工商管理類畢業(yè)論文 中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析

畢 業(yè) 論 文 題 目 中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析 院 系 專 業(yè) 姓 名 年 級 指導(dǎo)教師 摘 要中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。但隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化、知識化、信息化日益加快，中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著更大的競爭壓力。中小企業(yè)要加快發(fā)展，就必須加強(qiáng)人力資源管理。目前中小企業(yè)人力資源管理在“人崗”匹配、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、激勵機(jī)制、薪酬管理等方面存在一些問題，中小企業(yè)唯有采取科學(xué)的人力資源管理對策才能使企業(yè)順利成長?！娟P(guān)鍵詞】：中小企業(yè)；人力資源管理；問題；對策ABSTRACTMedium-sized and small enterprises is the national economy important component , is the strength driving our country economic growth importance. But globalization, be intellectualizing , informationize peanuts in being accelerated gradually, survival is confronted with with developing bigger competition pressure with world economy. Medium-sized and small enterprises needs to accelerate the development , must reinforce Human Resource Management right away. "The post at present medium-sized and small enterprises human resources is managed in people" mates , that training develops , the achievement effect checks , incentive mechanism , salary payment manage the Human Resource Management countermeasure ability waiting for problem , That medium-sized and small enterprises only adopts the science Human Resource Management countermeasure ability makes enterprise grow up smoothly.【Key words】Medium-sized and small enterprises Human Resource Management Problem Countermeasure 16目 錄1 引 言12 人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位22.1 市場環(huán)境的日益變化要求中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理32.2 人力資源競爭力是中小企業(yè)的核心競爭力32.3 中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實施人力資源戰(zhàn)略的重要保障43 目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題53.1 職位分析不到位導(dǎo)致“人崗”不匹配53.2 培訓(xùn)開發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足53.3 績效考核不科學(xué)影響員工成長63.4 激勵機(jī)制不完善影響員工潛能發(fā)揮73.5 薪酬偏低導(dǎo)致競爭力不足73.6 員工學(xué)習(xí)意識比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益83.7 缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化84 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策94.1 加強(qiáng)職位分析，實行“人崗”匹配94.2 重視培訓(xùn)開發(fā)，做到人盡其才94.3 加強(qiáng)績效考核，實行績效管理104.4 完善激勵機(jī)制，發(fā)揮員工潛能114.5 規(guī)范工資分配，提高薪酬水平114.6建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提高良好的自由空間124.7 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)人力資源管理提供一個良好的環(huán)境13結(jié)束語14參考文獻(xiàn)15致 謝161 引 言我國的中小企業(yè)萌芽于19世紀(jì)末20世紀(jì)初，成形于20世紀(jì)末，其規(guī)模隨著改革開放的步伐迅速擴(kuò)大，數(shù)量急劇攀升，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展及構(gòu)建和諧社會的重要力量，但是其發(fā)展卻極不穩(wěn)定，特別是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大之際，人力資源管理方面存在嚴(yán)重的缺陷已成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙，只有給予人力資源管理更多的重視和扶持，健全績效考評制度，完善多重激勵機(jī)制，制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，營造良好的企業(yè)氛圍，才能實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值，從而使中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。2 人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位 人力資源管理是指組織有效利用其擁有的人力方面的資源而進(jìn)行的相關(guān)活動。這些活動主要包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行相關(guān)的人員安排、績效評定、員工激勵、培訓(xùn)開發(fā)及規(guī)定薪酬等相關(guān)內(nèi)容。人力資源管理是在20世紀(jì)中期有企業(yè)中的人事管理演變而來，經(jīng)過半個多世紀(jì)的向前發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的功能逐漸提升，尤其是對中小企業(yè)的發(fā)展越來越重要。而中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。到目前為止我國工商注冊登記的中小企業(yè)已有1000多萬家，占全國注冊登記企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值和貢獻(xiàn)利稅中分別占60%和40%左右,流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點的90%以上,提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。然而長期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致相當(dāng)一部分企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營管理模式上，對市場的適應(yīng)性嚴(yán)重不足，盲目生產(chǎn)，員工文化素質(zhì)也普遍較低，技術(shù)人才和管理人才嚴(yán)重匱乏，因此許多中小企業(yè)只能從事勞動密集型的相關(guān)產(chǎn)業(yè)，而生產(chǎn)的產(chǎn)品競爭力非常差。據(jù)統(tǒng)計,全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人,中小企業(yè)僅2.96人只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了至關(guān)重要的作用。2.1 市場環(huán)境的日益變化要求中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理由于中國加入、國際巨頭的進(jìn)駐中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)和網(wǎng)絡(luò)時代的到來,國內(nèi)的中小企業(yè)迎來了一次前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競爭中，中小企業(yè)只有從人力資源的競爭力著手，企業(yè)才能獲得自身的特色優(yōu)勢與發(fā)展。在新的國際經(jīng)濟(jì)形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，企業(yè)需要一定的時間去積累，而這個過程中的每一步都不能省略，也就是說中小企業(yè)一步一步循序漸進(jìn)的進(jìn)行人力資源方面的改革，才能激烈的商業(yè)競爭中擁有一席之地。2.2 人力資源競爭力是中小企業(yè)的核心競爭力隨著我國整體經(jīng)濟(jì)的不斷向前發(fā)展，中小企業(yè)也在整體經(jīng)濟(jì)的帶動下快速向前發(fā)展，其中大量的社會人才開始向有潛力的中小企業(yè)涌動，中小企業(yè)的人力資源競爭力得到不斷提升，為中小企業(yè)核心競爭力的形成奠定了基礎(chǔ)。而人力資源的核心競爭力主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，強(qiáng)大的人力資本其他公司很難模仿，并且人力資本可以為企業(yè)帶來可觀的價值增值，也可以將其優(yōu)勢擴(kuò)展到公司其他領(lǐng)域。其次，人力資本是企業(yè)的最大資本，企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人才，企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、創(chuàng)新、財務(wù)、信息等各個領(lǐng)域?qū)@得比較優(yōu)勢?？梢?，中小企業(yè)通過人力資源管理的深入挖潛，完全可以構(gòu)建起人力資本方面的核心競爭力。 而所謂核心能力也就是說企業(yè)獨(dú)具的長期并形成于企業(yè)內(nèi)質(zhì)的推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心能力。它具有難模仿性、難替代性、差異性、優(yōu)越性。隨著中國加入世貿(mào)，中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。中小企業(yè)能否在這樣一個日趨激烈的競爭中生存和發(fā)展，其關(guān)鍵在于能否掌握核心的競爭力，而核心競爭力來自于企業(yè)眾多資源中的人力資源。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的心臟，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)秀的人力資源和有效地人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)動力和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃是中小企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)和現(xiàn)實要求。2.3 中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實施人力資源戰(zhàn)略的重要保障人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實際出發(fā)，針對在目前在市場環(huán)境的影響下所出現(xiàn)的人力資源管理方面的問題提出與之相對應(yīng)的解決方案，人力資源規(guī)劃實現(xiàn)了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的有效結(jié)合。人力資源管理的第一步就是以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為出發(fā)點，制定一整套的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略計劃，它的著眼點是企業(yè)未來的一段時間所需要的人事方面的計劃，預(yù)測企業(yè)未來一段時間人力資源需求，并制定一套合理的人力資源供求計劃。在企業(yè)人力資源管理的各項職能中，人力資源規(guī)劃最具有前瞻性和全局性，它位于人力資源管理的初始時期，是人力資源管理的坐標(biāo)。企業(yè)通過實施有效的人力資源規(guī)劃，可以達(dá)到多個預(yù)期目標(biāo)：第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才，并充分利用現(xiàn)有的人力資源；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源做出預(yù)測，解決企業(yè)未來一段時間人員過剩或人力不足的問題；第三，可以成功建立一支適應(yīng)能力強(qiáng)目標(biāo)明確的團(tuán)隊；第四，可以減少企業(yè)對外部招聘的依賴。所以，人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗，也是企業(yè)人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持的主要體現(xiàn)。對于一個企業(yè)尤其是中小企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)的經(jīng)營方針為指導(dǎo)，以此來確定企業(yè)人力資源規(guī)劃所要達(dá)到的企業(yè)目標(biāo)。在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理方面的問題是制約其發(fā)展的主要原因，如果忽視了人力資源管理方面的問題，企業(yè)的發(fā)展也將無從談起。所以必須做好企業(yè)人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業(yè)的發(fā)展問題。當(dāng)我們認(rèn)識到人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，我們就要主動去了解我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，以便做出更好的對策。3 目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題3.1 職位分析不到位導(dǎo)致“人崗”不匹配職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石。但是我國很多中小企業(yè)目前還未建立科學(xué)的職位分析系統(tǒng)，各職能部門工作內(nèi)容重疊嚴(yán)重，執(zhí)行難度大，很多具體措施很難落實。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學(xué)的操作體系，而主要采取領(lǐng)導(dǎo)一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，遠(yuǎn)離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對優(yōu)秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。與此同時，企業(yè)很大程度上是因職設(shè)人，缺乏科學(xué)的職位分析，直接導(dǎo)致“人崗”不匹配，從而影響企業(yè)人力資源管理政策的實施，其中包括晉升制度、績效評價與工資福利制度等3.2 培訓(xùn)開發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足第一，中小企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的設(shè)計和規(guī)劃都不夠科學(xué)。培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、方法都不夠明確；培訓(xùn)方面的各項投入都比較少，許多重要的培訓(xùn)內(nèi)容而往往在培訓(xùn)過程中只成為一種形式，培訓(xùn)很難達(dá)到指定的目標(biāo)和預(yù)期的效果。并且中小企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略與之相組合。第二，中小企業(yè)在對外招納人才方面處于相對弱勢。由于中小企業(yè)受資源的限制，很難在市場上吸引足夠多的優(yōu)秀人才，同時出于信任度的考慮，企業(yè)更會為關(guān)系較近的內(nèi)部員工提供晉升培訓(xùn)的機(jī)會，而不會考慮外部的優(yōu)秀人才。第三，中小企業(yè)對內(nèi)部培訓(xùn)方面也很不重視，培訓(xùn)方式單一，主要以講說的模式運(yùn)作，缺少必要的實踐操作內(nèi)容，而使培訓(xùn)只停留在理論上不具有實際意義。在培訓(xùn)的過程中，忽視員工的實踐能力，員工的入職培訓(xùn)與日后的實際工作嚴(yán)重脫節(jié)，員工的實踐能力并沒有得到本質(zhì)的提升，這也為企業(yè)未來留住人才埋下了嚴(yán)重的隱患。由于中國的中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理方式影響出現(xiàn)了了許多問題，如：重視人才的利用，輕視人才的培訓(xùn)，重臨時性培訓(xùn)，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，投入明顯不足，培訓(xùn)的專業(yè)人員匱乏，培訓(xùn)理念也十分落后等問題。同時中小企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃，這會使員工感覺到在該企業(yè)無法提高自身能力。3.3 績效考核不科學(xué)影響員工成長績效考核是企業(yè)人力資源管理中一項十分重要的內(nèi)容，績效考核的效率直接關(guān)系到企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)的選拔進(jìn)而影響企業(yè)的未來發(fā)展。而在我們的中小企業(yè)中許多部門管理者對績效考核并不重視，未能制定出一項科學(xué)可靠的績效考核體系，考核的各項指標(biāo)也十分模糊、標(biāo)準(zhǔn)極不規(guī)范。在人員考評的實施過程中，并沒有將多種方法結(jié)合起來綜合地加以運(yùn)用，而是簡單地采取單一的考評方法，而這種方法往往又是由領(lǐng)導(dǎo)考評為主缺少集體的參與，忽視平時員工工作當(dāng)中的績效考核，其結(jié)果往往缺少客觀性和公正性。企業(yè)也很難真正意義上通過績效考核來完成組織的既定目標(biāo)和幫助員工成長。在中小型企業(yè)人員考核的過程中，企業(yè)考評人員往往只注重定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為考核者沒有從公司各崗位、各部門的實際工作情況出發(fā)，以至于許多員工造成一種錯誤的認(rèn)識干好干壞一個樣，未能充分調(diào)動員工的工作積極性?？荚u結(jié)果與使用脫節(jié)。現(xiàn)在許多中小企業(yè)在對企業(yè)優(yōu)秀等次與合格等次在獎金、晉升方面沒有拉開檔次，未能充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。同時，企業(yè)缺乏科學(xué)合理的淘汰機(jī)制，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，缺乏競爭意識，員工的素質(zhì)難以提高，不利于企業(yè)價值觀的形成。3.4 激勵機(jī)制不完善影響員工潛能發(fā)揮其一，中小企業(yè)普遍缺乏長期有效的激勵機(jī)制。企業(yè)只有當(dāng)遇到問題時才會臨時制定一些激勵政策，等問題解決以后又回到原來的樣子，缺乏持續(xù)激勵的動力。員工的工作積極性又隨著政策的結(jié)束也回到原點。其二，中小企業(yè)的激勵政策也缺少針對性，未能真正做到從本公司的實際出發(fā)，往往忽視員工一些自身的特點，如：心理承受能力、年齡、性別、 專業(yè)、 籍貫等相關(guān)因素，從而制定出來的措施達(dá)不到預(yù)期的效果。其三，中小企業(yè)激勵方式比較單一，經(jīng)常采取一些簡單的物質(zhì)激勵方式，而這些物質(zhì)激勵措施有經(jīng)常與企業(yè)的發(fā)展相背離，不具有可持續(xù)性。同時員工在精神激勵方面嚴(yán)重缺乏，沒有深刻認(rèn)識到其重要性，一個員工首先是一個人而且是社會人，然后才是企業(yè)的員工，而中小企業(yè)卻往往忽略這一點，并沒有考慮到員工的一些實際工作情況，如：員工參加工作，并沒有給予與工作環(huán)境相適應(yīng)的職工保險和生活保障，是員工在工作的時候缺乏足夠的安全感，并對自己的未來發(fā)展前景比較憂慮，難以肯定自己在公司的價值。3.5 薪酬偏低導(dǎo)致競爭力不足首先，薪酬管理沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。很多中小企業(yè)沒有從公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而是單單只考慮薪酬管理系統(tǒng)的建立，簡單地把控制工資成本作為節(jié)約企業(yè)成本的一項重要內(nèi)容，而結(jié)果卻是恰恰相反，企業(yè)在薪酬花費(fèi)大量的人力和財力，但對公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)沒有什么作用。其次，公司的薪酬規(guī)定很不科學(xué)。在薪酬的制定方面存在十分嚴(yán)重的“人治“現(xiàn)象，幾乎是由公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定。員工工資核算缺少科學(xué)的方法和透明度。薪酬的形式比較單一主要就是基本工資加上獎金或提成，而且基本工資甚至低于所在城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而一般崗位人才的薪酬水平卻在高位運(yùn)行。同薪酬分配的依據(jù)大多根據(jù)職位 、資歷，缺乏知識能力的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)。薪酬的彈性很差，基本上是呈現(xiàn)一條平滑的曲線，分配上的這種平均主義在一定程度上抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。再次，忽視非經(jīng)濟(jì)性報酬。相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬當(dāng)作是對員工進(jìn)行激勵的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發(fā)展機(jī)會、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報酬，其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)性報酬。3.6 員工學(xué)習(xí)意識比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益在中小企業(yè)里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導(dǎo)致員工多是專一性人才，復(fù)合型人才十分短缺，由于這種原因，導(dǎo)致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿一些大企業(yè)做一些技術(shù)含量低的產(chǎn)品，在市場上嚴(yán)重缺少競爭力，由于中小企業(yè)的員工大部分文化水平偏低，缺少主動的學(xué)習(xí)意識，對所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品不能夠充分認(rèn)識其特色，對于市場上的競爭產(chǎn)品也缺乏足夠的認(rèn)識，以至于在生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品的過程中都難以發(fā)揮其獨(dú)特性。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)自身知識水平不是很高，只注重企業(yè)利潤而忽視人才的培養(yǎng)，沒有把企業(yè)員工的學(xué)習(xí)再深造放在一定高度，相反覺得這是增加企業(yè)的無用成本，在對員工的管理過程中也比較寬松，企業(yè)也沒有深刻認(rèn)識到員工能力對企業(yè)發(fā)展的重要性，不能正確處理顧客和員工與企業(yè)的關(guān)系，這將影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。3.7 缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和源泉所在，企業(yè)文化的作用在于能夠形成促進(jìn)企業(yè)成長和員工所認(rèn)同的價值觀。而我國的中小企業(yè)在制定企業(yè)文化方面缺乏科學(xué)的認(rèn)識以至于出現(xiàn)許多問題。首先，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為本企業(yè)沒什么企業(yè)文化也可以照樣賺錢，企業(yè)現(xiàn)在處于初始階段規(guī)模比較小，沒有必要高談什么企業(yè)文化，等有了一定規(guī)模再搞文化也不遲，其次，什么“企業(yè)文化”只是一種形式對公司的發(fā)展沒有什么實際意義等等！這將直接影響員工對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可，許多員工會認(rèn)為本企業(yè)的前景并不樂觀，自身發(fā)展空間有限，即使目前在為公司效力，但是處于長遠(yuǎn)考慮，他們也會離開，人才流失在所難免，從一定的角度而言，這些中小企業(yè)只是人才路過的中轉(zhuǎn)站，許多中小企業(yè)經(jīng)常借用一些著名的大企業(yè)的價值理念作為本企業(yè)的企業(yè)文化，而并沒有從本企業(yè)的實際出發(fā)制定一些符合自身的價值文化體系，以至于很多理念只是停留在形式上而并沒有將其落實到實處，許多員工在對公司的文化認(rèn)識很迷糊，覺得這些都是形式?jīng)]有任何實際意義。4 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策4.1 加強(qiáng)職位分析，實行“人崗”匹配首先，要對公司各部門進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)分析。確定公司各部門所需人員的數(shù)量、類別、任職條件、工作條件和工作規(guī)范等。定期對公司員工的工作業(yè)績 工作態(tài)度 職務(wù)能力等進(jìn)行全方面的綜合測評，以此來掌握員工對現(xiàn)在所在崗位的適應(yīng)情況，同時檢驗企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。其次，根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，中小企業(yè)必須要堅持“公平、公正 ”的原則聘用人才，使企業(yè)能夠真正實現(xiàn)任人唯賢，廣納賢良，有針對性地選擇適合本公司崗位發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。再次,加強(qiáng)職位考核和監(jiān)督是“人崗”匹配的保證。中小企業(yè)還要加強(qiáng)對員工崗位適應(yīng)性的考核及監(jiān)督，確保把合適的人放到合適的崗位上，做到“人盡其才”。4.2 重視培訓(xùn)開發(fā)，做到人盡其才培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點內(nèi)容，培訓(xùn)開發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。因此企業(yè)必須建立相應(yīng)的科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)體系。首先，要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的需求有效地結(jié)合起來，并將其作為培訓(xùn)開發(fā)的出發(fā)點，培訓(xùn)的內(nèi)容更要符合公司的實際要求和員工的實際情況，分階段分步驟進(jìn)行，使得員工能夠掌握一些實實在在的行之有效的工作方法，極高員工的工作業(yè)績，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展。其次，要加強(qiáng)引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升的空間有限，可以通過人才市場招聘和高校或科研部門展開合作來彌補(bǔ)自身的不足。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力。再次，要對內(nèi)加強(qiáng)培訓(xùn)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要合理安排、循序漸進(jìn)、重點突出。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學(xué)習(xí)的意識與動力。為員工提供一定的發(fā)展平臺和見習(xí)機(jī)會，讓員工主動的參與到企業(yè)的管理活動中，認(rèn)可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動力和主人翁地位。在員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上更要加強(qiáng)企業(yè)理念的培訓(xùn)，從而使員工能夠更深刻的理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)章制度，并為企業(yè)的發(fā)展做出自己的一份貢獻(xiàn)。4.3 加強(qiáng)績效考核，實行績效管理首先，要建立科學(xué)的績效考核體系。一是確定考核層次，如三級考核制：上層考核中層、中層考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核；二是豐富考核內(nèi)容。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個方面揉入考核標(biāo)準(zhǔn)中，年度考核和平時考核相結(jié)合，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn)，而是用效率和事實來說話，科學(xué)量化考核指標(biāo)；三是明確考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藨?yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，盡量避免摻入主觀性和感情色彩；四是選定科學(xué)考核方法。中小企業(yè)常用的績效評估方法有:生產(chǎn)記錄法,評分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評語法等。有效評估體系的確立,一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。把企業(yè)人員素質(zhì)、智能和工作實績等方面結(jié)合起來進(jìn)行綜合考核，并將其作為考核的主要指標(biāo)來執(zhí)行。其次，要認(rèn)真對待績效考核結(jié)果，中小企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)人員要切實重視績效考核結(jié)果的反饋和使用，不僅要與被考核人積極溝通，反饋考核結(jié)果，還要將考評結(jié)果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等，只有這樣，才能使廣大企業(yè)人員重視考評，真正發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。4.4 完善激勵機(jī)制，發(fā)揮員工潛能首先，中小企業(yè)的激勵機(jī)制應(yīng)照顧個性化的需求。要考慮到企業(yè)的特點，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵措施。要在完善物質(zhì)激勵的同時重視非物質(zhì)激勵的作用。其次，要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵機(jī)制，根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當(dāng)一種需要獲得基本滿足時，其對人的行為的促進(jìn)作用會降低以至消失，而高一級的需要會對人產(chǎn)生更大的影響力。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵機(jī)制滿足其正當(dāng)需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。再次，對于基本層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)以加薪、獎金、公費(fèi)旅游及社會保險等物質(zhì)獎勵為主要激勵方式；對于中間層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)以晉升、表彰、嘉獎等精神獎勵為主，并兼顧物質(zhì)激勵；對于高層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)提供相關(guān)的培訓(xùn)、晉升機(jī)會，并適當(dāng)?shù)靥峁┪枧_、分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵方式。4.5 規(guī)范工資分配，提高薪酬水平首先，薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。中小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身情況，結(jié)合企業(yè)各個階段的戰(zhàn)略目標(biāo)加以設(shè)計和調(diào)整。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問題放到人力資源管理的總體框架當(dāng)中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下做到薪水與績效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調(diào)動員工的積極性。其次，薪酬結(jié)構(gòu)及水平要規(guī)范化。中小企業(yè)要在對各崗位所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度、工作中的責(zé)準(zhǔn)，同時還要把同行業(yè)的工資作為參考標(biāo)準(zhǔn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)來保證薪酬水平的整體公平性。企業(yè)應(yīng)在工作評價和能力評價的基礎(chǔ)上結(jié)合人才的市場價值，完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度和福利制度。制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“基本工資獎金”的模式：“基本工資”基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。再次，要重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬，走向福利多元化。經(jīng)濟(jì)性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟(jì)性報酬則是對員工的關(guān)懷和激勵。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)應(yīng)該在重物質(zhì)薪酬的同時給予更多的精神關(guān)注，同時我們也應(yīng)深刻認(rèn)識到精神鼓勵將會成為員工將來留在本公司的重要因素，所以我們在企業(yè)的管理過程中應(yīng)采用物資管理與情感管理相結(jié)合的方式，如：經(jīng)常組織員工集體活動，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊意識，各級領(lǐng)導(dǎo)尤其是基層領(lǐng)導(dǎo)更要經(jīng)常與員工積極溝通，發(fā)現(xiàn)員工在工作和生活中存在的困難并幫助他們找到解決的辦法，只有這樣中小企業(yè)才能吸引優(yōu)秀人才以及消除員工的后顧之憂。4.6建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提高良好的自由空間企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵員工參加多種形式的培訓(xùn),鼓勵員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展,以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感,才能使企業(yè)充滿活力。組織對員工訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng)只是口頭上，而應(yīng)落實到實處。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識到企業(yè)人力資源發(fā)展對企業(yè)提高其整體競爭力有其重要性，而建立學(xué)習(xí)型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項重要內(nèi)容。學(xué)習(xí)型組織對企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。因此企業(yè)應(yīng)定期為員工培訓(xùn)，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學(xué)習(xí)積極性，并對員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行定期考評，對于進(jìn)步明顯者給予獎勵。因為企業(yè)的員工一天中度部分的時間都是在公司度過的，所以為員工創(chuàng)造一個良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要，這其中包括：工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、文化環(huán)境、人際關(guān)系等。“人”才是企業(yè)的支柱，他們?yōu)槠髽I(yè)提供不可動搖的基礎(chǔ)，企業(yè)利潤的創(chuàng)造和顧客的增加都要靠他們。如果企業(yè)的焦點集中在員工身上，員工的焦點自然就會集中在服務(wù)顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務(wù)；因此，何不努力創(chuàng)造一個令員工快樂的工作環(huán)境，為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性發(fā)展空間,給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會,最大限度的發(fā)揮他們的特長。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識到“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決”。員工是企業(yè)真正的競爭利器，細(xì)心的人會發(fā)現(xiàn)企業(yè)里成本突然增加的部門，基本都是與相關(guān)部門員工的工作士氣有關(guān)。因此，企業(yè)要給員工營造一個良好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造利潤。要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工,除要注意以上幾點外,企業(yè)還要加強(qiáng)宣傳力度、擴(kuò)大宣傳面,為企業(yè)塑造一個良好的形象,使更多的外部公眾和內(nèi)部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景,為吸引大量優(yōu)秀員工創(chuàng)造條件。4.7 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)人力資源管理提供一個良好的環(huán)境許多中小企業(yè)都沒有自己的企業(yè)文化，更沒有深刻認(rèn)識到企業(yè)文化隊公司發(fā)展的重要性，不知道怎么去建立企業(yè)文化。有些企業(yè)只是在書面上或口頭上提了一下公司的企業(yè)文化，在員工的入職培訓(xùn)中對于企業(yè)文化這一塊只是略微提一下或者根本就沒有，有許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有沒有企業(yè)文化一個樣，也不影響企業(yè)賺錢。這一點從表面上看好像沒什么錯誤，可是仔細(xì)想想這與企業(yè)獲利發(fā)展壯大有著千絲萬縷的關(guān)系，看一看世界五百強(qiáng)企業(yè)，再看一看那些正在不斷發(fā)展壯大的知名企業(yè)，他們都有其自身獨(dú)特的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。每個中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，從本公司的實際情況出發(fā)，考慮公司各部門的實際工作情況和自身特點，制定與之相符的價值理念，只有這樣員工在實際工作中對這些價值理念才能接受并理解，并且在企業(yè)的發(fā)展過程中適時對企業(yè)原有的價值體系做出合理的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是企業(yè)的核心價值觀不應(yīng)改變。企業(yè)的文化尤其是中小企業(yè)的企業(yè)文化的確立對企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義，縱觀國際國內(nèi)的著名的大企業(yè)他們的企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，一些核心的價值理念一致延續(xù)至今，很多地方值得我們中小企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術(shù)，技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。 總之注重培育各個中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。因此,每個中小企業(yè)都應(yīng)建立一個有特色的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,同時“以人為本”,樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使軟性的企業(yè)文化成為吸引人才的無形的向心力。結(jié)束語總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化一體化時代的到來，人力資源的競爭已成為21世紀(jì)企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。而中小企業(yè)在作為商業(yè)競爭中相對弱勢的一個群體，有必要認(rèn)識自身存在的問題，制定科學(xué)有效的人力資源管理政策并迅速實施，只有這樣才能在日益競爭的商海大戰(zhàn)中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)1 劉希珍.王梅. 人力資源開發(fā)與管理M. 天津：天津大學(xué)出版社，20082 姚裕群. 人力資源管理M. 北京: 中國人民大學(xué)出版社，20073 趙曙明.國際企業(yè):人力資源管理研究M 第三版.南京:南京大學(xué)出版,2005 4 張文.人力資源總監(jiān) M 上海, 復(fù)旦大學(xué)出版社,20055 韋恩F.卡肖著，王重鳴 譯 人力資源管理 M.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,20066 任淑美.人力資源管理 M北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,20057 鄭小明.人力資源管理導(dǎo)論M北京:機(jī)械工業(yè)出版社,20058 美斯蒂芬.羅賓斯.著.孫健敏.李原等譯.組織行為學(xué)M.中國人民大學(xué)出版社1997 9 張德人力資源開發(fā)與管理清華大學(xué)出版社2003年版10 戴維沃爾里奇人力資源教程新華出版社1999年版11杜海玲中小企業(yè)薪酬管理策略探析黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2007（8）：6412張巨才淺談企業(yè)人力資源管理河北企業(yè)，2007（7）：55致 謝這篇論文是在李老師親自指導(dǎo)下完成的，從論文的選題到完成，李老師一直仔細(xì)耐心地指導(dǎo)著我，為我解除疑惑，幫助我設(shè)定論文框架結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)我如何去搜集資料，如何利用資料。李老師總是不厭其煩的幫助我找出論文中的不足，指導(dǎo)我如何去改正?？梢哉f，我的論文如果沒有李老師孜孜不倦的指導(dǎo)和改進(jìn)是很難完成的。我在此對李老師表示忠心的感謝，此外，還有任課老師、同學(xué)們，感謝他們給予我所有的幫助。