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策略性股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)

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策略性股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)

策略性股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì) 目前,我國很多企業(yè)都在考慮采用股票期權(quán)來解決對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)問題,但是股票期權(quán)計(jì)劃對(duì)于我國的實(shí)業(yè)界、學(xué)術(shù)界以及政府管理部門基本上還是一片空白。如何看待股票期權(quán)計(jì)劃在公司經(jīng)理人員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位和作用,如何正確地運(yùn)用股票期權(quán)計(jì)劃來平衡對(duì)經(jīng)理人員的短期激勵(lì)與長期激勵(lì),如何科學(xué)地設(shè)計(jì)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等一系列問題都亟待我們給出回答。薪酬水平策略與股票期權(quán)的取舍所謂薪酬策略指的是公司根據(jù)自己的整體戰(zhàn)略目標(biāo)制定出的薪酬支付數(shù)量與支付方式。具體而言,薪酬策略包括兩個(gè)主要方面:一個(gè)是薪酬水平,另一個(gè)是薪酬結(jié)構(gòu)。首先需要明確的是,實(shí)行股票期權(quán)在本質(zhì)上并不改變公司的薪酬策略的作用。它只是改變公司薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)方法,與公司的薪酬水平策略之間不存在直接的關(guān)系。美國薪酬咨詢專家等人在研究財(cái)富500企業(yè)的基礎(chǔ)上,得到了關(guān)于美國實(shí)行股票期權(quán)業(yè)績優(yōu)良企業(yè)的薪酬策略。他們發(fā)現(xiàn),美國實(shí)行股票期權(quán)企業(yè)的薪酬水平目標(biāo)是使CEO和高級(jí)經(jīng)理人員報(bào)酬水平高于市場平均水平。如果我們將市場上各個(gè)公司包括CEO在內(nèi)的高級(jí)經(jīng)理人員的報(bào)酬從低到高排序,報(bào)酬水平中最低的1定義為第一個(gè)百分位,次低的1定義為第二個(gè)百分位,依次類推,那么,實(shí)行股票期權(quán)的公司通常將公司高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬水平總額定位在第75個(gè)百分位。需要指出的是,實(shí)行股票期權(quán)與向高級(jí)經(jīng)理人員支付高于市場的報(bào)酬水平之間存在著必然的聯(lián)系。從報(bào)酬水平的策略看,公司有以下三種選擇:一是向高級(jí)經(jīng)理人員支付低于市場平均水平的總報(bào)酬,二是向高級(jí)經(jīng)理人員支付等于市場平均水平的總報(bào)酬,三是向高級(jí)經(jīng)理人員支付高于市場平均水平的總報(bào)酬。從對(duì)股票期權(quán)的態(tài)度來看,公司有以下兩種選擇:一是對(duì)高級(jí)經(jīng)理人員實(shí)行股票期權(quán),二是不向高級(jí)經(jīng)理人員實(shí)行股票期權(quán)。于是,我們可以得到以下六種組合,如表所示。 我們來分析表中的各種組合對(duì)應(yīng)的不同的效果。在人力資源管理中存在著兩個(gè)核心問題:一是如何吸引最理想的員工來為組織服務(wù)。二是如何最大限度地激勵(lì)員工努力工作。與股票期權(quán)相對(duì)應(yīng),上述的表述就成為如何吸引最理想的高級(jí)經(jīng)理人員來為組織服務(wù)和如何最大限度地激勵(lì)高級(jí)經(jīng)理人員努力為組織工作。在上述六種組合中,發(fā)揮作用的第一層次是薪酬的總水平,第二個(gè)層次是實(shí)行股票期權(quán)。組合一和組合二都由于總報(bào)酬水平低于市場平均水平,因此不能吸引到高質(zhì)量的高級(jí)經(jīng)理人員。二者的區(qū)別在于組合一由于不實(shí)行股票期權(quán),因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較低;組合二由于實(shí)行股票期權(quán),因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較高。這兩種組合都比較能夠吸引那些權(quán)利需求比較強(qiáng),同時(shí)由于資歷和能力等因素決定的質(zhì)量低到在經(jīng)理市場上缺乏足夠競爭力的經(jīng)理人員。其中,風(fēng)險(xiǎn)回避程度比較高的經(jīng)理人員愿意選擇組合一,風(fēng)險(xiǎn)回避程度低的經(jīng)理人員相對(duì)地愿意選擇組合二。組合三和組合四由于總報(bào)酬水平等于市場平均水平,因此只能吸引到中等質(zhì)量的高級(jí)經(jīng)理人員。二者的區(qū)別在于組合三由于不實(shí)行股票期權(quán),因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較低;組合四由于實(shí)行股票期權(quán),因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較高。組合三比較能夠吸引有相當(dāng)?shù)馁Y歷但能力和才干比較一般的經(jīng)理人員,組合四能夠吸引能力比較強(qiáng)素質(zhì)比較好但是由于資歷比較淺的那些未來之星。組合五和組合六都由于總報(bào)酬水平高于市場平均水平,因此能夠吸引到最高質(zhì)量的高級(jí)經(jīng)理人員。這也是股票期權(quán)激勵(lì)最能夠發(fā)揮激勵(lì)效能的前提。二者的區(qū)別在于組合五由于不實(shí)行股票期權(quán),因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較低;組合六由于實(shí)行股票期權(quán),因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較高。但是二者的區(qū)別在于那些風(fēng)險(xiǎn)回避程度比較高的年長的經(jīng)理人員愿意選擇組合五,同時(shí)組合五不利于鼓勵(lì)經(jīng)理人員謀求公司的長期價(jià)值最大化。而那些風(fēng)險(xiǎn)回避程度比較低的相對(duì)比較年輕的經(jīng)理人員愿意選擇組合六。薪酬結(jié)構(gòu)策略與股票期權(quán)的地位從薪酬結(jié)構(gòu)策略的角度看,財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中那些成功地實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)安排的公司的典型做法是通過將高級(jí)經(jīng)理人員固定薪水定位在市場平均水平上,同時(shí)將年度激勵(lì)與長期的股票期權(quán)激勵(lì)定位在高于市場平均水平之上的方法來達(dá)到使高級(jí)經(jīng)理人員的總報(bào)酬水平市場的第75個(gè)百分位的目標(biāo)的。但是,由于CEO與其他高級(jí)經(jīng)理人員在公司中的責(zé)任和預(yù)期貢獻(xiàn)的潛在差別,因此在股票期權(quán)方案的實(shí)際設(shè)計(jì)中一般對(duì)這兩類人員的激勵(lì)組合實(shí)行差別對(duì)待。表2顯示的是美國財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)在該問題上的典型對(duì)策。根據(jù)表中的數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn),在美國實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)安排的企業(yè)中,有70的企業(yè)將CEO的報(bào)酬總額定位在第75個(gè)百分位,只有30的企業(yè)將CEO的報(bào)酬總額定位在市場的中位數(shù)水平。從表中不難發(fā)現(xiàn),美國實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的公司在CEO和高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬策略設(shè)計(jì)中至少有以下三個(gè)規(guī)律性特征:第一,不管是對(duì)CEO還是對(duì)其他高級(jí)經(jīng)理人員,在他們基本薪水的確定過程中,占主流的做法是將基本薪水定位在市場中位數(shù)水平上。第二,不管是對(duì)CEO還是對(duì)其他高級(jí)經(jīng)理人員,在報(bào)酬總額的目標(biāo)定位過程中,大多數(shù)企業(yè)將包括CEO在內(nèi)的高級(jí)經(jīng)理人員的報(bào)酬總額定位在第75個(gè)百分位水平上。第三,不管是對(duì)CEO還是對(duì)其他高級(jí)經(jīng)理人員,在報(bào)酬的考察范圍從固定的基本薪水向報(bào)酬總額變動(dòng)過程中,定位在市場中位數(shù)水平的公司的比例逐漸減少;而定位在第75個(gè)百分位水平的公司的比例逐漸增加。而且,在這種此消彼長的變動(dòng)過程中,對(duì)于CEO而言的變化幅度比較小,而對(duì)于高級(jí)經(jīng)理人員的變化幅度比較大。上述分析結(jié)果與CEO與其他高級(jí)經(jīng)理人員在公司中的作用差別有關(guān)。我們知道,企業(yè)中不同層級(jí)的經(jīng)理人員對(duì)企業(yè)的長期價(jià)值與股東財(cái)富的影響方式不同。具體而言,經(jīng)理人員的層級(jí)越高,他們對(duì)企業(yè)的長期價(jià)值與股東財(cái)富的影響就越大,而經(jīng)理人員的層級(jí)越低,他們對(duì)企業(yè)的長期價(jià)值與股東財(cái)富的影響就越小。另一方面,在經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中以年度獎(jiǎng)金為代表的短期激勵(lì)與以股票期權(quán)為代表的長期激勵(lì)的作用效果也有差別。因此,在股票期權(quán)的設(shè)計(jì)過程中,需要考慮經(jīng)理人員的層級(jí)對(duì)應(yīng)的預(yù)期的貢獻(xiàn)與長期激勵(lì)和短期激勵(lì)組合之間的配合關(guān)系。美國財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)典型方法如表所示。表中的數(shù)據(jù)含義是:如果我們將經(jīng)理人員預(yù)期的未來才能兌現(xiàn)的長期激勵(lì)折合成年值,那么美國實(shí)行股票期權(quán)的企業(yè)的流行策略是讓CEO得到的長期激勵(lì)等于其得到的短期激勵(lì)的2倍,讓高級(jí)經(jīng)理人員得到的長期激勵(lì)等于其得到的短期激勵(lì)的150。需要強(qiáng)調(diào)的是,中層經(jīng)理人員對(duì)企業(yè)長期價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的影響比較小,而對(duì)企業(yè)短期利潤的實(shí)現(xiàn)的影響比較大,因此,美國實(shí)行股票期權(quán)的企業(yè)的典型做法是讓中層經(jīng)理人員得到的短期激勵(lì)等于其得到的長期激勵(lì)的150,這與企業(yè)對(duì)待高級(jí)經(jīng)理人員的做法恰恰相反。股票期權(quán)計(jì)劃的設(shè)計(jì):期權(quán)的份數(shù)與行權(quán)價(jià)格如果公司在分析自己的薪酬水平策略目標(biāo)和結(jié)構(gòu)策略目標(biāo)之后決定采用股票期權(quán),那么還需要根據(jù)股票期權(quán)機(jī)制的內(nèi)在邏輯同時(shí)針對(duì)本公司的實(shí)際情況進(jìn)行最優(yōu)化設(shè)計(jì)。值得強(qiáng)調(diào)的是,本質(zhì)上股票期權(quán)與我們已經(jīng)非常熟悉的采用實(shí)際股票對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的做法是相似的。只要我們將股票作為行權(quán)價(jià)格為零的股票期權(quán),那么我們也可以將股票看作是股票期權(quán)的一個(gè)特例。但是,從激勵(lì)的目標(biāo)出發(fā),股票期權(quán)為我們提供了一個(gè)杠桿,即非零的行權(quán)價(jià)格。正是這一行權(quán)價(jià)格及其相應(yīng)的期權(quán)份數(shù),才產(chǎn)生對(duì)經(jīng)理人員強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。為了達(dá)到對(duì)高級(jí)經(jīng)理人員的激勵(lì)效果,在股票期權(quán)計(jì)劃設(shè)計(jì)中需要重視授予期權(quán)的份數(shù)與行權(quán)價(jià)格之間不同組合所產(chǎn)生的不同的激勵(lì)效果。這里需要指出的是,在股票期權(quán)方案的設(shè)計(jì)過程中,我們總是要保持經(jīng)理人員持有的期權(quán)份數(shù)與行權(quán)價(jià)格之間同方向變動(dòng)的關(guān)系。其中的理論依據(jù)在于,在股東與經(jīng)理人員關(guān)于期權(quán)計(jì)劃的談判中,雙方關(guān)注的核心是未來某一個(gè)合理的報(bào)酬水平,但是實(shí)際上有無數(shù)種期權(quán)份數(shù)和行權(quán)價(jià)格的組合可以產(chǎn)生相同的報(bào)酬期望值。在行權(quán)日公司普通股票的市場價(jià)格既定的情況下,行權(quán)價(jià)格越高,為產(chǎn)生特定收益期望值所需要的期權(quán)份數(shù)就越多。而在這一未來報(bào)償水平既定的情況下,授予經(jīng)理人員的股票份數(shù)少,所要求的行權(quán)價(jià)格就越低。但是,從強(qiáng)化對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)效果出發(fā),理想的期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃都強(qiáng)調(diào)多股票份數(shù)和高行權(quán)價(jià)格的組合。為了便于理解,我們采用一個(gè)數(shù)字示例來說明這一點(diǎn)。假設(shè)公司股票現(xiàn)期價(jià)格是100元,下期股票價(jià)格可能是80元,也可能是120元,二者的概率都是50。給某一位經(jīng)理人員一份行權(quán)價(jià)格為100元的買進(jìn)期權(quán)。于是,期望值為100元的期權(quán)份數(shù)和行權(quán)價(jià)格的組合就如表4所示從上述分析可以發(fā)現(xiàn),股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格越高,為產(chǎn)生特定收益期望值所需要的期權(quán)份數(shù)就越多,從股東的角度看,在授予股票期權(quán)的期望成本相同的情況下,不同的期權(quán)份數(shù)與行權(quán)價(jià)格的組合將產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。具體而言,期權(quán)份數(shù)多同時(shí)行權(quán)價(jià)格高的股票期權(quán)比期權(quán)份數(shù)少同時(shí)行權(quán)價(jià)格低的股票期權(quán)具有更強(qiáng)的激勵(lì)效果。換言之,多期權(quán)份數(shù)和高行權(quán)價(jià)格的組合能夠?qū)⒔?jīng)理人員潛在的搭便車效應(yīng)降到最低。在上述的數(shù)字示例中,假設(shè)管理人員采取某一承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的行動(dòng)可能使企業(yè)的股票價(jià)格上升了1元,那么當(dāng)行權(quán)價(jià)格為0時(shí),經(jīng)理人員采取行動(dòng)的凈價(jià)值只有1元;當(dāng)行權(quán)價(jià)格為50元時(shí),經(jīng)理人員采取行動(dòng)價(jià)值為2元;當(dāng)行權(quán)價(jià)格為100元時(shí),經(jīng)理人員采取行動(dòng)的凈價(jià)值就增加為105元;行權(quán)價(jià)格為110元時(shí),經(jīng)理人員采取行動(dòng)的凈價(jià)值就為110元;當(dāng)行權(quán)價(jià)格為118元時(shí),經(jīng)理人員采取行動(dòng)的凈價(jià)值則增加為150元。上述分析結(jié)果可以歸納為表5。由此可見,為了鼓勵(lì)高級(jí)經(jīng)理人員為了企業(yè)的長期利益而承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),實(shí)行股票期權(quán)的企業(yè)應(yīng)該采取高行權(quán)價(jià)格和多期權(quán)份數(shù)的組合。在該數(shù)字示例中,如果將行權(quán)價(jià)格確定為120元或者以上,那么該股票期權(quán)將由于行權(quán)價(jià)格高于或等于股票的最高可能價(jià)格而失去價(jià)值,這樣的股票期權(quán)將因?yàn)椴槐唤?jīng)理人員接受而失去意義。因此,一個(gè)一般性原則是將股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格設(shè)定在未來股票的最高可能價(jià)格與最低可能價(jià)值之間,這樣將鼓勵(lì)經(jīng)理人員通過最大化自己的利益而最大化企業(yè)的長期價(jià)值。

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