國(guó)開電大 人力資源期末練習(xí)題答案

真誠(chéng)為您提供優(yōu)質(zhì)參考資料，若有不當(dāng)之處，請(qǐng)指正。練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1、象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國(guó)政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？（ ）A、10周歲 B、16周歲 C、20周歲 D、26周歲2、關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)住址基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是哪一方面？（ ）A、人力資源戰(zhàn)略 B、戰(zhàn)略人力資源 C、組織戰(zhàn)略 D、軍事戰(zhàn)略3、預(yù)測(cè)有未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個(gè)步驟？（ ）A、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給 B、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C、供給與需求的平衡 D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施4、員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（      ）A 保障成本                  B 開發(fā)成本 C 使用成本                 D 離職成本5、適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（ ）。A、決策表 B、語(yǔ)句描述 C、時(shí)間列形式 D、任務(wù)清單6、擬定招工簡(jiǎn)章，然后，廣而告之。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（ ）A籌劃與準(zhǔn)備階段 B宣傳與報(bào)名階段C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段7、某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有700萬(wàn)元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢Ｅ嘤?xùn)后評(píng)估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到每天平均300萬(wàn)元，去的了較好的培訓(xùn)效果。請(qǐng)問公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對(duì)此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估的？（ ）A、反映 B、學(xué)習(xí) C、行為 D、成果8、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來(lái)衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的（ ）。A、可考性原則 B、完備性原則 C、結(jié)構(gòu)性原則 D、普遍性原則9、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配（ ）A、物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B、潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) C、流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D、物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)10、在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？（ ）A、人力資源部 B、主管 C、員工 D、專家顧問11、既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人帳戶模式的長(zhǎng)處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做（ ）。A、 投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn) B、 強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn) C、 國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)   D、社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)12、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過。（ ）A、4個(gè)月 B、6個(gè)月 C、8個(gè)月 D、10個(gè)月13、突發(fā)性故障維護(hù)主要是哪類維護(hù)？A、軟件維護(hù) B、硬件維護(hù) C、數(shù)據(jù)文件維護(hù) D、代碼維護(hù)二、多項(xiàng)選擇題14、以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？（ ）A、未滿16周歲的體操運(yùn)動(dòng)員 B、未滿16周歲的文藝演員 C、未滿16周歲的特種工匠 D、60歲以上的男性工作者 E、55歲以上的女性工作者15、人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查，這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（ ）。A、設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 B、把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象 C、將結(jié)果表格化并加以解釋 D、召開專家討論鑒定會(huì) E、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象16、招聘的渠道大致有（ ）A、人才交流中心B、招聘洽談會(huì)C、傳統(tǒng)傳媒與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘D、校園招聘E、人才獵取17、在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？（ ）A、考試 B、面試 C、評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn) D、情境考驗(yàn) E、觀察分析等18、薪酬具有哪些功能？（ ）A、補(bǔ)償功能 B、激勵(lì)功能 C、調(diào)節(jié)功能 D、救濟(jì)功能 E、開發(fā)功能19、員工保障管理體系建設(shè)的原則有（ ）。A、普遍性原則 B、個(gè)別性原則 C、公平與效率結(jié)合原則 D、政事分開原則 E、管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則20、HRMIS實(shí)施的流程主要包括哪些工作？（ ）A、成立實(shí)施組織 B、進(jìn)行系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署 C、安裝系統(tǒng)軟件 D、進(jìn)行操作培訓(xùn) E、進(jìn)行模擬應(yīng)用三、判斷對(duì)錯(cuò)題21、人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。（ ）22、如何判斷與評(píng)判戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（ ）23、為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（ ）24、人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告的工作。（ ）25、效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。（ ）26、一個(gè)成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動(dòng)組織持續(xù)發(fā)展。（ ）27、培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即員工層次、組織層次、戰(zhàn)略層次。（ ）28、績(jī)效是個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)及貢獻(xiàn)的程度。（ ）29、技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。（ ）30、職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程。（ ）31、即便用人單位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無(wú)權(quán)拒絕。（ ）32、簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。（ ）33、聯(lián)合開發(fā)是我國(guó)目前組織開發(fā)應(yīng)用HRMIS比較成功的方式。（ ）四、案例選擇題工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：34、你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的最根本原因是：（ ）A該車間的員工素質(zhì)不好B車間主任缺乏人格魅力C工作說明書不夠明確、具體和全面D勤雜工僅在正常工人下班后才上崗35、對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決（ ）A駁回服務(wù)工的投訴B對(duì)服務(wù)工進(jìn)行安慰C對(duì)服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行批評(píng)D對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表?yè)P(yáng)36、你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？（ ）A要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)，并制定工作說明書。B把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確C要求員工必須無(wú)條件地服從領(lǐng)導(dǎo)D該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神37、如果對(duì)車床工的工作如實(shí)記錄，來(lái)分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是（ ）A關(guān)鍵事件技術(shù)B主管人員分析法C問卷調(diào)查法D紀(jì)實(shí)分析法五、案例問答題38、蘇澳公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃近年來(lái)蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來(lái)作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過程(如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等)是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過程會(huì)涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部a員工的工作輪換到市場(chǎng)與銷售部的方案，則需要市場(chǎng)與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)(如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等)。職能部門制定和實(shí)施行動(dòng)方案過程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)?，有些因?如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50，跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢專家共同對(duì)上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員均要在以下14個(gè)方面做出書面報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動(dòng)率；招聘人數(shù)；勞動(dòng)力其他來(lái)源；工作中的問題與難點(diǎn)；組織問題及其他方面(如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時(shí)、他們必須指出上述14個(gè)方面與預(yù)測(cè)(規(guī)劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對(duì)他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動(dòng)方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時(shí)，往往可通過協(xié)商解決。行動(dòng)方案上報(bào)上級(jí)主管審批。問答題：1、根據(jù)該案例，請(qǐng)問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？2、蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃于發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？答案一、單項(xiàng)選擇題1、B 2、B 3、B 4、D 5、A 6、B7、D 8、C 9、A 10、C 11、D 12、B 13、B二、多項(xiàng)選擇題14、ABCDE 15、ABCE16、ABCDE 17、ABCDE 18、ABC 19、ACDE 20、ABCDE 三、判斷對(duì)錯(cuò)題21、 22、 23、 24、25、 26、 27、 28、 29、× 30、× 31、× 32、 33、四、案例選擇題34、C 35、D 36、C 37、D五、案例問答題38、答案要點(diǎn)答案要點(diǎn)：（1）制定人力資源規(guī)劃的工作程序：制定人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息，并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來(lái)說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟：預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過程。評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（2）在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是：建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我方能提供什么樣的工作和職位。檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活、朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我方需要什么人，什么價(jià)值觀的人在本組織里有良好發(fā)展的可能？針對(duì)組織來(lái)說，要努力幫助員工滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。7 / 7