《人力資源管理實務(wù)》課程開發(fā)調(diào)研及課程框架設(shè)計

人力資源管理實努課程開發(fā)調(diào)研及課程框架設(shè)計課程名稱：人力資源管理實務(wù)一、調(diào)研成果1、調(diào)研結(jié)論1.1課程定位A. 培訓目的：讓一線班組長充分理解公司人力資源管理導向、政策、制度，靈活運用人力資源管理工具，更好的管理和輔導下屬B. 培訓對象：人員管理經(jīng)驗有待提升的新晉升或任職兩年以內(nèi)的帶銷售團隊的一線班組長（如店面經(jīng)理、集團客戶經(jīng)理主管）。C. 培訓目標：» 任務(wù)目標：/ 明確自己的職責定位，盡快完成角色轉(zhuǎn)變（課程開始時略講）/ 充分理解公司績效管理導向，靈活運用績效管理工具進行績效管理（核心）在績效管理過程中發(fā)現(xiàn)的員工能力和心態(tài)方面的問題，從以下兩方面來提升/ 充分理解公司員工培養(yǎng)與開發(fā)導向，靈活運用公司員工培養(yǎng)與開發(fā)工具,幫助員工提升能力/ 充分理解公司激勵導向、政策、制度，靈活運用激勵技巧，從精神和非物質(zhì)方面激發(fā)下屬積極性> 知識目標：闡述自己的職責定位；闡述公司績效管理導向和要求，運用績效管理工具；闡述員工的培養(yǎng)和開發(fā)的導向和要求，運用員工培養(yǎng)與開發(fā)工具；闡述公司激勵導向、政策和制度，運用精神和非物質(zhì)激勵技巧。定位解讀：> 讓學員充分理解相關(guān)導向、政策、制度、流程，并且重視這些工作> 讓學員靈活運用，包括工具的掌握，組織內(nèi)績效管理、培養(yǎng)和激勵方面的小竅門。而非市場上通用非人課程中的專業(yè)技巧（這些內(nèi)容如要讓學員掌握，一方面需要更長的時間，如績效管理一般都可以學習兩三天。同時也需要學員將本課程靈活運用好后，進一步提升時來學習），以更貼近學員實際工作。1.1導入：常見的新任一線班組長管理誤區(qū)（20分鐘）- 案例或視頻導入陷入困境的新任一線班組長（5分鐘）- 暢談困惑（5分鐘）- 管理誤區(qū)分析（10分鐘）- 案例或視頻- 提問與討論分享- 講授1.2新任一線班組長的職責與典型任務(wù)（20分鐘）- 討論：從業(yè)務(wù)精英到一線班組長的職責轉(zhuǎn)變（15分鐘）- 一線班組長工作的典型工作任務(wù)（5分鐘）-討論-講授2、績效管理（150分鐘）課前發(fā)學習資料，學員提前預習2. 1績效管理管理什么？ （20分鐘）均分時間- 公司績效管理導向、原則- 公司績效管理流程-講授2. 2績效目標設(shè)定（30分鐘）- 績效目標設(shè)定的誤區(qū)及重要性（5分鐘）- 績效目標設(shè)定的步驟與技巧（案例）（25分鐘）-講授、案例分析2.3績效過程跟進與輔導（30分鐘）一跟進與輔導的誤區(qū)與重要性（5分鐘）-跟進與輔導反饋的技巧（案例、技巧練習）（25分鐘）-講授、案例分析、技巧練習2. 4績效結(jié)果評定（20分鐘）-公司績效結(jié)果評定的規(guī)范與要求-講授2.5績效面談（50分鐘）- 績效面談前的準備（10分鐘）- 績效面談的步驟與技巧（角色扮演）（30分鐘）- 績效提升的方法，引出員工培養(yǎng)與激勵（10分鐘）-講授、角色扮演3、員工培養(yǎng)（90分鐘）課前發(fā)學習資料，學員提前預習3. 1員工培養(yǎng)概述（20分鐘）- 員工培養(yǎng)的重要性- 公司員工培養(yǎng)的導向、原則- 了解員工的需要與輔導的類型-講授3.2新員工輔導（30分鐘）- 公司導師制度（5分鐘）- 案例研討：新員工輔導步驟與技巧（25分鐘）-講授、分組討論3.3員工專業(yè)能力培養(yǎng)（20分鐘）- 公司認證制度- 員工專業(yè)能力培養(yǎng)方法-講授3. 4關(guān)注員工綜合能力的培養(yǎng)（10分鐘）-講授4、員工激勵（90分鐘）課前發(fā)學習資料，學員提前預習4. 1員工激勵概述（20分鐘）- 為什么要激勵：了解激勵相關(guān)的理論，尋找激發(fā)下屬工作動力的關(guān)鍵，找到下屬工作動力“源”-講授4. 2公司員工激勵導向（15分鐘）- 公司員工激勵的導向、原則- 提問：一線班組長能夠使用的激勵方法？-講授、提問互動4. 3各類員工激勵技巧- 激勵策略（15分鐘）- 案例研討：每組選取不同的案例（45分鐘）/ 績優(yōu)員工激勵/績差員工激勵, 90后員工激勵-案例分析、講授課程總結(jié)（40分鐘）- 綜合練習：基于績效提升的人員管理案例分析（30分鐘）- 課程回顧（10分鐘）-練習、總結(jié)二、下一步規(guī)劃（說明：根據(jù)調(diào)研訪談信息收集的實際情況，規(guī)劃下周現(xiàn)場研討時課程經(jīng)理要引導的重點）1、收集素材：1、與開發(fā)或優(yōu)化課程相關(guān)的課件：（如果是大課件，需要明確使用哪兒單元或者哪些PPT）績效面談技巧指引、發(fā)文2、與開發(fā)或優(yōu)化課程相關(guān)的案例素材（正面和反面）：3、與開發(fā)或優(yōu)化課程相關(guān)業(yè)務(wù)資料（例如公司管理流程、制度、政策等資料，確定是具體的哪些條款）4、與開發(fā)或優(yōu)化課程相關(guān)的經(jīng)驗總結(jié)（相關(guān)專題匯報、領(lǐng)導匯報材料、項目成果匯報等，需要明確具體的章節(jié)或PPT）5、與開發(fā)或優(yōu)化課程相關(guān)的視頻或游戲（需要明確視頻中哪個部分，或者直接剪好）6、與開發(fā)或優(yōu)化課程相關(guān)的專業(yè)理論（專業(yè)書籍、雜志、文章等，需要明確具體的章節(jié)或知識點內(nèi)容）備注：1、學員及其上級（室經(jīng)理）職責定位及說明相關(guān)制度等，角色轉(zhuǎn)變反而案例2、績效管理制度：績效考核表、績效目標設(shè)定標準（業(yè)績分解、基礎(chǔ)管理要求導向等）、績效評定強制分布規(guī)定、績效面談指引。相關(guān)制度、流程、指引、課程、發(fā)文等?？儍?yōu)及績差員工的績效考核表、績效考核成果相關(guān)的案例3、績效進度跟進方面：業(yè)績榜、紅白榜、重點工作跟進表等4、員工培養(yǎng)：能力發(fā)展計劃相關(guān)制度、表單、流程、工具、指引，相關(guān)案例等；導師制度、表單、流程、工具、指引，相關(guān)案例等；認證制度、表單、流程、工具、指引，相關(guān)案例等；4、員工激勵：激勵制度、表單、流程、工具、指引，相關(guān)案例等；馬總在內(nèi)部做過的關(guān)于激勵的講話、發(fā)文等2、課程框架設(shè)計的溝通確定，詳細設(shè)計研討1）上述框架設(shè)計與課程小組成員溝通、修訂并確定：2）詳細設(shè)計研討：工具4：課程大綱-說明和模板.doc 優(yōu)化教學策略和課程設(shè)計，使課程更吸引人； 公司相關(guān)制度的收集，形成課程內(nèi)容及課前學員閱讀材料； 添加案例、練習等多種互動活動，讓課程小組參與進來，收集案例素材，開發(fā)成教學素材；> 一天的課程，如果范圍太廣，容易發(fā)散，同時不會深入。所以我們需要更聚焦，以績效管理為核心，關(guān)注學員日常管理工作遇到的頻率最高，最重要的任務(wù),如在崗的輔導（培養(yǎng)）、員工心態(tài)的及時激勵等。.1.2典型工作任務(wù)（名稱）角色轉(zhuǎn)變（根據(jù)職責說明來簡單呈現(xiàn)）、績效管理、員工培養(yǎng)、員工激勵1. 3工作任務(wù)分析完成工作的關(guān)鍵工作任務(wù)是什么?績效管理這些部門、崗位和人員要完成任務(wù),最大和挑戰(zhàn)和問題是什么?（請舉例）老員工如何持續(xù)激勵：有體制上的問題，發(fā)展通道有限。多關(guān)心，得到認可和重視，十年老員工分享，適合機會給他輪換崗位，重新激活工作步驟活動/行為工具/方法/竅門新手常見問題績效目標設(shè)定業(yè)績剛性指標：市公司分到分公司，分公司根據(jù)各個線條的能力，分給各個團隊，根據(jù)個人能力，分給個人，自上而下層層分解?；A(chǔ)管理：有很多維度，以分公司；有服務(wù)、員工業(yè)務(wù)能力、業(yè)務(wù)；風險、安全的考核?？冃Э己吮砀[門：不會有討價還價的：業(yè)務(wù)積分制，跟個人的業(yè)務(wù)量都是相關(guān)的，分任務(wù)，只是一個激勵的。做不做，都是跟工資有關(guān)公司的發(fā)展跟價值有關(guān)，為什么績效面談重要，是要把公司的導向跟發(fā)展跟員工灌輸?；A(chǔ)班組長，需要跟員工更多的反饋。做面談的時候，就規(guī)避了績效目標的問題。公司分什么給我，我就發(fā)下去，自己也不了解，也沒有談，有什么樣的媒介，把公司的導向告知員工，不僅僅是限于績效面談：短信、會議、微博、QQ、這個工作一定要做，但是很多人不是很在乎，這對員工來講，很重要，對員工的重視?？己说男畔?，及時的傳遞給他，讓他們獲得認知過程小結(jié)，了解績效進度根據(jù)業(yè)績數(shù)據(jù)進行，正面引導，沒有權(quán)力負向激勵1、員工面談，績效進度不佳的員工與一起分析提升措施，正面引導2、工具和竅門：1）銷售團隊的業(yè)績榜、紅白榜：數(shù)據(jù)上的展示，優(yōu)秀員工的展示，一線，還會展示比較差的員工，（展示板）階段性的上墻的形式，做反饋,這樣效果非常好，優(yōu)秀的員工感覺獲得了表彰；自己也掌握了員工的情況，新手，不大會使用這樣工具。顯性化出來，不讓自己做的讓員工了解。（上墻的工具）。業(yè)績榜，紅榜，服務(wù)廳的業(yè)績版。公司上有要求，績效過程的管控，沒有統(tǒng)一的模板，各自發(fā)揮，適合自己團隊的問題：給下屬什么樣的方向，老員工，什么樣的持續(xù)的激勵。不能老談一樣的內(nèi)容。公司有硬性的規(guī)定和要求，給不對差的，做數(shù)據(jù)上的分析，找方法，幫助他分析，主要是正面的引導。沒有權(quán)利做負向的權(quán)利，沒有淘汰的，只是幫助他做提升的溝通。2）后臺的：后臺跟一線班組長不一樣：沒有量化的KPI,不做月度的評定。一般都是季度來評定,績效面談，會制定下一個的目標，要完成一個什么項目，提升一個什么東西，而不是業(yè)績。各個員工各不相同，對管理者來做，比較難，看到時跟我的承諾的完成情況，對企業(yè)的公司發(fā)展的貢獻度。重點工作跟進表，每周關(guān)注工作進度，周會通報，全班組共同商討了想要的，沒法持續(xù)的激情。嘗試過什么方法？這是體制上的問題，很難解決，發(fā)展通道，并沒有規(guī)定好的，老員工會出現(xiàn)這樣的疲態(tài)的心態(tài)。問：如果老員工積極性不高，影響面會更大，我們做過什么好的動作，事情，讓他有什么變化？職業(yè)化的心態(tài)；老員工用一些負向的激勵，崗位調(diào)動（并不一定是負向的激勵，可能盤活To問：怎么規(guī)避老員工對其它人的影響？多關(guān)心，讓他得到認可和重視；公司會階段性的做10年老員工的活動；感謝對我們公司付出的青春。有機會，給一些崗位上的變動。有時候也會負向的激勵一一調(diào)換崗位結(jié)果評定根據(jù)公司規(guī)范的要求操作。月度考核是業(yè)績體現(xiàn)；季度考核是價值體現(xiàn)；1、有強制正態(tài)分布要求：A10%、30%o基本以業(yè)績導向2、分公司，業(yè)績?yōu)閷颍琘1,季度能拿到B,銷售占7,綜合管理占3（也在業(yè)務(wù)積分中體現(xiàn)）3、統(tǒng)一價值觀，統(tǒng)一目標。4、結(jié)果評定，會按照AB,進行強制的評定。不會出現(xiàn)亂打分的現(xiàn)象，因為HR有嚴格的規(guī)定。通過積分系統(tǒng)來評定，所以，3個月里有一次Y1才能評A或B,在系統(tǒng)和制度上、規(guī)范上，有已經(jīng)回避了績效面談1、告知員工管理導向2、跟員工總結(jié)變化,做類比，好的壞的在哪兒3、告訴公司方向，個人的目標4、告知不足，需要改得地方5、讓員工做反饋，個人的想法。季度開展面談1、避免面談扯皮，在目標設(shè)定時就要把控，同時通過各種媒介和機會傳遞管理導向2、面談時重點談下季度計劃（重點談做的標準）、提升和發(fā)展、聊心態(tài)。竅門：1、拿C的員工，提前想好怎么來談？大家都是老員工，類似新晉的員工，能問題：老員工的績效面談，比較公司化；上升渠道比較有限，比較難靠績效激勵?？靠冃嬲剚斫o他激勵很難；讓員工反應在工作上的問題跟困難對策：針對老員工這4個方面的特質(zhì)，對癥下藥：1、跟移動公司又很多過去。（目標設(shè)定、工作溝通過程中，肯定跟尊重對移動完成工作的關(guān)鍵工作任務(wù)是什么?員工培養(yǎng)這些部門、崗位和人員要完成任務(wù),最大和挑戰(zhàn)和問題是什么?（請舉例）中庸的員工，特質(zhì)不明顯的員工，怎么挖掘他的潛能？應對方法：給他定一個目標，讓他去努力，自己也很迷茫，個性也不突出，就給他多的范疇去嘗試工作步驟活動/行為工具/方法/竅門新手常見問題綜合能力的培養(yǎng)輔導其績效達成或提升，多給予正向激勵，鼓勵其參與其他能力提升的活動：如講師的報名，授課等為了往店面經(jīng)理發(fā)展，比如以前我的一個員工，我們先會讓他把績效做好，正向激勵；另外還能，具備什么能力？講師的報名，現(xiàn)場的應變能力，做課件，文字的表達能力，廳里的外部銷售，讓他自己綜合能力豐富，不是公司的要求，這樣讓他綜對公司各項制度和規(guī)定、激勵的政策不了解，不能靈活運用力強，領(lǐng)導特別欣賞，打破這種平衡，他們對績效的關(guān)注。跟他們聊，會特意淡化績效的東西，會肯定他們工作上做得好的地方，隱形的績效跟其他的平衡。如果團隊里有年輕能力強的地方,這種平衡就會被打破，但我的團隊還沒有這種情況。2、能夠按照目標達成的人，基本很少的。做目標設(shè)定的時候，管理者自己有一個把控，不能對每個人設(shè)定，還是要有一些難度和挑戰(zhàn)。3、在爭取A、B,我設(shè)定目標都是有挑戰(zhàn)的，而非一般的目標，不是本職工作，這些員工的理解是一樣的么？溝通久了，就會達成一致。除了本職工作，都沒有要拿C得心態(tài)，這是要堅持不懈的引導。很多東西沒有量化的過去的價值）2、內(nèi)心比較敏感跟脆弱，女人（營造簡單的氛圍，聊工作外的事情，會比較粗暴的拒絕，這樣就沒有聊八卦的習慣）3、最大的優(yōu)點，責任性非常強（工作過程中，充分的信任，這也是渴望的，每個人都有追求，不是要超越自己，比他績效跟情來得重要，他們家境非常好）4、產(chǎn)出比較有效（他們年紀比我大，我也不能站在管理者的姿態(tài)，來指導，只是做他們精神上的堅強后盾。領(lǐng)導對我比較滿意，給我很好的績效。跟一線的老員工還很不一樣）5、邊緣化一一營造簡單氛圍合能力獲得提升。在面試時,讓領(lǐng)導感知到他這個人能力比較好，經(jīng)驗豐富，適合更多的工作能力發(fā)展的計劃以年度為單位。管理者跟貝工起溝通。設(shè)目標的方式，一對一的溝通工具，參考人力的方式，制定能力發(fā)展計劃，員工的表現(xiàn)跟雙向的溝通EG：根據(jù)性格、能力，提供發(fā)展的機會不知道這個工具，也不知道如何使用專業(yè)能力的培養(yǎng)方面一線主要是：銷售能力；QC專家、采購的專豕，用認證的方式，推動員工的發(fā)展。認證制度新員工輔導導師制度，有閉環(huán)的規(guī)定制度導師以老員工為主，新上任的基礎(chǔ)班組長，有相關(guān)的工具，制度，有階段性的考核,每個階段需要掌握的技能，有明確的規(guī)定，一般不會出現(xiàn)問題，以老帶新，以優(yōu)帶差沒做好，只是對工具不了解，或者了解而不去做。每個新上任的，都有培訓，但是沒有針對管理方面的工具的使用的集中培訓。完成工作的關(guān)鍵工作任務(wù)是什么?員工激勵這些部門、崗位和人員要完成任務(wù),最大和挑戰(zhàn)和問題是什么?（請舉例）1、受到限制,沒資源（公司的體制，目前對基礎(chǔ)管理線條）。量化薪酬，績優(yōu)員工更多的激勵，對一般的員工其實是負向的激勵。獎勵面比較小，從制度、公司從上到下，總經(jīng)理計劃、天使的講師，獎勵面比較小。物資上的資源很少，軟性的激勵，對個人其實很少，班組長要善于運用這個激勵當中，用到適合的人。2、激勵的方向不知道（不知道能給員工什么，）公司的導向是競爭的，積極向上的，但是不可能避免的，員工就是穩(wěn)定的心態(tài)，就是拿這份工資，公司是推著你走，上升的瓶頸很小，對整個公司都是這樣。張崢建議：在課程中，引入橫向的比較，（很多員工是校園招聘，沒有受過苦，沒有其它公司的比較）。因材施教，在公司的制度跟資源卜，做好。馬總，在招聘會的時候，把員工帶過去，給予負向的激勵，讓員工告知找工作的難度工作步驟活動/行為工具/方法/竅門新手常見問題新老員工的激勵每個班屬的性質(zhì)不同，選擇的也不一樣。1、新員工的激勵:相對比較簡單，正向激勵比較多。2、老員工的激勵：一線老員工,保持溫飽線；告訴他,不能往下掉。老員工做得特別好，經(jīng)過我們的激勵輔導，上去的，有沒有？EG：樹立標桿，老員工不能跟沒激情化等號。老蔡，打了雞血的老員工，挖掘他，作為一個標桿，在同一樣的崗位,做出的貢獻，大放光彩，市場部黃燦。3、在各個場合，肯定他們的價值；在哪些場面，在領(lǐng)導面前表揚他們，能激勵很久。危機：越來越邊緣感。跟個人的修養(yǎng)有很大關(guān)系，一旦遇到這樣的員工，抓住作為標桿EG：馬總做的一個軟硬管理結(jié)合：硬：工作指標；軟：最佳貢獻獎，利用自身在深圳的資源，為公司做的價值。他們對移動有很大的感情，愿意為公司拿出資源?？儍?yōu)績差員工激勵績優(yōu)員工的激勵：公司的制度,渠道相對比較多一點。本身有自己的要求，這樣的員工，績差員工的激勵：我們公司淘汰的比較弱一點，E很少，我老員工穩(wěn)定就行，問題：怎么讓不好的人，讓他往前走。方法：樹立標桿。故事：銷售標桿：銷售潛力比較強,持續(xù)的關(guān)注，表揚，給表現(xiàn)自己的機會，比如：我們分公司每個月做的銷售標桿的1、自己對公司各項的規(guī)范、不清楚，角色認知也不清楚，我們所有的管理辦法都是基于公司的制度、要求基礎(chǔ)上2、角色的轉(zhuǎn)變很重要，員工班組長，職責不一樣，這個轉(zhuǎn)化期間，會有很多問題，們公司，除非犯了很大的問題。我們很少用到負向的。我們沒辦法做得末位淘汰。Y6跟D。分享，讓績優(yōu)的銷售標桿分享，讓他不斷的自我肯定以及管理者的肯定，不斷給他帶帽子，他自己就會不斷的拼命。在華強北很明顯。3、怎么把轉(zhuǎn)化的時間縮短。EG：有個員工，從其他廳調(diào)過來，原來是前三，到了華強北，不行了，大概10名左右，反差很大。我們有30名。但是我們這邊優(yōu)秀的很多，我看到他的潛力，就不斷的關(guān)注他，通告、發(fā)短信，每個月的銷售，階段性的通告,告知他的進步的曲線，讓他寫經(jīng)驗的分享，推薦分公司的講課，10個小時的營業(yè)，兩班倒，但是每次下班后，他都會主動的留一下，他很擔心自己掉下去，我就關(guān)注到了這個。推他做一個標桿,讓其他員工也感覺到。他現(xiàn)在就沒有出過前三。（好）EG：員工提了一個休假的要求，很合理的，但是因為工作忙的原因，沒有批，很僵化的拒絕。但是根據(jù)人力的要求的，是可以的。78月，提前告知，我們有排班制度，要提前告知，雖然人力上OK,如果實在要，再溝通。由于不了解，信息的缺失，在溝通的EG：（能力有，意愿比較差）特別消極的員工，發(fā)現(xiàn)他身上的某個特質(zhì)，比如特別喜歡往外跑，特別喜歡搞關(guān)系,或者某方面特別強，不斷激發(fā)這方面的。原來有個員工，比較吊兒郎當。特別喜歡往外跑，我就讓他去駐點，拓展集團的關(guān)系、社區(qū)駐點的機會，這樣他自我的感覺特別好。班組長沒有辭退員工的權(quán)利，只能用這樣的方法。如果你放棄他，對自己也是很大的障礙，這樣對團隊也會產(chǎn)生消極的影響。要了解員工真正的特點，亮點。不斷感受自己的成長，有一定的目標來牽引他，讓他不斷成長。目標激勵怎么去管理90后的員工？（作為激勵的一個話題）跟他們一起玩，80-90有個共同點，尊重他，不能用領(lǐng)導跟教師的嘴臉來指導他，多一些班組的活動，講話沒有規(guī)矩，也很直接，不會因為你是他領(lǐng)導，就怎樣，所以我們必須接受他們的這樣，肯定激勵的溝通方式，讓90后的員工認可你。自己在內(nèi)心認可他，用很平等、公平、尊重的方式對待。2、大綱初稿（框架設(shè)計）（說明：根據(jù)現(xiàn)場調(diào)研訪談收集到的信息，提煉整理出課程大綱初稿）大家根據(jù)實際調(diào)研情況，盡量寫。（一）課程描述培訓對象人員管理經(jīng)驗有待提升的新晉升或任職兩年以內(nèi)的帶銷售團隊的一線班組長（如店面經(jīng)理、集團客戶經(jīng)理主管）。課程名稱深圳移動一線班組長人力資源管理實務(wù)培訓方式課程講授考核方式制度筆試、典型任務(wù)模擬通關(guān)培訓課時7小時最佳人數(shù)30人以內(nèi)一、課程簡介讓一線班組長充分理解公司人力資源管理導向、政策、制度，靈活運用人力資源管理工具，更好的管理和輔導下屬> 讓學員充分理解相關(guān)導向、政策、制度、流程，并且重視這些工作> 讓學員靈活運用，包括工具的掌握，組織內(nèi)績效管理、培養(yǎng)和激勵方面的竅門。而非市場上通用非人課程中的專業(yè)技巧（這些內(nèi)容如要讓學員掌握，一方面需要更長的時間，如績效管理一般都可以學習兩三天。同時也需要學員將本課程靈活運用好后，進一步提升時來學習），以更貼近學員實際工作。> 一天的課程，如果范圍太廣，容易發(fā)散，同時不會深入。所以我們需要更聚焦，以績效管理為核心，關(guān)注學員日常管理工作遇到的頻率最高，最重要的任務(wù)，如在崗的輔導（培養(yǎng)）、員工心態(tài)的及時激勵等。二、培訓目標1. 任務(wù)目標：> 明確自己的職責定位，盡快完成角色轉(zhuǎn)變（課程開始時略講）> 充分理解公司績效管理導向，靈活運用績效管理工具進行績效管理（核心）在績效管理過程中發(fā)現(xiàn)的員工能力和心態(tài)方面的問題，從以下兩方面來提升> 充分理解公司員工培養(yǎng)與開發(fā)導向，靈活運用公司員工培養(yǎng)與開發(fā)工具，幫助員工提升能力> 充分理解公司激勵導向、政策、制度，靈活運用激勵技巧，從精神和非物質(zhì)方面激發(fā)下屬積極性2. 知識目標：> 闡述自己的職責定位；> 闡述公司績效管理導向和要求，運用績效管理工具；> 闡述員工的培養(yǎng)和開發(fā)的導向和要求，運用員工培養(yǎng)與開發(fā)工具；A 闡述公司激勵導向、政策和制度，運用精神和非物質(zhì)激勵技巧。三、參考資料公司內(nèi)部資料：1、學員及其上級（室經(jīng)理）職責定位及說明相關(guān)制度等，角色轉(zhuǎn)變反而案例。2、績效管理制度：績效考核表、績效目標設(shè)定標準（業(yè)績分解、基礎(chǔ)管理要求導向等）、績效評定強制分布規(guī)定、績效面談指引。相關(guān)制度、流程、指引、課程、發(fā)文等。績優(yōu)及績差員工的績效考核表、績效考核成果相關(guān)的案例3、績效進度跟進方面：業(yè)績榜、紅白榜、重點工作跟進表等4、員工培養(yǎng)：能力發(fā)展計劃相關(guān)制度、表單、流程、工具、指引，相關(guān)案例等；導師制度、表單、流程、工具、指引，相關(guān)案例等；認證制度、表單、流程、工具、指引，相關(guān)案例等;1、員工激勵：激勵制度、表單、流程、工具、指引，相關(guān)案例等；馬總在內(nèi)部做過的關(guān)于激勵的講話、發(fā)文等外部參考資料：1、激勵相關(guān)理論四、設(shè)施要求（二）整體教學設(shè)計（二級目錄）章節(jié)目錄（寫到內(nèi)容的二級目錄）培訓方法導入（10分鐘）：破冰，相互認識活動1、一線班組長角色轉(zhuǎn)換（40分鐘）