人力資源規(guī)劃與崗位分析.ppt

人力資源開發(fā)與管理人力資源規(guī)劃與崗位分析 人力資源計劃 PLANNINGFORHR 第一部分 人力資源規(guī)劃 計劃 是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃 通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況 結合企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略 并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計 對職務編制 人員配置 教育培訓 人力資源管理政策 招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃 概念 概念 人力資源計劃的意義 在人力資源方面確保實施企業(yè)目標明確了人力資源方面需要做的工作對企業(yè)需要的人力資源做適當儲備對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進與培訓預警使管理層和員工更加清楚要達到的HRD M目標及政策 怎樣看待人力資源計劃 計劃是人力資源管理的基礎性工作 計劃不是反對變化 是預測變化 應對變化 人力資源計劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施 人力資源規(guī)劃的主要內容 總體規(guī)劃 配備計劃 退休解聘計劃 補充計劃 使用計劃 培訓開發(fā)計劃 人力資源管理的的總體目標和配套政策 中 長期內不同職務 部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 需要補充人員的崗位 補充人員的數(shù)量 對人員的要求 人員晉升政策 晉升時間 輪換工作的崗位情況 人員情況 輪換時間 培訓對象 目的 內容 時間 地點 教員等 預算總額 人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化 安置費 招募 選拔費用 職位變化引起的薪酬福利等支出的變化 培訓總投入 脫產人員工資及脫產損失 職業(yè)計劃 績效與薪酬福利計劃 勞動關系計劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 個人及部門的績效標準 衡量方法 薪酬結構 工資總額 工資關系 福利項目以及績效與薪酬的對應關系等 減少和預防勞動爭議 改進勞動關系的目標和措施 薪酬福利的變動額 訴訟費用及可能的賠償 計劃項目 主要內容 預算內容 三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響 企業(yè)計劃過程 人力資源計劃過程 戰(zhàn)略計劃 長期 宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略 經營計劃 中長期 計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目 年度計劃 年度 目標預算項目計劃與安排對結果的監(jiān)督與控制 分析問題企業(yè)需求 對HR要求 外部因素內部供給分析 預測需求雇員數(shù)量雇員結構組織和工作設計可供的和所需的資源凈需求量 制定行動方案人員審核招聘提升與調動組織變動培訓與發(fā)展工資與福利勞動關系 人力資源計劃的制定 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)有人力資源核查 人力需求預測 人力供給預測 人員凈需求量 目標及匹配政策 執(zhí)行計劃 影響需求因素市場需求技術與組織結構預期活動變化工作時間教育和培訓勞動力穩(wěn)定性 晉升補充培訓開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展 勞動力過剩 辭退不再續(xù)簽合同勞務輸出提前退休縮減工作時間 勞動力短缺 加班補充培訓晉升工作再設計借調 執(zhí)行反饋 影響供給因素現(xiàn)有人力資源預期職位空缺勞動市場社會政策 規(guī)劃的目標 人力資源供需平衡 人力資源規(guī)劃的政策與措施 一 供需平衡時的決策企業(yè)只會有數(shù)量上的平衡 不會有質量上的平衡 即使數(shù)量上 質量上都平衡 出于激勵的目的 也需要 工作擴大化工作豐富化工作輪換工作再設計以及晉升 降級 培訓等 因此 人力資源的調整是經常性的工作 人力資源規(guī)劃的政策與措施 二 員工短缺時的決策 人員需求大于人員供給時 調整崗位設置實行加班 加點方案 延長工作時間培訓提高技能和生產效率晉升 替補不足崗位重新設計工作程序和工作方法 提高產出利用高效率的設備業(yè)務或人事外包 Outsourcing 外部招聘 人力資源規(guī)劃的政策與措施 三 員工過剩時的決策提前退休鼓勵員工辭職員工交人才交流中心或托管中心降低工資減少福利培訓員工擴大業(yè)務量 提高銷售額 改進售后服務等 第二部分崗位分析JobAnalysis 案例分析 工作職責分歧 一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上 車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈 操作工拒絕執(zhí)行 理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文 車間主任顧不上去查任職說明書上的原文 就找來一名服務工來做清掃工作 但服務工同樣拒絕 他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作 這個工作應該由清雜工來完成 因為清雜工的責任之一是作好清掃工作 車間主任威脅服務工說要解雇他 因為 這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工 服務工勉強同意 但是干完以后立即向公司投訴 有關人員看了投訴以后 審閱了這三類人員的任職說明書 機床操作工 服務工和清雜工 機床操作工的任職說明書上規(guī)定 操作工有責任保持機床的清潔 使之處于可操作的狀態(tài) 但并未提及清掃地板 服務工的任職說明書上規(guī)定 服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工 如領取原料和工具 隨叫隨到 即時服務 但也沒有包括清掃工作 清雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作 但他的工作時間是從正常工人下班以后開始 工作分析 或稱職務分析 崗位分析 jobanalysis 它是指完整地確認工作整體 以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集 分析和綜合的過程 一 工作分析的概念 崗位分析是人力資源管理的基礎和核心 崗位分析 職業(yè)生涯設計與職業(yè)管理 招聘 甄選 錄用 人力資源開發(fā)與培訓 績效評估 薪酬設計與薪酬管理 工作設計與生產率提高 激勵 組織機構設計 人力資源規(guī)劃 崗位分析是人力資源管理的基本工具 工作分析的目的 1 促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義 實現(xiàn)工作用語的標準化 確定工作要求 以建立適當?shù)闹笇c培訓內容 確定員工錄用與上崗的最低條件 為確定組織的人力資源需求 制定人力資源計劃提供依據(jù) 確定工作之間的相互關系 以利于合理的晉升 調動與指派 工作分析的目的 2 獲得有關工作與環(huán)境的實際情況 利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿 工作效率下降的原因 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制 辨明影響 安全 的主要因素 以及時采取有效措施 將危險降至最低 為改進工作方法積累必要的資料 為組織的變革提供依據(jù) 系統(tǒng)原則動態(tài)原則目的原則參與原則經濟原則崗位原則應用原則 二 崗位分析的原則 崗位分析的步驟 信息搜集 信息分析 崗位說明書 如何進行崗位分析 收集哪些信息 工作內容 職責任職條件工作環(huán)境 一 信息收集 交談法問卷法觀察法工作日記法 如何進行收集 一 信息收集 問卷填寫不全問卷填寫不真實員工的認知能力較差部門經理的配合較差 可能遇到的問題 一 信息收集 根據(jù)收集的信息 從幾個方面進行分析 知識 技能 能力要求 環(huán)境 典型工作事件 1 分析職位而不是分析個人2 職位的現(xiàn)狀 目前存在的3 任職者的職位調查問卷草稿4 分清管理者的職能5 區(qū)分信息的真實性 二 分析信息 1 澄清組織2 澄清與職位相關的外部環(huán)境3 澄清資格4 澄清責任 崗位說明書 三 最終成果是什么 職位說明書的內容樣板 1 基本資料 1 職務名稱 2 直接上級職位 3 所屬部門 4 工資等級 5 工資水平 6 所轄人員 7 定員人數(shù) 8 工作性質 工作描述 工作概要工作活動內容 活動內容 時間百分比 權限等工作職責工作結果工作關系 受誰監(jiān)督 監(jiān)督誰 可晉升 可轉換的職位及可升遷至此的職位 與哪些職位有聯(lián)系 工作人員運用設備和信息說明 任職資格說明 最低學歷 所需培訓的時間和科目 從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗 一般能力興趣愛好個性特征性別 年齡特征 體能要求 工作姿勢 對視覺 聽覺 嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小 工作環(huán)境 工作場所 工作環(huán)境的危險性 職業(yè)病 工作時間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 職位說明書的內容樣板 2 職位說明書示例 1 職位說明書示例 2 如何應用崗位分析的結果 崗位評估招聘選擇 選拔培訓人力資源開發(fā)薪酬和福利標準設計績效考核 崗位說明書 人力資源規(guī)劃和崗位分析是企業(yè)的一項基礎性工作 也是一項常規(guī)性工作 它的成功需要企業(yè)各部門的共同努力