《人力資源管理》練習題及參考答案(AB).doc

人力資源管理習題及參考答案(A)一、單項選擇題：（每題1分，供30分）1、工作分析的結果形成階段不包括( D )。A工作說明書的調整 B任職資格條件的說明C工作說明書的編寫 D工作信息的審核確認2、通常情況下，獵頭公司的工作程序包括：跟蹤與替換；搜尋目標候選人；提交候選人的評價報告；分析客戶需要；對目標候選人進行接觸和測評五個步驟。其正確的程序是( C )。A BC D3、( D )不是外部招聘的優(yōu)點。A帶來新思想 B樹立組織形象C人員質量高 D選擇準確性高4在企業(yè)發(fā)展的（ C ）階段，更能夠暴露出組織人力資源結構性失衡的狀態(tài)。A 創(chuàng)立 B 擴張 C 穩(wěn)定 D 衰退5屬于傳統(tǒng)人事管理的主要內容是（ B）A 發(fā)放薪酬 B 管理人事檔案 C 制定培訓經(jīng)費預算 D 規(guī)劃員工職業(yè)生涯6下列選項中沒有語病的是（ C ）A 昨天是轉會截止日期的最后一天，中國足協(xié)又接到25名球員遞交的轉會申請B 今年春節(jié)期間，這個市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅守在各自執(zhí)勤的崗位上。C 對于只懂得理論不懂得實際的人，這種調查工作尤有必要，否則他們就無法將理論和實際相聯(lián)系。D 我們的報刊、電視和一切出版物，更有責任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使用語言文字的規(guī)范意識。7某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動合同。在（D ）的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某，解除勞動合同。A 張某患病住院 B 張某與某一同事人際關系緊張，影響了工作效率和團隊協(xié)作 C 張某患職業(yè)病或者因工傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力 D 張某不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作8狹義的人力資源規(guī)劃實質上是（ D ） A 企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 B 企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C 企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 D 企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃9面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為（ D ）A 面試官根據(jù)開始幾分鐘得到印象對應聘者作出評價 B 面試官相對于前一個接受面試的應聘者來評價正在接受面試的應聘者C 面試官個人的偏愛和過去的經(jīng)歷對面試的影響 D 面試官從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者10與角色扮演法相比，模擬訓練法更側重于（ C）A 角色行為能力的培訓 B 分析問題、解決問題能力的培訓C 操作技能的培訓 D 晉升前的人際關系訓練11.制約組織結構的因素不包括以下哪個方面？（ B） A 信息溝通和技術因素 B 管理者及其下屬的能力和素質狀況 C 管理體制與經(jīng)營戰(zhàn)略D 企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段和企業(yè)所處環(huán)境的變化12部門結構模式主要有五種形式，較適應大型企業(yè)的應是（ A ）A 事業(yè)部制和模擬分權制 B 直線制 C 矩陣結構制 D 事業(yè)部制13（C ）是設置崗位的基本原則 A 因人設崗 B 因人定崗 C 因事設崗 D 因職設崗14“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”是人力資源管理費用預算與執(zhí)行的（ B ）A 指導思想 B 原則 C 方法 D 宗旨15美國企業(yè)史管理學家錢德勒教授通過對美國70家大型公司的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇一種新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行的組織結構未能立即適應新戰(zhàn)略而發(fā)生變化，直到行政管理出現(xiàn)問題，企業(yè)效益下降，企業(yè)才將改變組織結構納入議事日程。這個事實主要向我們傳達了這樣的信息：（ A ）A 戰(zhàn)略的前導性與組織結構的滯后性 B 組織結構服從于組織的戰(zhàn)略 C 組織結構的慣性與管理者的惰性 D 管理者總是被動地受制于外部環(huán)境的變化16如果一個企業(yè)的規(guī)模較小，員工的素質又比較高，應該怎樣來設計部門結構類型呢？（ A ）A 以工作和任務為中心 B 以關系為中心 C 以人為中心 D 以價值觀為中心17（ B ）不屬于人力資本的項目A 從獵頭公司購買人力的費用 B 勞動力流動費用 C 教育培訓開支 D 企業(yè)邗登招聘廣告費用18人力資源配置力圖同時使工作的（ B ）這三個變量都得最大限度的優(yōu)化A 生產率、人力資源開發(fā)、領導滿意度 B 生產率、人力資源開發(fā)、個人滿意度C 人力資源開發(fā)、領導滿意度、個人滿意度 D 領導滿意度、個人滿意度、生產率19在逐級淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是（ A ）A 履歷審核專業(yè)知識測驗心理測驗結構化面試B 履歷審核心理測試專業(yè)知識測驗結構化面試C 履歷審核專業(yè)知識測驗結構化面試心理測試D 履歷審核結構化面試專業(yè)知識測驗心理測試20“BD”是（ D ）面試的簡稱A 集體 B 壓力 C 結構化 D 行為描述21受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（ B ）A 在評價當前應聘者的表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)的影響 B 根據(jù)應聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應聘者的整體表現(xiàn)C 對和自己在某些方面具有相同（似）特點的應聘者做出較高的評價D 根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到的印象對應聘者做出評價22關于心理測試，表述錯誤的是（ C ）A 人格測試通常采用自陳量表和投射法B 心理測試是可信的，但不能全信，要依靠實踐經(jīng)驗C 人格測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力D 對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?3以下關于PAQ法的闡述，不正確的是（ B ）A PAQ法對于工作描述與工作再設計不是理想的工具B PAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者C PAQ 法不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動D PAQ法需要的時間成本很高，非常繁瑣24企業(yè)內部招募的主要方法不包括（ B ）A 推薦法 B 借助中介法 C 布告法 D 檔案法25某企業(yè)打算對保安崗位進行崗位分析，崗位分析人員應采用的方法是（ C ）A 直接觀察法 B 階段觀察法 C 工作表演法 D 觀察法26情景模擬測試根據(jù)測試內容可以分為（ D ）A 語言表達能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調能力測試B 溝通能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試C 溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調能力測試D 語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試27在培訓需求調查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓（ D ），從他們的反應中可以預估他們對培訓的支持程度A 接受程度 B 態(tài)度 C 看法 D 態(tài)度和看法28企業(yè)防范培訓風險，可根據(jù)（ A ）原則考慮培訓成本的分攤與補償A 利益獲得原則 B 利益補償原則 C 利益分攤原則 D 利益均等原則29對培訓需求信息進行需求分析時，最重要的是確保信息的（C ）A 及時性 B 準確性 C 全面性 D 一致性30現(xiàn)代企業(yè)中的企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性是指培訓的經(jīng)常性、（ D ）、培訓效果的經(jīng)驗性。A 培訓的預見性 B 培訓的知識性 C 培訓的經(jīng)驗性 D 培訓的超前性二、多項選擇題：（每題2分，共40分）1勞動要素的基本特點是（BCDE ）A 獨立性 B 自我選擇性 C 動力性 D 個體差異性 E 非經(jīng)濟性2對招聘中實行雙向選擇的好處，描述正確的是（ ABCE ）A 使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力 B 使勞動者努力提高科學文化知識、技術業(yè)務水平C 使企業(yè)改善自身形象 D 使勞動者身體強健 E 使企業(yè)改善自身形象3從用人部門可以收集到（ABC ）等人員招聘信息A 空缺職位 B 崗位描述 C 任職資格 D 社會福利 E 崗位評價4某公司因為業(yè)務的變化與發(fā)展，有些部門常常感覺人手不夠，提出增加員工的要求。但是，公司在進行工作分析時發(fā)現(xiàn)，雖然有些部門人員不足，但是，有些部門卻是人員過剩，這種情況最可能是在人員配置的哪些方面產生了問題？（BD ）A 人與事的結構配置不合理 B 人與事的總量配置不合理 C 人員使用效果方面出現(xiàn)問題 D 人與工作負荷的配置不合理 E 人與事的質量配置不合理5下列工作分析的調查項目中，與確定崗位任職資格要求有密切關系的是（BDE ）A 績效目標 B 工作責任 C 工作目的 D 工作復雜性 E 工作活動內容6員工入職教育要準備（ABCDE ）A 入職前員工職業(yè)教育培訓的各項通知 B 培訓說明 C 培訓統(tǒng)計表格 D 教學計劃 E 培訓提綱7企業(yè)培訓制度對參加培訓的利益主體的激勵作用表現(xiàn)為（ABD ）A 對部門及其主管的激勵 B 對員工的激勵 C 對關鍵核心人才的激勵 D 對企業(yè)本身的激勵8企業(yè)之中績效管理的參與者是（ABCD ）A 被考核者的上級 B 被考核者本人 C 被考核者的同事 D 被考核者的下級 E 企業(yè)的外部客戶9對于績效管理中的考核來說，其中心和重點是（ AB ）A 員工的勞動成果 B 員工在勞動過程中的態(tài)度與行為 C 員工的心理品質和能力素質 D 員工的計劃能力、應變能力 E 員工的心理承受能力10下面關于硬性分配法的敘述不正確的有（AC ）A 它假設員工的工作行為和工作績效整體呈偏態(tài)分布B 它可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好情況的發(fā)生C 如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評的效度與信度會更好D 它不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息E 它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別11薪酬結構的類型有（ABDE ）A 以績效為導向的薪酬結構 B 以工作為導向的薪酬結構C 以結果為導向的薪酬結構 D 以能力為導向的薪酬結構 E 組合薪酬結構12以下關于福利的特點和福利的屬性表述正確的是（ABCD ）A 福利是低差異、高剛性 B 福利是間接的薪酬C 既有經(jīng)濟性的福利又有非經(jīng)濟性的福利D 既有國家統(tǒng)一管理的福利又有用人單位的集體福利E 福利易于變動或取消，面薪酬則不宜輕易變動更不能取消13在制定薪酬計劃的準備階段，需要搜集的資料有（ABCDE ）A 員工薪酬的基本資料 B 企業(yè)人力資源規(guī)劃的資料 C 物價的變動情況D 企業(yè)薪酬支付能力的資料 E 國家薪酬和稅收政策的變動資料14為減少員工對企業(yè)完善薪酬制度的抵制，企業(yè)一般采取的措施有（ AB ）A 讓員工了解除企業(yè)完善薪酬制度的關因與后果B 成立由員工自己選出來的工作小組參與崗位評價C 由員工成立的工作小組推薦并確定薪酬的相關因素D 建立健全員工之間的薪酬保密制度E 由員工代表來確定薪酬改革制度15對于薪酬等級、薪酬范圍、實付薪酬表述正確的是（BCD ）A 實付薪酬不同的崗位，不可能屬于同一薪酬等級B 不同薪酬等級的崗位其實付薪酬可能相同C 屬同一薪酬等級的崗位其實付薪酬可能不同D 各薪酬等級的薪酬范圍的變化幅度不一定相同E 處于不同薪酬等級，實付薪酬不同16采用從下而上法制定薪酬計劃的特點是（ CDE ）A 有利于控制總體的人工成本B 有利于加強員工的參與性C 有利于保持較強的靈活性D 有利于保證計劃的客觀性E 有利于提高計劃的可行性17勞動合同變更的條件有（ABCDE ）A 訂立勞動合同所依據(jù)的法律發(fā)生變化B 訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行C 一方提出書面申請，并通知對方D 訂立勞動合同所依據(jù)的行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化E 用人單位經(jīng)營遇到重大困難18信息溝通的作用是（ABCDE ）A 組織和個人提供信息發(fā)出者所預期的目標、情報、資料、知識B 組織成員之間、部門之間實現(xiàn)行為統(tǒng)一，相互了解和理解的工具C 信息溝通是實現(xiàn)企業(yè)管理活動從無序列到有序狀態(tài)轉化的基本手段D 調節(jié)人際關系的工具E 實現(xiàn)有效激勵的手段19勞動者在（ACD ）的情況出現(xiàn)時，用人單位可以解除其勞動合同，不需要承擔賠償責任A 被依法追究刑事責任 B 試有期后被證明不符合錄用條件C 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度D 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害E 患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力20勞動者違反規(guī)定或勞動合同，應賠償用人單位（ACE ）A 在招收錄用其時支付的費用 B 對生產、經(jīng)營和工作造成的直接和間接經(jīng)濟損失C 為其支付的培訓費用 D 在解除勞動合同過程中產生的費用E 勞動合同中約定的其他賠償費用三、案例分析題：（每題15分，共30分）1RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在 一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：009：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。 課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。 課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方？沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況； 培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果；沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估；沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。（2）如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目？首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員工的要求；對培訓做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓時間、地點、培訓經(jīng)費預算、培訓講師的安排甚至對培訓師的培訓等； 選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。2、一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?A對服務工以表揚為主，適當?shù)亟o予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。 B 對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。你認為該公司在管理上有何需改進之處?要根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。人力資源管理練習題及參考答案(B)一、單項選擇題：（每題1分，供30分）1培訓要取是預期的效果，就必須保證（ C）的合理銜接。A 培訓時間與受訓者的愛好 B 培訓要求與受訓者的要求C 培訓內容與受訓者的需求 D 培訓地點與受訓者的需求2良好的職業(yè)生涯規(guī)劃應具備可行性、適時性、適應性、（ B ）的特性。A 變動性 B 持續(xù)性 C 激勵性 D 挑戰(zhàn)性3績效考核包括了許多基本概念，如工作分析，工作要項績效標準（ B ）與在職輔導。A 評估考核、評估面談 B 評估分析、評估面談C 評估考核、評估分析 D 評估面談、評估進度4從考評的效標上看，可分為，（ D ）A 實用性效標，行為性效標和結果性效標 B 特征性效標、適用性效標和結果性效標C 特征性效標、實用性效標和適用性效標 D 特征性效標、行為性效標和結果性效標5小王負責北方區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標設計過程中錯誤的做法是（ A ）A 由主管直接為他制定績效目標和要求 B 主管幫助他確定實現(xiàn)績效目標的計劃C 對他的績效目標制定過程進行及時的指導 D 主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導6開放式的績效考核制度首先應體現(xiàn)在評價上的（ B ），借此才能取得上下級的認同，使績效考核得以推行。A 公開和絕對性 B 公開、公正、公平性 C 真實性 D 標準性7“他這個人怎么樣？”屬于績效考核類型的（ C ）A 效果主導型 B 行為主導型 C 品質主導型 D 一般主導型8按順序選出績效考核的步驟（ A ）A 工作說明書確定工作要項確定績效標準評價實施績效面談制定績效改進計劃績效改進指導B 工作說明書確定績效標準確定工作要項評價實施績效面談制定績效改進計劃績效改進指導C 工作說明書確定工作要項確定績效標準評價實施制定績效改進計劃績效面談績效改進指導D 確定工作要項工作說明書確定績效標準評價實施績效面談制定績效改進計劃績效改進指導9如企業(yè)首次設立“網(wǎng)絡編輯”這個崗位，其薪酬等級的確定比較困難，應采?。?D ）方法來獲取有關薪酬信息。A 企業(yè)的正式調查 B 政府的薪酬調查 C 商業(yè)性調查 D 專業(yè)性薪酬調查10處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是（ C ）A 高基本工資，高獎金，低福利 B 高基本工資，低獎金，高福利C 低基本工資，高獎金，低福利 D 低基本工資，高獎金，高福利11在崗位評價的要素計點法中，假定計劃的總點值是500，而“解決問題”要素權重為20%，該要素準備劃分為5個等級，則第二等級的點值應為（ A ）A 40 B 80 C 100 D 20012公平理論主要是指內部和外部公平，其主要含義是（ C ）保證企業(yè)內部對員工個人報酬的公平、合理相對于其同尖及同等規(guī)模的企業(yè)而言，其薪酬具有競爭性使企業(yè)內外部的員工認同該企業(yè)的報酬是公平、合理的使企業(yè)的工資不低于勞動和社會保障部公布的工資指導價格A B C D 13以下津貼中不屬于技術性津貼的是（A ）A 科學保健津貼 B 工人技師津貼、特殊教育津貼C 高級知識分子津貼 D 特級教師津貼14規(guī)定最長工作時間，超時的工資支付，企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工作、計生、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等屬于國家（B ）方面的政策法規(guī).A 薪酬 B 福利 C 勞動關系 D 津貼15要求薪酬設定應該對崗不對人，實行同崗同酬，這是薪酬管理的（ A ）A 內部公平原則 B 外部公平原則 C 員工公平原則 D 崗位公平原則16我國現(xiàn)階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是（ A ）A 社會保險 B 社會優(yōu)撫 C 社會救濟 D 社會福利17如果用人單位在休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的話，需支付員工不低于工資的（ C ）的工資報酬。A 100 B 150 C 200 D 30018. 在崗位評價過程中，通過依據(jù)不同的薪酬因素，多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，最終確立崗位序列，以上評價方法被稱為（C ）A 崗位歸類法 B 排序或序列法 C 要素比較法 D 要素計點法19當企業(yè)經(jīng)濟效益下降，而生活指數(shù)提高時，企業(yè)多會采用的方法是（ B ）A 減少員工工資 B 增加員工工資并裁員 C 維持現(xiàn)狀 D 減少員工工資并裁員20“金降落傘”合同指的是（ D ）A 當公司被另一公司收購時，保護雇員的一種津貼B 管理人員退休時，公司提供的一種津貼C 員工退休時，公司提供的一種津貼D 當公司被另一公司收購時，保護管理人員的一種津貼21職工李某在甲公司工作則兩年便與單位協(xié)議解除勞動合同，解除勞動合同前一年李某的月平均工資為800元，甲公司的月平均工資為750元，甲公司應付李某的經(jīng)濟補償金應是（ B ）A 100元 B 1600 元 C 750元 D 1500元22第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的勞動者承擔直接賠償責任，該用人單位（D ）責任A 承擔補償 B 不承擔補償 C 不承擔任何 D 承擔連帶賠償23集體勞動合同的主體是（ D ）A 工會組織 B 企業(yè)法人 C 企業(yè)法人代表 D 工會組織和企業(yè)法人24職工因工致殘，被鑒定為（ A）的，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發(fā)給工傷致殘撫恤證件，并享有相應的工傷保險待遇。A 一至四級 B 一至五級 C 七至十級 D 六至十級25下列選項中錯誤的是（ A）A 女職工生育享受不少于120天的產假B 用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查C 未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者D 不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間延長工作時間和夜班勞動26勞動法作為以保護勞動者為主的法律，是（ A ）立法的主要組成部分。A 人權保障 B 勞動權保障 C 勞動就業(yè)保障 D 勞動權益保障27關于勞動調解，表述正確的是（ D ）A 調解委員會主任由用人單位代表擔任B 調解委員會中用人單位代表的人數(shù)不得少于委員總數(shù)的1/3C 調解委員會調解勞動爭議的期限為15日，到期末結束的，視為調解不成。D 經(jīng)調解達成協(xié)議，當事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁權利，對此調解委員會不得阻擋和干預28勞動法適用范圍內不包括（ A ）A 家庭聘用的保姆 B 外商獨資企業(yè)的職工C 個體工商戶聘用的幫工 D 在國家機關單位工作的工人29勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是（ D ）A 用人單位支付的培訓費用 B 勞動合同約定的其他賠償費用C 用人單位在招聘中所支付的費用 D 對生產經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟損失30根據(jù)勞動關系和勞動者合法權益的特征，勞動法對勞動者合法權益的保護應當是（ AA 偏重、平等、全面和最基本的保護 B 偏重、平等、全面和基本的保護C 偏重、平等、客觀和基本的保護 D 偏重、平等、客觀和最基本的保護二、多項選擇題：（每題2分，共40分）1與其他調查方式相比較，抽樣調查具有的優(yōu)勢是（ABCD ）A 具有較高的科學性 B 能提高資料的時效性C 能節(jié)省人力、物力、財力 D 能推斷也比較準確的全面資料E 收集到的資料更完整、更系統(tǒng)2在與員工進行溝通時，應注意的問題有（ ABCDE ）A 文字要具有可讀性、簡明扼要B 可借助專家，相關團體進行溝通C 可恰當運用圖像進行形象化的展示D 注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍E 注意溝通語言、符號的適應性與準確性3勞動定額的基本表現(xiàn)形式有（ AD ）A 時間定額 B 看管定額 C 服務定額D 產量定額 E 消耗寫額4某大型企業(yè)要招聘若干名高層管理人員，適宜選用的招聘渠道有（ AB ）A 發(fā)布廣告 B 獵頭公司 C 學校招聘 D 職業(yè)介紹所 E 內部員工保薦5在核算企業(yè)工資總額時，不應該包括的項目有（ DE ）A 加班加點費 B 特殊情況下支付的工資 C 各種津貼和補貼D 聘用離、退休人員的各項補貼 E 離、退休人員待遇的各項支出6關于組織文化，表述正確的是（ BCDE ）A 它必然對組織變革起到積極的推到作用B 它是一個組織內共有的價值觀，信念和習慣體系C 任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價值體系D 它通過制度文化，倫理道德規(guī)范等約束組織領導和成員的行為E 它是以精神文化為核心層，伴之以制度文化，物質文化而構成的整體7企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有（ACDE ）A 減少員工的工作時間，隨之降低工資水平 B 提高企業(yè)的技術水平C 鼓勵員工提前退休 D 合并工精簡某些臃腫的機構E 制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓8下列常用的統(tǒng)計調查組織方式中屬于非全面調查的是（ACD ）A 重點調查 B 普查 C 抽樣調查 D 典型調查 E 統(tǒng)計報表制度9人力資源需求的影響因素大體分為（ ABC ）三類。A 企業(yè)外部環(huán)境 B 企業(yè)內部環(huán)境 C 人力資源自身狀況D 人力資源發(fā)展狀況 E 國家經(jīng)濟政策10勞動爭議仲裁委員會是由（ BCDE ）構成的。A 職工當事人代表 B 勞動行政部門代表 C 同級工人代表D 用人單位方面的代表 E 仲裁委員會的辦事機構11關于勞動合同表述正確的是（BCDE ）A 勞動合同中必須同時具備法定條款和約定條款，否則不能成立B 約定條款的內容只要合法，就同法定條款一樣，對當事人具有法律約束力C 如當事人雙方要求的勞動合同的生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致時，必須注明該合同的生效時間D 專項協(xié)議書約定在特定條件下用人單位和勞動者的權利和義務，此時勞動合同中約定的權利和義務暫時中止執(zhí)行E 用人單位人力資源管理機構及其負責人具體實施的勞動合同，各類專項協(xié)議的協(xié)商、簽訂、解除、變更活動，必須獲得法人代表機關的授權方能進行12按照承擔法律責任的方法來分析勞動爭議案件的要點是分析確定（ABDE ）A 勞動爭議當事人所實施的行為B 當事人的行為是否造成一定危害C 當事人的行為與危害結果之間是否存在間接的因果關系D 行為人的行為是否有主觀上的過錯E 當事人的行為是否有使受害人遭受一定的損失的危險13績效管理是一個處延非常廣泛的重要概念，它是指從績效計劃到考評標準的制定，具體包括（ABCD ）等全部活動的過程。A 考評的實施 B 信息反饋 C 信息總結 D 改進工作 E 薪酬管理14不管員工的職位高低、能力大小，對員工的態(tài)度考評的重點都是工作的（ABCD ）A 認真程度 B 責任感 C 工作的努力程度 D 是否服從命令 E 工作成果大小15行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點是（ABCE ）A 具有良好的反饋功能 B 有利于綜合評價判斷C 績效考評標準更加明確 D 實施的費用較低E 具有良好的連貫性和較高的信度16模仿是通過向學員展示特定行為的范本，由學員在模擬環(huán)境中進行角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋的訓練方法，適應（ BCD ）的培訓。A 高層管理者 B 中層管理者 C 基層管理者 D 一般員工 E 所有員工17某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費品市場工作經(jīng)驗的物流管理經(jīng)理，一般應選擇（ BCDE ）為招聘渠道。A 校園招聘 B 租賃公司 C 內部招聘 D 獵頭公司 E 在專業(yè)期邗發(fā)布廣告18張某是銷售部的業(yè)務骨干，最近他突然向公司提出辭職，公司可能面臨的問題是（ABCE ）A 造成部分客戶的流失 B 找到替代員工的難度較大C 部門的年度績效目標受到影響 D 銷售部其他員工的工作熱情降低E 對其客戶的催款工作將產生困難19培訓評估可以從四個層面進行（ABDE ）A 反應層面 B 學習層面 C 態(tài)度層面 D 行為層面 E 結果層面20.根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象的主要步驟是（ ABCE ）A 確認培訓標準 B 確認培訓可以解決的問題C 確認培訓資源和根據(jù)需要確定的培訓需求和培訓對象D 確認培訓評估標準和獎懲標準 E 確認培訓資源三、案例分析題：（每題15分，共30分）1某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢? 請回答下列問題：（1） 請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：A、硬性分配法使用的一個假設是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關系，中的員工應該最多，好與差的很少；B、而財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應用硬性分配法進行績效考評。(2)如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該注意哪些問題？為財務部門設計績效考評方案，應該注意以下問題：A明確工作的性質，對工作進行定性分析，并明確描述B有針對性的設計合理的評價體系C評價結果不一定非得對員工進行負面的激勵2. 遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提升為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去同樣素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題：(1)這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎?在這個案例里面，一開始他們注重內部選拔，但內部選拔覺得適應性比較差，不能適應新的知識的技能，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機構，招到一批工商管理專業(yè)的學生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實存在問題。內部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問題的所在。(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議?一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內部總是找不到合適的人才。一個可能是員工的素質確實比較低。接著可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要做工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析，確認哪個中層干部需要什么樣的資質、能力、技能，給他們作一個分析，這樣把他們的標準定實。第二個就是為什么招本專業(yè)的學生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現(xiàn)，那么當然他就不會搞砸，這個問題也就不會發(fā)生?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法，外部招聘這些管理類學生后，對他們說明理由。就是說，不是永遠在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，讓他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會走。第四是內部招聘，從素質上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進行培訓。如此一來，這個問題就能解決。