人力資源經(jīng)理如何開展工作.doc

.作為企業(yè)人力資源部門經(jīng)理，如何才能有效開展人力資源管理工作？ 人力資源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的執(zhí)行者。這就要求人力資源部門經(jīng)理，首先必須從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理者及其素質(zhì)能力要求的高度來考慮以下問題： 1、我是誰？ 2、我有什么能耐？ 3、我了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略嗎？ 4、我了解企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題和挑戰(zhàn)嗎？ 5、我如何有效解決企業(yè)目前存在的人力資源管理問題？進(jìn)而有效開展各項(xiàng)人力資源管理工作？ 現(xiàn)從以上5個方面談一談個人的想法。 1、我是誰？ 首先要明確的，“我”是某企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理。既然是“部門經(jīng)理”，肯定知道“人力資源部門”的組織設(shè)置和經(jīng)理的職責(zé)，同時各項(xiàng)職責(zé)落實(shí)到實(shí)際行動之中。清晰的組織機(jī)構(gòu)后明確的職責(zé)要求，是各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)。人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)例如： （1）根據(jù)事業(yè)發(fā)展，規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，最大限度地開發(fā)人力資源，提升公司人力資源價值； （2）建立健全公司的人力資源管理體系和管理制度，并推動人力資源管理體系和管理制度的落實(shí)執(zhí)行； （3）建立或完善公司人力資源管理流程，指導(dǎo)部署按各項(xiàng)制度和流程開展相關(guān)工作； （4）建立人力資源信息系統(tǒng)和人才信息庫，提升人力資源工作效率； （5）建立內(nèi)外部工作的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，確保各項(xiàng)人力資源工作的順利開展。 作為人力資源部門經(jīng)理，在明確自身的職責(zé)的同時，還應(yīng)該勇于承擔(dān)應(yīng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任。 2、我有什么能耐？ “我”作為“人力資源部門經(jīng)理”夠格嗎？自己是不是人力資源管理方面的“職業(yè)經(jīng)理人”？是否具備勝任“經(jīng)理”職位的人力資源專業(yè)知識（Knowledge）、態(tài)度(Attitude)、技能(Skill)？是否培養(yǎng)為具有人力資源管理者的特殊個性和行為習(xí)慣(Habit)？這四個方面構(gòu)成為個人成功的基礎(chǔ)KASH=CASH現(xiàn)金即具備這四個方面的能耐，就可以讓“錢追人”，而不必“人追錢”。 為此，要對自己進(jìn)行SWOT分析，深刻了解自己的優(yōu)勢和不足，認(rèn)清企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的機(jī)會和威脅。把自己的優(yōu)勢發(fā)揮到及致，把自己的不足克服掉或降到最少。 3、我了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略嗎？ “我”是否了解公司的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和發(fā)展戰(zhàn)略？是否了解公司產(chǎn)品、市場狀況和內(nèi)部環(huán)境？了解公司人力資源狀況，特別是核心人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)？是否了解公司各部門對人才的需求？本部門人員的優(yōu)勢和能耐如何？ 4、我了解企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題和挑戰(zhàn)嗎？ “我”所在的企業(yè)人力資源管理方面存在哪些問題？公司領(lǐng)導(dǎo)重視和支持人力資源管理工作嗎？具體事例？如果領(lǐng)導(dǎo)不太重視或者還沒有意識到人力資源工作的重要性，如何尋求問題的突破點(diǎn)來開展工作？企業(yè)未來人力資源面臨的挑戰(zhàn)有哪些？這些挑戰(zhàn)目前能否解決？如果不解決對企業(yè)未來的影響程度如何？ 5、我如何有效解決企業(yè)目前存在的人力資源管理問題？進(jìn)而有效開展各項(xiàng)人力資源管理工作？ （1）首先界定企業(yè)存在的主要問題。可以通過專業(yè)的“人力資源管理診斷”辦法，對人力資源管理的各個職能模塊問題進(jìn)行一一鑒別，如公司人力資源需求和人才規(guī)劃方面的問題，招聘工作中的問題，培訓(xùn)管理方面的問題，績效管理方面的問題，薪酬福利方面的問題，員工關(guān)系方面的問題，職業(yè)安全與健康發(fā)展方面的問題等，找出主要問題和領(lǐng)導(dǎo)感興趣的問題。 （2）區(qū)分問題的重要性和急迫性。其實(shí)解決問題就象平時吃飯一樣。飯要一口一口的吃，問題要一個一個的解決。最常用的方法是把問題按照輕重緩急的分析法，分為四大類，即：重要又緊急的；緊急不重要的；重要不緊急的，不重要也不緊急的。然后分門別類的予以一一解決。 （3）以“熱情服務(wù)”的心態(tài)做一個好的人力資源工作者。所謂“好的人力資源工作者”，就是要扮演好四個角色：工程師、銷售員、吹鼓手和客戶經(jīng)理。 做一個好的“工程師”，就是要懂得按照“項(xiàng)目管理”法，對人力資源某一個項(xiàng)目，按照“5W2H”要素，開展項(xiàng)目管理，以達(dá)成預(yù)期效果。 Who 誰來負(fù)責(zé)這個項(xiàng)目？責(zé)任者 Why 為何要開展這個項(xiàng)目？目的、意義 What 這個項(xiàng)目包括哪些內(nèi)容和范圍？應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)要求是什么？ When 何時開展這個項(xiàng)目？有何時間或期限要求？ Where 在哪里開展這個項(xiàng)目？有什么空間方面的限制？ How 如何開展這個項(xiàng)目？需要動員哪些資源前來支持這個項(xiàng)目的開展？ How many 開展這個項(xiàng)目的預(yù)算費(fèi)用怎樣？投入產(chǎn)出效果如何？能否達(dá)到預(yù)期效果？ 做一個好的“銷售員”，就是要懂得按照市場營銷的理念和“8P”做法來開展人力資源工作，即所謂的“人力資源營銷”。要以負(fù)責(zé)的態(tài)度既要對公司負(fù)責(zé)，也要對各級員工負(fù)責(zé)，做好人力資源營銷，把人力資源各個產(chǎn)品和服務(wù)銷售給公司各級員工： Product產(chǎn)品，人力資源產(chǎn)品 Price 價格，人力資源投資成本 Place 地點(diǎn)，通路、網(wǎng)絡(luò)、途徑 Promotion 促銷，人力資源服務(wù)手段 People 人員，人力資源部門人員，公司人才梯隊(duì) Policy 政策，人力資源管理政策和制度 Public relations 公共關(guān)系，人力資源關(guān)系管理 Position 定位，公司人力資源管理要做到何種程度 做一個好的“吹鼓手”，就是善于理順公司的溝通協(xié)調(diào)渠道，營造和諧、融洽的工作氛圍，并清楚的把公司企業(yè)文化、公司領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的理念和要求，傳達(dá)到各個部門和各級員工，讓上上下下各個方面共同意識到人力資源的重要性，并積極支持人力資源工作的開展。 做一個好的“客戶經(jīng)理”，就是要成為人力資源管理專家和顧問，向各級員工提供一些能夠量身定做的一攬子人力資源解決方案。并且按照“PDCA”良性循環(huán)的做法，保證所推行的方案有效進(jìn)行，并有始有終。 Plan 計劃，制訂可以實(shí)施的計劃和方案 Do 執(zhí)行，有效的落實(shí)和實(shí)施計劃 Check 檢查，在計劃執(zhí)行中隨時進(jìn)行檢核（從質(zhì)量、數(shù)量、成本、效率等方面），發(fā)現(xiàn)問題，及時分析原因，尋求對策 Action 對計劃根據(jù)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整和改善，確保行動獲得成功。 以上想法，請各位朋友交流和指導(dǎo)。有從事人力資源工作七年的經(jīng)驗(yàn)，近來身邊的朋友常常問筆者一個問題，就是：當(dāng)從業(yè)人力資源的職業(yè)經(jīng)理人作為一個空降兵的身份入職到一個新公司的時候，人力資源工作應(yīng)該如何開展？筆者近來也在網(wǎng)絡(luò)上面看到許多的朋友在提類似的問題，今天，筆者閑來無事，寫了這篇文章，希望能給大家提供些幫助。也請大家指出文章中的不足！首先，我認(rèn)為，如果要做好人力資源工作，必須把人力資源工作的開展方式做個定位：1、只有以一種謙虛的、平和的心態(tài)去跟員工去溝通和交流，這樣你才能了解到公司方方面面的細(xì)節(jié)，才能發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)人力資源方面的不足，進(jìn)而才能有效的開展工作。2、做人力資源工作不應(yīng)該做表面文章；而應(yīng)該做有用的工作，不夸大每一件事；應(yīng)該有始有終；應(yīng)該步步埋下伏筆；應(yīng)該用心的對待周圍的人和事；應(yīng)該認(rèn)真做好每一個細(xì)節(jié)；可以這樣說，你做好了一個細(xì)節(jié)，勝過你做了一堆表面文章，雖然表面文章能得到暫時的光芒，但它會像流星一樣，不能長久，劃過天空后沒有任何實(shí)際意義。3、做不好員工的衣、食、住、行，做不好員工的內(nèi)部服務(wù)，就談不到人力資源管理系統(tǒng)建立，員工心態(tài)不穩(wěn)定的話，就無法建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，因?yàn)椋械氖露茧x不開人的支持，這樣公司的員工才能尊重人力資源工作者，才能樹立威信。4、以人為本，以人為管理核心，尊重人性的二項(xiàng)欲望及五項(xiàng)需求，從法-理-情的順序去建立體制，而反過來從情-理-法的順序去執(zhí)行。其次，我們要了解人力資源工作者在企業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)該扮演的五種角色：1、戰(zhàn)略合作者（人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略制定與實(shí)施的參與者，為各部門提供人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案；參與企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略規(guī)劃，并協(xié)助戰(zhàn)略實(shí)施；從企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略中分離出人力資源的整體規(guī)劃）。2、員工服務(wù)者（人力資源應(yīng)該以服務(wù)者和好朋友的角色，通過與員工的溝通及時了解員工的需求，在企業(yè)現(xiàn)有人力物力的基礎(chǔ)上最大程度的滿足員工的欲望及需求，這樣員工的穩(wěn)定性，忠誠度就會提高，員工滿意度也會得到提升）。3、員工的好教師（員工入職我司，我們就要對他的人生負(fù)責(zé)，對他的生活負(fù)責(zé)，對他的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，我們要做好相關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃，讓員工得到提升；我們要幫助員工找到他自身的優(yōu)勢與劣勢，并幫助他使優(yōu)勢最大化，劣勢最小化，這里，你想從根本上改變?nèi)诵?，是不可能的，你只能通過企業(yè)現(xiàn)有的人力物力，使員工的優(yōu)勢最大程度的大于他的劣勢）。4、變革的推動者（人力資源工作者的創(chuàng)新能力與專業(yè)知識、技能將直接關(guān)系到這個角色的扮演，在適當(dāng)?shù)臅r候，去考慮資源重組，數(shù)量規(guī)劃，結(jié)構(gòu)優(yōu)化，流程再造等等變革工作，以及去推動變革工作，當(dāng)然，真正變革時，我們首先要以服務(wù)者和教師的角色先去和員工溝通，才能消除變革阻力）。5、人力資源專家（做人力資源的工作者，要有專業(yè)的知識及技能，為各部門提供內(nèi)部咨詢，協(xié)助各部門做好人力資源的數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，做好相關(guān)流程的建設(shè)，并協(xié)助做好相關(guān)流程的銜接）。既然我有了以上工作開展方式的定位，我又了解人力資源工作者的角色，那么入職后，我們就應(yīng)該：首先去了解企業(yè)的發(fā)展歷史，老板文化的精髓；了解到了企業(yè)內(nèi)部人力資源方面工作的不足之處和空白之處；了解到了企業(yè)運(yùn)營現(xiàn)狀，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)階段對人力資源的需求重點(diǎn)；了解方式是和決策導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)溝通，平時多聽，多看，多走，多想，多找員工溝通。然后我們就著手企業(yè)發(fā)展現(xiàn)階段對人力資源的需求重點(diǎn)方面的建設(shè)，比如員工的招聘（更快、更準(zhǔn)確的找到合適的人才，分析崗位需求、部門人員性別、人員性格搭配情況，運(yùn)用一些測評工作，找到更合適的人員；為了有效節(jié)省費(fèi)用，當(dāng)時主要是采用網(wǎng)絡(luò)招聘）、員工入職培訓(xùn)（一方面，做好新員工的入職介紹工作。另一方面，利用各種會議等時間，同各部門主管一起，加強(qiáng)一線工作人員的培訓(xùn)。）、勞動合同簽訂、人事檔案管理、薪資計算工作、勞動關(guān)系辦理、基礎(chǔ)規(guī)章制度建立、員工的衣、食、住、行方面管理措施建立等方面，這些是方面均是人力資源基礎(chǔ)性工作，卻是非常的重要，如果不慎重就會降低員工滿意度或缺少企業(yè)發(fā)展的必要人才。我想，我們要用至少二個月的時間去建全以上這些方面，只有這樣才能保證企業(yè)的正常發(fā)展及人力資源工作的正常進(jìn)展，然后在下一步的工作中，我們才可以去考慮怎樣建立完整的人力資源管理系統(tǒng)。下一步的工作中，我們應(yīng)該首先提議企業(yè)決策層領(lǐng)導(dǎo)：企業(yè)要得到可持續(xù)發(fā)展，必須要有遠(yuǎn)景規(guī)劃，要有中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。這樣人力資源工作才會有方向。所以，我們要全程參與并協(xié)助企業(yè)決策層領(lǐng)導(dǎo)制訂了企業(yè)的中長期的發(fā)展戰(zhàn)略，包括核心競爭力（治理結(jié)構(gòu)、資源、企業(yè)文化、產(chǎn)品及服務(wù)四個方面）、遠(yuǎn)景目標(biāo)、各部門績效指標(biāo)等等。有了這樣的一個發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，才能著手開展完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、分層分類的任職資格體系、以KPI關(guān)鍵性指標(biāo)為核心并結(jié)合目標(biāo)管理與平衡記分卡的考核體系、基于業(yè)績與能力的薪酬體系、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃體系、基于員工素質(zhì)為基礎(chǔ)的潛能評價體系等方面的規(guī)劃。我想，我們要用至少五個月的時間去建立以上所說的六個方面的體系建立：1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面主要是針對企業(yè)的人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)能力方面的整體規(guī)劃，設(shè)立公司的組織架構(gòu)與管理樹的圖表總表及各部門分表，然后就是各部門的定編、定崗、定人工作落實(shí)；2、分層分類的任職資格體系方面主要是將企業(yè)內(nèi)的所有職位按職類、職種、職層、職等分別規(guī)劃為多少類、多少種、多少層、多少等，而后每個職位均設(shè)計崗位說明書；3、以KPI關(guān)鍵性指標(biāo)為核心并結(jié)合目標(biāo)管理與平衡記分卡的考核體系方面，首先從企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略中提取或分解了各部門的部門性指標(biāo)，再次分解為小組性或員工崗位指標(biāo)，而后確定具體指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)各崗位制定考核指標(biāo)表，簽訂績效合同，為了避免人為主觀評分因素，在實(shí)施過程中確定每周六為績效考評積累日，發(fā)放績效考評調(diào)查問卷；4、基于業(yè)績與能力的薪酬體系采用薪點(diǎn)表加福利獎金加股權(quán)分紅的薪資結(jié)構(gòu)，員工的薪點(diǎn)表直接關(guān)系到員工的固定薪點(diǎn)（員工知識、技能、能力的體現(xiàn)）與浮動薪點(diǎn)（員工績效的體現(xiàn)）；5、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃體系方面應(yīng)該分為職前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)：A、員工的職前培訓(xùn)，應(yīng)該匯編新員工入職培訓(xùn)資料，含括公司簡介、發(fā)展歷史、入職需知、企業(yè)理念、企業(yè)精神、部門職責(zé)、人事制度、行為規(guī)范、職場禮儀、職業(yè)道德、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識、安全教育。培訓(xùn)方式主要采取資料學(xué)習(xí)及講師口授二種（條件允許最好做成幻燈片），培訓(xùn)的考核方式，可以采用試卷或問卷形式、學(xué)習(xí)總結(jié)；也可以結(jié)合員工試用期轉(zhuǎn)正考核方式！總之，要建立自從員工入職第一天開始，一直到該員工轉(zhuǎn)正為公司正式員工，分階段的培訓(xùn)與考核方法。B、員工的在職培訓(xùn)工作進(jìn)行時，分以下四個步驟：多方了解，型成模型以后有針對性的制訂培訓(xùn)計劃根據(jù)公司的實(shí)際情況，訪問更多的員工，找出差距，制訂員工的年度、月度的培訓(xùn)方案、計劃，確定需要培訓(xùn)的項(xiàng)目及內(nèi)容。讓受訓(xùn)者參與，培養(yǎng)他們的興趣，提高成功率只有受訓(xùn)者全程參與了，執(zhí)行力才好，只有滿足了受訓(xùn)者的欲望和需求，培訓(xùn)的成功機(jī)率才會增大，因?yàn)檫@樣才能形成學(xué)習(xí)的習(xí)慣。將培訓(xùn)系統(tǒng)分層次的進(jìn)行劃分在一般情況下企業(yè)的培訓(xùn)其主要內(nèi)容，大體上可分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)三種。大家可以根據(jù)不同的層次進(jìn)行規(guī)劃不同的培訓(xùn)內(nèi)容。好好進(jìn)行培訓(xùn)的考核與總結(jié)通過學(xué)員提交學(xué)習(xí)總結(jié)及工作報告、不定期的考核（可以是問卷或試題）、調(diào)崗到其他部門工作、總結(jié)溝通會、學(xué)習(xí)研討會等形式來評定本次培訓(xùn)的效果。6、職業(yè)生涯規(guī)劃模塊則主要以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，將所有職位按職類、職種、職層、職等分為不同程序的素質(zhì)模型級別，協(xié)助員工按不同級別的素質(zhì)模型做好其自身的職業(yè)生涯的縱向或橫向規(guī)劃（通過專業(yè)表格完成），并時時跟蹤員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)情況；7、基于員工素質(zhì)為基礎(chǔ)的潛能評價體系是通過對各類能產(chǎn)生高績效員工的行為素質(zhì)與潛在素質(zhì)進(jìn)行深入分析，形成各類員工的勝任素質(zhì)模型，以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)建立相應(yīng)的人才招聘和選才標(biāo)準(zhǔn)，并將素質(zhì)模型與職類、職種、職層、職等相結(jié)合形成各級素質(zhì)模型，以利于員工職業(yè)生涯規(guī)劃。以上所有方面，包括員工的招聘、勞動合同簽訂、人事檔案管理、薪資計算工作、勞動關(guān)系辦理、基礎(chǔ)規(guī)章制度建立、人力資源規(guī)劃、任職資格、績效考核、薪酬體系、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃體系等均應(yīng)該有相關(guān)制度或流程、表格支持。并且這些制度或流程、表格在以后的實(shí)施過程中，要能得到不斷完善和修改。綜上所述，我們至少要用六個多月的時間，初步建立公司的完整的人力資源管理系統(tǒng)，而后，在以后的工作中全力推進(jìn)這套系統(tǒng)并完善這套系統(tǒng)中的各個細(xì)小環(huán)節(jié)。精選word范本！