人際關(guān)系――行為科學(xué)管理理論.ppt

第四講人際關(guān)系 行為科學(xué)管理理論 馬作寬 一 霍桑實驗與人際關(guān)系學(xué)說 一 霍桑試驗背景 勞資矛盾日趨尖銳 心理學(xué) 社會學(xué)等學(xué)科的發(fā)展 提供相應(yīng)的理論 泰勒制并不能徹底解決提高勞動生產(chǎn)率的問題 因為 第二 民主制度興起 工會地位提高 出現(xiàn)集體對抗資方 第三 生產(chǎn)中技術(shù)含量的增加 體力讓位于腦力 簡單的命令管理已不適用 第一 資本家追求最大利潤 少付給工人工資 無法實現(xiàn) 精神革命 工人不是工具 還有精神需要 1 霍桑實驗時間 1924 1932年地點 美國西方電器公司的霍桑工廠 階段 1924 1927 是在美國國家科學(xué)院的全國科學(xué)委員會領(lǐng)導(dǎo)下進行的 主要進行了照明實驗 1927年冬 1932年 在梅奧 Mayo 領(lǐng)導(dǎo)下進行的 主要進行了延長休息時間 調(diào)整工作時間 免費供應(yīng)茶點 訪談 觀察等實驗 霍桑工廠是一家擁有25000名工人的生產(chǎn)電話機和電器設(shè)備的工廠 它設(shè)備完善 福利優(yōu)越 具有良好的娛樂設(shè)施 醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度 但是工人仍有強烈的不滿情緒 生產(chǎn)效率也很不理想 為了探究其中的原因 在1924年美國國家研究委員會組織了一個包括各方面的專家在內(nèi)的研究小組對該廠的工作條件和生產(chǎn)效率的關(guān)系進行了全面的考察和多種試驗 試驗對人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)的創(chuàng)立有很大的作用 試驗是在梅奧的主持下進行的 梅奧簡介 梅奧 1880 1949 原籍澳大利亞的美國管理學(xué)家 主持了著名的霍桑試驗 早期行為科學(xué) 人際關(guān)系學(xué)說的奠基人 代表作 工業(yè)文明的人類問題 1933 工業(yè)文明的社會問題 1945 美 喬治 埃爾頓 梅奧 GeorgeEltonMayo 他在1926年進入哈佛大學(xué)從事工業(yè)研究 不久就參加了霍桑試驗 并于1933年發(fā)表了 工業(yè)文明的人類問題 一書 總結(jié)了霍桑試驗前一階段的工作 以后 他又?jǐn)嗬m(xù)地進行這項試驗 直到1936年才結(jié)束 并于1945年發(fā)表了 工業(yè)文明的社會問題 一書 進一步概括霍桑試驗的成果 認(rèn)為解釋霍桑實驗秘密的關(guān)鍵因素是小組精神狀態(tài)的一種巨大變化 二 霍桑試驗的主要內(nèi)容 第一階段 工場照明試驗 1924 1927 第二階段 繼電器裝配室試驗 1927 1930 第三階段 大規(guī)模的訪談 1928 1931 第四階段 接線板接線工作室試驗 1931 1932 1 工場照明試驗試驗?zāi)康氖茄芯空彰髑闆r對生產(chǎn)效率的影響 試驗把12名女工分成 試驗組 和 控制組 研究工作者對兩個組的工作情況做了仔細的觀察和精確的記錄 開始時 兩個組的照明度一樣 以后逐步把試驗組的照明度降低 但試驗組同控制組一樣 產(chǎn)量都是一直上升的 由此得出結(jié)論 車間照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一 而且是不太重要的因素 由于牽涉的因素太多 難以控制 無法測出照明對產(chǎn)量的影響 2 繼電器裝配室試驗試驗?zāi)康氖橇私飧鞣N工作條件的變動對小組生產(chǎn)效率的影響 以便能夠更有效地控制影響工作效率的因素 他們先后選擇了工資報酬 工間休息 每日工作長度 供應(yīng)午餐和茶點 工作時可自由交談 每周工作天數(shù)等因素對工作效率影響的試驗 發(fā)現(xiàn)無論每個因素變化 產(chǎn)量都是增加的 認(rèn)為參加試驗的女工產(chǎn)量增長的原因 主要是由于參加試驗的女工 受到人們越來越多的注意 并形成一種參與試驗計劃的感覺 因而情緒高昂 取消這些條件后 產(chǎn)量仍維持在高水平 試驗的結(jié)論 工作條件 休息時間以至于工資報酬等方面的改變 都不是影響勞動生產(chǎn)率的第一位的因素 督導(dǎo)方法的改變使工人的態(tài)度有所變化 因而產(chǎn)量增加 最重要的是企業(yè)管理當(dāng)局同工人之間 以及工人相互之間的社會關(guān)系 3 大規(guī)模訪談試驗試驗?zāi)康臑榱私饴毠ΜF(xiàn)有管理方式的意見 為改進管理方式提供依據(jù) 試驗人員對2萬名左右的職工進行了訪談 訪談開始了解和研究職工對公司領(lǐng)導(dǎo) 保險計劃 升級 工資報酬等方面的意見和態(tài)度 開始自由地談?wù)撈鸸竞凸芾砣藛T的事情 但他們不是按照研究者事先擬好的提問表來回答問題 而是談些他們認(rèn)為更重要的問題 談話以后 雖然工作條件還沒有改變 工資率也維持原狀 但心理卻覺得各種情況都改善了 試驗的結(jié)論 企業(yè)管理當(dāng)局認(rèn)識到必須對工廠管理人員進行訓(xùn)練 使他們能更好地傾聽和了解工人的個人情緒和實際問題 訪談計劃雖然取得了相當(dāng)?shù)某煽?但也有不足之處 這就是難以反映企業(yè)中非正式組織的情況 試驗的結(jié)論 任何一位員工的工作成績 都要受到周圍環(huán)境的影響 受到他人的影響 4 接線板接線工作室試驗為了研究非正式組織的行為 規(guī)范及其獎懲對工人生產(chǎn)率的影響而設(shè)計出來的一組試驗 試驗的過程是選了14名男工在一間單獨的觀察室中進行 其中繞線工和焊工分成3組 每個小組由3名繞線工和1名焊工組成 兩名檢驗工則分擔(dān)檢驗工作 工人的工資報酬是按小組刺激工資制計算的 通過試驗 研究人員首先注意到的是 工人們對 合理的日工作量 有明確的概念 而這個 合理的日工作量 低于企業(yè)管理當(dāng)局?jǐn)M定的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn) 他們制定了非正式的產(chǎn)量定額 并運用團體壓力使每個工人遵守這個定額 試驗的結(jié)論 第一 非正式組織不顧企業(yè)管理當(dāng)局關(guān)于產(chǎn)量的規(guī)定而另外規(guī)定了自己的產(chǎn)量限額 第二 工人們使上報的產(chǎn)量顯得平衡均勻 以免露出生產(chǎn)得太快或太慢的跡象 第三 非正式組織制定了一套措施來使不遵守非正式組織定額的人就范 對電話線圈裝配工中社會關(guān)系分析的結(jié)果表明 在正式組織中存在著非正式組織 W1W2W3正式班組1S1 企業(yè)中的非正式組織 W4W5W6正式班組2S2 W7W8W9正式班組3S3 I1 I2 W 繞線工 S 焊接工 I 檢驗工 A B 霍桑實驗中發(fā)現(xiàn)小團體存在如下約定 不能過于認(rèn)真 否則就是出風(fēng)頭 不能過于懶惰 否則會被當(dāng)作懶漢 不得向上司報告內(nèi)情 否則會被認(rèn)為拍馬屁 同事之間不得耀武揚威 小團體中的不成文的規(guī)定 三 梅奧的人際關(guān)系學(xué)說 人是 社會人 而不是 經(jīng)濟人 生產(chǎn)效率的高低很大程度上取決于工人的工作情緒和工作態(tài)度 企業(yè)中存在非正式組織 新的領(lǐng)導(dǎo)方式在于提高工人的滿足程度 存在著霍桑效應(yīng) 梅奧對社會人認(rèn)為 1 對社會人來說 重要的是人與人之間的合作 而不是人們在無組織的人群中競爭 2 所有的個人主要是為保護自己在集團中地位而不是為自我利益而行動3 人的思想和行動更多的是由感情而不是由邏輯來引導(dǎo)的 梅奧在給資本主義的藥方中提出 技術(shù)進步是一個可以大大促進工藝規(guī)范合理化的過程 但不能幫助我們弄清適合于人類最佳的工作環(huán)境是什么 現(xiàn)代在工業(yè)必須解決3個主要問題 1 將科學(xué)和技術(shù)應(yīng)用于物質(zhì)資料的生產(chǎn)2 系統(tǒng)化地建立生產(chǎn)經(jīng)營活動的秩序3 組織工作 其實質(zhì)是在工作集體中實現(xiàn)持久的合作與協(xié)調(diào) 四 梅奧人群關(guān)系理論的評價 貢獻 強調(diào)對管理者進行教育 以改變他們對工人的態(tài)度和監(jiān)督方法 提倡下級參與決策 改善人群關(guān)系 提高士氣 加強意見溝通 允許工人修改計劃 建立面談和調(diào)解制度 消除不滿和爭端 改變干部聘用標(biāo)準(zhǔn) 強調(diào)協(xié)調(diào)能力 重視 利用各種非正式組織 美化環(huán)境 建設(shè)娛樂 運動 生活福利設(shè)施 局限性 過多強調(diào)感情作用 過分否定經(jīng)濟報酬 工作條件 監(jiān)督 過分強調(diào)非正式組織的作用 二 人際關(guān)系 行為科學(xué)管理理論對管理的影響 一 人的積極性人的積極性是人追求預(yù)期目標(biāo)時產(chǎn)生的一種內(nèi)在力量 人的行為動力系統(tǒng) 1 理想動力系統(tǒng) 特點 強而穩(wěn)定 2 人群中個人價值系統(tǒng) 特點 隨情感和道義的變化而變化 3 個人需要系統(tǒng) 特點 弱而不穩(wěn)定 易變化 束縛人積極性的因素 1 外在因素 規(guī)章制度不合理 干多干少一樣 論資排輩 熬年頭 人際關(guān)系不協(xié)調(diào) 缺少發(fā)揮個人作用的條件和機會 生活條件不好等 2 內(nèi)在因素 自我意象不正確 缺乏逆境意識 原罪意識 情緒大于理智 尋祖意識 排他意識 悔恨過去 等待明天 缺乏沖破舊習(xí)俗的勇氣 強求公道 二 調(diào)動人積極性的模式 個人需要模式 社會需要模式 三 調(diào)動人積極性的方式 行為科學(xué) 梅奧 Mayo 的人際關(guān)系學(xué)說 馬斯洛 Maslow 的需要層次論 赫茨伯格 Herzberg 的雙因素論 保健因素 激勵因素 麥克利蘭 Meclelland 的成就需要論 弗魯姆 Vroom 的期望理論 亞當(dāng)斯 Adams 的公平理論 社會比較 歷史比較 挫折理論 韋納 Weiner 的歸因理論 迪爾的綜合激勵模式 斯金納的激勵強化理論 Maslow的需求層次論 生理需要 自我實現(xiàn) 自尊需要 歸屬需要 安全需要 人們首先滿足低層次的需要 然后才滿足高層次的需要當(dāng)一種需求滿足或部分滿足后 個體就轉(zhuǎn)向另一種高層次的需要低級的需要是從外部使人滿足 而高級的需要是從內(nèi)部使人滿足 人有5種需要A 生理需要 維持人類生存所必須的身體需要 B 安全需要 保證身心免受傷害 C 社交 歸屬和愛的 需要 包括情感 歸屬 被接納 友誼等需要 D 尊重需要 包括內(nèi)在的尊重和外在的尊重 E 自我實現(xiàn)需要 包括個人成長 發(fā)揮個人潛能 實現(xiàn)個人理想的需要 馬斯洛需要層次理論的主要內(nèi)容 5種需要間的關(guān)系A(chǔ) 人的需要從低級向高級逐步上升 即由生理 安全 社交 尊重 自我實現(xiàn)需要依次上升 B 一個層次需要基本獲得滿足后 就會向高一層次發(fā)展 C 生理 安全 社交屬于低級需要 尊重 自我實現(xiàn)屬于高級需要 人在不同的心理發(fā)展水平上 其動機結(jié)構(gòu)不同 人在每一時期有主導(dǎo)性需要 其它需要處于從屬地位 對管理的啟示 了解 引導(dǎo) 培養(yǎng)對馬斯洛需要層次理論的評價意義 一些觀點符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律 不足 沒有得到實證研究的證實 帶有一定的機械主義的色彩 赫茨伯格 Herzberg 的雙因素論 保健因素 使員工感到?jīng)]有不滿意的因素激勵因素 使員工感到滿意的因素 雙因素理論 激勵因素 來自于工作本身 保健因素 來自于其它條件 成就獎勵工作本身 內(nèi)容 任務(wù) 目標(biāo)的性質(zhì)責(zé)任發(fā)展空間 公司政策和管理監(jiān)督薪水人際關(guān)系工作條件 有會滿足 沒有會不滿足 雙因素的作用保健因素 解除員工的不滿 激勵因素 極大激發(fā)員工感的工作熱情 雙因素的關(guān)系保健因素是基礎(chǔ) 激勵因素提升組織發(fā)展水平 雙因素理論在管理中的意義 保健因素必須滿足 激勵因素運用恰當(dāng) 組織中必須握有激勵因素 不要輕易將激勵因素蛻變?yōu)楸＝∫蛩?麥克利蘭 Meclelland 的成就需要論 成就需要 個體對成功后快樂 興奮 滿足的心里需要 成就需要是事業(yè)成功 興旺的主要因素之一 成就需要是可以習(xí)得的 即可以通過教育來培養(yǎng)的 開辦成就訓(xùn)練班 大衛(wèi) 麥克萊蘭針對管理者的三種需要論 成就需要 權(quán)力需要 歸屬需要 弗魯姆 Vroom 的期望理論 期望公式 激發(fā)力量 效價 期望概率 期望模式 努力 成績 獎勵 需要 理論模型 M 激發(fā)力量 E 實現(xiàn)目標(biāo)的可能性 I 獲得報酬的可能性 V 報酬的重要性 M EIV 亞當(dāng)斯 Adams 的公平理論 1 理論的主要內(nèi)容公平理論認(rèn)為 人不僅關(guān)心自己的絕對報酬 而且關(guān)心自己的相對報酬 對公平的判斷有兩種比較方法 社會比較 自己和他人在工作和報酬上的比較 歷史比較 自己與自己過去在工作和報酬上的比較 公平理論 對公平理論的分析 1 與個人主觀判斷有關(guān) 2 與個人所持公平的標(biāo)準(zhǔn)有關(guān) 3 與績效的評定有關(guān) 4 與評定人有關(guān) 總之 公平是相對的 不是絕對的 挫折理論 什么是挫折 挫折是當(dāng)個人從事有目的的活動過程時 在環(huán)境中遇到障礙或干擾 致使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài) 挫折是一種個人主觀上的感受或主觀體驗 挫折產(chǎn)生的原因外在 客觀 原因 自然物理環(huán)境因素 社會因素 內(nèi)在 主觀 原因 生理和心理條件 動機沖突 內(nèi)外因共同作用原因 挫折容忍力挫折容忍力 遇到挫折時行為免于失常的能力 影響挫折容忍力的因素 生理心理社會經(jīng)驗對挫折的知覺判斷對挫折的預(yù)見性 挫折后的行為堅持行為放棄行為 退化 逃避現(xiàn)實 輕生和厭世 冷漠 對抗行為 直接 間接 投射 改變行為 升華 補償 順應(yīng)行為 合理化解釋 自我安慰 對待挫折的方法 改變引起挫折的環(huán)境 心理治療 轉(zhuǎn)移注意力 談話 寫信 創(chuàng)造發(fā)泄的環(huán)境 韋納 Weiner 的歸因理論 迪爾的綜合激勵模式 工作激勵水平 任務(wù)內(nèi)在激勵 任務(wù)完成激勵 任務(wù)結(jié)果激勵 斯金納的激勵強化理論 強化分為四種類型 2 懲罰 3 消極強化或逃避性學(xué)習(xí) 4 消失 1 積極強化 積極行為 1 積極強化 物質(zhì)或精神的鼓勵 感到有利 增加后的反映頻率 消極行為 2 懲罰 物或精神的損失 感到不利 減少行為 積極行為 3 消極強化或逃避性學(xué)習(xí) 不希望的刺激如批評 感到有利 增加行為 4 消失 行為 無刺激 減弱 消失 思考題 1 你認(rèn)為人的積極性來自那里 2 列舉束縛人積極性的因素 3 評介人際關(guān)系 行為科學(xué)管理理論 4 試述一兩個人際關(guān)系 行為科學(xué)管理理論 并說明如何在教育管理中運用它