;組織環(huán)境指對(duì)組織產(chǎn)生直接或間接影響的各種內(nèi)外因素的總和一，組織環(huán)境的特征1.客觀性2.系統(tǒng)性3.動(dòng)態(tài)性4.復(fù)雜性二，組織環(huán)境分類回顧：組織環(huán)境分組織外部環(huán)境和組織內(nèi)部環(huán)境1.組織外部環(huán)境分為：一般環(huán)境和特殊環(huán)境2.組織內(nèi)部環(huán)境分為;組織任務(wù)，組織視野，組織核心價(jià)值觀。自考組織行為學(xué)北大講義 第七章組織變革與發(fā)展第一節(jié) 組織變革的概念與內(nèi)容一，組織變革的一般概念組織變革的種類1.適應(yīng)性變革：指引入經(jīng)過(guò)試點(diǎn)，比較熟悉的管理，屬于復(fù)雜程度低，確定性高的變革。2.創(chuàng)新性變革：指引入全新的管理，屬于復(fù)雜程度高，不確定性高的變革3.激進(jìn)型變革：實(shí)行大規(guī)模的變革，高度復(fù)雜性和不確定性。代價(jià)也大。組織變革的目標(biāo)回顧：促進(jìn)組織的發(fā)展，提高工作績(jī)效，承擔(dān)更多社會(huì)責(zé)任。二組織變革的內(nèi)容和程序（一）組織變革的征兆1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)下降2.企業(yè)缺乏創(chuàng)新3.企業(yè)本身病癥4.人員士氣下降（二）組織變革的內(nèi)容1.企業(yè)組織變革的內(nèi)容結(jié)構(gòu)變革技術(shù)變革人事變革2.行政組織內(nèi)容職能變革結(jié)構(gòu)變革權(quán)利關(guān)系變革第二節(jié)影響組織變革的因素一，橫向影響因素分析回顧：分為內(nèi)部和外部?jī)纱箢?.內(nèi)容因素（1）領(lǐng)導(dǎo)者：變革有領(lǐng)導(dǎo)者首倡的（2）員工：變革阻力：利益，安全，誤解，保守，求問(wèn)求全（3）組織：包括正式組織和非正式組織（4）文化2.外部因素（1）市場(chǎng)：按市場(chǎng)作變化（2）資源：人力，能源，材料，資金（3）技術(shù)（4）一般社會(huì)環(huán)境第三節(jié) 組織變革的動(dòng)力與阻力一，抵制變革的組織阻力的原因回顧：有6種1.結(jié)構(gòu)慣性：組織規(guī)范化提供了工作說(shuō)明，規(guī)章制度，員工遵從程序2.有限的變革點(diǎn)：不可能只對(duì)一個(gè)子系統(tǒng)實(shí)施變革不影響其他3.群體慣性：個(gè)體想改變，群體規(guī)范也會(huì)成為約束力4.對(duì)專業(yè)知識(shí)的威脅：威脅到專業(yè)技術(shù)知識(shí)5.對(duì)已有權(quán)利關(guān)系威脅6.對(duì)資源分配的威脅二，抵制變革的類型1.邏輯型抵制2.心理性抵制3.社會(huì)型抵制第四節(jié) 組織變革策略一，變革方針策略二，變革方法策略三，應(yīng)對(duì)阻力策略第五節(jié) 組織變革模型一，勒溫變革模型最具有影響力回顧：1951年勒溫提出“有計(jì)劃組織變革模型”（1）解凍：鼓勵(lì)員工改變?cè)行袨槟Ｊ?，幫助員工解凍（2）變革：變革是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，需要給干部提供新信息（3）再凍結(jié)：利用強(qiáng)化手段固定第六節(jié) 工作生活質(zhì)量一，工作生活質(zhì)量的概念回顧：工作生活質(zhì)量使組織各級(jí)別員工積極參與營(yíng)造組織環(huán)境，塑造組織，產(chǎn)生組織成果。工作生活質(zhì)量目標(biāo)1，提高組織效率2，改善員工工作生活質(zhì)量二，工作生活的作用（1）工作生活質(zhì)量看成是人類生活的有機(jī)組成部分（2）員工除了工資和穩(wěn)定工作，還有更重要的目標(biāo)（3）工作生活質(zhì)量把民主思想帶入工作領(lǐng)域（4）工作生活質(zhì)量把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來(lái)第七節(jié) 組織發(fā)展的概念與原則一，概念回顧：組織發(fā)展指人員優(yōu)化和組織氣氛協(xié)調(diào)為思想，通過(guò)組織長(zhǎng)期努力，改進(jìn)和更新組織過(guò)程，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的組織變革。二 組織發(fā)展特征（1）組織發(fā)展包含深層變革，高度價(jià)值（2）組織發(fā)展是一個(gè)從診斷到改進(jìn)的周期（3）組織發(fā)展是一個(gè)漸進(jìn)過(guò)程（4）組織發(fā)展以有計(jì)劃的再教育手段實(shí)現(xiàn)變革（5）組織發(fā)展有明確目標(biāo)與計(jì)劃第八節(jié) 組織發(fā)展的干預(yù)措施一，按工作著眼點(diǎn)劃分組織干預(yù)措施1.個(gè)人層面2.人際層面3.群體層面4.群體間層面5.組織層面二，按變革因素劃分干預(yù)措施1.人物層面2.結(jié)構(gòu)層面3.技術(shù)層面4.人員層面第九節(jié) 不是重點(diǎn)第十節(jié) 不是重點(diǎn)第十一節(jié) 組織變革的趨勢(shì)一，組織變革對(duì)員工勞動(dòng)關(guān)系的影響（1）員工勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定性增加（2）員工勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)復(fù)合化趨勢(shì)（3）員工勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)跨國(guó)化趨勢(shì)（4）勞動(dòng)關(guān)系虛擬化趨勢(shì)（5）員工權(quán)益維護(hù)出現(xiàn)真空化