某知名外資企業(yè)薪酬管理制度.doc

薪酬管理制度（試行） 第一章 總則【目的】第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創(chuàng)造的價值來牽引員工的個人目標與公司目標一致； 第二條、提倡獎勵貢獻者，鼓勵進取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓Niou的員工認同、接納、理解并實施公司三年規(guī)劃的組織目標；第三條、以薪酬為信用先導，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動Niou管理團隊，在尊重、認同員工的基礎上，懂得即時獎勵貢獻者，懂得即時表彰進取者，懂的即時輔導培訓需提升者，并輔以相應的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創(chuàng)造的砝碼；第二章 薪酬的價值導向【原則】第四條、利益結合原則：企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應市場競爭的趨勢，也要順應員工個人能力提升水平； 第五條、合理合時原則：既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。第六條、動態(tài)平衡原則：員工每一項薪酬的變動調整都必須在相關依據(jù)指導下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。第七條、激勵員工原則：對內，遵循調動員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團隊要善于應用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作為榜樣，在Niou引導、倡議Niou是一個懂得回報認同員工價值創(chuàng)造的管理風格，在員工內心樹立良好的雇主品牌口碑；第八條、符合法規(guī)原則：遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關的契約文件，建立與員工良好的雇傭關系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風險。 第三章 薪酬模式【職能薪酬的三個維度】職位等級績效數(shù)據(jù)能力數(shù)據(jù)第九條 、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻為核心，以員工所就任的職位所擔負的權益（職責幅度、管理風險、貢獻程度、工作的難度應匹配的能力）相掛鉤，通過職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點來最為薪資水平的依據(jù)；第十條、 能力數(shù)據(jù)針對員工擔任某職位的技能評估得出的數(shù)據(jù)，（能力評估是Niou未來建立能力模型之后，評估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。第十一條、績效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績指標（KPI）實際達成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績認同的一項重要工具； 第十二條、在職能等級薪點表上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結果對于特殊貢獻者進行等級內調整。實現(xiàn)員工薪資和貢獻之間的動態(tài)平衡。 【薪點表】第十四條、按照Niou目前行業(yè)薪酬水平及內部鼓勵員工創(chuàng)造更大價值的基本理念，結合職位價值，倡導多勞多得，在Niou的整體薪資水平基礎上，設計職能等級薪點表第十五條、在職能等級薪點表上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。建議不要一步到位，考慮到開始時員工的承受能力，可先統(tǒng)一到70：30上，既70%的固定工資，30%的績效工資，以后在每年的工資調整時，只調績效工資，使之逐步達到這個比例。第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：表一：固定薪資與績效薪資比例表：員工類別職能薪資績效薪資管理類高層50%50%中層60%40%基層70%30%專業(yè)類70%30%輔助類70%30%技術類70%30%市場類底薪提成制造類60%40%【新舊薪資切換】第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：1、 員工所在職位的職位等級；2、 新的薪點表結合公司的薪酬水平；第十八條、 薪資微調：原則上薪資切換階段不調整薪資；個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調整，但調整面嚴格控制。備注：員工類別職能薪資績效薪資管理類高層現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）中層現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）基層現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）專業(yè)類現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）輔助類現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）技術類現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平； 薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平； 薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。 薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。 薪資中線（五）為同行業(yè)領先的薪資水平。第二十條、 Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著Niou進一步發(fā)展，要吸引和留住適應發(fā)展需要的人才，Niou的目標薪資水平應逐步達到跟隨薪資水平。第四章 薪酬框架 對象要素高層中層基層管理技術類市場類制造類專業(yè)類輔助類經(jīng)濟性激勵因素物質性激勵要素職能薪資全體員工均享保險福利以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商津貼管理職位的津貼是對延期工作時間的補償特殊崗位與管理類職位津貼同等功能年終獎金根據(jù)公司當年度的經(jīng)營目標達成狀況來決定分配數(shù)額專項獎勵總經(jīng)理獎項目提成銷售提成總經(jīng)理獎總經(jīng)理獎獎勵基金員工離職保障基金特殊獎勵公司發(fā)展特別獎金長期獎勵股權分紅P非物質性激勵要素晉升PPPPPPPP培訓PPPPPPPP獎勵休假PPPPPPP榮譽PPPPPPPP認可PPPPPPPP工作條件PPPPPPPP約束因素責任降級PPPPPPPP淘汰PPPPPPPP公開批評PPPPPPPP經(jīng)濟處罰PPPPPPPP制度勞動紀律PPPPPPPP程序紀律PPPPPPP公共法規(guī)PPPPPPPP財經(jīng)紀律PPPPPPPP文化企業(yè)理念PPPPPPPP規(guī)章流程PPPPPPPP團隊績效PPPPPPPP【薪酬框架功能】第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結果掛鉤；第二十二條、現(xiàn)階段Niou員工的保險福利，可以直接借鑒深圳市社會保險的條例執(zhí)行，外地戶籍員工對在當?shù)赝侗Ｓ挟愖h者，可以協(xié)商解決支付方式，關鍵職位員工的商業(yè)保險，帶確定了儲備人才之后再行考慮；第二十三條、津貼分兩種：一種是管理類職位和專業(yè)類職位因工作延時的補貼，包含在職能薪點表的新點數(shù)額之內，因此不再發(fā)生加班工資；另一種是制造類職位，直接涉及到有害性工作所給與的勞動保護的功能補償薪資；第二十四條、年終獎發(fā)放請參照年終獎實施指導第二十五條、專項獎勵包含三種：第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價值詳見研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導第二種是回報和激勵市場人員，開發(fā)新的大客戶所創(chuàng)造的價值詳見市場人員業(yè)績評估和激勵指導第三種是回報和激勵管理類、制造類和專業(yè)類人員，為提高運行效率、降低成本所提出改進建議或實施改進措施，為公司創(chuàng)造的價值，并按照其價值的10%提成作為獎金（如：采取改進措施或實施改進方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）見表：貢獻等級貢獻價值額獎勵手段E5 -10萬元獎金提成10%D1020萬元獎金提成10%+外派培訓C20-35萬元獎金提成10%+獎勵旅游B3550萬元獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游A50萬以上獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調薪兌現(xiàn)方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務核算部對貢獻者所創(chuàng)造價值進行評估，填制專項獎金核算表，并報總經(jīng)理辦公會審議。第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照離職保障金管理指導第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應有的績效評估外，需要額外給與獎賞。例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵第二十八條、股權分紅Niou必須關注實現(xiàn)三年的經(jīng)營目標所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓Niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓Niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑒于目前Niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。具體按照員工持股制度執(zhí)行(需要Niou日后補上)。 第五章 薪資調整核定【新員工薪資定級】第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉正定級和調整薪資。第三十條、 一般情況下，新員工試用期內薪資比該職位的正常薪資低1-2個職位級別。轉正后，根據(jù)轉正考核成績，進行調整（參照績效評估的方法）。【轉正定級】第三十一條、新員工試用期滿，參加轉正考核，如可以轉正，由所在部門提出建議，人力配置部根據(jù)其考核結果，進行薪資定級。第三十二條、新員工轉正考核結果與薪酬的掛鉤方法如下：表二：考核等級與轉正定級的關系：評估等級ABCDE轉正定級轉正，薪資上調兩級轉正，薪資上調一級轉正，薪資保持不變延遲轉正終止試用，解聘第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為A），可以提前參加轉正考核，考核結果的應用與上同?！拘劫Y調整】 第三十四條、轉正定級后員工的薪資調整，分為正常年度調整、異動調整和特別調整三種。薪資調整時，不考慮學歷、工齡、性別等因素。各類調整須嚴格按下列規(guī)定進行：第三十五條、年度調整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進行的薪資調整，每年的3-4月份進行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進業(yè)績評估的結果是年度綜合評定中進行“年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結果直接與年度獎金，薪資調整掛鉤。第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調整的建議，填寫年度薪資調整申請表，報總經(jīng)理審批。薪資調整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調整的依據(jù)見表四：表三：能力評估與薪資調整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估借助能力評估工具結果進行調薪）年終績效評估等級薪資調整備注A上調1個薪點l 如暫無能力評估模型，以年終評定成績替代能力評估成績l 特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定B保持不變C保持不變D下調1個薪點E下調2個薪點或淘汰第三十七條、特別調整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調整。此類調整不受時間限制，每月都可以進行。但必須由直接上司填寫薪資調整申請表，詳細說明推薦特別調整的理由和事實依據(jù)，經(jīng)部門領導簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。第三十八條、 異動調整：指因員工職位發(fā)生變化而進行的薪資調整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫薪資調整申請表，經(jīng)人力配置部審核，分管領導批準后生效。異動調整必須以職位調動、升降為前提?！究冃劫Y掛鉤辦法】表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表等級掛鉤系數(shù)備注A130與績效總額掛鉤B110與績效總額掛鉤C090與績效薪資掛鉤D050與績效薪資掛鉤E0與績效薪資掛鉤【獎金】 第三十九條、獎金包括年終獎金、專項獎金、特殊獎勵和獎勵基金。年終獎金根據(jù)公司效益情況、全年季度考評結果和本職位的特點決定參照年終獎實施指導；專項獎金參照第二十五條 第六章 薪資發(fā)放【薪資的核算及發(fā)放】第四十條、 公司試行月薪制。按月結算、給付，是薪酬的主要組成部分。月薪=（固定薪資+績效薪資*考核系數(shù)）+其它-缺勤扣款-代繳保險費-住宿扣款-伙食扣款-離職保障金代繳-個稅代繳-財務借款-其它第四十一條、固定薪資。固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資第四十二條、績效薪資。績效薪資為職能薪資的另一部分，員工績效薪資實際所得額=績效薪資*考核系數(shù)考核系數(shù)決定每個員工實際所得績效薪資額度。考核系數(shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見績效考核管理手冊。第四十三條、缺勤薪資。請參見公司考勤管理規(guī)定第四十四條、社會保險費。具體實施辦法請另見公司社會保險參保規(guī)定，或參照國家社會保險相關規(guī)定，公司為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額*國家規(guī)定應納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。第四十六條、各部門按時提供相應的薪資核算資料，如員工考勤表、績效考核匯總表等，由人力配置部負責收集，并負責每月的薪資核算，填制員工薪資發(fā)放表，報財務核算部審核及總經(jīng)理批準后，由財務核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。第四十七條、人力配置部負責打印并發(fā)放員工薪資條。第四十八條、 人力配置部負責接納和受理員工對薪資的質疑和咨詢。 第七章 薪酬體系的管理【薪酬管理責任】第四十九條、管理責任者人力配置部負責Niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進行一次同行業(yè)薪酬調查，及時了解內外部薪酬信息，組織相關人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調整方案。第五十條、 決策者公司的薪資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會。第五十一條、員工薪資管理權限：1、人力配置部負責薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財務核算部承擔。2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權，并對薪資調整、薪資定級（新員工薪資定級和轉正定級行使審查權（注：人力配置部的審查權指人力配置部按照相關的人力資源政策進行審核。）；3、各部門負責人對直接下屬員工薪資具有知情權；對直接下屬薪資定級及薪資調整具有建議權；4、Niou總經(jīng)理對薪資調整行使審批權，并對特殊情況行使最終審批權。5、申訴受理員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結果有異議、爭議或建議時，應直接向人力配置部員工關系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內應予以處理并回復。【薪酬的保密內容界定】第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。第五十三條 、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴重不良影響者，視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職?！拘劫Y管理信息系統(tǒng)】第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關數(shù)據(jù)后自動生成薪資報表。第五十七條、財務核算部對基礎薪資數(shù)據(jù)進行月度維護，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進行統(tǒng)計分析，出具分析報告報總經(jīng)理審閱。第五十九條、薪資報酬的相關報表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。【薪酬體系管理附則】 第六十條、 本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權歸總經(jīng)理辦公會。第六十一條、本制度由人力配置部負責解釋和執(zhí)行。第六十二條、本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會、總經(jīng)理簽發(fā)后，自 年 月 日起實施，原有薪資報酬制度及條款同時失效。附件：附件1職能等級薪點表附件2年度薪資調整表附件3薪資調整申請表附件4年終獎實施指導附件5年終獎金核算表附件6研發(fā)人員績效評估和激勵指導附件7項目獎金核算表附件8市場人員業(yè)績評估和激勵指導附件9市場人員提成獎金核算表附件10離職保障金管理指導附件11離職保障金協(xié)議書附件12離職保障金帳戶一覽表附件13離職保障金協(xié)議簽訂一覽表附件14制造類人員績效評估和激勵指導附件15小組生產(chǎn)進程展示板