人力資源管理論文 某縣縣中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策

人力資源管理論文*縣中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策*電大*分校2012秋行政管理專科曾進(jìn)摘要：當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。本文通過對(duì)*中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及企業(yè)在人力資源管理方面存在問題的分析提出了加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：“中小型民營(yíng)企業(yè)、人力資源、管理問題、對(duì)策1、人力資源管理的重要性"人力資源是第一資源"，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,將他們保留在企業(yè)之內(nèi),調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，戴爾.卡耐基就曾說"假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王"。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以"人"為本，而中小民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)。由于民營(yíng)企業(yè)低水平的管理模式落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由度到衰。"中小型民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有3年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須頓應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。2、*縣中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析改革開放之初的*中小型民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟藏有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此,初始階段中小型民營(yíng)企業(yè)管理活動(dòng)中的決策三環(huán)呈序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長(zhǎng),其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。隨著體制改革的深化在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)圜口微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而交取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致"內(nèi)部人"控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾;親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上，主要有以下幾方面的問題:(1)企業(yè)人力資源管理水平相對(duì)落后。*中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制，硬件設(shè)施往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于大型企業(yè)，相應(yīng)的軟件，諸如企業(yè)文化、企業(yè)管理理念和手段等也落后于大型企業(yè)。企業(yè)職能部門的劃分也匕眼粗糙,難以像大型企業(yè)打瞬科學(xué)細(xì)致。(2)家族式管理和任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。“中小企業(yè)中相當(dāng)大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人，企業(yè)重要崗位上任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。有些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職,一人負(fù)責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)和銷售。這種家族式管理和個(gè)人集權(quán)化的管理方式，在中小企業(yè)發(fā)展初期起到了良好促進(jìn)作用，客觀上有利于企業(yè)的發(fā)展，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些管理方式的弊端就逐漸顯露出來了。(3)企業(yè)的人才流失率高?！爸行∑髽I(yè)的人才流動(dòng)率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。斯通認(rèn)為，流失是指員工離開一個(gè)組織并需要重新填補(bǔ)的過程，員工流失會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)中斷、質(zhì)量控制問題、溝通差強(qiáng)人意、團(tuán)隊(duì)與士氣發(fā)展的無能等不良后果(1X尤其對(duì)于高技能的知識(shí)型員工來說，當(dāng)他們所獲薪酬和發(fā)展空間達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業(yè)中人才的頻繁流動(dòng)。(4)企業(yè)的發(fā)展往往缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)、科學(xué)的規(guī)劃。許多中小企業(yè)并不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場(chǎng)開拓能力也相當(dāng)有限，這類企業(yè)的經(jīng)營(yíng)完全以盈利為唯一目的，往往很少考僦口進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，容易造成企業(yè)業(yè)務(wù)頻繁更換的情況，對(duì)于市場(chǎng)和技術(shù)的變化風(fēng)險(xiǎn)抵抗力差，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期、持續(xù)性發(fā)展。3、加強(qiáng)*中小型企業(yè)人力資源管理的對(duì)策隨著新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已發(fā)展為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求企業(yè)特別是中小企業(yè)更要高度重視人力資源的管理，從基礎(chǔ)做起，根據(jù)自身的實(shí)際制定出科學(xué)的人力資源管理措施，充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值，促進(jìn)自身企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大。(-)轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。人力資源是一種能動(dòng)的資源，只有這種資源才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求知識(shí)產(chǎn)業(yè)化，而且更重要的是知識(shí)產(chǎn)業(yè)化。由于知I解濟(jì)對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會(huì)上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)；這就要求作為市場(chǎng)主體的中小企業(yè)，必須高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。(1)要走出對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度，加強(qiáng)企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理理念和知識(shí)的理解W認(rèn)識(shí)水平。(2)要健全人力資源管理機(jī)構(gòu)，配備專門的人力資源管理人員，尚未配備人力資源管理機(jī)構(gòu)及人員的要馬上配備，已經(jīng)有的也要進(jìn)一步健全，為人力資源管理職能的有效發(fā)揮提供良好的平臺(tái)，使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。(-)做好人力資源管理的規(guī)劃工作。作為一個(gè)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的中小企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度,樹立人才儲(chǔ)備意識(shí)，為企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)人才的需要，提前做好人才定向儲(chǔ)備工作，在人才引進(jìn)上要搞引進(jìn)規(guī)劃，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，要合理引進(jìn)企業(yè)真正需要的人才和人員，不能盲目的、無計(jì)劃的亂引進(jìn)；要建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形和職位等級(jí)階梯，循序漸進(jìn)。(三)科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制是提升員工專業(yè)技育缽口綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請(qǐng)專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效t嵋高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性注重滿足個(gè)人的自我實(shí)班用需求。在強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格績(jī)效管理的同時(shí)也強(qiáng)調(diào)要通過物質(zhì)激勵(lì)企業(yè)文化等手段讓這種嚴(yán)格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報(bào)以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計(jì)劃等，企業(yè)也可以把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提高員工收入，改善員工勞動(dòng)條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。實(shí)施民主管理、決策方式鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。(四)加大人力資本開發(fā)力度。在知t照濟(jì)時(shí)代，對(duì)員工進(jìn)行有效的人力資本開發(fā)是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。對(duì)企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)必將無法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)擬緘，也不符合以人為本的時(shí)代要求。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)，不斷的提高員工的知識(shí)水平和專業(yè)技能加大對(duì)員工人力資本開發(fā)的力度不僅可以提高企業(yè)效率和創(chuàng)新能力,而且有助于建立企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，有效防止企業(yè)人才流失，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神。Q)要建立健全人才培訓(xùn)機(jī)制，為員工提供更多提升自身專業(yè)技能和知識(shí)水平的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。(2)要做到培訓(xùn)與使用相結(jié)合，對(duì)于培訓(xùn)過的員工，要給予報(bào)酬上的激勵(lì)和職位升遷的機(jī)會(huì)。充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。(3)要健全授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機(jī)制，為員工提供適合自身發(fā)展需要的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),加強(qiáng)員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。把人才放在企業(yè)中，不給其施展才華的機(jī)會(huì)只會(huì)有兩個(gè)后果：一是逼迫人才離開企業(yè)，去尋求能夠讓自己一展才能的地方；另一個(gè)是在無所事事中，把人才消磨成一個(gè)平庸的，甚至是抑郁的平常人(2X(五)提高人力資源開發(fā)與管理從業(yè)人員素質(zhì)。從目前的實(shí)際情況看，大多數(shù)從事人力資源管理的人員都不是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的，有些甚至從未接受過全面系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，隨著科室名稱的改變而直接由"勞資員"變?yōu)槿肆Y源管理人員。所以他們大都對(duì)人力資源管理工作知之不深。只有提高人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)才能從根本上解決人力資源管理水平低下的問題。(6)培養(yǎng)一種對(duì)員工有吸引力的組織文化。組織文化是指組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。它是理念形態(tài)文化、制度T亍為形態(tài)文化和符號(hào)形態(tài)文化的復(fù)合體。好的組織文化，具有導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)的作用。倫敦商學(xué)院教授杰伊?康戈?duì)栍幸欢畏浅Ｐ蜗蟮乇扔?quot;文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人察覺的，但是它的化學(xué)成分以及能夠支持生命的元素確深深地影響著魚缸里的生物"(31對(duì)于企業(yè)來說，人不是被留下來的，因?yàn)榱粢擦舨蛔?，企業(yè)只能創(chuàng)造環(huán)境，培養(yǎng)好的組織文化，希望員工們留下來?？傊谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，管理理論和實(shí)踐都聚集在一個(gè)焦點(diǎn)上，即人是企業(yè)發(fā)展的根本。人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及不斷增值意味著企業(yè)的良性發(fā)展；努力提高他們的整體素質(zhì),意味著他們更能效力于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展帶來持久的動(dòng)力。以人為本之理念要求企業(yè)必須珍視人、用好人、發(fā)展人，營(yíng)造健康向上的企業(yè)文化；要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)在追求最大限度的利益的同時(shí)，對(duì)社會(huì)、股東、從業(yè)人員、顧客等各方面都應(yīng)有最優(yōu)化的關(guān)系，以適應(yīng)愈來愈激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須走出傳統(tǒng)的人力資源管理誤區(qū)，采用科學(xué)的、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的、行之有效的人力資源管理模式，迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。參考文獻(xiàn)1 .王建民，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，北京大學(xué)出版社，2007年1月，第1版2 .張德，人力資源開發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社，2007年4月，第3版3 .楊偉國(guó)、王飛,人力資本流動(dòng)審計(jì)，人力資源開發(fā)與管理，2005.74 .劉昕，從薪酬福利到工作體驗(yàn),人力資源開發(fā)與管理，2005.8注釋(1)楊偉國(guó)、王飛，人力資本流動(dòng)審計(jì)，人力資源開發(fā)與管理，2005.7(2)王建民，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理,北京大學(xué)出版社,2007年1月，第1版(3)劉昕，從薪酬福利到工作體驗(yàn)，人力資源開發(fā)與管理，2005.8感謝您的閱讀!